Beiträge von Lebenshelfer

    Hallo Elbkatze,


    erstmal willkommen hier im Forum!


    Wir sind ja sozusagen Kollegen...


    Ich habe es mal "gewagt", in einem Monatsgespräch einfach aufzustehen und den Raum zu verlassen, nachdem unser AG auf mehrfaches Nachfragen eine mehr als nur rechtswidrige Aktion unserer HR ebenso mehrfach verteidigt hat; mit der Anmerkung, dass ich unter diesen Umständen nicht mehr an dem Gespräch teilnehmen werde.

    Das hat mehr Wirkung gezeigt als aufs Hausrecht zu pochen.

    Noch besser wäre es wohl gewesen, wenn der BR geschlossen gegangen wäre.


    Grüße

    Ich persönlich


    Das BUrlG aber nicht!

    Darum war es ja gefettet...

    Sollte nicht heißen, dass ich als BR es gutheiße!

    Lediglich in Relation zur reduzierten Anzahl von Urlaubstagen scheint es mir persönlich das kleinere Übel zu sein.

    Sagt mein Bauchgefühl...


    Dann rechnest Du einfach den umgekehrten Fall vor:


    Kollegin yyy hat 30 Tage Jahresurlaub und bis zur Jahreshälfte 30 Wochenstunden gearbeitet, in der 2. HJ arbeitet sie nur noch 15 Stunden. Wenn sie den gesamten Urlaub in der ersten Jahreshälfte genommen hätte, wären das 900 Stunden gewesen. Davon stehen ihr 450 in der 2. Jahreshälfte zu, macht dann 30 Urlaubstage für die 2. Jahreshälfte.

    Im umgekehrten Fall würde niiieeemaaals jemand in der Perso darauf kommen, überhaupt zu rechnen... ;)

    In der Tat werden MA, die unterjährig die AZ verändern, sowohl nur an Stunden als auch an Tagen pro Woche, schon angehalten, ihren Urlaub nach Möglichkeit in der Phase zu nehmen, in der der Anspruch entstanden ist.


    Veränderungen dieser Art wirken bei uns allermeistens ab September (das hat sich aus verschiedenen Gründen so eingespielt) und dann tauchen solche Probleme wie jetzt bei der Kollegin gar nicht erst auf, weil es meistens sehr gut hinhaut, auch und v.a. wegen unseres traditionellen zweiwöchigen Betriebsurlaubs im August.


    Bin selbst gespannt, wie es weiter geht.

    Als BR scheinen wir ja nicht allzu viele Handlungsmöglichkeiten zu haben.

    Da heißt es dann kreativ werden und stänkern, stänkern, stänkern...

    Nun ja... Kreativ können wir schon manchmal sein, aber mit dem Stänkern stehe ich oft alleine da, weil der Rest meines 5er Gremiums eher harmoniebedürftig ist... :rolleyes:

    Und der rennt jetzt zum AG uns sagt: nee, das könnt ihr so nicht machen, weil das ein Verstoß gegen den Tarif ist.

    Das wäre eine Möglichkeit...


    Ich persönlich könnte noch besser damit leben, wenn nur die Bezahlung für "minderwertige" Urlaubstage entsprechend der kürzeren AZ angepasst werden würde, aber sieben Tage weniger Urlaub halte ich für ein NO GO!


    Mal schauen, was das Gremium dazu sagt.

    Ist so schön bei uns, neue Infos kommen so oft unmittelbar nach einer BR-Sitzung bei uns an - wie heute eben auch wieder...

    Update:

    Man hat der MAin jetzt angeboten, Ihren Urlaub nach ihren Wünschen zu verteilen, allerdings wie folgt "umgerechnet":

    17 Tage aus 01/2021 bis 07/2021 à vier Stunden ergeben 68h, diese 68h dann durch 7 geteilt ergeben gerundet zehn Tage.

    Somit hätte die Kollegin insgesamt nur 23 Tage Urlaub für dieses Jahr (nach TV sind es 30), was ich nicht für rechtens halte.


    Sie wird dies wohl akzeptieren, da ihr anscheinend zu verstehen gegeben wurde, dass sie, sollte sie sich auf die Hinterbeine stellen, sich unbeliebt machen würde.

