Beiträge von WissenWill

    Zitat von Rabauke:

    Bereitschaftszeit ist die Zeit, die definiert werden muss je Mitarbeiter der hiervon betroffen ist, also z.B. herr müller mo bis Fr vom 17 Uhr bis Morgens um 6 Uhr macht täglich 13 Stunden a 8,5 €

    Ich gehe davon aus dass dieser Ausschnitt nicht die Rufbereitschaft an sich, sondern den tatsächlichen Einsatz während der Bereitschaft betrifft.

    Und wenn das stimmt, dann würde ich als AG auch versuchen diesen Teil der BV abzuschaffen, da hier ein MA, der dann tatsächlich zu einem Einsatz muss, für z.B. 30 Min. Arbeit DREI Stundenlöhne erhält. Und das ist wirklich nicht schlecht :shock:.

    Zitat von Pavian

    Wir planen wie vor 4 Jahren eine Wahlvorschlagsliste mit geeigneten Kandidaten aufzustellen

    Bei Listen gibt es immer den "Listeninhaber", der entscheidet, wer auf "seine" Liste drauf kommt. Wenn in Eurem Fall dieser den betreffenden MA nicht auf seiner Liste haben will, dann kommt der auch nicht drauf, einen Anspruch hat er nicht.

    Dieser MA kann dann - wenn er entsprechende Unterstützer findet - aber ohne Probleme eine eigene Liste aufmachen, da Eure "Planung" diesbezügl. absolut irrelevant ist. In dem Fall gibt es dann halt eine Listenwahl und niemand kann und darf das verhindern.

    Von daher könnte es nach hinten losgehen, wenn der MA nicht auf die Liste kommt.

    Wenn jemand hier "politisch" agieren möchte, dann reicht er seine eigene Liste ohne Vorwarnung erst 2 Minuten vor Annahmeschluß ein und schon wird aus der eigentlich geplanten Direktwahl eine Listenwahl und auch hier kann niemand was dagegen machen.

    Zitat von Rotkehlchen:

    Der Mitarbeiter erfüllt aber nicht die Voraussetzungen für diesen Vertrag.

    Unabhängig von der anderen Problematik, wer hat das entschieden? Also wer hat hier die fachliche Qualtifikation um die Befähigung eines MAs zu beurteilen? Der BR oder der AG?

    Zitat von Funkenmariechen:

    Sehr schade, dass hier niemand antwortet! :-(

    Hallo? Du schreibst in an einem Samstag in einem BR-Forum und "beschwerst" Dich, dass bis Sonntag noch niemand geantwortet hat :shock:?

    Zitat von coach 69:

    Wie seht ihr das?

    Wir sehen das ganz genauso. Bei uns fangen daher erst dann Überstunden mit Zulage an, wenn die normale 100%-Grenze erreicht ist.

    D.h. jemand mit 75% (bzw. 30 Std./Woche), der ausnahmsweise mal 40 Std. arbeitet, hat noch keine zulagefähigen "Überstunden" gemacht.

    Abfeierbare Mehrarbeit JA, zulagefähige Überstunden NEIN.

    Zitat von Rockabilly:

    Ist das aber rechtlich so korrekt? Was hat den höheren rechtlichen Stellenwert? Die BV oder der genehmigte Mehrarbeitsantrag?

    Grundsätzlich gilt natürlich die von beiden Seiten abgeschlossene BV.

    Was natürlich geht ist, dass eine Seite - in dem Fall der AG - einen Mehrarbeitsantrag stellt, der im Widerspruch zur BV steht.

    Der BR stimmt diesem abweichenden (Mehrarbeits-)Antrag jetzt zu.

    Damit haben beide Seiten gemeinsam der Abweichung von der Regelung in der BV zugestimmt und damit passt es wieder.

    Zitat von Hasi:

    Für ein paar Tipps wäre ich dankbar.

    Dazu gehören noch einige Infos mehr. Die 30% könnten ja aufgrund der neuen Aufgabe gerechtfertigt sein und ich spreche Euch mal ganz pauschal die Befähigung ab, das beurteilen zu können.

