Beiträge von WissenWill

    Zitat von ELBARADO:

    Uns ist völlig klar das wir uns ordnungsgemäß zu unseren BR Sitzungen an und abmelden .

    Also wenn die Sitzung immer am selben Tag während desselben Zeitraums statt findet, dann reicht m.M. nach am Begin der Amtsperiode eine Mitteilung an die jeweiligen Vorgesetzten wann das ist und damit hat es sich für die regelmässig teilnehmenden BR-Mitglieder erledigt. Die müssen sich dann nicht noch einmal jedesmal ab- und wieder rückmelden. Das ist zumindest bei uns so Praxis und sollte eigentlich ausreichen.

    Was andere BR-Tätigkeiten angeht, so müssen sich die BR-Mitglieder immer nur ab- und wieder rückmelden und fertig. Sie müssen weder sagen wohn sie gehen, noch welche Tätigkeiten sie in der Zeit ausüben. Hat der jeweilige Vorgesetzte hierzu eine Frage, darf er sich vertrauensvoll an den/die BR-Vorsitzende/n wenden ;).

    Es kann jetzt natürlich sein, dass der eine oder andere Vorgesetzte das nicht so eng sieht und von der Verpflchtiung zur Ab-/Rückmeldung absieht - ist bei uns meistens der Fall -, während ein anderer auf seinem "Informationsrecht" besteht. Dann hat das einzelne BR-Mitglied in dem Fall halt Pech gehabt.

    Aber wie gesagt, lediglich Ab- und Rückmelden, mehr nicht.

    Zitat von Lexipedia:

    Hier bedeutet es, dass am 26. Februar 2019 der Arzt hätte aufgesucht werden müssen und dem Arbeitgeber am gleichen Tag mitgeteilt werden muss, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlängert wird. Nicht erst am 28. Februar 2019!!! Das ist ein verstoß gegen die vertraglichen Nebenpflichten.

    Da in dem Fall der AG aber schon in Kenntnis gesetzt war, dass es wahrscheinlich eine längere Krankheit/Abwesenheit wird, hast Du auf der einen Seite zwar Recht, aber ich bezweifle, dass es in diesem besonderen Fall trotzdem für eine gültige Abmahnung reicht.

    Aber das ist im Endeffekt hier ja auch nebensächlich. Zukünftig einfach unverzügl. Melden und die erhaltenen Abmahnungen erst einmal ignorieren. Über deren Gültigkeit kann man sich ggf. auch noch später Gedanken machen.

    Zitat von Ragtag

    Macht hier ein Anwalt Sinn oder kann man im Nachhinein irgendwann rückwirkend den Abmahnungen widersprechen, wenn es je zu einem Streit vor dem Arbeitsgericht kommen sollte

    Vom Grundsatz her würde ich an dieser Stelle nichts unternehmen.

    Du kannst zu jedem Zeitpunkt dazu Stellung nehmen, also auch erst wenn diese Abmahnungen später zur Sprache kommen, kannst Du dazu Stellung beziehen und dann kann immer noch geprüft werden, ob sie überhaupt zu Recht ergangen sind oder nicht.

    Es ist sogar immer besser, wenn man eine "fehlerhafte" Abmahnung erhält, die Füsse still zu halten, damit man den AG nicht noch darauf stösst und er - aus welchen Gründen auch immer - eine "gültige" hinterher schiebt.

    Mach dir einfach nur ganz genaue Notizen vom Ablauf, achte darauf die nächsten Krankmeldungen frühzeitig abzugeben und den AG halt auch telefonisch sofort zu informieren, sobald feststeht, dass Deine Lebensgefährtin nach Ablauf der aktuellen Krankmeldung immer noch nicht erscheinen kann und fertig. Und so wie das abläuft würde ich das immer mit einem unabhängigen Zeugen machen ... nur zur Sicherheit.

    Zitat von Teufelchen!1961:

    Die SBV muss auch uneingeschränkten Zugang zum BR Büro haben um ihrer Tätigkeit nachzukommen.

