Beiträge von Purzel93

    Hallo,


    ich benötige wieder einmal Euren Rat.


    Wir sind ein Call-Center, welches bis 24.00 Uhr im Inboundbereich tätig ist. Hier beabsichtigt unsere Centerleitung aus Wirtschaftlichkeit einige Telearbeitsplätze einzurichten, das heisst: die Mitarbeiter kommen zur regulären geplanten Schicht ins Center arbeiten und arbeiten bei Bedarf in den Abendstunden (speziell von 23.00 bis 24.00 Uhr) von zu hause. Die Stundenanzahl pro Tag wurde trotzdem 8 Stunden nicht übersteigen. Nun gibt es ja die 11-Stunden-Ruhezeitregelung. Am Tag haben wir eine Splittschichtregelung, aber wie verhält es sich mit dem Folgetag? Gilt die Ruhezeitregelung auch für die eine Stunde (23.00-24.00 Uhr) oder ab Ende der geplanten Schicht im Center?


    Wurde mich freuen, wenn mir jemand eine verbindliche Regelung mitteilen kann.


    Purzel93

    Hallo Zusammen,

    danke für Eure Antworten. Das Argument von WissenWill, dass der BR blöd dasteht, wenn das AG angerufen werden muss ist eigentlich meine Hauptbefürchtung.

    Auf alle Fälle weiss ich nun, dass man sich der Stimme enthalten kann. Natürlich brauch ich keine "Ja-Sager" in meinem Gremium. Für mich persönlich bedeutet allerdings immer eine "Stimmenthaltung" -> "Ich habe keine Meinung, mir ist egal wie entschieden wird".

    Vielleicht bin ich auch zu hart in meinem Urteil.

    Purzel93

    Hallo,

    wir hatten in unser gestrigen Sitzung ein Diskussionsthema, was nicht meine Auffassung war.

    Sachverhalt: Wir mussten über eine ordentlich gelaufene Stellenausschreibung entscheiden. Nun sind wir ein Unternehmen mit unter 300 Mitarbeitern. Das heisst, ich kann bei einer Zustimmungsverweigerung nicht nach Auswahlkriterien gehen (mindestens 500 Mitarbeiter). Also kann ich eigentlich, wenn die anderen Verweigerungsgründe nicht vorliegen, nur zustimmen.

    Jetzt sagte einer aus meinem Gremium, dass er sich der Stimme enthält, da er mit der Person, welche die Stelle bekommen soll, persönlich nicht einverstanden ist. Ich habe ihm erklärt, dass das persönliche Empfinden im BR nichts zu suchen hat. Er lies sich auf diese Diskussion nicht ein und blieb bei seiner Meinung.

    Nun bin ich etwas unsicher. Meiner Meinung nach ist eine Stimmenenthaltung bei einer Stellenbesetzung nicht möglich, wenn die Voraussetzungen so sind, wie in Absatz 1 beschrieben. Es gibt doch eigentlich nur ein ja oder nein (nein bei Erfüllung der Zustimmungsverweigerungspunkte)?! Oder liege ich mit meiner Meinung falsch?

    Mein Gedanke ist nämlich, wenn sich mehrere der Stimme enthalten und es dann möglicherweise zum "nein" kommt, welche Begründung hätten wir dann gegenüber dem Arbeitgeber.

    Purzel93

    Hallo,

    Danke für Eure Antworten. Leider sind wir ein Unternehmen mit knapp 300 Mitarbeiter und die aktuellen Subunternehmen kann ich ja nicht mitzählen.

    Aber ich werde trotzdem mal schauen, mir hier Rechtsbestand bei einem Anwalt einzuholen.

    Purzel93

    Hallo,

    ich benötige wieder einmal Eure Hilfe bzw. Euren Rat. Wir sind ein eigenständiges Unternehmen und haben innerhalb von Deutschland zwei Subunternehmen. Alle drei unterliegen demselben Geschäftsführer. Es ist im Gespräch, eine Muttergesellschaft bis Ende 2019 zu gründen, die alle drei Unternehmen bündelt um die Kosten besser zu verteilen (IT, Verwaltung, Planung etc. - sollen ausgegliedert und der Muttergesellschaft unterstellt werden). Sie werden - das ist mir schon bekannt gegeben worden - neue Arbeitsverträge bekommen mit den gleichen Bedingungen wie aktuell, ohne Betriebszugehörigkeitszeiten zu verlieren.