    Das lasse ich mal unkommentiert...


    Gehe ich recht in der Annahme, dass auch in diesem Fall ein MBR im Einzelfall bei Uneinigkeit bezüglich der zeitlichen Lage des Urlaubs besteht, inklusive der Möglichkeit die Einigungsstelle anzurufen?

    Wobei wir dann hier schon eher beim Umfang des Urlaubs wären, und da existiert ja kein MBR.


    Der Kollegin habe ich gesagt, dass die Initialzündung, von unserer Mitbestimmung Gebrauch zu machen, von ihr kommen muss, bisher haben wir noch nicht offiziell ein Fass aufgemacht, der Fall wurde lediglich mit ihrer Zustimmung im Gremium besprochen.

    Auf keinen Fall möchten wir als BR ohne Auftrag handeln (obwohl zumindest ich schon unbeliebt bin... ;)).

    das Urlaubsgesetz redet von Urlaubstagen und wenn sie bisher 5 TAge pro Woche gearbeitet hat steht ihr jetzt genau so viel Urlaub zu wie mit 20 Stunden!

    Das sehe ich genauso.


    Ich habe mal von einem Urteil gehört.

    Eine Person soll von 5-Tage-Woche auf wesentlich weniger Tage reduziert haben, ohne in der "langen" Phase Urlaub genommen zu haben, mit dem Ergebnis, dass sie den Rest des Jahres wohl kaum noch präsent war.

    In solchen Fällen soll es rechtens sein, den Urlaub in der jewiligen Phase nehmen zu müssen - verständlicherweise.

    Das sehe ich in unserem Fall aber nicht als gegeben.

    Hallo zusammen,


    kurz umrissener Sachverhalt:

    • Kollegin in Teilzeit bekommt Erhöhung von 20 auf 35 Stunden pro Woche ab 01.08.
    • Kollegin soll 17 Urlaubstage noch vor dem 01.08. nehmen und 13 Tage im Rest des Jahres, damit hier ein „sauberer Schnitt“ gemacht werden kann.
    • Sie war länger krank, daher hat sich der Urlaub „gestaut“.
    • Problem: dagegen sprechen zum einen betriebliche (viel zu tun, Vertretung anderer MA) und zum anderen persönliche Gründe (sie braucht nach August mehr Tage Urlaub), und es sind noch 14 Tage Betriebsurlaub (August 10 Tage, Dezember 4 Tage) verplant, wovon ein Tag dann unbezahlt sein soll...

    Jetzt ringt die Gute mit der Personalabteilung, die folgenden Standpunkt vertritt:


    Ein Tag Urlaub aus der 20h-Zeit ist rechnerisch weniger Wert, also würde die Kollegin für Urlaub nach August „zu viel“ bezahlt bekommen. Daher sei der Urlaub "zu splitten" und entsprechend in der jeweilgen Phase der jeweiligen Wochenarbeitszeit zu nehmen.


    Wir sehen es so, dass die Wünsche der MAin ein hohes Gewicht bei der Urlaubsplanung haben müssen, sie bisher heuer noch keinen Urlaub hatte, und überdies noch aus der EFZ raus war, also dem Betrieb in mehrfacher Hinsicht „Geld gespart“ hat.


    Den Erfurter habe ich schon gewälzt, aber entweder habe ich die Stelle nicht gefunden, die so eine Handhabung beschreibt, oder es steht nichts dazu drin…


    Weiß jemand, ob ein solches Vorgehen rechtens ist?


    Wir werden erstmal versuchen zu vermitteln und eine für alle annehmbare Lösung herbeizuführen.



    Grüße

    Hallo BR1989,


    zunächst mal sorry für die blöde Frage, aber wer hat das mit dem PCR-Test nach Abwesenheit verfügt?

    Ist das eine übergeordnete Anordnung (Kommune, Land, Bund) oder eine Klinik-interne Sache?


    in zweitem Fall müsste es ja per BV geregelt worden sein, und da frage ich mich unweigerlich, warum muss es ein PCR-Test sein und nicht ein Schnelltest, bei dem nach ein paar Minuten ein Ergebnis vorliegt?


