Beiträge von xyz22

    Auf meiner letzten Schulung habe ich konkret nachgefragt, bis wann man denn nachladen könnte: Aussage war, dass das Ersatzmitglied noch ausreichend Zeit haben muss, um sich mit der Tagesordnung zu beschäftigen und sich auf die Sitzung vorzubereiten. Bei uns gibt es auch viele Schichtler, darum geht bei uns spätestens am Tag vor der Sitzung die letzte Nachladung raus. Falls dann kurzfristig noch jemand fehlt, dann ist es halt so.

    Ich bin zwar keine 6H Kraft, aber manchmal arbeitet man ja auch nur 6 Stunden am Tag innerhalb der Gleitzeit. Dabei wird bei uns die Anwesenheit über 6 Stunden als Pausenzeit berechnet, (reguläre Pausen müssen bei uns nicht gestochen werden)

    Für unsere Mitarbeiter im Schichtsystem werden die Zeiten zu den Anfangs- und Endzeiten gekappt. Muss ich mal ein paar Minuten länger bleiben, wird ein Korrekturbeleg ausgefüllt und vom Vorgesetzten gegengezeichnet.


    Was die 10 Stundenregelung angeht, gibt es für die Mitarbeiter mit beruflichem Mailaccount mehrere Erinnerungsmails, die auf die Startzeit verweisen, auf die notwendige zusätzliche Pause und höflich aber bestimmt darauf hinweisen, das man sich doch endlich von der Arbeit losreißen sollte ;)

    Die Mails werden automatisch generiert und haben verschiedene Level. Je nach Level wird der Verteiler erweitert.

    @ Rabauke


    Tja, wir arbeiten zeitweise auch mal in 20 Schichten in der Woche und ja, in Thüringen gibt es leider keine "hohen Feiertage". :(

    Wir hatten zumindest in einer BV geregelt, dass nicht jeder Feiertag gezogen werden kann. Das hat zwar Sonntags nicht geholfen aber wenigstens der Montag war dann frei.


    Prinzipiell muss die zeitliche Regelung für Sonntage und Feiertage gleich sein.

    Hallo Club-Mate,


    ich bin auch aus Thüringen,


    Rabauke hat mit seiner Ausführung Recht. Bei uns beginnt die Arbeit nach dem Oster- oder Pfingstwochende auch am Montag um 22:00.


    Und ja, in Thüringen sind Oster- und Pfingstsonntag "nur" kirchliche Feiertage und somit zählen sie als normaler Sonntag.


    Ich habe es mir dann so gemerkt: wir arbeiten nie in den Feiertag hinein. Aus den Feiertag heraus ist normale Arbeitszeit.

    Dann stell dir die Frage, wo du hin willst. würdest du wirklich glücklich machen, weiterhin in einer Firma zu arbeiten, zu der du nicht mehr stehst? Würde es deiner Gesundheit gut tun?

    Gehe in dich und schaue was du willst. Nur wenn du dir darüber im Klaren bist, kannst du eine Entscheidung treffen und dann heißt es, mit dieser Entscheidung leben.

    Hol dir ggf. eine zweite rechtliche Meinung ein, wie die Erfolgsaussichten sind,

    Viel Kraft und Gelassenheit wünsche ich dir.

    Ist ja schön, dass der Arbeitgeber Vertrauensarbeitszeit möchte, als BR würde ich dies nicht wollen! Außerdem hebt die Vertrauensarbeitszeit nicht die Dokumentationspflicht auf.

    Viele Mitarbeiter neigen zur Selbstausbeutung und das selbst dann, wenn Zeiten elektronisch erfasst werden. Bei uns wird im Schichtdienst die Zeit abgeschnitten, wenn ich länger gearbeitet habe (Schichtübergabe hat länger gedauert) muss ich die Zeit aufschreiben und vom Vorgesetzten unterschreiben lassen. Selbst da gibt es Kollegen, die dies nicht tun oder erst ab x Minuten.


    Bei uns gibt es ein offenes Gleitzeitkonto (für die MA, die nicht im Schichtdienst arbeiten) und einen Gleitzeitrahmen von +- 30 Stunden. So kann ich mir meine Zeit einteilen und kann auch problemlos mal Stunden aufbauen, wenn mal viel Arbeit anliegt.

    Trotz Pandemie soll die Präsenzsitzung das Mittel der Wahl bleiben und nur wenn es nicht anders möglich ist durch eine Video- oder Telefonkonferenz ersetzt werden.


