Verschweigen der Schwerbehinderung bei Einstellung

  • Liebe KollegInnen,


    darf ein Bewerber auf eine Arbeitsstelle seine Schwerbehinderung verschweigen oder gar verneinen wenn er dies bei einem Einstellungsgespräch gefragt wird? Das wäre die Analogie zur Schwangerschaft.


    Kann der AG den Kollegen ggf. fristlos Kündigen (arglistige Täuschung), wenn der Kollege nach einiger Zeit mit der Schwerbehinderung raus rückt?


    bin gespannt auf Eure Meinung

    Oeme

    "Das Leben ist zu kostbar um es dem Schicksal zu überlassen", Käptn' Blaubär

  • Grundsätzlich ist es verboten die Frage zustellen. Es sei denn der Bewerber kann den Job nicht mit der Behinderung ausüben!


    Es ist keine arglistige Täuschung, weil die Frage verboten ist und das Lügen sogar grundsätzlich bei dieser Frage erlaubt ist.

  • Danke Lexipedia für die promte Antwort.


    Unser AG schreibt in den vorgelegten Arbeitsvertrag folgendes:


    "Der Mitarbeiter bestätigt dass ein besonderer Anspruch und Schutzrecht z.B. aus dem Schwerbehindertengesetz z. Zt. nicht zusteht"

    ist dieser Passus rechtens?


    liebe Grüsse

    Oeme

    "Das Leben ist zu kostbar um es dem Schicksal zu überlassen", Käptn' Blaubär

  • Da gilt das gleiche wie bis her geschrieben: ich darf lügen! Der Arbeitgeber hat jedoch mit dieser Frage ein Problem mit dem AGG. Da wird er verdammt schlechte Karten haben.

    Denn auf die Frage nach der Schwerbehinderung darf der Arbeitnehmer nur im Rahmen einer Kündigung nicht lügen.Der AN kann sich später nicht während des Kündigungsschutzprozesses auf eine nicht Beteiligung des Integrationsamtes berufen. Hier

  • Hallo,

    man sollte aber bei der Angelegenheit aber nie übersehen, daß ein AN (auch Bewerber) immer verpflichtet ist, gesundheitliche Einschränkungen zu offenbaren, die sich auf die geforderte Arbeitsleistung auswirken können - unabhängig davon, ob es dafür einen GdB gibt oder nicht.

    Der beschriebene Passus

    "Der Mitarbeiter bestätigt dass ein besonderer Anspruch und Schutzrecht z.B. aus dem Schwerbehindertengesetz z. Zt. nicht zusteht"

    ist ziemlich dreist rechtswidrig und begründet schon alleine für sich mE die im AGG vorgeschriebene Entschädigungspflicht.

    Mal abgesehen davon ist er auch noch ausgesprochen dämlich, weil es das Schwerbehindertengesetz seit 2001 nicht mehr gibt. Seitdem gilt das SGB IX.

  • Hallo,

    W.Höpfner hat es schon erwähnt das man Einschränkungen angeben muss,wenn sie die Arbeit beinflussen oder behindern, wenn einen das nachgewiesen wird das er das nicht tat hat das u.U ganz böse Folgen, dann kamm der Arbeitsvertrag nicht zustande,d.h für die Arbeit wird man zwar bezahlt, es kann aber soweit kommen das der AN die beiträge zur Sozialversicherung und zur BG zurück zahlen.

    Der AG kann auch geldent machen kann das das Vertrauenverhältnis gestört ist.

    Es kann also zu einer Personen betingten Küntigung kommen.

    http://www.t-online.de/wirtsch…n-bag-kippt-rauswurf.html

    http://www.haufe.de/personal/a…rung-fragen_76_68704.html

  • Hallo zusammen,

    dazu möchte ich auch gern was fragen und zwar was diese Auskunft zu bedeuten hat

    Nach einem Urteil des Bundesarbeitgerichts vom 16.02.2012 (Aktenzeichen: 6 AZR 553/10) ist die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung im bestehenden Arbeitsverhältnis, jedenfalls nach sechs Monaten zulässig. Denn nach Ablauf von sechs Monaten gilt der besondere Kündigungsschutz für behinderte Menschen. Insbesondere im Vorfeld von Kündigungen hat der Arbeitgeber das Recht nach einer Schwerbehinderung zu fragen. Denn dem Arbeitgeber muss es ermöglicht werden, sich rechtstreu zu verhalten. Die Frage nach der Schwerbehinderung stellt nach Ansicht des BAG keine Diskriminierung dar und verstößt auch nicht gegen Datenschutzrecht.

    LG
    Nani

  • Hallo nani,

    dieses Urteil ist eigentlich ausführlich in der Fachpresse kommentiert worden.

    Das BAG hat damit kein generelles Einfallstor geöffnet, sondern nur für eng begrenzte Spezialfälle eine Klarstellung getroffen.

    Im vorliegenden Fall ging es darum, daß sowieso Massenentlassungen anstehen und der AG ein berechtigtes Interesse daran hat, eine möglichst fehlerfreie Sozialauswahl zu treffen.

    Dabei kann erst mal nicht von einer (negativen) Diskriminierungsabsicht ausgegangen werden, sondern die Offenbarung einer Schwerbehinderung würde ja ggfs. überhaupt erst den sb AN zusätzlich schützen und in der Sozialauswahl bevorteilen - also zulässig positiv diskriminieren.

    Dagegen meint das BAG - für mich nachvollziehbar - das es eben nicht zumutbar für den AG ist, ohne Wissen über Schwerbehinderteneigenschaft in vielen Einzelfällen eine "Ehrenrunde" drehen zu müssen durch Neueinstufung der sich nachträglich offenbarenden AN und Beteiligung des IA.

    Aus der Urteilsbegründung

    http://juris.bundesarbeitsgeri…pos=2&nr=15841&linked=urt

    insbesondere den Rn. 12-16 und 21-24 geht auch mE hervor, daß es hier nicht um eine "Generalermächtigung" für ein unbegrenztes Fragerecht geht.

  • Hallo,

    ich habe aber mit diesem Urteil trozdem ein Problem.

    Das man nach sechs Monaten einen Kündieguns Schutz hat wir doch in der Regel hinfällig, da man Zeitverträge bekommt.

    Die sechs Monate sind doch die längste Ziet für eine Probezeit, bei einer Befristung z.B 12 Monate ist dan alles hinfälig.

    Tut uns leit aber sie sind SB und weg, das wir nicht ausgespochen!

    Ich hate bei meine AG eine Vertrag von 18 Monaten (1993)

    Heute gibt es Menschen die seit "ach waas wieviel johre da arberden" und immer no net ei geseld sin.

    Was mach da ein Mensch der SB ist, deerr wird aus sordierd, Eutanasie

    Ich ergere mich

    ERGO

  • Team-ifb

    Hat das Thema geschlossen.