BV schnellstmöglich per Gericht auf Wirksamkeit prüfen lassen?

  • Hallo,

    ich bin relativ neu im BR, kenne schon einiges, habe mir bisher alles in den letzten Jahren allein an Wissen angeeignet, da ich mich für diese Thematik brennend interessiere. Schulungen werden in Kürze stattfinden.

    Wir hatten durch Rücktritt des alten BR Neuwahlen. Der alte BR hat sehr viel Unsinn getrieben und AN feindliche BV’s abgeschlossen. Eine davon würde ich jetzt schnellstmöglich für unwirksam erklären lassen, da mit dieser BV die AN über ihre gesundheitlichen Grenzen hinaus belastet werden und aus meiner Sicht gegen so einige Gesetze, z.B. ArbZG, EntgFG, ArbSchG vesrtoßen wird. Gilt bereits seit 6 Jahren und der Krankenstand ist auch entsprechend hoch.

    Diese BV ist seit langem gekündig, wirkt jedoch nach. Der ganze Fall befindet sich auch schon sehr lange, mehrere Jahre, in der Einigungsstelle zur Verhandlung. Der AG sieht natürlich keinen schnellen Handlungsbedarf, da die alte BV natürlich in seinem Sinne ist.

    Das NEUE Gremium findet zum großen Teil diese BV ebenfalls irrsinnig, will sie also eigentlich auch schnell weg haben, weiss aber auch nicht wie ausser über eine Neue die gerade in der Einigungsstelle fest steckt, muss aber doch wohl mit handfesten Argumenten und Wegen zum Ziel, nämlich der Unwirksamkeitserklärung, geführt werden.

    Nun zu meinen Fragen:

    Wie kann ich als BR die irrsinnige BV umgehend zu Fall bringen?

    Geht das überhaupt in relativ kurzer Zeit?

    Ich hatte mir überlegt diese BV per Gericht auf ihre Wirksamkeit hin überprüfen zu lassen. Geht das überhaupt, denn dann müsste ja auch umgehend wieder im normaler Dreischicht gearbeitet werden, wo die FLEXIBILITÄT der AN beeinträchtigt wäre.

    Wie müsste ich da jetzt, z.B. in der nächsten Sitzung, am besten vorgehen?

    Macht dies überhaupt Sinn da die BV eh in der Einigungsstelle ist? TOP könnte ich am Montag noch angeben.

    Vielen Dank für Eure Antworten!

  • Hallo Michel,

    viel Text, aber wesentliche Punkte fehlen. Handelt es sich um eine freiwillige oder erzwingbare BV? Und worum geht es überhaupt und zwar konkret?

    Und warum müsste wieder in "normaler" Dreischicht gearbeitet werden, falls diese BV gekippt würde?

    Und eine Einigungsstelle, die sich mit diesem "Problem" seit mehreren Jahren befasst, scheint nicht wirklich in Anspruch genommen worden zu sein. Wer hat denn die einberufen?

    Greift ein Tarifvertrag?

    Gruß
    Kokomiko

  • Hallo Kokomiko,

    in dieser BV sind hauptsächlich Arbeitszeitenflexibilisierungen vorhanden, also erzwingbare BV. Dort werden auch weitere Themen, die zuvor durch andere BV’s geregelt waren, behandelt.

    Die Arbeitszeitflexibilisierung geht soweit, dass die AN fast jeden Tag andere Arbeitszeiten haben, also jeden Tag:

    A) Zu anderen Zeiten ins Bett müssen ( bitte nicht lachen )

    B) Zu anderen Zeiten aus dem Schlaf kommen müssen ( bitte nicht lachen )

    C) Völlig aus dem Takt bezüglich Essenszeiten sind

    Dadurch schon sehr viele AN Schlaf- und Verdauungsstörungen, Herz- Kreislaufbeschwerden haben. Die Arbeitswege von Zuhause bis zum Arbeitsplatz gehen von 10 Minuten bis zu 2 Stunden täglich für eine Tour.

    D) Wegen teilweise enormsten körperlichen Belastungen, bis zu 10 Stunden Dienste, zu kurze Ruhephasen haben, meistens nur 11 oder 12 Stunden, und der Körper dadurch auch nicht regenerieren kann, was sich in der hohen Krankheitsquote ausschlägt.

    Hauptsächlich wird im freien gearbeitet, also sind die AN auch sämtlichen Witterungsbedingungen, Hitze bis zu 70 Grad im Sommer unter härtesten körperlichen Belastungen, Gerüstbauer wäre im Vergleich ein Kurjob, und massivsten Zwangshaltungen, sitzend, knieend, hockend in kleinen Bereichen, vielleicht 6 Meter Länge, 2 Meter Breite und 1 Meter Höhe und bis zu minus 10 - minus 20 Grad, je nach Winter, ausgesetzt, wo sie schwere, bis zu 40 Kg schwere, Packstücke stappeln müssen.

    Die AN können laut dieser BV weit über 180 Stunden im Monat eingesetzt werden zu bis zu 500 verschiedene Anfangs- und Endzeiten, wobei durchschnittlich jedoch die 48 Stunden Regel eingehalten wird. Die Jahresplnaung für’s Privatleben ist unmöglich, da die Arbeitzeiten monatlich auf die Bedürfnisse des Unternehmens zugeschnitten werden. Auch kurzfristige Arbeitszeitänderungen, die auch in der BV erlaubt sind, innerhalb 96 Stunden sind möglich.

    Wir haben ein TV. In den AV stehen 37,5 Stunden wöchentlich, im TV stehen 37,5 Stunden wöchentlich, in der BV stehen über 180 Stunden monatlich drinne. Der TV sieht allerdings sowas wie eine Öffnungsklauseln vor, wonach die Mitarbeiter eine Jahresarbeitszeit erfüllen müssen, die dann auch zwischen Vielbeschäftigungszeiten, gerade im Sommer und Wenigbeschäftigung, gerade im Winter, zum Jahresende hin ausgeglichen werden.