    Dann wäre im negativen Fall keine Freistellung notwendig und nur im positiven Fall müsste Freistellung und ein PCR-Test mit etwaigen Konsequenzen folgen.


    Vielleicht habe ich auch nur was überlesen...


    Grüße

    Wir testen schon seit einigen Wochen und hatten dasselbe Thema.

    Sinnvoll wäre natürlich, dass die Tests vor der Arbeit und idealerweise nicht im Betrieb selbst (also am konkreten Arbeitsplatz) durchgeführt werden.


    Wir haben darauf gedrängt, dass, wenn das so gemacht wird, es als AZ gutzuschreiben wäre.

    Da die Tests aber freiwillig sind haben wir angenommen, dass sich nicht allzu viele dazu bereit erklären würden, z.B. eine halbe Stunde früher zu kommen, zumal wenn es nicht gutgeschrieben wird. Im Fall von langen Wegen und evtl. ÖPNV-Nutzung auch nicht unbedingt zumutbar.


    Wir machen es jetzt während der AZ mit dem Risiko, dass bei einem postiven Test halt mehrere Leute (Kontaktpersonen) nach Hause geschickt werden müssten.

    Das wird gut angenomen.


    Grüße

    Abwesenheit ohne Grund

    So war die Idee des Einrichtungsleiters, also nur z.B. "A" als Eintrag, egal ob krank, freigestellt für Kinderbetreuung, Fortbildung usw.


    In Verbindung mit der Abfrage, ob alle einverstanden sind, scheint das machbar.


    Die Praxis ist momentan so, dass manche AL schon für sich eine Excel-Liste führen. Wieder andere haben tatsächlich einen Jahresplan an der Wand hängen, der auch für jeden einsehbar ist, der das Büro betritt.

    Bisher hat sich auch noch niemand beklagt.

    Nur wenn wir schon was Einheitliches einführen, sollte es einigermaßen korrekt sein.


    Den Flurfunk wird es sowieso immer geben. Und es spricht sich auch jetzt schon rum, dass Kollege Mustermann schon wieder die dritte Woche und Lieschen Müller jeden zweiten Freitag krank ist...

    Und wie viel Urlaub hat denn eigentlich die Frau Personalleiterin? Das sind doch viel mehr als die tariflichen 30 Tage, macht die heimlich Überstunden?


    Grüße


    Offtopic:

    Ein viel größeres Problem sehe ich in der Tatsache, dass z.T. auch von Vorgesetzen recht offen mit personenbezogenen Daten umgegangen wird.

    Da kommt der AL schon mal rein und erzählt ganz offenherzig, dass Kollege XY zwei Wochen in Qarantäne ist, weil die Tochter positiv getestet worden ist, oder (wie mir berichtet wurde) im Führungsteam offen über den Herzinfarkt eines MA getratscht wird...

    So lange nur die Namen der, bestenfalls direkten, Kolleginnen und Kollegen und deren Abwesenheit ohne Grund aufgeführt sind, würde ich das noch nicht als Verstoß gegen den Datenschutz sehen.

    Ich habe gerade schnell nachgesehen und es scheint so, dass die Daten spätestens bei Widerspruch eines MA nicht veröffentlicht werden dürfen. So lange das für euch alle also in Ordnung ist, ist es ok. Sobald einer nicht mehr will, muss der Plan weg (oder der Mitarbeiter :P ).

    Wo hast du da nachgesehen?

    Vielleicht wäre das für den Anfang eine praktikable, realtiv saubere und v.a erschwingliche Lösung...


    Ich meine natürlich insbesondere das mit dem MA. :P (mit Fiepen im Ohr)

    Danke schon mal für die Rückmeldungen!

    Alternativ (bleiben wir mal bei Excel): auch Excel bietet ja die Möglichkeit von externen Datenquellen. Sprich man könnte für jeden AN genau eine Tabelle erstellen, wo nur er seinen Urlaub einträgt und eine Datei basteln, die die Daten aus allen Einzeldateien abruft. Aber wehe, einer ändert seine Tabelle... schon fliegt alles auseinander.


