Beiträge von xyz22

    Und diese Abwesenheitsmeldungen kann man sogar minutengenau einstellen. ;)


    Um das Problem mit dem Telekommunikationsgesetz etwas auszubremsen, darf unsere Firmenmailadresse auch nicht für private Zwecke genutzt werden und man ist auch angehalten, sollte man von Privat angeschrieben werden, den Absender zu informieren, das für private Kommunikation die private Mailadresse zu nutzen ist.

    Wieso ist es eigentlich Unsinn, erst mit Laufen der Arbeitszeit auch mit der Arbeit zu beginnen und mit Ende der Arbeitszeit auch mit der Arbeit aufzuhören? Anwesenheit im Betrieb ist ja nicht gleich Arbeitszeit.

    Wenn der Arbeitgeber fixe Arbeitszeiten haben will und Arbeit darüber hinaus nicht zahlen will, bekommt er genau das. Wenn dann Arbeit liegenbleibt, fehlt ggf. Personal oder die Mitarbeiter müssen geschult werden, um ihre Arbeit effektiver zu gestalten.


    Also ich würde auch erst um 8 anfangen zu arbeiten, mein erster Handgriff morgens ist üblicherweise das Starten meines Rechners.


    Und ja, bei einem Zeiterfassungssystem erfasse ich aktiv die Zeit. Allerdings kann in einem solchen System trotzdem eine fixe Arbeitszeit hinterlegt sein und als Berechnungsgrundlage gelten. Bei uns erfassen fast alle aktiv ihre Zeit mittels Zeiterfassungssystem. Bei den Mitarbeitern mit fixen Schichtzeiten wird trotzdem nur die fixe Zeit berechnet.

    Beispiel: Schichtzeit von 6:00 bis 14:00

    MA kommt um 5:30 und sticht auch und geht um 14:00 --> berechnet werden 8 Stunden minus 30 Minuten Pause

    MA kommt um 6:01 und sticht und geht um 14:03 --> berechnet werden 7h und 59 min minus 30 Minuten

    MA kommt um 6:05, sticht und geht um 14:30, da er noch z.B. in einem Meeting war --> automatische Berechnung 7h 55 min, außerdem reicht er einen vom Vorgesetzten gegengezeichneten Korrekturbeleg ein für die Zeit von 14:00 bis 14:30 und bekommt dann diese Zeit gutgeschrieben.


    Bei den Mitarbeitern in Gleitzeit wird die volle Zeit abzüglich Pause gerechnet.

    Man rückt ja ab dem Zeitpunkt der Verhinderung nach, und wenn es die erste Nachrückerin ist, einfach Kontakt mit den entsprechenden Personen aufnehmen und beim BR ab diesen Zeitpunkt sich die aktuellen Unterlagen anschauen. Ich habe auch Bauchschmerzen jemanden ohne gesetzlicher Grundlage Einblick in die Unterlagen des BR zu geben. Was aber oft vergessen wird, das ab der ersten Stunde der Verhinderung das Nachrücken erfolgt und nicht nur zu Sitzungen. Bei uns kommen die Nachrücker üblicherweise ins BR-Büro und schauen sich die Unterlagen in aller Ruhe an und können auch Fragen stellen, wenn etwas unklar ist.

    Kollegin 2 ist Nachrückerin im BR? dann hat sie auch nur im Fall des Nachrückens Zugang zu den Daten des Betriebsrates zu bekommen. Die Daten sind nun einmal nicht öffentlich und nur Mitgliedern des Betriebsrates zugänglich. Wenn ich Nachrücker bin, bin ich nur im Zeitraum des Nachrückens, also wenn ein BR-Mitglied verhindert ist, ein BR-Mitglied, ansonsten bin ich "nur" normaler Mitarbeiter.


    Da war jemand schneller :(

    Ihr seid nach Betriebsverfassungsgesetz §87 (für die Nummer schau selbst nach) in der Mitbestimmung bei der Lage und der Verteilung der Arbeitszeit sowie bei Mehrarbeit solltet diese auch nutzen. Im Zweifel mit dem Gang zum Arbeitsgericht.


    Die wöchentliche Arbeitszeit kann bis zu 60 Stunden betragen, solange sie innerhalb eines Zeitraums von ich glaube drei Monaten wieder ausgeglichen wird.


    Wie wäre es mal mit Schulungen?


    Ihr habt im Betriebsverfassungsgesetz doch viel stärkere Hebel. Das Arbeitszeitgesetz dürfte euch hier kaum helfen.

    Habt ihr denn bei der Einführung der I-Pads irgendetwas vereinbart?