    Der ehemalige BR hat diese BV gekündigt und die Einigungsstelle einberufen, seit dem streiten beide Parteien über die Inhalte.

    Achso, Nachtrag:

    In dieser BV hat der ehemalige BR auch einige seiner MBR aufgegeben, wie z.B. die Anordnung von Überstunden. Zudem ist diese BV sehr schwammig formuliert. Dort stehen viele § mit sollte, könnte, müsste drinne, die dann natürlich auch von der AG Seite erbarmungslos zu seinen Nutzen ausgenutzt werden.

  • Hallo Michel,

    es tut mir leid, aber ich muss hier reichlich Wasser in den Wein schänken.

    1. Tägliche andere Arbeitszeiten zu haben, ist per Arbeitszeitgesetz nicht verboten.
    2. Ruhephasen von "nur" 11 bis 12 Stunden stehen ebenfalls im Einlang mit § 5 ArbZG
    3. Gegen Einsatzpläne, die jeweils monatlich verabschiedet werden, ist ebenfalls nichts einzuwenden
    4. Arbeitszeitänderungen, welche 4 Tage vorab angekündigt werden, stehen wiederum im Einklang mit §12 Abs.2 TzBfG.
    5. Bis zu 10 Stunden werktägliche Arbeitszeit sind ebenfalls erlaubt, wenn man im Ausgleichszeitraum auf durchschnittlich 8 Stunden werktägliche Arbeitszeit kommt. Bedeutet, dass AN für einen gewissen Zeitraum auch bis zu 60 Stunden beschäftigt werden dürfen (6 Werktage, á 10 Std.).
    6. Ein Jahresarbeitszeitkonto ist per Öffnungsklausel im TV zulässig, wodurch auch mehr als 180 Stunden in manchen Monaten gedeckt sind. Die durchschnittliche monatliche Arbeitszeit beträgt ja schon so 166,83 Stunden.
    7. Wegezeiten zum Arbeitsplatz fallen in die private Sphäre eines AN und müssen den AG in keinster Weise interessieren, auch nicht arbeitszeitrechtlich.

    Du merkst schon, dass hier vermutlich ein anderer Ansatz gewählt werden muss, um die Arbeitssituation für Eure KollegInnen verbessern zu können.
    Habt Ihr einen ASA (Arbeitsschutzausschuß)? Wie ist es um die Gefährdungsbeurteilung der jeweiligen Arbeitsplätze bestellt?

    Gruß
    Kokomiko


    Nachtrag
    Habt Ihr schon mal über eine Inhouse-Schulung zum Thema "Arbeitsschutz" nachgedacht? In diesem Rahmen könnte/sollte Eure BV thematisiert werden.

  • Hallo Kokomiko,

    ja ich weiss das dies alles soweit legal im Sinne des Gesetzes ist, augenscheinlich jedenfalls, denn wenn man sich die Arbeitsbedingungen, Arbeitsbelastungen und das Arbeitsumfeld mal genauer ansieht, kann man auf den Gedanken kommen das die Mindestregeln des Gesetzgebers hier schlicht nicht ausreichen, erst Recht wenn man sieht WANN diese Gesetze teilweise ausgearbeitet wurden und was sich zwischenzeitlich alles so verändert hat. Das Mindestruhephasen von 11 oder 12 Stunden einfach zu wenig sind, die massivsten unregelmäßigen und unterschiedlichen täglichen Arbeitszeiten dem Gesundheitsgedanken des Gesetzgebers einfach nicht ausreichen und die Gesetze noch für normale AG gemacht haben die noch Anstand in den Knochen hatten und nicht für Hedgefondsfirmen, die noch den letzten Cent und die letzten Reserven aus einem AN rausholen wollen um die Produktivität noch um 0,2% zu erhöhen. Das alles gab es damals nicht, die Gesetze sind aber so geblieben wir zur Besatzungszeit.

    Die Gesetze werden auch streng, wirklich sehr streng ausgelegt bei uns. Dabei wird aber eines insgesamt vergessen: Die Regelungen in den Gesetzen sind Vorgaben die nicht unterschritten werden dürfen, sie gelten nicht per se und müssen genauso Wort für Wort übernommen werden, wir arbeiten schließlich nicht im Büro oder züchten Rosen. Dies liegt ua. im Ermessen – GWO – des AG. Wenn wir nun aber der Meinung sind das diese Regelungen der betreffebdeb BV, die ernsthaft zum Teil lebensbedrohliche Zustände bei den AN auslösen könnten ( gerade im Sommer klappen uns die AN regelrecht weg ), dem Fürsorgegedanken des Gesetzgebers, den der auf die AG verlagert hat und oberste Priorität haben sollte, nicht eingehalten wird, der AG auf die Fürsorgepflicht und oberste Gesundheitsfürsorge der AN einfach nur pfeift, dann müssen wir handeln.

    Ja wir haben diesbezügliche Ausschüsse und wir werden auch auf eine neue Gefährdungsbeurteilung und eine neue Gesundheitsvereinbarung pochen, dies dauert aber, wie Du auch weißt, ewig und den AN ist bis dahin auch nicht wirklich geholfen.

    In den Gesetzen steht vielfach drinne, dass Arbeitszeiten nach gesicherten Arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen eingeführt werden müssen. Die ständig wechselnden Arbeitszeiten, die auch in ihrer Länge, von 4 Stunden bis 10 Stunden inkl. Pause, unterschiedlicher nicht sein können, entsprechen auch meiner Meinung nach nicht den gesicherten Arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen, die zudem, wie gesagt, zu Schlaf-, Essens und Verdauungsstörungen, bis hin zu Herz- Kreislaufproblemen führen können und Schädigungen an Muskeln, Sehnen und Knorpel herbeiführen können. Von planbarer Freizeit oder Familienplanungen mal ganz zu schweigen.

