Hallo,
ich weiß nicht, was Du da konstruieren willst.
Es gibt "Präsenzsitzungen" gem. § 30 Abs. 1 Satz 5 BetrVG, bei denen alle BRM physisch anwesend sind und es gibt Sitzungen, bei denen gem. § 30 Abs. 2 BetrVG Teilnehmer per Telefon oder Video teilnehmen.
Sonst gibt es nichts.
Hallo,
gem. § 28 ist ein Ausschuss komplett abhängig von dem, was ihm der BR als Gremium zur Entscheidung überlässt.
Dies betrifft mE nicht nur die inhaltliche Entscheidungskompetenz, sondern auch die organiosatorische. Deswegen kann sich ein Ausschuss wenn überhaupt eine GO nur im Rahmen einer BR-GO geben und in seiner eigenen GO nicht von der BR-GO abweichen.
Sorry Agassi,
aber Du mußt schon akzeptieren, daß in einem Fachforum auch auf strukturelle Probleme hingewiesen wird, und diese Probleme hat Dein Gremium in Sachen Schwerbehindertenrecht.
Im Übrigen hast Du für das aktuelle Problem alle Hinweise bekommen, die Du benötigst, um dem Azubi beistehen zu können.
Im Übrigen ersetzt auch das allerbeste Forum keine solide Grund- und Spezialschulung. Und da ein BR nunmehr einen eigenen gesetzlichen Auftrag in Bezug auf schwerbehinderte/gleichgestellte Beschäftigte hat, muß auch im BR-Gremium der notwendige Sachverstand vorhanden sein - und dafür muß auch zumindest ein Teil des Gremiums geschult sein.
Hallo,
Hallo,
nach der umfangreichen Vorarbeit möchte ich ein bißchen korrigieren und ergänzen:
ArbG = Arbeitsgericht
ArbV = Arbeitsvertrag
LfZ = Lohnfortzahlung
Entsprechend der Gesetzesbennungn (EFZG) hätte ich lieber EFZ
AU = Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
AU ist im juristischen Sprachgebrauch nur die Arbeitsunfähigkeit. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
wird in der mir bekannten Literatur - wenn überhaupt - als AUB abgekürzt.
auch sollten explizit weibliche Varianten wie zB AN'in (Arbeitnehmerin) aufgenommen werden.
Hallo,
als stellv. BRV sollte man/frau mit dafür Sorge tragen, daß im Gremium - unabhängig davon, ob es eine SBV gibt - Sachverstand im Schwerbehindertenrecht vorhanden ist. Wie sonst wollt Ihr sonst Euren gesetzlichen Aufgaben zB gem. § 80 Abs. 1 Nr. 1,2,4 BetrVG nachkommen?
Hallo,
auf den ersten Blick ist hier schon viel schief gelaufen.
Bei medizinischen Fragen mit Auswirkung auf das Arbeits- bzw. Lehrverhältnis ist die Privatmeinung Deines AG ziemlich schnurz. Hier zählt nur ärztliche Fachkompetenz und dafür gibt es Betriebsärzte. Und der Azubi ist doch sicherlich vor Beginn der Ausbildung auf seine Tauglichkeit betriebsärztlich untersucht worden???
Du solltest vor Deinem Urlaub Deinem AG klarmachen, daß so eine abrupte Beendigung eines Ausbildungsverhältnisses durch den AG gem. § 22 BBiG
§ 22 BBiG - Einzelnorm (gesetze-im-internet.de)
nur mit einem wichtigen Grund möglich ist, der auch im "normalen" Arbeitsverhältnis eine fristlose Kündigung rechtfertigen könnte und eine willkürliche Beendigung wie jetzt schon die Freistellung gem. § 23 BBiG
§ 23 BBiG - Einzelnorm (gesetze-im-internet.de)
zu durchaus heftigen Schadensersatzansprüchen führen könnte.
