Beiträge von albarracin

    Hallo,


    Dein AG hat leider grundsätzlich recht. Sinkt die Zahl der Wahlberechtigten "nicht nur vorübergehend" unter die Zahl von 5, endet das BR-Amt automatisch (ErfK, Koch, § 2 BetrVG Rn 21). Es bleibt - im Unterschied zur SBV - nicht bis zur regelmäßig nächsten Wahl bestehen.

    Wenn also der AG in absehbarer Zeit keine Neueinstellungen plant, war es das mit dem BR.

    Hallo,


    wird Kurzarbeit "0" angemeldet und trotzdem gegen Vergütung - Geld oder Freizeit - gearbeitet, ist es Betrug iSd § 263 StGB

    https://www.gesetze-im-internet.de/stgb/__263.html

    Dabei ist die Beihilfe (zB des einzelnen AN) strafbar.



    Je nach Konstellation kommt auch noch der § 266a StGB

    https://www.gesetze-im-internet.de/stgb/__266a.html

    in Betracht.


    Also Finger weg von dem unanständigen Ansinnen des AG und auf sauberer Regelung bestehen. Und für spätere zeiten dringend über die Gründung eines BR nachdenken, der auch in Sachen Kurzarbeit volle Mitbestimmungsrechte hat.

    Hallo,


    so lachhaft ist das gar nicht. Denn solange die Vergütung der von der Arbeit freigestellten AN nicht konkret im Vertrag festgeschrieben ist, unterliegen sie grundsätzlich weiterhin den allgemeinen Vergütungsgrundsätzen.

    Und wenn für den Bereich, dem sie immer noch organisatorisch zugeordnet sind, Kurzarbeit angeordnet wird, sehe ich keinen Grund (und finde auch keinen in der entsprechenden fachlichen Weisung der AA), warum diese nicht unter die Regelung fallen, solange das Arbeitsverhältnis besteht.

    Hallo,


    wie kommst Du bzw. die GL auf die Idee, daß die AN in der Rechtsabteilung anders zu behandeln sind? Sie sind genauso normale AN wie alle anderen auch. Und deswegen geht es auch bei diesen AN nur darum, ob es einen relevanten Arbeitsausfall gibt, der Kurzarbeit rechtfertigt.

    Wenn Deine GL sie anders behandeln möchte, muß sie, die GL, begründen, warum das so ist.

    Hallo Rmbaer,


    hast Du denn in Deinem Gremium keinen Kommentar zum BUrlG bzw. den ErfK ? Da wird nämlich auch das Thema Betriebsferien in epischer Breite und wesentlich fundierter als in irgendwelchen zufälligen I-net-Fundstücken abgehandelt.

    Hallo,


    macht Eurem BRV klar, daß er seine gesetzlichen Grenzen weit überschritten hat und diese seine Unterschrift ohne BR-Beschluß schon mal völlig wertlos ist.

    Und dann solltet Ihr mal für Euren BRV mal ein Grundlagenseminar im Arbeitsrecht beschließen, damit er endlich etwas über den schon erwähnten § 615 BGB lernt und darüber, daß dieses gesetzliche Recht nicht zur Disposition der Betriebsparteien steht.

    Hallo,


    bei einer beruflichen Reha müssen zwei Dinge strikt getrennt werden.


    1. Die Ausbildung selbst

    2. Die Weiter- bzw. Wiederbeschäftigung


    Dabei muß die Weiter- bzw. Wiederbeschäftigung zuerst, vor Beginn der Reha geklärt werden. Hier bestehen Arbeitgeberpflichten gem. § 164 Abs. 4 SGB IX

    https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__164.html

    und § 167 Abs. 1 SGB IX

    https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__167.html

    Der BR muß ggü. dem AG die Einhaltung dieser Pflichten aktiv einfordern

    Auf den Kündigungsschutz hat Rabauke schon hingewiesen. Der BR muß darauf achten, daß der AG nicht versucht, diesen Kündigungsschutz durch irgendeine Vereinbarung "im gegenseitigen Einvernehmen" mit der AN zu unterlaufen.

    Bei der Weiterbeschäftigung nach Abschluß der Reha muß der BR anhand der Personalplanung prüfen, ob im Zeitbereich nach Abschluß der Ausbildung tatsächlich eine Stelle frei ist. Dabei ist dem AG zuzumuten, eine freie Stelle auch durchaus einige zeit freizuhalten. Auch haben schwerbehinderte AN bei einer Sozialabwägung grundsätzlich Vorrang vor evtl. frisch ausgelernten Azubis.

    Ist die Weiterbeschäftigung nach der Reha geregelt, "ruht" das Arbeitsverhältnis während der Reha. Die ANin behält ihre Ansprüche und erworbenen Rechte. Und für den AG kann es dann nur von Vorteil sein, wenn er zumindest den praktischen Teil im eigenen Unternehmen ausbildet, weil dann die Ausbildung punktgenauer ist und der AG seinen Aufwand für diesen praktischen Teil ersetzt bekommt.

    Während einer beruflichen Reha bekommt die ANin Übergangsgeld von der DRV.


