Beiträge von xyz22

    Warum sollte es keinen Gütetermin geben?


    Die Kündigung wird doch erst im Rahmen einer Kündigungsschutzklage geprüft. Und kündigen kann der Arbeitgeber auch ohne Zustimmung eines Betriebsrates, mit Zustimmung entfällt nur das Recht auf Weiterbeschäftigung.

    Da es durchaus Tarifverträge mit deutlich höheren Zuschüssen bei Kurzarbeitergeld gibt und der Mehraufwand des Arbeitgeber nur weniger Kurzarbeit für Kollegen im Bereich der Abrechnung heißt, sehe ich keinen Grund, nicht zu versuchen , höhere Zuschläge für die Kollegen heraus zu handeln (haben wir geschafft).

    Lass dich nicht irre machen. Wenn du in Schichten arbeitest gibt es verschiedene Möglichkeiten:

    bei regelmäßigen Sitzungen könnte der (übrigens vom Betriebsrat mitbestimmte) Schichtplan entsprechend angepasst werden

    oder

    man geht entsprechend eher aus der Schicht (vom Arbeitgeber natürlich freigestellt)

    oder oder oder


    Hier sieht es mir eher danach aus, das der Vorsitzende ein Problem hat.

    Hier kommt es darauf an was eine Versetzung ist und wie die Struktur in der Firma ist.

    Beispiel:

    größerer Produktionsbetrieb Fertigungsbereich:


    Max Müller arbeitet in 3 Schichtsystem üblicherweise an der Maschine A Mit ihm zusammen im gleichen Schichtrhythmus arbeiten noch 10 weitere Kollegen davon sind 2 LAN


    Durch Rückgang der Abrufe der Kunden werden 2 Maschinen nicht benötigt. Darunter auch Maschine A.

    Max Müller arbeitet dann an Maschine B. Die Maschine kann er bedienen, es ist nur ein anderes Produkt / ein anderer Fertigungsgang (somit keine Versetzung) Schichtsystem bleibt gleich. Aber der LAN Sven, der sonst an Maschine C stand, bleibt zu Hause oder geht in einen anderen Einsatz.


    Der Arbeitgeber minimiert so die MA pro Schicht (LAN sollen ja eigentlich für Produktionsspitzen eingesetzt werden)


    Natürlich ist es etwas anderes, wenn es keine LAN gibt. dann muss geprüft werden, wie lange der Einbruch dauern soll oder ob es eine grundlegende Reduzierung der Mitarbeiteranzahl ist und ja auch hier muss der Betriebstat mit einbezogen werden.


    Und ja, wenn es zu einer Änderung des Schichtsystems kommt, seid ihr in der Mitbestimmung. Wenn aber keine Arbeit für 3 Schichten da ist, wird der Arbeitgeber reagieren müssen.


    Wichtig für den Betriebsrat ist, dass die Mitarbeiter auf ihre Stunden kommen und nicht durch vom Arbeitgeber abgesagte Schichten in ein Minus laufen. Und ja, ist der Schichtplan von beiden Parteien abgesegnet kann nichts mehr einseitig geändert werden. Gibt es noch keinen Schichtplan, seid ihr in der Mitbestimmung.

    Bei der Gestaltung des Dienstplanes seid ihr in der Mitbestimmung.

    Allerdings, wenn der Arbeitgeber sagt: Ich brauche nur noch folgende Schichten mit so und soviel Mitarbeitern. Dann kann er das.


    Hier drauf achten, dass alle Mitarbeiter auf ihre Sollstunden kommen, ansonsten wäre das Annahmeverzug.


    Üblicherweise regelt man einen Zeitraum x in dem die Mitarbeiter auf ihre Stunden kommen müssen (Bei rollierenden Schichtmodellen kann das der wiederkehrende Zyklus sein). Fehlen den Mitarbeitern Stunden, ist hier der Arbeitgeber in der Pflicht, die Schichten so zu planen, dass jeder Mitarbeiter innerhalb des entsprechenden Zeitraumes auf seine Sollarbeitszeit kommt.