    Ihr seid da in der Mitbestimmung nach §87 1 Satz 6

    hier reicht auch die Möglichkeit der Leistungsüberwachung aus


    Ansonsten ist es eine Arbeitsanweisung und hat weniger etwas mit der Ordnung im Betrieb zu tun.

    Bei uns gibt es Wochengespräche mit Vertretern aus dem Management, an diesen Gesprächen nimmt von BR-Seite teil, wer vor Ort ist und die Zeit erübrigen kann. Dazu kommt einmal im Monat das Monatsgespräch mit dem AG. dies ist vor unserer Sitzung und es nehmen alle teil, da ja auch alle Fragen stellen können. Diskutiert wird nicht im Beisein des Arbeitgebers.

    Warum sollte es keinen Gütetermin geben?


    Die Kündigung wird doch erst im Rahmen einer Kündigungsschutzklage geprüft. Und kündigen kann der Arbeitgeber auch ohne Zustimmung eines Betriebsrates, mit Zustimmung entfällt nur das Recht auf Weiterbeschäftigung.

    Da es durchaus Tarifverträge mit deutlich höheren Zuschüssen bei Kurzarbeitergeld gibt und der Mehraufwand des Arbeitgeber nur weniger Kurzarbeit für Kollegen im Bereich der Abrechnung heißt, sehe ich keinen Grund, nicht zu versuchen , höhere Zuschläge für die Kollegen heraus zu handeln (haben wir geschafft).

    Lass dich nicht irre machen. Wenn du in Schichten arbeitest gibt es verschiedene Möglichkeiten:

    bei regelmäßigen Sitzungen könnte der (übrigens vom Betriebsrat mitbestimmte) Schichtplan entsprechend angepasst werden

    oder

    man geht entsprechend eher aus der Schicht (vom Arbeitgeber natürlich freigestellt)

    oder oder oder


    Hier sieht es mir eher danach aus, das der Vorsitzende ein Problem hat.

    Hier kommt es darauf an was eine Versetzung ist und wie die Struktur in der Firma ist.

    Beispiel:

    größerer Produktionsbetrieb Fertigungsbereich:


    Max Müller arbeitet in 3 Schichtsystem üblicherweise an der Maschine A Mit ihm zusammen im gleichen Schichtrhythmus arbeiten noch 10 weitere Kollegen davon sind 2 LAN


    Durch Rückgang der Abrufe der Kunden werden 2 Maschinen nicht benötigt. Darunter auch Maschine A.

    Max Müller arbeitet dann an Maschine B. Die Maschine kann er bedienen, es ist nur ein anderes Produkt / ein anderer Fertigungsgang (somit keine Versetzung) Schichtsystem bleibt gleich. Aber der LAN Sven, der sonst an Maschine C stand, bleibt zu Hause oder geht in einen anderen Einsatz.


    Der Arbeitgeber minimiert so die MA pro Schicht (LAN sollen ja eigentlich für Produktionsspitzen eingesetzt werden)


    Natürlich ist es etwas anderes, wenn es keine LAN gibt. dann muss geprüft werden, wie lange der Einbruch dauern soll oder ob es eine grundlegende Reduzierung der Mitarbeiteranzahl ist und ja auch hier muss der Betriebstat mit einbezogen werden.


    Und ja, wenn es zu einer Änderung des Schichtsystems kommt, seid ihr in der Mitbestimmung. Wenn aber keine Arbeit für 3 Schichten da ist, wird der Arbeitgeber reagieren müssen.


    Wichtig für den Betriebsrat ist, dass die Mitarbeiter auf ihre Stunden kommen und nicht durch vom Arbeitgeber abgesagte Schichten in ein Minus laufen. Und ja, ist der Schichtplan von beiden Parteien abgesegnet kann nichts mehr einseitig geändert werden. Gibt es noch keinen Schichtplan, seid ihr in der Mitbestimmung.

    Bei der Gestaltung des Dienstplanes seid ihr in der Mitbestimmung.

    Allerdings, wenn der Arbeitgeber sagt: Ich brauche nur noch folgende Schichten mit so und soviel Mitarbeitern. Dann kann er das.


    Hier drauf achten, dass alle Mitarbeiter auf ihre Sollstunden kommen, ansonsten wäre das Annahmeverzug.


    Üblicherweise regelt man einen Zeitraum x in dem die Mitarbeiter auf ihre Stunden kommen müssen (Bei rollierenden Schichtmodellen kann das der wiederkehrende Zyklus sein). Fehlen den Mitarbeitern Stunden, ist hier der Arbeitgeber in der Pflicht, die Schichten so zu planen, dass jeder Mitarbeiter innerhalb des entsprechenden Zeitraumes auf seine Sollarbeitszeit kommt.


    Bei uns werden bei solchen Rückgängen LAN ausgeplant. Wichtig ist bei uns, dass der fest angestellte Mitarbeiter in seinem Modell arbeiten kann.