    So ist das in der IT. Ist es einfach ist es nicht fehlertolerant. Soll es fehlertolerant sein, ist es nicht mehr einfach. (Und damit nicht mehr billig.)

    Zu dieser Erkenntnis bin ich als IT-Laie auch schon gelangt...



    Dafür wäre ein Dienstplanungssoftware hervorragend geeignet ;)

    Da gibt es für jede Branche (auch Pflege) passende Angebote. Eine Empfehlung kann ich Dir da aber nicht geben, da es sehr von den Anforderungen abhängt, was das richtige Angebot für Euch wäre.

    Bei einem seriösen Angebot ist der Datenschutz gewährleistet und die Software lässt auch keine Diensteinteilungen zu, die gegen das ArbZG verstoßen. Urlaubsanspruch und Zuschläge (für Nacht- oder Sonntagsarbeit) werden automatisch berechnet usw. usw.

    Wir sind "nur" eine WfbM, wo die allermeisten MA feste AZ von 7:30 bis 16 Uhr haben, von TZ mal abgesehen.


    Grüße

    Guten Morgen Forum,


    wir überarbeiten zur Zeit unsere Abläufe bezüglich der Planung bzw. Beantragung von Urlaub und deren Verwaltung.


    Bisher läuft alles in Papierform und auch relativ glatt, aber unser neuer Einrichtungsleiter hat ein nachvollziehbares Interesse daran, dass er eine (möglichst immer) aktuelle Übersicht über geplanten und genommenen Urlaub und sonstige Abwesenheitszeiten aller MA hat.


    Also ist er neulich an uns herangetreten mit der Idee, das alles per Excel-Tabelle zu erledigen.

    Das sähe so aus, dass jeder mit PC-Zugang in besagter Excel-Tabelle seine Urlaubswünsche (Antrag) einträgt, welche die jeweiligen Vorgesetzten dann genehmigen sollen oder auch nicht.

    Sonstige Abwesenheitszeiten sollen ebenfalls von den Vorgesetzten dort eingepflegt werden.

    Die Übersicht wäre somit gegeben, allerdings habe ich direkt Bedenken wegen des Datenschutzes geäußert, wenn jeder MA Einsicht in diese Übersicht hat.

    Unser DSB sieht das genauso und regt die Verwendung einer Softwarelösung an.


    Nun meine Frage an euch:

    Verwendet jemand digitale Urlaubsplanung?

    Gibt es empfehlenswerte, preisgünstige und datenschutzkonforme Empfehlungen, also die eierlegende Wollmilchsau? ;)


    Ich wäre für Anregungen sehr dankbar!


    Grüße


    P.S.: wir sind ca. 80 MA

    Erst in den gerade gelaufenen Tarifverhandlungen hat man sich auf eine Entgeltumwandlung zwecks Jobrad einigen können. Wie die genau aussieht weiß ich aber noch nicht. Das Ergebnis der Schlichtung wurde zwar angenommen, aber die sog. redaktionellen Verhandlungen laufen noch. Bin gespannt.

    Hallo §§reiter,


    Erläuterungen dazu sind seit 01.04. im verdi-Mitgliedernetz zu finden.

    Die Dateien will ich hier nicht öffentlich posten, aber bei Interesse kann ich sie dir, wie auch den TV Jobrad, per PN zukommen lassen.


    Ich persönlich sehe das wie die Gewrkschaften kritisch und würde, wenn ich denn ein teures E-Bike haben wollen würde, eher zu privatem Leasing neigen. (Zum Glück habe ich mein neues Bio-Bike bereits 2019 gekauft, noch bevor es Covid-bedingt zu immensen Lieferzeiten gekommen ist...)

    Einige Kolleg*innen sind schon scharf auf ein Jobrad, also befassen wir uns zur Zeit mit dem Thema.

    Unser AG hat aber schon im Oktober nach der Tarifeinigung signalisiert, dass für den Verwaltungsaufwand "niemand Zeit hat", so ganz pauschal...

    Erschwerend kommt hinzu, dass der TV nur eine Kann-Bestimmung enthält.


    Grüße