Beiträge von Felltrompete

    Wenn der AG das nicht mitteilt, würde ich das als BR machen. Woher sollen denn die anderen Mitarbeiter sonst wissen das der BR die Mehrarbeitabgelehnt hat?

    Oder alle kommen nicht und setzen damit ein Zeichen.

    Wenn da alle mitmachen würden, wäre das wirklich ein Zeichen!


    Wenn keine Mehrarbeit durch den BR genehmigt wurde, brauchen die MA auch nicht kommen. (???)

    Glück Auf.


    Das Problem hatten wir auch. Den Zutritt der Gewerkschaft generell verbieten geht nicht.

    Wir müssen auch die gleichen Angaben wie ihr sie machen sollt mitteilen.


    Für uns stellt das kein Problem dar. Einfach nur das Nötigste eintragen und fertig.


    Eine Anwesenheitsliste über aktuelle Besucher geht auch in Richtung Arbeitsschutz und Sicherheit auf dem Firmangelände.

    Gibt es aus Eurer Sicht (evtl. Erfahrung ) die Möglichkeit das das Gehalt der Leute die auf diese Stellen gesetzt werden sollen Stufenweise angepasst werden kann. Je nach erlangter Qualifikation?


    Das scheint mir davon abhängig zu sein, ob ihr Entgeltgruppen habt und wie diese aufgebaut sind. Wenn ihr keine habt, wird es schwierig. Es sei denn euer ArbGeb. lässt sich freiwillig auf solche Regelungen ein die ihr in eine BV zusammenfassen müsst.

    Aber hier sollen ebenfalls Personen auf Stellen gesetzt werden die weit entfernt von der Notwendigen Qualifikation sind und auch in absehbarer Zeit diese nicht erlangen werden. ( Stichwort : Abgebrochene Meisterschule...).

    Was sagen denn die aktuellen Stellenbeschreibungen über die Qualifikationsanforderungen aus?

    Grüße in die Runde.


    Ich frisch den Thread etwas auf mit folgender Problematik:


    Im Zuge der o.g. Umstrukturierung gibt es bei uns die Situation, das auf Management-Ebene die Umstrukturierung inkl. Namen bereits bekannt gegeben worden sind. Die betroffenen Personen sind für fachbezogene Schulungen eingeplant.

    Beides haben wir durch zuverlässigen Buschfunk aus der betroffenen Ebene erfahren.


    Der BR hat keiner Versetzung zugestimmt und ist über den Schulungsplan nicht informiert worden.


    Einen Sachverständigen haben wir bereits kontaktiert und haben erste Gespräche geführt. Der konkrete Ablauf wurde der GL mitgeteilt. Leider endet dieser ArbGeb-Seitig mit der internen Stellenausschreibung der neu zu besetzenden Positionen. Seitdem ist Funkstille.


    Unser Problem ist es, das MA mit passenden Qualifikationen aus Positionen herausgenommen werden und andere Aufgaben - entsprechend der Qualifikation - übernehmen sollen. Die Nachrücker sind nicht annähernd qualifiziert. Zudem entstehen durch das "befördern" der Nachrücker offene Stellen in der Produktion, die nicht besetzt werden können/sollen.


    Wir wollen vermeiden das die Nachrücker überfordert werden und das die offenen Stellen durch die bestehende Belegschaft "ausgebügelt" werden sollen. Hinzu kommt noch, das der Arbeitsablauf vermutlich gestört werden wird, da die MA unzureichend Kenntnisse haben. (§99 2 | 3 und 4 BetrVG) Dies haben wir unserem ArbGeb bereits mehrmals mitgeteilt.


    Wird der BR hier übergangen wenn die neue Management-Organigramm ohne jegliche Zustimmung des BR mündlich vorgestellt wird?


    Wie könnten wir weiterhin handeln?


    Edit: Die Nachrücker sollen quasi die Aufgaben von bisher zwei Personen übernehmen die beide eine höhere Qualifikation hatten. Sprich: aus zwei mach eins.

    Guten Morgen.


    Ich möchte mich hier über die Gründung eines GBR informieren.


    Unser ArbGeb. ist bei Verhandlungen über diverse BVs mit dem Argument an uns herangetreten, das diese BVs in Anlehnung an die Konzern- bzw. Zweigfirmen erfolgen sollen. Zudem ist unser GF auf GF der Holding unter der alle unsere "verwandten" Firmen laufen. Auch sind die GF in mehreren "verwandten" Firmen zu finden. Auch die Lohnbuchhaltung läuft über eine Firma innerhalb der Holding. BRs gibt es meines Wissens nach in allen Firmen.


    Auf Grund dessen, hat sich bei mir der Gedanke eines GBR eingeschlichen.