    Aber bei einem muss ich Dir dennoch mal so nebenbei widersprechen, auch wenn dies NOCH gesetzlich und steuertechnisch gelebt wird, zumindest sind aus meiner Sicht die Wegezeiten von und zur Arbeit nicht fair verteilt, denn zumindest eine Fahrt ist meiner Meinung nach Fremdnützig, denn der AG kann daraus seinen Nutzen ziehen das beide Wegezeiten nicht zu seinen Lasten sondern ausschließlich zu Lasten der AN gehen, eine klare Ungerechtigkeit zwischen zwei Vertragspartnern. Dies wird leider auch noch solange der Fall sein bis mal ein AN gegen diese Ungerechte Behandlung vor dem Verfassungsgericht klagt und den AG’n zumindest EINE Wegezeit als Arbeitszeit ins Buch schreiben lässt. Das aber nur am Rande, vom Prinzip her hast Du natürlich NOCH Recht aber es wird vielleicht nicht immer so bleiben, man sehe sich nur das Urteil zur Umkleidezeit an, wo den AN unter bestimmten Umständen auch die Umkleidezeiten zur Arbeitszeit angerechnet werden kann, was auch erst seit 2 oder 3 Jahren rechtlich geklärt wurde, denn Anfangs- und Endarbeitszeiten liegen unter dem MBR des BR.

    Zurück zum Thema:

    Ich dachte mir schon das dieser Weg kaum möglich ist aber vielleicht kann man irgendwie die Arbeitsbedingungen verbessern? Problematisch wird es dann aber leider auch, dem Richter bei der Rechtsfindung genau zu erklären wie der gesamte Arbeitsablauf bei uns stattfindet und er sich in diese Thematik reinfinden kann. Wir werden dann mitteilen das die Fürsorgepflicht und der Gesundheitsschutz mit dieser BV unterlaufen wird, der AG wird erklären das er sich an die Gesetze hält und er sich keiner Schuld bewusst wäre. Also teilweise ist das deutsche Rechtssystem einfach nur abartig!

    Zu Deinem Nachtrag:

    Ja, wir sind aber sehr viele Neue im BR sodass ersteinmal die Grundseminare abgelegt werden sollen, so jedenfalls auch die Meinungen der meisten BR im Gremium.

  • Hallo.

    Zitat von Michel :

    Diese BV ist seit langem gekündig, wirkt jedoch nach. Der ganze Fall befindet sich auch schon sehr lange, mehrere Jahre, in der Einigungsstelle zur Verhandlung.

    Das mit der mehrjährigen E-Stelle kann ich nicht glauben. Wenn Verhandlungen zwischen AG und BR gescheitert sind und die E-Stelle angerufen wird, dann ist die ganz, ganz schnell eingerichtet und tagt. Entweder weil AG und BR sich über die Besetzung einigen und der/die Vorsitzende dann fix einberuft. Oder weil BR und AG sich nicht einigen, eine Partei das ArbG zur Einsetzung anruft, das ArbG dann schnell handelt (das tun die bei der Einsetzung von E-Stellen immer), man dann eineN VorsitzendeN hat und dieseR dann schnell einberuft. Von mehrjährig vor sich hindümpelden E-Stellen habe ich noch nie gehört.

    Wie ist denn der Stand: Habt Ihr das Scheitern der Verhandlungen erklärt und die E-Stelle angerufen? Wenn nein,warum tut Ihr das nicht? Wenn ja, habt Ihr das ArbG zur Einsetzung der E-Stelle angerufen? Wenn nein, warum nicht?

    Grüsse Winfried

  • Hallo Winfried,

    ich habe jetzt gerade eben einen Kollegen angerufen. Der sagte das diese BV vor Jahren, 2008, gekündigt wurde und nachdem sich der AG nach über 1 Jahr nicht bewegte wurde die Einigungsstelle angerufen nachdem die Gespräche gescheitert waren und seit dem hängt das Teil dort. Es soll wohl innerhalb der nächsten 2 Monate einen endgültigen Spruch geben. Das was ich aber vorab schon lesen konnte, was der AG in dieser neuen BV drinne stehen haben will, lässt nichts gutes ahnen.

  • Zitat von Michel :


    Wenn wir nun aber der Meinung sind das diese Regelungen der betreffebdeb BV, die ernsthaft zum Teil lebensbedrohliche Zustände bei den AN auslösen könnten ( gerade im Sommer klappen uns die AN regelrecht weg ), dem Fürsorgegedanken des Gesetzgebers, den der auf die AG verlagert hat und oberste Priorität haben sollte, nicht eingehalten wird, der AG auf die Fürsorgepflicht und oberste Gesundheitsfürsorge der AN einfach nur pfeift, dann müssen wir handeln.


    Das ist korrekt. Aus genau diesem Grund würde ich ja auch gezielt beim Arbeitsschutz ansetzen.

    Zitat von Michel :

    Ja wir haben diesbezügliche Ausschüsse und wir werden auch auf eine neue Gefährdungsbeurteilung und eine neue Gesundheitsvereinbarung pochen, dies dauert aber, wie Du auch weißt, ewig und den AN ist bis dahin auch nicht wirklich geholfen.

    Ein ASA reicht. :wink:
    Was sagt überhaupt der zuständige Betriebsarzt? Ggf. muss halt die zuständige Aufsichtsbehörde und/oder die BG involviert werden.
    Was soll eigentlich eine Gesundheitsvereinbarung regeln?