    Hmmm ... wie kommst Du den auf dieses schmale Brett, bzw. wo soll das denn rechtlich verankert sein?

    Die SBV hat vom Grundsatz her erst einmal absolut nichts im BR-Büro verloren, fertig. Man kann sich hier zwar auf einen gemeinsame Nutzung einigen, aber ansonsten ist es die Sache der SBV sich gegenüber dem AG einen entsprechenden Raum zu besorgen.

    Aber der BR ist hier raus und wenn er sich - wie offenbar in Eurem Fall - damit einverstanden erkärt, dass die SBV den Raum mitbenutzen darf, dann halt zu den Bedingungen des BR.

    Zitat von Papabaer:

    Ich bin gespannt auf Eure Antworten zu diesem Fall.

    Also irgendwie scheinst Du mir da ein bisschen "dünnhäutig" zu sein.

    Ich kann in dem gesamten von Dir rot markierten Teil nicht eine einzige Beleidigung oder etwas ähnliches erkennen.

    Das ist für mich eine ganz normale Meinungsäusserung einer Person, direkt per E-Mail - und damit vertraulich - an eine andere Person, also Quasi als ob man sich privat unterhält und ein Dritter hört zufällig mit.

    Wie würdest Du reagieren wenn du auf dem Flur hören würdest, wie ein MA zu einem anderen dasselbe SAGEN würde? Sorry, aber das ist sein gutes Recht und seine Meinung.

    Selbst wenn er Dir das ins Gesicht sagen würde, dann könntest Du dich zwar darüber ärgern, aber es ist immer noch seine Meinung und nochmal, eine Beleidigung oder etwas ähnlichen kann ich hier nicht einmal im Ansatz erkennen.

    Und deshalb zu der Frage "Gibt es Paragrafen hierzu die es erlauben?" -> JA, nämlich der Art. 5 des Grundgesetzes, sofern Du nicht behaupten möchtest, dass Du Dich in Deiner persönlichen Ehre angegriffen fühlst.

    Zitat von Dark_Knight

    aber das oben stehende verstehe ich nicht.

    Ich verstehe es auch nicht und war von dem Ergebnis überrascht, aber google mal nach "erreichbarkeit bei krankschreibung".

    Man kann es zwar nicht pauschal beantworten, aber grundsätzlich scheint es tatsächlich möglich zu sein :roll:.

    Zitat von Sauerlander:

    Gibt es ünerhaupt eine Frist welche Zeit zwischen Beantragung und Ausstellung liegen darf?

    Die gibt es nur indirekt -> Auf ein Arbeitszeugnis hat der Arbeitnehmer am letzten Tag seines Arbeitsverhältnisses ein Recht.

    Er kann vorher lediglich ein Zwischenzeugnis anfordern, wobei er hierauf aber kein gesetzliches Recht hat. Er kann hier lediglich mit einem "berechtigten Interesse" etwas Druck machen, wie z.B. ein neuer Chef, Wechsel des Aufgabengebietes usw.

    Zitat von Rabauke

    Daher Behörde auf das Fehlverhalten des AG aufmerksam machen, wenn er es nicht geregelt bekommt, dass alle nach 8 Stunden im Durchschnitt feierabend machen können und keiner länger als 10 stunden arbeitszeit hat.

    Da bin ich ja auch bei Dir, aber wie gesagt, zuerst sollte man ihm die Chance geben - vor allem wenn sich in dieser Richtung lange nichts getan und auch der BR sich u.U. nicht gerührt hat - das ganze abzustellen.

    Das war bei uns damals genauso, wir hatten, trotz Kenntnis der Verstöße, längere Zeit dummerweise tatenlos zugesehen und konnten dann natürlich auch nicht gleich mit der Keule draufschlagen, dann hätten wir uns selbst unglaubwürdig gemacht.

    Aber zusammen mit dem AG wurden dann entsprechende Lösungen und Wege erarbeitet - auch mit dem klaren Hinweis was passiert und ggf. kostet wenn die Aufsicht kommt - und klare Anweisungen an die Führungskräfte und MAs erteilt.