    Wenn du an einem Sonn- oder Feiertag arbeitest steht dir ein Ausgleichstag zu, der auch an einem anderen regulär freien Tag (z.B. Samstag) liegen kann. Ergo geht das mit "ich arbeite jedes Wochenende im Nebenjob" schon mal nicht. Außerdem müssen 15 Sonntage im Jahr frei von Arbeit sein.


    Zulagen für Sonn- und Feiertagsarbeit gibt es nur per Tarif oder Arbeitsvertrag.

    Hallo Egon,


    ich bezweifle ganz stark, dass die Zeit der Ausbeuterei vorbei ist. Sie wird durch die Selbstausbeutung ersetzt. Der Arbeitgeber gibt mehr Selbstverantwortung und der Mitarbeiter ist überzeugt, immer und ständig erreichbar zu sein .. und … und … und... da gibt es genügend Beispiele. Ich habe früher im Schichtdienst gearbeitet und habe jetzt Gleitzeit (bei uns ist der Korridor von 5 bis 20 Uhr) Ganz ehrlich, früher konnte ich üblicherweise sagen Dann und dann bin ich zu Hause. Und das war dann auch so. Heute kommt schon mal ein Chef und haut mir noch einen Termin rein, zu einem Zeitpunkt der ihm passt (üblicherweise nach 15 Uhr). Da wird auch nicht danach geschaut, dass ich bestimmte Zeiten im Kalender schon geblockt habe. Ja ich kann einen Termin auch absagen (und ich habe damit auch kein Problem :)) Ich kenne aber auch Kollegen, denen das nicht so einfach fällt, zumal sie hochmotiviert sind und auch voll hinter der Firma stehen. Das Arbeitszeitgesetz haben sie da nicht im Hinterkopf.

    Der Betriebsrat soll und muss auch solche Kollegen schützen. Auch wenn sie es nicht gern hören und die Augen verdrehen.

    Das Arbeitszeitgesetz ist vielleicht nicht mehr top aktuell aber, und das solltest du als ehemaliges BR-Mitglied wissen, es dient dem Schutz der Arbeitnehmer. Und der Betriebsrat hat zu überwachen, dass Gesetze einzuhalten sind.


    Ich kann deine Wunsch durchaus verstehen, aber auch hier muss garantiert sein, dass die vorgeschriebenen Ruhepausen eingehalten werden. Zu gern gibt der Arbeitgeber diese Verantwortung an den Einzelnen ab. Und es gibt Branchen, wo die Nichteinhaltung der Ruhezeiten nicht nur finanzielle Konsequenzen haben kann.


    Viel Erfolg

    Powerfrau

    wir sind haben auch Mitarbeiter im Schichtsystem. Diese haben festgelegte Arbeitszeiten. Wenn Zusatzschichten anfallen ist das für unsere Mitarbeiter grundsätzlich Mehrarbeit, der Mehrarbeitszuschlag wird ausgezahlt, die Stunden gehen aufs Gleitzeitkonto. (Ausnahme: der Mitarbeiter hat schon vorher Stunden genommen und befindet sich im Minusbereich des Gleitzeitkontos.)

    Solche Mehrarbeit wird bei uns nur in Ausnahmefällen beantragt. (Maschinenstillstände wegen technischer Probleme, manchmal auch Materialmangel) Hier funktioniert üblicherweise die Planung.

    Die klassische Gleitzeit gibt es bei uns nur in der "Teppichabteilung" (Verwaltung, etc.) Dort legt ja jeder Mitarbeiter seinen Arbeitsbeginn und Ende flexibel fest und ist (mehr oder weniger) Herr über seine Stunden.

    Hier steuert der Mitarbeiter seine Stundenzahl und es gibt üblicherweise keinen Zuschlag für Mehrarbeit. Allerdings wird bei uns der Freizeitausgleich bevorzugt. Hier ist es schwieriger. Zumal wir aus Amerika Vorgaben für diese Bereiche haben und Personalaufstockung nicht ganz so einfach ist.


    Und glaub mir, den höheren Kostenfaktor haben die lieben Vorgesetzten üblicherweise einkalkuliert. Im Zweifelsfall sind ein paar Überstunden preiswerter.

    Lexipedia


    das ist vollkommen korrekt. Wir haben eine Extra-BV für Office 365 und das Erarbeiten hat mit ITlern über ein Jahr gedauert. Solange wurde auch das Paket nicht eingeführt. Verhaltens- und Leistungskontrolle sind weitgehend ausgeschlossen.


    Oft wird vergessen, dass heute fast jede Software zur Verhaltens- und Leistungskontrolle genutzt werden kann.