    Zitat von Michel :


    Aber bei einem muss ich Dir dennoch mal so nebenbei widersprechen, auch wenn dies NOCH gesetzlich und steuertechnisch gelebt wird, zumindest sind aus meiner Sicht die Wegezeiten von und zur Arbeit nicht fair verteilt, denn zumindest eine Fahrt ist meiner Meinung nach Fremdnützig, denn der AG kann daraus seinen Nutzen ziehen das beide Wegezeiten nicht zu seinen Lasten sondern ausschließlich zu Lasten der AN gehen, eine klare Ungerechtigkeit zwischen zwei Vertragspartnern. Dies wird leider auch noch solange der Fall sein bis mal ein AN gegen diese Ungerechte Behandlung vor dem Verfassungsgericht klagt und den AG’n zumindest EINE Wegezeit als Arbeitszeit ins Buch schreiben lässt. Das aber nur am Rande, vom Prinzip her hast Du natürlich NOCH Recht aber es wird vielleicht nicht immer so bleiben, man sehe sich nur das Urteil zur Umkleidezeit an, wo den AN unter bestimmten Umständen auch die Umkleidezeiten zur Arbeitszeit angerechnet werden kann, was auch erst seit 2 oder 3 Jahren rechtlich geklärt wurde, denn Anfangs- und Endarbeitszeiten liegen unter dem MBR des BR.


    Widersprich Du ruhig. Ich kann Deinem Beitrag nicht entnehmen, dass es wechselnde Arbeitsorte gibt. Nur unter dieser Vorraussetzung könnte ev. ein Handlungsspielraum bzgl. der Anrechenbarkeit von Wegezeiten bestehen.
    Aber wenn sich ein AN für einen 2 Stunden entfernten Arbeitsplatz entscheidet, ist und bleibt die Wegezeit dessen Privatvergnügen.

    Was die Umkleidezeiten betrifft, wurde bereits 1994 und nicht erst vor 3 Jahren durch´s BAG entschieden: "Umkleidezeiten sind dann Arbeitszeit, wenn das Umkleiden zur Arbeitsleistung gehört, die der Arbeitnehmer schuldet."

    Zitat von Michel :

    Ja, wir sind aber sehr viele Neue im BR sodass ersteinmal die Grundseminare abgelegt werden sollen, so jedenfalls auch die Meinungen der meisten BR im Gremium.


    Erst abzuwarten, bis alle Neulinge ihre Grundschulungen absolviert haben, halte ich für eine grundverkehrte Entscheidung. Ein solches Spezialseminar muss ergänzend laufen können.
    Ich rate nochmals dringenst an, einen Beschluss "Inhouse Schulung Arbeitsschutz" zu fassen. Einen Referenten solltet/könntet Ihr im Vorfeld briefen, so dass konkrete Maßnahmen für Euren Betrieb aufgezeigt werden können.

  • Hallo Kokomiko,

    Zitat von Kokomiko :

    Das ist korrekt. Aus genau diesem Grund würde ich ja auch gezielt beim Arbeitsschutz ansetzen.

    Ja aber was willst Du machen wenn der AG bei allem Unwegbarkeiten auf die Gesetzeslage und diese BV verweist?

    Zitat von Kokomiko :

    Was sagt überhaupt der zuständige Betriebsarzt?

    Dem werden regelmässig kranke AN zugeschoben und bei näheren Gesprächen mit den AN schlägt dieser beide Hände über den Kopf zusammen. Der AG versucht den Betriebsrazt auch dafür auszunutzen, die AN immer öfters zum Betriebsarzt zu schicken um sie mürbe zu machen. Der Betriebsarzt ist auf AN Seite und versteht unseren AG auch nicht wirklich!

    Zitat von Kokomiko :

    Ggf. muss halt die zuständige Aufsichtsbehörde und/oder die BG involviert werden.

    Könntest Du mir sagen wie wir da am besten vorgehen können? Nicht das es heißt wir schwärzen den AG an.

    Zitat von Kokomiko :

    Was soll eigentlich eine Gesundheitsvereinbarung regeln?

    Na was solch eine BV halt regelt. Hat die Frage einen Hintergrund?

    Zitat von Kokomiko :

    Widersprich Du ruhig. Ich kann Deinem Beitrag nicht entnehmen, dass es wechselnde Arbeitsorte gibt. Nur unter dieser Vorraussetzung könnte ev. ein Handlungsspielraum bzgl. der Anrechenbarkeit von Wegezeiten bestehen.
    Aber wenn sich ein AN für einen 2 Stunden entfernten Arbeitsplatz entscheidet, ist und bleibt die Wegezeit dessen Privatvergnügen.

    Mach ich auch da ich mir sicher bin das die Rechtsprechung diese Ungerechtigkeit dann aufheben wird, genauso wie sie die Umkleidezeiten, siehe Urteil zu Umkleidezeiten Polizei, vor 2 oder 3 geregelt hat. Und ein Privatvergnügen weil man sich einen Arbeitsplatz ausgesucht hat der 1-2 Stunden Anfahrt benötigt hinkt ein wenig, denn wir haben sehr viele Praktikanten und Langzeitarbeitslose in der Firma, denen das Arbeitsamt gesagt hat, Friss oder stirb, inkl. Sperre bei Nichtannahme.

    Zitat von Kokomiko :

    Was die Umkleidezeiten betrifft, wurde bereits 1994 und nicht erst vor 3 Jahren durch´s BAG entschieden: "Umkleidezeiten sind dann Arbeitszeit, wenn das Umkleiden zur Arbeitsleistung gehört, die der Arbeitnehmer schuldet."

    Und wann ist das Umkleiden Arbeitsleistung die der AN Schuldet, inkl. Einstempeln? Wurde das auch schon so 1994 geregelt? Hast Du dazu auch ein AZ?

    Zitat von Kokomiko :

    Erst abzuwarten, bis alle Neulinge ihre Grundschulungen absolviert haben, halte ich für eine grundverkehrte Entscheidung. Ein solches Spezialseminar muss ergänzend laufen können.
    Ich rate nochmals dringenst an, einen Beschluss "Inhouse Schulung Arbeitsschutz" zu fassen. Einen Referenten solltet/könntet Ihr im Vorfeld briefen, so dass konkrete Maßnahmen für Euren Betrieb aufgezeigt werden können.