    Was die angewendete Software angeht, so verwendet ein BR doch hoffentlich nur durch ihn selbst geprüfte Software, zu der es auch eine BV gibt und in der BV ist doch hoffentlich auch geregelt, dass es Aufzeichnung nur bei Freigabe durch alle gibt? (Musste jetzt sein)


    Ohne Witz, wir nutzen vor Ort die Präsenzsitzung, sind aber auch ein 11er Gremium.

    Im KBR und seinen Ausschüssen nutzen wir Videokonferenzen seit Pandemieausbruch und sind dadurch enger zusammengerückt. In der Hochlaufzeit hatte ich mehr KBR-Termine in einem Monat als sonst in einem ganzen Jahr. Disziplin wird gehalten und technische Schwierigkeiten waren schnell gelöst. Da wir uns vorher schon im Ausschuss über die Videokonferenz ausgetauscht hatten und dort immer Probleme hatten, haben wir uns für die Software mal schulen lassen. Damals war von Corona noch keine Rede.


    Trotzdem freue ich mich schon jetzt auf die nächste Präsenzsitzung, man kann sich dort besser nebenher austauschen, im KBR halt auch wichtig.

    Ihr seid auf jeden Fall in der Mitbestimmung, übrigens generell auch bei der Einführung von Office 365 mit all seinen Komponenten. Da ist sehr viel Leistungs- und Verhaltenskontrolle möglich.

    Chef lässt sich überreden, obwohl es durchaus möglich war, den Urlaub noch im laufenden Jahr zu nehmen. Chef ist auf der untersten Hierarchiestufe bei den FK.

    Wenn es da keine weitere Stelle gibt, die Einspruch erheben könnte (bei uns wäre es die Personalabteilung), dann ist der Urlaub so genehmigt. Bei uns würde sich der "Chef" hüten, so etwas ohne Rücksprache zu genehmigen. Unsere Regelungen sind hier sehr strikt und es wird nur in absoluten Ausnahmefällen davon abgewichen. Denn man sollte es nicht glauben, aber im neuen Jahr gibt es auch wieder neuen Urlaub. ;)

    Ich habe diese Diskussionen schon öfter gehabt als Chef in der untersten Hierarchiestufe. Meist bei den Leuten, die immer versuchen Urlaub mit ins nächste Jahr zu nehmen oder sich 20 Tage Urlaub bis Ende Oktober aufgehoben haben: Mein Kommentar ist immer: November ist auch ein schöner Monat zum Urlaub machen und jetzt geht es grade.

    Aber jetzt mal im Ernst: Gemeinsam, im gegenseitigen Einverständnis ist vieles möglich. Manchmal gibt es ja auch wirklich wichtige Gründe. Was meiner Meinung nicht geht, ist als Vertreter des Arbeitgebers einfach Urlaub einzutragen. Es gibt genug Mitarbeiter, die zwar damit nicht einverstanden sind sich aber auch nicht dagegen wehren, aus Angst vor was auch immer.

    Kündigung zum 10.04.

    Mein Wortlaut wäre

    hiermit kündige ich mein Arbeitsverhältnis zum 10.04.2021, dem Ende meiner Elternzeit.


    Allerspätestens würde ich die Kündigung am 9.1. übergeben. Eher ist natürlich auch möglich.

    Die Frage ist wohl eher, darf der Arbeitgeber überhaupt einseitig Urlaub verplanen. Außer bei Betriebsferien darf er das nicht.


    Er muss den Mitarbeiter schriftlich darauf hinweisen, dass noch x Tage Urlaub bis zum 31.12.2xxx zu nehmen sind und ansonsten der Urlaub verfällt (Ausnahme ist nur: Der Arbeitgeber genehmigt den beantragten Urlaub nicht oder der Arbeitnehmer wird krank, und kann darum den Urlaub nicht nehmen). Schriftlich wegen der besseren Nachweisbarkeit).

    Ohne diesen Hinweis verfällt der Urlaub nicht!

    Mal eine Idee so nebenher: Wie bekommen eure Kollegen eigentlich ihre Lohnabrechnung und bestünde eventuell die Möglichkeit euren Serienbrief über diesen Weg mit zu verteilen? Bei uns kamen über diesen Weg auch andere Informationen an die Empfänger.

    Ich weiß nicht, in was für einen internationalen Konzern ihr seid und ob ihr Complince-Richtlinien habt. Aber es hat auch schon BR's gegeben, die eine Complince-Hotline angerufen haben, und angezeigt haben, dass sich die Geschäftsführung nicht an geltendes Gesetz hält (BetrVG war es in diesem Fall). Man sollte es nicht glauben, der Sachverhalt wurde wirklich geprüft, das BetrVG gibt es auch in Englisch, und die Zusammenarbeit hat sich gebessert. Das hilft Eurer Kollegin erstmal nicht, könnte aber bei der Gefährdungsbeurteilung helfen.