    Weiterhin bekommen wir seit dem von der Perso regelmässige (monatliche) Auswertungen der evtl. Verstöße mit Begründung und seit dem läuft es.

    Und die MAs, die trotzdem meinten das gilt für sie nicht weil sie ja sooooo unentbehrlich bzw. wichtig sind, mussten dann halt leider nach einer Ermahnung mit einer Abmahnung vorlieb nehmen.

    Zitat von suppenkasper

    Besser ist natürlich wenn dann auch noch staatliche Stellen den Arbeitgeber auf den Gesetztesverstoss hinweisen

    Naja, das sollte erst der letzte Weg sein. Viel eher sollte man sich hier mit der GL hinsetzen und die Problematik - in dem Fall ruhig den Hinweis was passieren könnte wenn ... usw. einflechten - genau erörtern und eine Lösung erarbeiten.

    Bei uns gab es da früher auch einige MAs die meinten, dass ohne sie nichts geht. Denen war auch garnicht bewusst bzw. war es ihnen egal, was das z.B. bei einem Heimwegunfall für sie für negative Folgen durch die BG haben kann.

    Im Endeffekt hat dann nur ein deutliches Umdenken der GL mit klaren Ansagen an die Gruppen- und Teamleiter und MAs geholfen und in den extremen Fällen musste es leider auch ein paar Abmahnungen an die unvernünftigen MAs geben.

    Zitat von Lavendel

    Frage: Wie ist hier die Gesetzeslage - muss er erneut eingeladen werden oder nicht?

    Ich muss grundsätzlich niemanden der sich bewirbt - auch keinen Schwerbehinderten - einladen, wenn bereits im Vorfeld aus den Bewerbungsunterlagen hervorgeht, dass er m.M. nach für den Arbeitsplatz nicht geeignet ist.

    Ich darf ihn - oder jeden anderen - nur nicht aufgrund der gesetzlichen Gründe diskriminieren und ihn deshalb nicht nicht einladen.

    Zitat von dergeneral

    So haben wir es auch gesehen aber die GF lies nicht mit sich verhandeln

    Tja, es wird doch bestimmt das eine oder andere geben, was die GF - vielleicht auch erst zukünftig - haben möchte. Da haben wir doch schon eine Verhandlungsbasis welche seitens des BR die absolute Voraussetzung für zukünftige Wünsche der GF wird :!:.

    Und da lässt der BR auch nicht mit sich verhandeln.

    Zitat von data:

    Ich werde das mal in der Runde besprechen lassen ob alle das als nötig ansehen.

    Naja, ich würde da lieber mal Überzeugungsarbeit leisten, damit alle - bzw. die Mehrheit - das so sehen. Bezahlen muss es ja sowieso der AG.

    Unsere derzeige langjährige BV zu dem Thema hat sich vor kurzem in einem anderen Zusammenhang ein Fachanwalt angesehen und uns mal auf die ganzen offenen Flanken und evtl. Probleme im Falle eine Auseinandersetzung aufmerksam gemacht, die wir so garnicht erkannt haben.

    Jetzt hoffen wir, dass der AG - nach einem Übergang - in den nächsten Monaten da nicht drauf anspringt und versuchen das im Rahmen verschiedener anderer Anpassungen mit zu bereinigen.

    Wie gesagt, es ist in Eurem bzw. dem Interesse der AN.

    Zitat von data

    Wir haben uns nach etlichen Verhandlungen auf die Eckpunkte einer BV geeinigt.

    Wichtig für die weiteren Überlegungen oder das evtl. Vorgehen ist, handelt es sich um eine erzwingbare oder eine freiwillige BV?

    Bei einer freiwilligen wird es schwer was zu machen, bei einer erzwingbaren könnt Ihr immer noch eine Frist (z.B. 7 Tage) setzen und wenn die ohne Resultat verstrichen ist noch eine Nachfirst von z.B. noch mal 7 Tagen und bei der Gelegenheit die Einigungstelle zumindest mal deutlich "erwähnen" ;).