    Ich werde das mal im Gremium ansprechen, im Moment haben wir auch noch sehr, sehr viele andere Baustellen die mindestens genauso wichtig sind.

  • Zitat von Michel :

    Ja aber was willst Du machen wenn der AG bei allem Unwegbarkeiten auf die Gesetzeslage und diese BV verweist?


    Diese BV greift doch überhaupt keine Arbeitsschutzrichtlinien auf. Selbst wenn gesetzliche Rahmenbedingungen insb. die des Arbeitszeitgesetzes eingehalten werden, bedeutet das doch nicht, dass z.B. das ASIG / ArbSchG ausreichend berücksichtigt wird.

    Zitat von Michel :

    Dem werden regelmässig kranke AN zugeschoben und bei näheren Gesprächen mit den AN schlägt dieser beide Hände über den Kopf zusammen. Der AG versucht den Betriebsrazt auch dafür auszunutzen, die AN immer öfters zum Betriebsarzt zu schicken um sie mürbe zu machen. Der Betriebsarzt ist auf AN Seite und versteht unseren AG auch nicht wirklich!

    Und warum handelt der Betriebsarzt nicht? Siehe :arrow: http://www.gesetze-im-internet.de/asig/__8.html<br />

    Zitat von Michel :

    Könntest Du mir sagen wie wir da am besten vorgehen können? Nicht das es heißt wir schwärzen den AG an.


    Siehe §17 Abs.2 ArbSchG :arrow: http://www.gesetze-im-internet.de/arbschg/__17.html
    und §89 Abs.1 BetrVG :arrow: http://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__89.html


    Zitat von Michel :

    Na was solch eine BV halt regelt. Hat die Frage einen Hintergrund?


    Sorry, ich kann mir beim besten Willen nicht vorstellen, was die Inhalte einer solchen BV sein sollen, wenn schon die Arbeitsbedingungen nicht stimmen.

    Zitat von Michel :

    Mach ich auch da ich mir sicher bin das die Rechtsprechung diese Ungerechtigkeit dann aufheben wird, genauso wie sie die Umkleidezeiten, siehe Urteil zu Umkleidezeiten Polizei, vor 2 oder 3 geregelt hat. Und ein Privatvergnügen weil man sich einen Arbeitsplatz ausgesucht hat der 1-2 Stunden Anfahrt benötigt hinkt ein wenig, denn wir haben sehr viele Praktikanten und Langzeitarbeitslose in der Firma, denen das Arbeitsamt gesagt hat, Friss oder stirb, inkl. Sperre bei Nichtannahme.


    Michel, es ist und bleibt Privatvergnügen. Und die Zumutbarkeitsgrenze bei Arbeitslosen ist im § 121 Abs. 4 SGB III geregelt, womit wir bei einer Vollzeitbeschäftigung schon mal problemlos bei grundsätzlichen 2,5 Stunden wären ...

    Zitat von Michel :

    Und wann ist das Umkleiden Arbeitsleistung die der AN Schuldet, inkl. Einstempeln? Wurde das auch schon so 1994 geregelt? Hast Du dazu auch ein AZ?


    Selbstverständlich habe ich ein AZ (BAG 28.07.1994 - 6 AZR 220/94) und nicht nur eins. Lies einfach mal die Urteilsbegründung aus folgendem BAG Beschluss:

    BAG, Beschluss vom 10. 11. 2009 - 1 ABR 54/08 :arrow: http://lexetius.com/2009,4056

    Was die Umkleidezeiten von Polizisten betrifft, hat das BAG allerdings überhaupt nichts zu kamellen. Hier handelt es sich um eine Entscheidung des Oberverwaltungsgerichts NRW (6 A 1546/10) welches am 2.12.2010 entschieden hat:" Die Zeit, die für das An- und Ablegen der Polizeiuniform in der Dienststelle erforderlich ist, ist keine Arbeitszeit i.S.v. § 1 AZVOPol."

    Zitat von Michel :

    Ich werde das mal im Gremium ansprechen, im Moment haben wir auch noch sehr, sehr viele andere Baustellen die mindestens genauso wichtig sind.


    Es kann nichts wichtigeres als Arbeits- und Gesundheitsschutz geben. Wird schon allein dadurch deutlich, dass diese Thematik an reichlich Stellen im BetrVG auftaucht, wie sonst keine andere. Ihr werdet Prioritäten setzen müssen ...

  • Um es mal kurz zu machen, wenn ich das folgende mal so nennen darf, das Quotieren macht mir im Moment in dieser Vielfalt doch Mühe.

    Wir lehnen Dienstpläne ab weil diese die AN einfach überfordern. Der AG setzt dennoch um. Wir beschweren uns das das so nicht geht. Der AG sagt weiss ich, die BV lässt dies aber zu. Wir sagen wir haben abgelehnt also bitte neue Dienstpläne, der AG sagt gibt es nicht, klagt doch.

    Wir weisen den AG fast wöchentlich darauf hin das die AN zu hoch belastet werden und deshalb die AN krank werden. Der AG sagt kann nicht sein, wir halten uns an die Gesetze und die BV, also bleibt es so wie es ist.

    Wir haben schon viele Arbeitsunfälle und Ausfälle wegen der viel zu hohen Belastung der AN. Der AG sagt, hat nichts mit der Arbeit zu tun, sind Vorschäden oder genetisch bedingte Krankheiten.

    Fast alle AN beschweren sich über die harten Arbeitsbedingungen, der AG sagt, dann müsst ihr euch was anderes suchen.

    Wir haben auch in den letzten Jahren vermehrt Gehirnschläge, Schlaganfälle, Herzinfakte, hat natürlich alles nichts mit der Arbeit zu tun, sagt jedenfalls der AG.

    Wegen den viel zu hohen Krankheitszeiten werden AN genötigt oder erpresst Aufhebungsverträge zu unterschreiben oder falls nicht eben gekündigt zu werden.