    Bei uns werden bei solchen Rückgängen LAN ausgeplant. Wichtig ist bei uns, dass der fest angestellte Mitarbeiter in seinem Modell arbeiten kann.

    Wenn du an einem Sonn- oder Feiertag arbeitest steht dir ein Ausgleichstag zu, der auch an einem anderen regulär freien Tag (z.B. Samstag) liegen kann. Ergo geht das mit "ich arbeite jedes Wochenende im Nebenjob" schon mal nicht. Außerdem müssen 15 Sonntage im Jahr frei von Arbeit sein.


    Zulagen für Sonn- und Feiertagsarbeit gibt es nur per Tarif oder Arbeitsvertrag.

    Hallo Egon,


    ich bezweifle ganz stark, dass die Zeit der Ausbeuterei vorbei ist. Sie wird durch die Selbstausbeutung ersetzt. Der Arbeitgeber gibt mehr Selbstverantwortung und der Mitarbeiter ist überzeugt, immer und ständig erreichbar zu sein .. und … und … und... da gibt es genügend Beispiele. Ich habe früher im Schichtdienst gearbeitet und habe jetzt Gleitzeit (bei uns ist der Korridor von 5 bis 20 Uhr) Ganz ehrlich, früher konnte ich üblicherweise sagen Dann und dann bin ich zu Hause. Und das war dann auch so. Heute kommt schon mal ein Chef und haut mir noch einen Termin rein, zu einem Zeitpunkt der ihm passt (üblicherweise nach 15 Uhr). Da wird auch nicht danach geschaut, dass ich bestimmte Zeiten im Kalender schon geblockt habe. Ja ich kann einen Termin auch absagen (und ich habe damit auch kein Problem :)) Ich kenne aber auch Kollegen, denen das nicht so einfach fällt, zumal sie hochmotiviert sind und auch voll hinter der Firma stehen. Das Arbeitszeitgesetz haben sie da nicht im Hinterkopf.

    Der Betriebsrat soll und muss auch solche Kollegen schützen. Auch wenn sie es nicht gern hören und die Augen verdrehen.

    Das Arbeitszeitgesetz ist vielleicht nicht mehr top aktuell aber, und das solltest du als ehemaliges BR-Mitglied wissen, es dient dem Schutz der Arbeitnehmer. Und der Betriebsrat hat zu überwachen, dass Gesetze einzuhalten sind.


    Ich kann deine Wunsch durchaus verstehen, aber auch hier muss garantiert sein, dass die vorgeschriebenen Ruhepausen eingehalten werden. Zu gern gibt der Arbeitgeber diese Verantwortung an den Einzelnen ab. Und es gibt Branchen, wo die Nichteinhaltung der Ruhezeiten nicht nur finanzielle Konsequenzen haben kann.


    Viel Erfolg

    Powerfrau

    wir sind haben auch Mitarbeiter im Schichtsystem. Diese haben festgelegte Arbeitszeiten. Wenn Zusatzschichten anfallen ist das für unsere Mitarbeiter grundsätzlich Mehrarbeit, der Mehrarbeitszuschlag wird ausgezahlt, die Stunden gehen aufs Gleitzeitkonto. (Ausnahme: der Mitarbeiter hat schon vorher Stunden genommen und befindet sich im Minusbereich des Gleitzeitkontos.)

    Solche Mehrarbeit wird bei uns nur in Ausnahmefällen beantragt. (Maschinenstillstände wegen technischer Probleme, manchmal auch Materialmangel) Hier funktioniert üblicherweise die Planung.

    Die klassische Gleitzeit gibt es bei uns nur in der "Teppichabteilung" (Verwaltung, etc.) Dort legt ja jeder Mitarbeiter seinen Arbeitsbeginn und Ende flexibel fest und ist (mehr oder weniger) Herr über seine Stunden.