    Sind das genug Anhaltspunkte die dafür sprechen, das ein GBR gegründet werden muss? Wer kann uns das rechtssicher beantworten?


    Angenommen ja, muss die Firma am Hauptsitz die Initiative ergreifen und die GBR-Gründung einleiten. Was ist, wenn dieser BR daran kein Interesse hat da der "große Chef" den BR eingeschüchtert hat ala "Wenn ihr einen GBR gründen wollt, verkleinere ich die Firma sodass ein GBR nicht in Frage kommt. Bla Bla". (Auch das ist für mich ein Anzeichen das es einen GBR geben muss!) Generell glaube ich, das alle anderen beteiligten Firmen kein Interesse an einem GBR haben, da der "große Chef" diese BRs im Sack hat was das Thema angeht. :cursing:

    Glück Auf alle zusammen.

    Ich würde die Vertretung eines Vorgesetzten immer als Versetzung sehen, denn es ist schon ein Unterschied, ob ich für mich alleine vor mich hin arbeite, oder ob ich plötzlich auch Abläufe organisieren muss und Ansprechpartner für andere Kollegen sein soll.

    Spielen wir das mal weiter:


    Der BR fordert eine interne Ausschreibung zur Vertreterposition.

    Der BR fordert eine Anhörung zur Versetzung nach §99 und erhält diese.

    Der BR widerspricht aus folgenden Gründen:

    1. Absehbare Nachteile für die MA durch Überstunden und gestörtem Arbeitsablauf.
    2. Absehbare Nachteile für den Vertreter durch Überlastung da fehlende Qualifikationen.

    BR schlägt vor, die Person im Vorfeld zu qualifizieren und dann als Vertreter einzusetzen.


    Erfahrungsgemäß wird dann unser AG versuchen sich auf die unternehmerische Freiheit zu berufen und doch seinen Liebling wählen.


    Es sei noch erwähnt, das der Großteil der Vertreterregelungen mit gleichwertiger Qualifikation besetzt sind. Ausnahme sind nur die zwei Positionen.


    Ich fühle mich gerade wie im Hamsterrad. ||


    Es liegt doch quasi in der Natur der Sache, dass eine Vertretung nicht 1 zu 1 ALLE Aufgaben der zu vertretenden Person übernehmen kann.

    Das leuchtet schon ein. Wäre es dann nicht sinnvoll das wir einen Katalog von Aufgaben erstellen, indem alle Aufgaben der Vertretung aufgelistet sind? ImMo ist es das volle Programm und von der Vertretung definitiv nicht zu schaffen.


    Ihr habt schon guten Input gegeben, leider bin ich mir noch nicht sicher ob und wenn wie wir vorgehen sollten.

    Fakt ist auch, das der Großteil der Belegschaft die Vertreterregelung in diesen zwei Fällen als "ungünstig" ansieht.

    Glück Auf.


    Wir haben vor zwei Wochen aktuelle Stellenbeschreibungen inkl. Qualifikationsvoraussetzungen und Vertreterregelung erhalten.

    Die jeweiligen Vertreter sind mit Namen benannt und werden teilweise bereits angelernt.


    Wir haben bei zwei dieser Stellenbeschreibungen festgestellt, das die Person die als Vertreter benannt ist, die notwendige Qualifikation nicht erfüllt.


    Der BR befürchtet, das es im Vertretungsfall zu Problemen im Arbeitsablauf kommen könnte. Das wiederum könnte zur Folge haben, das für weitere Mitarbeiter Nachteile entstehen. ( Z.B. Überstunden usw. da die Probleme iwie ausgebügelt werden müssen.)


    Meine ersten Gedanken dazu wären folgende:


    Auf die Befürchtungen des BR hinweisen und vorschlagen, die Vertreterpersonen zeitnah entsprechend der Stellenbeschreibung zu qualifizieren.

    §97 Absatz 2 BetrVG "...dass sich die Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmer ändert und ihre beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllung ihrer Aufgaben nicht mehr ausreichen...." trift bei uns zu, da die Personen aus Abteilungen kommen, die im Organigramm unter den Vertretungspositionen stehen. Auch die ausgeführten Tätigkeiten sind nicht vergleichbar.


    Was kann/sollte der BR hier noch tun?


    Unsicher bin ich mir bei folgendem:


    Da es sich "nur" um eine Vertretung handelt (Urlaub, Krank usw.), ist es keine Versetzung da die Dauer von einem Monat nicht überschritten wird?

    Auf welche §§ - ausser der 97er - kann sich der BR berufen, wenn es keine Versetzung ist, er aber die Defizite bei der Qualifikaton sieht?