    Für die Kollegin habe ich nur folgenden Rat: Im Arbeitsvertrag verpflichte ich mich meine Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen und Arbeitsleistung in Mittlerer Menge und Güte zu leisten. Was ich in meiner Arbeitszeit normal schaffe, schaffe ich. Falls der Chef etwas unbedingt heute bis zu einem bestimmten Termin haben will, dann gibt es ggf. Überstunden. Ansonsten muss er ggf. sagen, was liegen bleiben soll oder jemand anderes erledigen soll. Da ja in der Abteilung kein Ersatz geplant wurde, muss ggf. die Arbeit anders verteilt werden. Unterstützt die Kollegin dabei und prüft bei der nächsten Versetzung vorher, wie die Arbeit verteilt werden soll. Auch das ist eine Aufgabe des BR.

    Hier sehe ich aber auch den BR mit in der Verantwortung. Dienstpläne, bei denen die Mitarbeiter ins Minus laufen, sollten prinzipiell nicht genehmigt werden. Oder der Arbeitgeber gibt halt die Stunden so.

    Wir haben ähnliche Probleme bei eine 20-Schicht-System ohne Feiertagsarbeit. Regelmäßig hatten die Kollegen Plus oder Minus Tage gegenüber den Kollegen in 15-Schichten. Schlussendlich wurde ein Zeitraum festgelegt und der Mitarbeiter bekam die Plustage auf sein Zeitkonto und die Minustage wurden gutgeschrieben, da der Arbeitgeber ihn ja hätte verplanen müssen. Da bei uns die Mitarbeiter entweder einem Schichtteam und damit einem Rhythmus zugeordnet sind oder mit der 5 Tage Woche gerechnet werden (bei Langzeitkranken) gibt es hier keine Probleme mehr.

    Wenn der Arbeitgeber sich unbedingt von der Mitarbeiterin trennen will, gibt es für ihn auch andere Wege. Die BV würde ich nicht anfassen, habt ihr das Tor für betriebsbedingte Kündigungen erst einmal einen Spalt weit geöffnet, wird der Arbeitgeber auch Möglichkeiten finden, es komplett zu öffnen.

    Und diese Abwesenheitsmeldungen kann man sogar minutengenau einstellen. ;)


    Um das Problem mit dem Telekommunikationsgesetz etwas auszubremsen, darf unsere Firmenmailadresse auch nicht für private Zwecke genutzt werden und man ist auch angehalten, sollte man von Privat angeschrieben werden, den Absender zu informieren, das für private Kommunikation die private Mailadresse zu nutzen ist.

    Wieso ist es eigentlich Unsinn, erst mit Laufen der Arbeitszeit auch mit der Arbeit zu beginnen und mit Ende der Arbeitszeit auch mit der Arbeit aufzuhören? Anwesenheit im Betrieb ist ja nicht gleich Arbeitszeit.

    Wenn der Arbeitgeber fixe Arbeitszeiten haben will und Arbeit darüber hinaus nicht zahlen will, bekommt er genau das. Wenn dann Arbeit liegenbleibt, fehlt ggf. Personal oder die Mitarbeiter müssen geschult werden, um ihre Arbeit effektiver zu gestalten.


    Also ich würde auch erst um 8 anfangen zu arbeiten, mein erster Handgriff morgens ist üblicherweise das Starten meines Rechners.


    Und ja, bei einem Zeiterfassungssystem erfasse ich aktiv die Zeit. Allerdings kann in einem solchen System trotzdem eine fixe Arbeitszeit hinterlegt sein und als Berechnungsgrundlage gelten. Bei uns erfassen fast alle aktiv ihre Zeit mittels Zeiterfassungssystem. Bei den Mitarbeitern mit fixen Schichtzeiten wird trotzdem nur die fixe Zeit berechnet.

    Beispiel: Schichtzeit von 6:00 bis 14:00

    MA kommt um 5:30 und sticht auch und geht um 14:00 --> berechnet werden 8 Stunden minus 30 Minuten Pause

    MA kommt um 6:01 und sticht und geht um 14:03 --> berechnet werden 7h und 59 min minus 30 Minuten

    MA kommt um 6:05, sticht und geht um 14:30, da er noch z.B. in einem Meeting war --> automatische Berechnung 7h 55 min, außerdem reicht er einen vom Vorgesetzten gegengezeichneten Korrekturbeleg ein für die Zeit von 14:00 bis 14:30 und bekommt dann diese Zeit gutgeschrieben.


    Bei den Mitarbeitern in Gleitzeit wird die volle Zeit abzüglich Pause gerechnet.