    Hier steuert der Mitarbeiter seine Stundenzahl und es gibt üblicherweise keinen Zuschlag für Mehrarbeit. Allerdings wird bei uns der Freizeitausgleich bevorzugt. Hier ist es schwieriger. Zumal wir aus Amerika Vorgaben für diese Bereiche haben und Personalaufstockung nicht ganz so einfach ist.


    Und glaub mir, den höheren Kostenfaktor haben die lieben Vorgesetzten üblicherweise einkalkuliert. Im Zweifelsfall sind ein paar Überstunden preiswerter.

    Lexipedia


    das ist vollkommen korrekt. Wir haben eine Extra-BV für Office 365 und das Erarbeiten hat mit ITlern über ein Jahr gedauert. Solange wurde auch das Paket nicht eingeführt. Verhaltens- und Leistungskontrolle sind weitgehend ausgeschlossen.


    Oft wird vergessen, dass heute fast jede Software zur Verhaltens- und Leistungskontrolle genutzt werden kann.

    Die Überstunden sind ja wohl hoffentlich nicht erst im Dezember entstanden? Dann wäre die Abbaufrist wirklich zu kurz.


    Ansonsten sehe ich hier durchaus Handlungsbedarf, wie konnten denn so viele Überstunden angesammelt werden, dass sie nicht mehr innerhalb eines Monats abgebaut werden können? Besteht ggf. eine personelle Unterdeckung?

    Wurde vorher schon probiert, Stunden abzubauen und wurde dies nicht genehmigt?


    Ich würde die BV auf den Prüfstand stellen und überarbeiten. Unabhängig davon, würde ich prüfen, wer Stunden abbauen wollte und diesen Abbau nicht genehmigt bekam. Hier sähe ich das Auszahlen als nicht gerechtfertigt an. Ansonsten könnte ich mir auch vorstellen (als Kompromiss) , das die Mitarbeiter einen entsprechenden Abbauplan vorlegen, innerhalb der nächsten x Monate die Stunden abzubauen.


    Die Situation im Betrieb kann von hier aus niemand beurteilen. Wenn allerdings Überstunden anfallen, sollte der Abbau geregelt werden.


    Wir haben seit Jahren eine Ampelregelung, mit der 90% der Belegschaft keine Probleme haben. Mit dem Rest muss immer wieder geredet werden. Aber das gehört dazu.


    Jedem Menschen recht getan, ist eine Kunst, die niemand kann.;)

    Mein Hinweis auf die 8 Jahre diente nur als Hinweis auf eine deutlich längere Frist als die immer noch im Hinterkopf spukenden 3 Jahre. Aktuell gibt es wohl einen Fall, wo eine erneute Befristung nach 32 Jahren in Ordnung war.

    Hallo,


    Rabauke hatte bis letztes Jahr Recht. ;)

    Seit dem gibt es ein neues Urteil vom BAG:

    Urteil vom 23.01.2019, Az. 7 AZR 733/16

    Hier war der Abstand 8 Jahre. :!:


    Die Kollegin hat ganz guten Grund zur Hoffnung, wenn in ihrem Arbeitsvertrag KEIN Sachgrund steht.

    Sie soll ihren Arbeitsvertrag von einem Anwalt oder der Gewerkschaft prüfen lassen.:!:

    Die ggf. falsche Anhörung des Betriebsrates hat hier wahrscheinlich kaum Auswirkungen, da der Betriebsrat zwar über die Befristung zu informieren ist, aber nicht über den Grund der Befristung. (Sachgrund oder zeitlich befristet ist nicht relevant für die Einstellungsanhörung)

    Hallo Texar,

    ich schließe mich den anderen an.

    die situation kenne ich auch, Unser BRV meint auch, vieles allein entscheiden zu können,:evil:

    Aktuell versuchen wir ihn auf den Boden der Tatsachen zurückzuholen. Das wird viel Arbeit. Allerdings habe ich meine Unterstürzer. Deswegen wurde ich ja stellv. BRV.

    Viel Kraft und Ausdauer wünsche ich Dir.

    Grüße

    xyz22