    Noch etwas zu Euch:

    Unabhängig davon, ob es eine SBV gibt, hat der BR eigene gesetzliche Pflichten zur Integration schwerbehinderter/gleichgestellter Beschäftigter. Aufgrund dieses eigenständigen gesetzlichen Auftrahs ist es nicht nur sinnvoll, sondern auch unbedingt erforderlich, daß sich ein BR eigenen Sachverstand im Schwerbehindertenrecht durch Schulung aneignet.


    Und das hier

    aber bisher hat es sich nicht ergeben..

    hört sich schon etwas seltsam an. Eine SBV fällt nicht einfach so vom Himmel, sondern muß aktiv gefördert werden - zB durch eine Einleitung der Wahl durch den BR.

    Und ein Wahlbewerber muß selbst gar nicht schwerbehindert sein, was auch ein nichtschwerbehindertes BRM im Sinne einer vernünftigen Verknüpfung der Arbeit und der unterschiedlichen Rechte und Pflichten von BR und SBV dazu animieren könnte, sich zu bewerben.

    Hallo,


    wir haben einen (werk-) täglich tagenden Krisenstab, da wir den ÖPNV-Betrieb aufrecht erhalten müssen. In diesem Krisenstab sind BR-Mitglieder entsandt.

    Der BR hat soweit wie gesetzlich möglich alle MBR auf den Betriebsausschuß delegiert, der im Anschluß an den Krisenstab tagt.

    BR und SBV haben alle persönlichen Beratungstermine und Sprechstunden abgesagt.


    Für Krisenstab und BA gibt es größere Besprechungsräume, um die notwendige Distanz einhalten zu können

    Hallo Lilex,


    die Grundlage für die Vergütung unter Deinen Voraussetzungen findest auch Du im § 615 Satz 2 BGB (Annahmeverzug und Betriebsrisiko).

    Hallo Rabauke,


    was soll das ?

    und wer will den anwenden? der Arbeitgeber? der läßt dann den nicht existierenden GBR auflösen? du bist lustig :D

    die Arbeitnehmer?

    Natürlich richtet sich in diesem Fall der § 23 BetrVG gegen die Einzelgremien, die keinen GBR bilden. Und nachdem zB Fitting in § 23 Rn 37 die Nichtentsendung von GBR-Mitgliedern als grobe Pflichtverletzung bezeichnet, kann ich mir auch gut vorstellen, daß die Nichterrichtung eines GBR zumindest für denjenigen örtlichen BR, der gem. § 51 Abs. 2 BetrVG für die Einladung zur Konstituierung zuständig ist, eine ähnliche "Qualität" iSd § 23 hat.

    Hallo,


    was der zitierte Kommentator da anführt, sind schlicht und ergreifend die Regelungen für Betriebsurlaub bzw. Werksferien. Da konnte der AG bisher schon auf bis zu 2/3 des Erholungsurlaubes zugreifen - unter Beachtung der MBR des BR.

    Hallo,


    das hier

    „Zur Frage, in welchem Rahmen Urlaub angeordnet werden kann, gibt es keine eindeutigen Regeln.“ Seiner Einschätzung nach kann es aber in einer Pandemie-Situation durchaus möglich sein, dass Arbeitnehmer die Hälfte oder zwei Drittel ihres Urlaubsanspruchs erst einmal einsetzen müssen. Dringende betriebliche Gründe stehen dann den Urlaubswünschen der Arbeitnehmer entgegen.

    braucht Dich nicht "stutzig" machen. Es ist überhaupt nichts Neues, daß ein AG Betriebsferien anordnen und dafür auf den Urlaubsanspruch der AN zT zurückgreift. Allerdings unterliegt dies der vollen Mitbestimmung des BR.


    Und es bleiben hierbei für den AG Risiken. Hat ein AN seinen Urlaub schon genehmigt, mit finanziellen Verpflichtungen verplant und für den Betriebsurlaub keinen bzw. nicht ausreichend frei verfügbaren Urlaubsanspruch, kann der AG das nicht einseitig auf den AN abwälzen.

    Hallo,


    schwerbehinderte/gleichgestellte AN müssen gleich behandelt werden wie alle anderen AN auch. Dies betrifft insbesondere den Zugriff auf Zeitkonten und Urlaub. Der gesetzliche Zusatzurlaub für Schwerbehinderte ist genauso zu behandeln wie der gesetzliche Urlaub aller anderer Beschäftigter.

    Hallo,


    individuelle Urlaubsvorlieben interessieren den Gesetzgeber nicht. Ihm kommt es lediglich auf die Gewährung einer arbeitsfreien Zeit unter Fortzahlung der Bezüge an.

    Wenn der AG bei der Urlaubsgewährung den Wünschen des AN nachgekommen ist, sehe ich keinen Grund, warum der AN außer dem ausdrücklichen gesetzlich geregelten Fall (Arbeitsunfähigkeit) ein nachträgliches Recht auf Änderung haben soll. Dies würde auch dem Charakter des Urlaubs als einem "schuldrechtlichem" Verhältnis (ErfK, Gallner, § 1 BUrlG Rn 9) widersprechen. Erfüllt der AG dem AN den Urlaubsanspruch durch Freistellungserklärung, hat er seine gesetzliche Pflicht aus dem schuldrechtlichen Verhältnis erfüllt (ErfK, a.a.O., Rn 25).