Im Übrigen unterliegt die Kündigung natürlich auch der Mitbestimmung des BR und es sind bei einem (schwer-)behinderten Azubi vor einer möglichen Kündigung des Ausbildungsverhältnisses auch noch SBV, Integrationsamt und Handwerkskammer zu beteiligen.
Und zu dem Gespräch kann der Azubi natürlich auch SBV und/oder BR seines Vertrauens hinzuziehen.
Aber wenn man schon nicht weiss, was ein IFD ist ...
Hallo,
mit so einem Ausriss kann ich nichts anfangen. Da stellt sich die Frage, ob ihr zB die 1/6-Regelung anwendet, was jetzt die genaue Verteilung von Fahrt und Standzeit ist und noch einige Details mehr.
Und mit Deiner Ausgangsfrage nach § 207 SGB IX hat das alles erst mal nichts zu tun. Natürlich darf der AG die Arbeitszeit für sbM nicht anders berechnen als für nicht-schwerbehinderte Beschäftigte. Und alles, was zur vergüteten Arbeitszeit gehört, muß auch bei § 207 SGB IX mitberechnet werden.
Es wäre übrigens Aufgabe von BR und SBV, im Rahmen der Dienstplanung dafür zu sorgen, daß auch tatsächlich Dienste zur Verfügung stehen, die es dem sbM ermöglichen, im Rahmen des § 207 zu arbeiten.
Hallo,
dazu gibt es umfangreiche Rechtsprechung der Verwaltungsgerichte. Im Kern geht es darum, nach welchen möglichst objektivierbaren Kriterien die Stellenbesetzung erfolgt. Sind die Kriterien festgelegt, kommt niemand mehr darum herum. Ggfs. kann dann auch eine Konkurrentenklage von unterlegenen Bewerbern angestrengt werden.
Allerdings wäre es ungewöhnlich, daß allein frühere Beurteilungen herangezogen werden, denn dann bräuchte es kein Bewerberverfahren.
Da fehlt es an einigen Angaben, die auch ein Fachmensch für Beamtenrecht benötigen würde. Die gegebne Fallschilderung ist jedenfalls nicht plausibel.
Ach ja, vor gut 40 Jahren habe ich mich auch mal als Beamtenanwärter versucht (... um hier mal eine dunkle Seite meiner Vergangenheit zu offenbaren). Später habe ich es dann doch mal mit ehrlicher Arbeit probiert.
Duck unn wech
Hallo,
ich erlaube mir doch mal darauf hinzuweisen, daß es hier um Beamtenrecht geht und dafür ist dieses Forum nicht geeignet.
Auch bei der sog. "Bestenauslese" sind allgemeine arbeitsrechtliche Grundsätze nicht unbedingt auf Beamte anwendbar.
Hallo,
sowohl AG als auch Betriebsarzt scheinen Ihre Rechtsgrundlagen nicht zu kennen, insbesondere § 3 ASiG.
Hierzu schreibt zB die Fachkommentierung (HK-ArbSchR, Kohte, §§ 2-7, Rn 28, Fettungen im Original):
"Ausdrücklich untersagt § 3 Abs. 3 ASiG die Überprüfung von Krankmeldungen der Arbeitnehmer auf ihre Berechtigung durch Betriebsärzte. Für diese Zwecke ist nur die Untersuchung durch Vertrauensärzte nach § 275 SGB V vorgesehen. Betriebsärzte sind keine Vertrauensärzte, andernfalls würden sie ihre vertrauensbasis verlieren..."
Hier würde ich schlicht und ergreifend dem AG die Anordnung derartiger Untersuchungen sofort untersagen und ihn auffordern, den gesetzlichen Weg über die KK und den MdK zu gehen. Gem. § 275 Abs. 1 Nr. 3b und Abs. 1a SGB V
https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_5/__275.html
ist es Sache des MdK, eine Begutachtung zu veranlassen und auch den/die Gutachter*in zu bestimmen.
Außerdem hat der AG natürlich seine Zweifel so zu begründen, daß überhaupt die AU-Bescheinigung "erschüttert" wird.
Und die Qualifikation dieses externen betriebsärztlichen Dienstes kann der BR natürlich auch mit Fragezeichen versehen.