    Nun meine Fragen an Euch: Was muss ich als Betriebsrat beachten? Habe ich überhaubt bei der Gründung ein Mitbestimmungsrecht? Oder, in wie weit habe ich ein Informationsrecht? Ich muss dazu sagen, dass die Subunternehmen keinen Betriebsrat haben, allerdings wurden in den letzten Jahren unsere Errungengschaften auch auf die Subunternehmen übertragen, da unser Geschäftsführer eine Gleichbehandlung wollte. Leider habe ich bei meinen Recherchen nur über die Umkehrrichtung (Muttergesellschaft - dann Tochtergesellschaft) etwas gefunden.

    Wäre schön, wenn mir jemand Ratschläge geben könnte.

    Purzel 93

    Hallo,

    ich brauch mal wieder Euren Rat. Aus Datenschutzgründen sind unsere Türen nur mit Zutrittskarte zu öffnen. In den letzten Jahren sind sehr viele Karten verloren gegangen, weil sie einfach nicht zurück gegeben wurden bei Verlassen der Firma. Ebenfalls war mit erheblichen Aufwand verbunden, die nicht zurückgegebenen Karten zu sperren.

    In den nächsten Tagen wird ein neues Schließsystem eingebaut und der Arbeitgeber möchte nun für die neuen Zutrittskarten je ein Pfand in Höhe von 10,00 Euro bei Ausgabe von jedem Mitarbeiter. Dieser wird bei Ausscheiden und Rückgabe wieder zurückgegeben.

    Nun habe ich Bedenken, ob das statthaft ist. Persönlich bin ich auf Grund des großen Verlustes aus der Vergangenheit dafür, aber meine persönliche Meinung spielt hier keine Rolle.

    Wie sind hier die rechtlichen Grundlagen?

    Purzel93

    Hallo,

    danke nochmals. Ich werde jetzt erst einmal abwarten, wie die Entscheidung ausfällt.

    Interessant ist, dass mich der Centerleiter heute zu sich holte, mir die Bewerbungen vorlegte und mich nach meiner Meinung fragte. Er hatte gestern ein Gespräch mit dem Geschäftsführer und von dort kam die Äußerung, dass es bei der Stellenbesetzung mit der gewünschten Person zu Unruhe im Center kommen könnte (diese Info wurde mir wieder nur zugetragen). Unser Geschäftsführer steht kurz vor der Rente und überlässt die Entscheidung dem Centerleiter.

    Purzel93

    Hallo,

    vielen Dank Euch allen. Ich hatte es schon fast befürchtet, dass wir als BR machtlos sind.

    Unser AG hat in seiner Stellenausschreibung Voraussetzungen zur Stellenbesetzung aufgestellt, diese sind aber so formuliert, dass sie sehr dehnbar sind. So ist zum Beispiel die "mehrjährige Berufserfahrung in einem Call-Center" angesprochen (wir sind ein Call-Center). Die Bewerbung, welche für mein Empfinden in die erste Wahl kommen müsste hat 15 Jahre Erfahrung in unserem Center und die, welche die Stelle schon versprochen bekommen hat, ist seit 2014 in unserem Unternehmen.

    Ich glaube und befürchte, wir werden nichts machen können. Die Idee, dass ich nach den Auswahlrichtlinien frage, finde ich gut, werde ich aufgreifen wenn unsere Zustimmung ansteht.

    Purzel 93

    Hallo,

    ich brauch mal wieder Euren Rat. In unserem Unternehmen gab es eine neue interne Stellenausschreibung. Gestern erfuhr ich hinter vorgehaltener Hand, dass diese Stelle schon vor Ausschreibung einer Mitarbeiterin versprochen wurde, sie nur der Form halber eine Bewerbung schreiben sollte. Bis jetzt haben wir die Entscheidung noch nicht auf den Tisch bekommen wegen der Zustimmung.

    Nun weiss ich ja, dass wir als BR die Zustimmung nur verweigern dürfen, wenn nach § 99 BetrVG eines der Verweigerungsgründe zutreffen.

    Da wir unter 500 Mitarbeiter sind (ca. 300), können wir auch die Auswahlrichtlinien nach § 95 BetrVG nicht in Frage stellen.

    Ich habe nun die Befürchtung, dass generell vor Ausschreibung einer Stelle die Besetzung schon feststeht. Denn im Sommer lernt unsere Azubi aus und ihr wurde - habe ich auch wieder intern erfahren - die freie Stelle der oben genannten Mitarbeiterin versprochen - dies ist aber eine Stelle einer Nachwuchsführungskraft, der Azubi ist eine Bürofachkraft.

    Haben wir als BR eine andere Möglichkeit, eine Zustimmung zur Besetzung der Stelle/Stellen zu verweigern, denn wenn wir die Möglichkeit der Auswahlrichtlinien hätten, wäre bei der oben zu besetzenden Stelle eine andere Mitbewerberin im Vorteil.