    Bisher hat der AG fast alle Kündigungsschutzklagen verloren. Teils wegen Formfehler, teils weil wir mehrere Abteilungen haben wo nicht ganz fitte AN kurzzeitig untergebracht werden können. Wir nennen diese Arbeitsplätze Ausweich- bzw. Schonarbeitsplätze. Diese Arbeitsplätze hat der AG nun durch Werkverträge ausgegliedert. Mitbestimmungs- und Informationspflichten werden völlig ignoriert, wir werden vor vollendeten Tatsachen gestellt, Punkt. Das diese Werkverträge verdeckte Leiharbeit ist interessiert auch die Gerichte ein feuchten Kehricht, denn die AN dieser Werkvertragler ist einer der Betriebe des Eigentümers, der ein Konzern hat, unseres Unternehmens, welches aber eigenständig ist.

    Auf Stammarbeitsplätze werden Leiharbeiter eingesetzt. Jeder Arbeitsplatz der frei wird, wird mit Leiharbeitern, natürlich immer nur kurz für ein paar Monate, besetzt. Dann wechseln sie die Leiharbeiter aus, die dann 6 oder 9 Monate später untereinander wieder ausgewechselt werden. Mal sind sie Leiharbeiter, mal Werkvertragsarbeitnehmer, affenscharf nicht wahr?

    Die Arbeitszeitflexibilisierungen gehen dem AG noch nicht weit genug, er braucht schärfere Regeln um am Mark bestehen zu können, nebenbei will er auch noch massiv an unser Geld und das wir noch mehr Stunden eben für weniger arbeiten sollen.

    Wenn es nach den AN geht, ich rede hier tatsächlich von über 90% der AN, dann kann die Firma pleite gehen, was der AG bei uns abzieht geht auf keine Kuhhaut, der haut immer weiter mit der Keule auf die AN.

    Ich mache jetzt hier erst einmal Schluss, denn ich bin gerade echt auf 100.000!

  • Hallo Mr. 1.000 Volt :wink:

    Muss zugeben, dass mich Dein letzter Beitrag erst mal erschlagen hat. Vor einem solchen Hintergrund wäre der letzte Gedanke den ich hätte, dass ich mich scheuen würde, die zuständige BG und/oder Gewerbeaufsicht mit in´s Boot zu nehmen. Die entsprechenden §§ habe ich bereits aufgezeigt. Ebenfalls würde ich die zuständige Gewerkschaft involvieren; hoffe, Euer Organisationsgrad ist hoch genug, dass man sich auch wirklich bemüssigt fühlt, hilfreich einzuschreiten.

    Auch solltet Ihr ggf. über Öffentlichkeitsarbeit nachdenken, also die örtliche Presse involvieren.

    Ganz schön heftig, da wird einem ja schon beim Lesen k*tzübel.

    Gruß
    Kokomiko

  • Das mit den auf 100.000 sein hat aber nichts mit Euch, die Ihr mir hier antwortet zu tun. Beim Schreiben bin ich aber schon wieder auf Rage gekommen.

    Wenn Dir dabei schon Übel wird, das ist nur die Spitze des Eisberges. Jetzt bekommen wir sogar viele krankheitsbedingte Kündigungen rein, das Unternehmen wird in mehrere Teile gespalten, wöchentlich neue ANÜ Anträge, die AN untereinander aufgehetzt, der BR genötigt wegen der Spaltung Neuwahlen einzuleiten, die BR Büros werden in Kürze kleiner, weit über 10 Werkverträge aktuell, weitere folgen und hunderte Stammarbeitsplätze sind in Gefahr usw. usw., da kann man wirklich nur noch Ko**en! Ich habe das Gefühl das unsere Arbeitsplätze zu prekären Arbeitsplätzen umfunktioniert werden sollen und das der AG die Stammbelegschaft gegen Billigheimer austauschen will und jenes macht er mit allen ihm zur Verfügung stehenden Mittel. Ein paar Mio Gerichts- und Anwaltskosten kratzen dem AG nicht die Bohne, klagt doch ist sein Lieblingsspruch habe ich das Gefühl.

    Aber danke für die hilfreichen Antworten, ich weiss noch nicht wo ich anfangen soll, werde mich da aber knietief reinhängen!

  • Zitat von Michel :


    Das mit den auf 100.000 sein hat aber nichts mit Euch, die Ihr mir hier antwortet zu tun.

    Ich bin mir sicher, dass das auch niemand so verstanden hat.

    Ohne anwaltliche Beratung sehe ich Euch als ziemlich aufgeschmissen. Ihr braucht m.E. wirklich jemanden, der Euch hilft, die Fruchtfolge des zu bearbeitenden Ackers festzulegen.

    Da Ihr ja keine Klitsche zu sein scheint, würde ich auch ganz verschärft darüber nachdenken, die örtliche Presse zu involvieren.

    Zitat von Michel :

    Ich habe das Gefühl das unsere Arbeitsplätze zu prekären Arbeitsplätzen umfunktioniert werden sollen und das der AG die Stammbelegschaft gegen Billigheimer austauschen will und jenes macht er mit allen ihm zur Verfügung stehenden Mittel.


    Hierzu sage ich nur >> unzulässige Austauschkündigung!

    Gruß
    Kokomiko


    P.S.
    In Eurer Haut möchte ich wirklich nicht stecken!

  • Zitat von Kokomiko :

    Da Ihr ja keine Klitsche zu sein scheint, würde ich auch ganz verschärft darüber nachdenken, die örtliche Presse zu involvieren.

    ...

    Hierzu sage ich nur >> unzulässige Austauschkündigung!

    Gruß
    Kokomiko


    P.S.
    In Eurer Haut möchte ich wirklich nicht stecken!

    Wir sind nicht sehr groß aber auch nicht klein. In einer Großstadt fallen solche Firmen nur sehr begrenzt auf. Offentlichkeitsarbeit ist auch derzeit im Gespräch, wir sind also gerade dabei etwas zu organisieren.