    Sollte ich dann tatsächlich mal angehalten und gefragt werden, wo ich den hin will, würde ich sagen:

    Zur Arbeit, Home Office ist bei mir nicht möglich und mein AG weigert sich mir das schriftlich zu bestätigen, hier ist seine Karte, rufen sie ihn an und fragen sie ihn.

    Auf dem "Passierschein" steht drauf, das Home-Office bei uns nicht möglich ist.

    Das Wort "Passierschein" wurde von unserem ArbGeb. festgelegt. klingt dramatisch, würde ich mich aber nicht so daran "aufhängen".

    Doch, ihr solltet eine einstweilige Verfügung beschließen, in der die Maßnahme sowie die bereits geleisteten Unterschriften für ungültig erklärt werden und dem AG eine Unterlassung weiterer mitbestimmungspflichtiger Anweisungen auferlegt wird.

    Mal angenommen wir beschließen das nächste Woche.

    Mit welcher Begründung sollten wir dies tun? ImMo sehe ich da nur die Nichtbeachtung des MBR vom BR.

    Das Schreiben würde danach doch das Gleche sein, oder sehe ich das falsch?


    Ich möchte vermeiden, das in der hektischen Corona-Zeit Anweisungen, die im Grunde der Gesundheit der ArbN gelten, in die Länge gezogen werden.


    :/

    Hallo,


    wieso hat der BR nicht interveniert ?

    Diese "Erklärung" mit ihren angedrohten Folgen ist doch MB-Pflichtig gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

    Weil der BR auch gerade erst davon erfahren hat. Ich habe 5 Meter in der Firma zurückgelegt und wurde von 10 Mitarbeitern belagert.


    Natürlich hast du Recht damit, das das Thema mitbestimmungspflichtig ist.

    Darum wollen wir uns nächste Woche kümmern. Da der ArbGeb. diese Schreiben bereits in Umlauf gebracht hat, sehe ich hier aber keine Möglichkeit mehr aktiv einzugreifen. Ich befürchte auch, das der Großteil der ArbN bereits unterschrieben hat, da mit Druck auf die Unterschrift verwiesen wurde.

    Hallo Zusammen.


    Bei uns ist es wahrscheinlich das in nächster Zeit eine behördlich angeordnete Ausgangssperre verhängt wird da wir uns in Grenznähe zu CZ befinden.

    Unser AG hat nun reagiert und ein Schriftstück aufgesetzt, indem folgendes durch Unterschrift der ArbN bestätigt werden muss:

    • mich in den letzten 14 Tagen nicht in einem CORONA-Risikogebiet (lt. aktueller RKI-Liste) aufgehalten zu haben.
    • dass ich keinen Kontakt zu einer nachweislich CORONA-infizierten Person hatte.
    • aktuell keine grippeähnlichen Beschwerden (wie Husten, Kopfschmerzen, Fieber, Hals- und Gliederschmerzen) zu haben.

    Wir haben im Betrieb 3 MA die vorsorglich nach Hause geschickt wurden. (Urlaub in Spanien, Urlaub in Süd Tirol, 3ter Grund unbekannt glaube normale Grippe)

    Eine Infektion ist bei allen drei Fällen noch nicht bestätigt.


    Wer den Zettel nicht unterschreibt, erhält keinen "Passierschein" im Falle einer Ausgangssperre.


    Mit folgenden Fragen werden wir regelrecht bombardiert und hoffe ihr könnt mir diese beantworten:

    1. Wird das Entgelt weitergezahlt wenn kein "Passierschein" ausgestellt wird?
    2. Wenn ja, von wem und muss der ArbN sich darum kümmern?
    3. Können arbeitsrechtliche Konsequenzen entstehen, wenn man der Arbeit fern bleibt?

    Auf die Frage an unseren Ansprechpartner im Unternehmen wurde mir sinngemäß folgendes gesagt:


    Wer zum heutigen Zeitpunkt keine Unterschrift auf diese Erklärung geben kann, muss sich im Falle einer Ausgangssperre einen eigenen Weg auf Arbeit suchen. Notfalls auch auf "gut Glück" ohne erwischt zu werden. 8|


    Diese Aussage halte ich für Blödsinn und zeugt für Ahnungslosigkeit in dieser schwierigen Situation. (Meine persönliche Meinung!)


    Keiner von uns kann zum jetzigen Zeitpunkt sicher sagen, das die 3 Kollegen die jetzt schon zu hause sind "Virenfrei" sind. Somit hätten theoretisch alle ArbN kontakt zu diesen Personen gehabt.

    Aber der Zug für den BR ist abgefahren. Wenn Ihr Freitags nichts sagt oder sagen könnt, gilt die Sache als zugestimmt!