    Danke im Voraus!

    Purzel93

    Hallo Zusammen,

    vermutlich habe ich mich etwas unglücklich ausgedrück. Nochmals folgender SV:

    1. MA hat am Montag, den 06.08.2018 im Unternehmen angefangen und mit Datum 06.08.2018 den Arbeitsvertrag ab 06.08.2018 unterschrieben erhalten.

    2. MA kam am Dienstag, den 07.08.2018 und bat um Kündigung.

    Was ich nicht erwähnt hatte, am 07.08.2018 hatten wir eine geplante BR-Sitzung und habe in dem Zusammenhang auch die Anhörung gemacht.

    3. Das Arbeitverhältnis mit Aufhebungsvertrag zu beenden wäre eine Möglichkeit, eine fristlose Kündigung eine weitere, aber - und da muss ich unseren AG in Schutz nehmen - er möchte fast immer, dass AN keine Sperre beim Arbeitsamt bekommen.

    Meine Frage an Euch war einfach nur, gibt es eine andere Möglichkeit außer Aufhebungsvertrag oder ordentliche Kündigung, den Arbeitsvertrag als null und nichtig zu erklären, da der besagte MA nur an einem Tag anwesend war und auf eigenen Wunsch die Kündigung wollte.

    PS: MA hat zwischenzeitlich einen Krankenschein gebracht, somit fallen für den AG keine weiteren Kosten an.

    Purzel93

    Hallo,

    wir haben am 06.08.2018 einen Mitarbeiter mit unterschriebenen Arbeitsvertrag eingestellt. Am 07.08.2018 (also am nächsten Tag) wünschte der Mitarbeiter vor Arbeitsantritt die Kündigung. Er bekam die Kündigung nach den Kündigungsfristen in der Probezeit. Der AG stellte ihn frei.

    Dem AG habe ich gesagt, dass er nur mit einer ordentlichen Kündigung den Vertrag beenden kann.

    War das korrekt oder kann der AG bei einem Fall wie den vorgenannten den Arbeitsvertrag zurückziehen etc.

    Für eine baldige Antwort wäre ich sehr dankbar.

    Purzel93

    Hallo Lockerflockig,

    danke für die Rückmeldung.

    Soweit, wie Du den Paragraphen zitiert hast, bin ich mit dem Sachverhalt vertraut. Allerdings ist nach meiner Auffassung eine Lohn- bzw. Gehaltsliste keine Lohn- oder Gehaltsbescheinigung.

    Meine Frage war, ob ich das Recht habe, einsicht in die Lohnzettel zu nehmen, ohne den entsprechenden Arbeitnehmer zu informieren, da ich - wie beschrieben - erst jetzt erfahren haben, dass einige Mitarbeiter im Februar Prämien bekommen haben. Der Grund ist, dass ich mir einen Überblick verschaffen möchte, welche Mitarbeiter in welcher Höhe diese bekamen.

    Die Info der gezahlten Prämien habe ich nicht vom AG bekommen.

    Deshalb noch einmal meine Frage: Muss der AG den BR über jegliche Prämienzahlung informieren, oder gibt es Ausnahmeregelungen?

    Purzel 93

    Hallo,

    ich brauch wieder einmal Euren Rat. Ich habe im Moment den Verdacht, dass Mitarbeiter Prämien erhalten und der BR darüber nicht informiert wurde.

    Es gibt eine BV, dass Mitarbeiter leistungsbezogene Prämien erhalten können. Hier werden aber nur die produktiven Mitarbeiter berücksichtigt. Für die unproduktiven Mitarbeiter soll es in absehbarer Zukunft auch eine leistungsbezogene Prämierung geben, diese ist aber noch nicht ausgereift und vom BR noch nicht bestätigt.

    Allerdings habe ich jetzt hinter vorgehaltener Hand erfahren, dass einigen unproduktiven Mitarbeitern Prämien über das Gehalt gezahlt wurden. Ich bin mir sicher, wenn ich die Bruttogehaltslisten anfordere, dass ich diese manipuliert erhalte.

    Habe ich das Recht, ohne den betreffenden Mitarbeiter zu fragen, die Lohnzettel aller Mitarbeiter einzusehen (Außnahme leitender Angestellten). Gilt hier auch § 80 Abs. 2 S. 2 BetrVG (hier sind nur Listen aufgeführt).

    Muss der AG den BR über jede Prämienzahlung informieren oder gibt es Ausnahmeregelungen?

    Danke im Voraus!

    Purzel93