    Austauschkündigung: Das Wort habe ich bisher noch nie gehört und ich habe schon viel gehört und gelesen. Habe dazu eben kurz etwas gegoogelt und diesen Terminus nur in Verbindung mit betriebsbedingten Kündigungen gefunden, die haben wir ja eben nicht, "nur" krankheitsbedingte, so will der AG offenbar den Großteil der Stammbelegschaft rausbekommen. Erst wirklich abartige Arbeitszeiten und Bedingungen einführen, dies jahrelang so laufen lassen, warten bis die AN fertig sind und wenn die AN deshalb krank werden, weg damit.

    Zum PS: Naja, muss man eben durch, ohne Mandat war das Leben irgendwie einfacher, man hat auch nicht den ganzen Müll so genau mitbekommen :wink:

  • Zitat von Michel :


    ich habe jetzt gerade eben einen Kollegen angerufen. Der sagte das diese BV vor Jahren, 2008, gekündigt wurde und nachdem sich der AG nach über 1 Jahr nicht bewegte wurde die Einigungsstelle angerufen


    Und jetzt ist die Frage aller Fragen: :arrow: Was versteht ihr unter Einigungsstelle:?:
    Ich fürchte nämlich, ihr habt zwar irgendeine Kaffeerunde, die sich so nennt, aber eben keine vom BetrVG vorgesehene E-Stelle ist. Was dann zur Folge hätte, dass man eine _richtige_ E-Stelle anrufen könnte...

  • Zitat von Michel :

    ... und wie kommst Du darauf?

    ... vermutlich geht es ihm wie mir: Er hat noch nie von einer E-Stelle gehört, die nach Einsetzung jahrelang vor sich hindümpelte. Eigentlich kann es das auch nicht geben. Aber man lernt halt nie aus. Und irgendwie muss ich sagen, Michel, die E-Stelle ist ja wohl das geringste Eurer Probleme, mir geht es wie Koko: Ich möchte nicht mit Euch tauschen...

    Kopf hoch, Ohren steif usw. wünscht: Winfried

  • Zitat von Michel :


    Wir lehnen Dienstpläne ab weil diese die AN einfach überfordern. Der AG setzt dennoch um. Wir beschweren uns das das so nicht geht. Der AG sagt weiss ich, die BV lässt dies aber zu. Wir sagen wir haben abgelehnt also bitte neue Dienstpläne, der AG sagt gibt es nicht, klagt doch.


    Und? Habt ihr geklagt? Es könnte nämlich sein, dass der ArbGeb sehr schnell zur Einsicht kommt, wenn ihn ein nicht genehmigter Dienstplan eine fünfstellige Summe kostet. In diesem Fall: LAG Schleswig-Holstein, 03.01.2012 - 6 Ta 187/11 (http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/3D06C1CA21D4F00BC12579990045D5D8/$file/N_6Ta187-11_03-01-2012.pdf) waren es 15.000€

    Zitat von Michel :


    Wir haben schon viele Arbeitsunfälle und Ausfälle wegen der viel zu hohen Belastung der AN. Der AG sagt, hat nichts mit der Arbeit zu tun, sind Vorschäden oder genetisch bedingte Krankheiten.
    ...
    Wir haben auch in den letzten Jahren vermehrt Gehirnschläge, Schlaganfälle, Herzinfakte, hat natürlich alles nichts mit der Arbeit zu tun, sagt jedenfalls der AG.


    Habt ihr die Berufsgenossenschaft ins Boot geholt? Die müssen ja bei Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten zahlen. Wenn die feststellen, dass vieles davon durch den ArbGeb verursacht wird, finden die das nicht lustig.

    Zitat von Michel :


    Mitbestimmungs- und Informationspflichten werden völlig ignoriert, wir werden vor vollendeten Tatsachen gestellt, Punkt.


    Weiß euer Anwalt davon?

    Zitat von Michel :


    Das diese Werkverträge verdeckte Leiharbeit ist interessiert auch die Gerichte ein feuchten Kehricht, denn die AN dieser Werkvertragler ist einer der Betriebe des Eigentümers, der ein Konzern hat, unseres Unternehmens, welches aber eigenständig ist.

    Auf Stammarbeitsplätze werden Leiharbeiter eingesetzt. Jeder Arbeitsplatz der frei wird, wird mit Leiharbeitern, natürlich immer nur kurz für ein paar Monate, besetzt. Dann wechseln sie die Leiharbeiter aus, die dann 6 oder 9 Monate später untereinander wieder ausgewechselt werden. Mal sind sie Leiharbeiter, mal Werkvertragsarbeitnehmer, affenscharf nicht wahr?


    Wenn ihr das sauber dokumentiert habt, glaube ich nicht, dass das ArbG sich nicht darum schert...
    Und wenn da einige dieser Verstöße vor Gericht zusammenkommen, könnte da ein Richter auch mal missmutig werden...


    Zitat von Michel :


    ... und wie kommst Du darauf?


    Weil der Arbeitsrichter, der der E-Stelle vorsteht, aller Erfahrung nach keine jahrelange Geduld hat?
    Zur Zusammensetzung: http://de.wikipedia.org/wiki/E…tzung_der_Einigungsstelle
    Da ihr offensichtlich keine Erfahrung mit einer E-Stelle habt, sollte einer eurer Beisitzer Euer BR-Anwalt sein. Der macht das -wie der Arbeitsrichter auch- nicht für lau. Und wenn der ArbGeb ebenfalls seinen Anwalt als Beisitzer benannt hat...
    ...kann sich der ArbGeb eine jahrelange E-Stelle finanziell in den seltensten Fällen leisten . (http://de.wikipedia.org/wiki/E…osten_der_Einigungsstelle)

    Als kleiner Überschlag: Ein übliches Anwaltshonorar auf Stundenbasis liegt so bei 200-250 €/h. Damit dürften 1500-2000€ pro Sitzungstag (+Spesen) angemessen sein. Der Arbeitgeberanwalt kriegt das gleiche, der Richter 30% mehr. Dann sind wir bei täglichen Kosten von 5000-6500 € (wieder zuzüglich Spesen)

  • Melde mich nochmal zu den ganzen Themen in diesem Topic zurück, denke interessiert Euch auch.