    Wir werden unter Berücksichtigung der Widerspruchsgründe widersprechen.

    Hallo Felltrompete,

    habt Ihr ihm die Absicht denn nicht mitgeteilt? Dann könnte man mit dem AN ja für das Gespräch noch Argumente sammeln...

    Machen wir heute.

    nöö, Mitteilen von Absicht ist noch keine Kündigung.

    Wenn dem ArbN zu dem Gespräch die Kündigung übergeben/ausgesprochen werden würde, wäre die Situation eine völlig andere? (ungültige Kündigung da keine Stellungnahme BR?)

    Grüße!


    Folgendes Szenario:


    Freitag morgen erhält der BR eine Anhörung zur Kündigung.

    Frist zur Stellungnahme beginnt zu laufen.

    Fristende Stellungnahme Freitags drauffolgende Woche.

    Mitarbeitergespräch ArbGeb / ArbN Donnerstags, ein Tag vor Ablauf des Fristendes.

    Beim MA-Gespräch soll die Kündigungsabsicht dem ArbN mitgeteilt werden.

    Stellungnahme des BR noch nicht erfolgt.

    Kündigung unwirksam da Stellungnahme des BR noch nicht erfolgt?


    :/:/:/

    Danke für eure Antworten und Tipps.


    Wenn der AG solche grundlegende Dinge vor hat, würde ich ihm als Betriebsrat anbieten, dass er eine "Task force" ins Leben ruft, die das ganze Projekt durchführt.

    Das werden wir bei einem nächsten Gespräch vorschlagen. Somit sitzt der BR in der ersten Reihe und bekommt ohne Umwege unverfälschte Infos.

    Wir haben innerhalb von 4 Wochen eine Inhouseschulung organisiert bekommen ;), und das könnt ihr auch.

    Das werden wir am Donnerstag besprechen und ggf. beschließen. Unser AG hat seine Termine so eng gelegt, das uns keine Zeit zum handeln bleibt. Hier sollten wir das ganze Thema etwas entschleunigen. Wenn die Inhouse-Schulung erst in 3 Wochen ist, ist das halt so.

    Und was den Stellenabbau angeht: geht es dem Unternehmen wirklich schlecht, dann begleite ich doch einen Stellenabbau lieber, damit am Ende das möglichst sozialverträglich passiert, als wieder nur den Zuschauerrang zu haben... Und wenn ich das Gefühl habe, dass der AG wirklich nur umstrukturieren will, weil er seine Gewinne auf Kosten der AN maximieren will, dann merke ich das früh genug und kann meine Zusammenarbeit immer noch aufkündigen. Sie von vorne herein, wegen irgendwelcher Eventualitäten, zu verweigern, halte ich für kontraproduktiv.


    Grundlegend sei gesagt, das die nötige Umstrukturierung auch für unseren AG völlig überraschend kam. (über Nacht keinen Geschäftsführer mehr, bisher flasche/verschönte Zahlen und Infos bekommen, usw.) Ich unterstelle unserem AG keine bösen Absichten in Richtung MA-Abbau. Ich gehe eher davon aus, das sich die Änderungen positiv auf unsere Firma auswirken werden. Wir als BR sehen hier auch eine Notwendigkeit der Umstrukturierung.

    Glück Auf alle zusammen.


    Uns steht gerade eine umfangreiche Umstrukturierung bevor. Wir wurden bereits informiert und um Rückmeldung gebeten.

    Keiner vom BR hat das nötige Wissen dazu und Schulungen sind terminlich ungünstig und nicht zeitnah zu absolvieren.

    Ich werde diese Woche zur Sitzung vorschlagen, einen Sachverständigen hinzuzuziehen.


    Folgendes soll überarbeitet und ggf. abgeändert werden:

    • Arbeitsabläufe inkl. zugehöriger Verantwortlichkeiten
    • Schnittstellen und Abgrenzungen definieren
    • Kommunikationsstruktur
    • Zuordnung der Personen über ein ERP-Berechtigungskonzept

    Ziel: Entlastung an vielen Stellen sowie Doppeltätigkeiten zu vermeiden.


    Kennt jmd einen passenden Sachverständigen im Großraum Chemnitz, Zwickau oder Dresden? (Notfalls auch bundesweit)


    Vorschläge bitte per PM. Ratschläge und Tipps gerne hier im Thred.


    Danke.

    Aber was oder wer sollte den AG dazu zwingen das BRM an diese Stelle zu versetzen? Der AG hat diese unternehmerische Freiheit. Am Ende geht diese sogar soweit, das Stellen einfach so gestrichen werden können bevor diese besetzt werden.