    Ach ja, habt Ihr die BV selbst geschrieben, oder habt Ihr wenigsten einen Anwalt zu Rate gezogen? Gerade bei den BVs kann man durch ein paar unglückliche Formulierungen - die umgangssprachlich eigentlich sehr klar zu sein scheinen - sehr viel kaputt machen bzw. den eigentlichen Willen u.U. ins Gegenteil verkehren. Bei uns gibt es keine BV mehr ohne Anwaltsunterstützung.

    Zitat von Macksie

    Kann der AG oben genannte Maßnahme ohne Zustimmung des BR durchführen, wenn er unverbindliche Einladungen und uneingeschränkte Freiwilligkeit ausspricht? Unverbindlich gilt hier auch nur eingeschränkt, da aufgrund der Planung Zu - bzw. Absagen notwendig sind.

    Wie Moritz schon geschrieben hat, wenn der AG hier eine Einladung zu einem Event bzw. einer Firmenfeier ausspricht und für die Planung von den interessieren Kolleginnen und Kollegen eine verbindliche Zusage haben möchte - Absagen sollte bei sowas nie nötig sein - dann ist das ganz allein seine Sache.

    Was sollte der BR hier für ein Mitspracherecht haben?

    Sowas haben wir bei uns regelmässig 1-2 x im Jahr und wenn ich hingehen will sage ich zu und wenn nicht dann ignoriere ich die Einladung.

    Zitat von Adelbert12345

    Es wurde ein Beschluss gefasst, dass die Einsichtnahme am 21.11.2018 stattfinden soll und der Termin wurde der Personalabteilung mitgeteilt. Unsere Personalabteilung hat den Termin ohne Angabe von Gründen oder einen Ausweichtermin zu nennen abgelehnt. In unseren Augen ist das eine Behinderung der Betriebsratsarbeit

    Wow, da habt Ihr ja ein ziemlich überhebliches Denken.

    Wie kommt Ihr darauf, dass die Perso an einem bestimmten Tag, der Euch gerade in den Kram passt, auch Zeit hat? Glaubt Ihr nicht, dass die auch anderes zu tun haben?

    In solchen Fällen spricht man vorher miteinander und stimmt einen Termin ab und erst dann fasst man den entsprechenden Beschluss.

    Und dann auch gleich von der "Behinderung der Betriebsratsarbeit" zu sprechen ist auch ziemlich heftig. Das sehe ich hier noch nicht einmal im Ansatz.

    Sofern sonst in der Vergangenheit nichts vorgefallen ist was die Vorgehensweise rechtfertigt, solltet Ihr mal über die Definition von "vertrauensvoller Zusammenarbeit" nachdenken.

    Zitat von Tor:

    Wer schreibt in der Regel das Protokoll der ASA- Sitzung ? Wie sind eure Erfahrungswerte ?

    Da die Geschäftsleitung für die ASA-Sitzung verantwortlich ist, diese einberuft und sie - zumindest offiziell - auch leitet, bei uns dessen Assistentin.

    Zitat von centrovital:

    Ein BRM möchte eine Whatsapp Gruppe für neue Azubis gründen. Ist es erlaubt die Azubis in die Gruppe einzuladen. Verstoßt das irgendwie gegen das neue Datenschutzgesetz?
    Danke.

    Ganz eng ausgelegt könnt Ihr Gruppen bilden wie ihr möchtet, wenn sichergestellt ist, dass der Eingeladene vorher damit einverstanden ist, dass seine Telefon-/Kontaktdaten an Whatsapp geschickt werden.

    Und danach sollte sichergestellt werden, dass in dieser Grupper keinerlei interne Geschäftsbelange "besprochen" werden.

    Zitat von Markus 1973 ED

    Entweder das Verbandsbuch in Form eines Abreiß-Blockes. Da trägt man sich ein, reißt die Seite heraus und gibt sie dann dem Vorgesetzten.

    Genau aus diesen Gründen ist das bei uns seit meiner letzten SiB-Schulung in Benutzung. Das Heft wurde dadurch abgelöst und die Abreißblock-Lösung funktioniert einwandfrei.