    Die E-Stelle existiert tatsächlich noch nicht so lange. Die ganze Geschichte ab der Kündigung der BV hat sich allerdings Jahre hingezogen, da die Verhandlungen vor Eröffnung der E-Stelle sehr zäh von statten ging bis die Verhandlungen für gescheitert erklärt wurden und wegen der Beisitzer auch noch Zänkeleien gab, die dann ein Gericht entscheiden musste, inkl. laufender Ablehnung der Vorschläge für den Vorsitzenden der E-Stelle. Habe ich also wohl falsch alles verstanden, ich hoffe man verzeiht mir.

    Petrus,

    ja, wir klagen ohne Ende, haben etliche E-Stellen offen, lehnen hunderte Leiharbeiter ab, Zustimmungsersetzungverfahren also auch ohne Ende, vieles was über den 99/100er reinkommt wird auch regelmäßig abgelehnt, Besserung gibt es dennoch nicht, juckt dem Cheffe alles nicht. Die haben auch Anwälte die über 2.000 Euro die Stunde kosten, juckt dem auch nicht. Mio an Gerichts- und Beratungskosten im Jahr, uninteressant, klagt doch! Also über diese Schiene ist die Firma schmerzfrei.

    Zitat von Petrus :

    Habt ihr die Berufsgenossenschaft ins Boot geholt? Die müssen ja bei Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten zahlen. Wenn die feststellen, dass vieles davon durch den ArbGeb verursacht wird, finden die das nicht lustig.

    Kommt ja jetzt alles langsam in Fahrt, wie gesagt, sind auch eine Menge Neuer im BR, die Alten haben auch genug zu Tun, die schreiben sich die Finger wund an Widersprüchen. Es kommt halt auch fast jede Woche was neues hinzu, inkl. Kündigungen von Schwerbehinderten ohne SBV und Anhörung des Integrationsamtes.

    Zitat von Petrus :

    Weiß euer Anwalt davon?

    Klar, der klagt ja auch ohne Ende und ist regelmäßig bei den Sitzungen bei.

    Zitat von Petrus :

    Wenn ihr das sauber dokumentiert habt, glaube ich nicht, dass das ArbG sich nicht darum schert...
    Und wenn da einige dieser Verstöße vor Gericht zusammenkommen, könnte da ein Richter auch mal missmutig werden...

    Naja, vom Prinzip her hast Du Recht aber wenn der AG in einer Nacht und Nebel Aktion solche Dinge einfach durchzieht – Werkverträge - und mitten in der Nacht an einem Freitag dem BR überraschend die Info gibt das eben umgesetzt wurde, dann wird der Richter - wie bei uns geschehen - keine Rückgängigmachung anordnen, zumal diese Arbeitsplätze innerhalb der letzten zwei Jahre kontinuierlich von Leiharbeitern besetzt wurde und somit nur noch wenige AN von dieser Umsetzung betroffen waren, gab es nicht mal Nachteilsausgleichs- oder Sozialplanverhandlungen, betraf ja nur noch einige Wenige, die dann einfach in andere Bereiche versetzt wurden. Auch eine vorherige EV haben wir diesbezüglich nicht bekommen, weil eben in einer Nacht und Nebelaktion diese Maßnahme bereits umgesetzt wurde, abartig, denn so wir aus Gesetzesbruch eine fast legale Aktion, die ggf. mit einem Ordnungswidrigkeitsverfahren gegen den GF ausgestanden ist und dieses Bußgeld wird dann auch aus der Portokasse gezahlt!

    Zitat von Petrus :

    Als kleiner Überschlag: Ein übliches Anwaltshonorar auf Stundenbasis liegt so bei 200-250 €/h. Damit dürften 1500-2000€ pro Sitzungstag (+Spesen) angemessen sein. Der Arbeitgeberanwalt kriegt das gleiche, der Richter 30% mehr. Dann sind wir bei täglichen Kosten von 5000-6500 € (wieder zuzüglich Spesen)

    Wie gesagt, da ist die Firma schmerzfrei, juckt die nicht.

    Wegen der sg. Unternehmens-Spaltung in mehrere Betriebe, die der BR natürlich nicht akzeptiert, und der daraus folgenden Neuwahl von mehren Betriebsräten pro Betrieb, gibt es allerdings positive Neuigkeiten. Im März hat das BAG – steht leider noch nicht online – nämlich für Recht gesprochen, dass BR Wahlen auch bei Verkennung des Betriebsbegriffes nicht durch EV gestoppt werden kann. Der AG muss also warten bis die Neuwahlen gelaufen sind und kann sich dann die Prozedur der Anfechtung reinziehen, dann muss nämlich er den Betriebsbegriff darlegen und wir können einen neuen BR wählen – nach geschlossenen Rücktritt – der dann erst einmal nicht nur ein Übergangsmandat hat, nämlich mindestens bis 2014, den üblichen BR Wahl Datum, im Amt bleiben kann, denn bis die Anfechtung durch ist, wenn sie denn überhaupt erfolgreich für den AG entschieden würde, haben wir schon wieder 2015, klasse!

    Jetzt suchen wir noch Möglichkeiten bereits geplante Werkverträge zu verhindern, die auch wieder Stamm- und Ausweicharbeitsplätze kosten werden, wo wir sonst immer die etwas Älteren und Kranken AN noch unterbringen konnten. Vorerst werden wir dazu eine EV beantragen, die das für die Zukunft verbietet, bis der AG mit dem BR VORHER darüber spricht und berät.

    Hat noch wer einige Tipps dazu für mich? Wäre sehr nett!

  • Team-ifb

    Hat das Thema geschlossen