Die Belegschaft sollte natürlich auch vom BR über das richtige Vorgehen informiert werden.
Hallo,
Ihr solltet Euch aber darauf vorbereiten, daß der AG (evtl. nicht ganz zu Unrecht) Euch fragt, ob nicht zumindest ein Teil der Reisen auch durch Videokontakt ersetzt werden kann.
Außerdem habt ihr ja auch die Möglichkeit, durch Betriebsversammlungen, bei denen der AG den Reiseaufwand für die Beschäftigten bezahlen müßte, den direkten Kontakt herzustellen
Hallo,
in der Tat könnte so ein Briefkasten je nach konkreter Vereinbarung dazu führen, daß Fristen in Gang gesetzt werden.
Wenn der AG sowas will, kann man ihn ja darauf hinweisen, daß dann zwingend dieser Briefkasten (arbeits-)täglich vom BR kontrolliert werden muß und ggfs. auch in irgendeiner Form reagiert werden muß - und das dann natürlich alles im Rahmen der bezahlten Arbeitszeit.
Hallo,
"gesetzlich" ist die Lage völlig klar. Da es keine Regelung gibt, die die Koppelung von Stundenabbau und Erholungsurlaub verbietet, ist die Aussage des AG völliger Quatsch.
Es ist grundsätzlich zwar regelbar, unterliegt aber natürlich der Mitbestimmung des BR.
Da das BUrlG allerdings von möglich großen "Urlaubsblöcken" als Normalfall ausgeht, läßt sich gegen ein Verbot der Kombination gut argumentieren.
Hallo,
Ist im rechtlichen Sinne mit "Sozialeinrichtung" auch solche "Incentives" abgedeckt?
da kommt es halt auf die konkrete Ausgestaltung an. Da mußt Du schon mehr Fakten liefern, wenn Du hier konkrete Aussagen haben willst.
Hallo,
bei derartigen "benefits", also soziale Leistungen an AN, sollte schon § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG geprüft werden.
Hallo,
Ihr solltet diesen Flyer benutzen, um auch die JAV und deren Aufgaben vorzustellen und auch evtl. ein paar Worte zum BR verlieren.
Wichtig wäre auch die Informations- und Nachweispflicht bei Arbeitsunfähigkeit.
Hallo,
neben dem Rat von Markus spricht nichts dagegen, auch mal selbst zu recherchieren. Für viele Standardprogramme gibt es Varianten mit Sprachausgabe und Sprachsteuerung
Eine gute erste Anlaufstelle wären z. B. die Blindenverbände oder die speziellen Fortbildungseinrichtungen für blinde und sehbehinderte Menschen, die da weiterhelfen sollten.
Hallo,
wo der Leiharbeiter Arbeitet
heißt in der Fachsprache nun mal "Entleiher". Das Gegenstück dazu heißt dann "Verleiher".
Und damit sollten Deine Fragen beantwortet sein.
Hallo,
es ist ständige Rechtsprechung des BAG ( z. B. BAG vom 07.06.2016, 1 ABR 25/14, Rn 13), daß sämtliche organisatorischen Befugnisse, die ein Entleiher-AG ggü. einem Leih-AN ausübt. der Mitbestimmung des BR des Entleiher-AG unterliegen.
Speziell für § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG gibt es eine Entscheidung von 1992 (BAG vom 15.12.1992, AP AÜG § 14 Nr. 7), die eine Mitbestimmung des BR des Entleiher-AG bei Lage und Verteilung der Arbeitszeit bejaht. Diese Entscheidung wird von der Literatur (z.B. ErfK, Kania, § 87 BetrVG Rn 5) immer noch für anwendbar gehalten.
Fragt Euren AG doch mal, auf welche konkreten Rechtsgrundlagen er seine abweichende Meinung stützt. Vielleicht kommt er da schnell ins Stottern.
Hallo,
das ist ja jetzt nicht so wahnsinnig neu. Was willst Du uns damit sagen ?