    Unabhängig davon - und das ist die Hauptsache - ist das nicht mal ansatzweise ein Widerspruchsgrund nach §99.

    Und was meinst Du was hier los wäre, wenn jemand versetzt werden soll, ihm dazu eine 30%ige Gehaltserhöhung bezahlt wird und wir - also der BR - würden dem deshalb widersprechen?

    Wäre ich der betreffende Mitarbeiter, dann dürfte der BR sich von da ab nur noch mit Personenschutz im Haus bewegen ;).

    Zitat von Max Mustermann:

    Muss nicht erst die Möglichkeit zum Freizeitausgleich gegeben werden? Und nur dann, wenn zwingende betriebliche Gründe diesem entgegen stehen oder der MA das möchte, dann kann dieser ausbezahlt werden?

    Habt ihr hier keine BV zum Thema Arbeitszeit/Überstunden, in der solche Dinge geregelt werden?

    Ansonsten sehe ich das nicht so. Wenn dieser Passus vereinbart wird und beide Parteien sich darauf einigen, dann ist das absolut rechtens.

    Mit irritiert viel mehr dieser Punkt:

    "... mit der normalen Stundenvergütung ... abgegolten".

    Dies heisst nämlich nach meiner Auffassung, dass die Kollegen keine Überstundenzulage erhalten - und damit hätte ich eher ein Problem.

    Und was sind "genehmigte Überstunden"? Reicht es schon, dass der Vorgesetzte sie zur Kenntnis nimmt und nichts sagt? Oder müssen die expliziet angewiesen werden?

    Und was passiert mit Zeiten in denen der Kollege einfach mal etwas länger macht, weil die Arbeit da ist?

    Zitat von diggy86:

    Ich bin der Meinung das der AG kein Direktionsrecht mehr hat wenn ein Betriebsrat da ist.

    Der AG hat grundsätzlich ein Direktionsrecht, da ändert auch ein vorhandener BR nichts daran.

    Wenn der AG also meint und anordnet, dass ein AN temporär mal in einer anderen Abteilung aushelfen soll/muss, dann ist das grundsätzlich erst einmal absolut legitim.

    Was Du wahrscheinlich meinst und durcheinander bringst ist die zwingende Zustimmung des BR bei einer Versetzung.

    Und hier ist einer der Gründe, wann es sich um eine solche handelt, gem. § 95 Absatz 3 BetrVG, dass die "Aushilfe" in einer anderen Abteilung länger als ein Monat dauert bzw. dauern soll.

    Zitat von Topeman:

    Nun meine Fragen an Euch. Was wäre Eurer Meinung nach der erste Schritt? Worauf sollten wir uns bei unserer Gegendarstellung beziehen? Was sollten wir beachten?

    Falls ich das ganze richtig verstanden habe frage ich mich, was ihr überhaupt mit einer Gegendarstellung wollt.

    Der Fall sieht für mich absolut klar aus, der BR hat hier betriebsinterne Dokumente, ohne Genehmigung des AG, nach extern "ausgelagert".

    Wenn etwas ein Verstoß gegen Datenschutzbestimmungen und evtl. sogar entsprechende sicherheitsrelevante Vorschriften in einer Firma ist, dann wahrscheinlich dieser Fall.

    Ich vermute, wärt ihr kein BR, dann hättet ihr schon die fristlose Kündigung auf dem Tisch.

    Einzelne Mitglieder könnten höchstens argumentieren, dass sie zwar Kenntnis davon hatten, aber selbst niemals dort Dokumente gespeichert/hochgeladen haben. Wenn auf deren PC allerdings auch das Cloud-Addon installiert ist, dann wird es schon schwierig.

    Ich glaube ich persönlich würde mich in dem Fall mal mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht unterhalten.

    Zitat von dan cooper:

    Da ich für die Ausgestaltung Verantwortlich bin, mache ich mir natürlich gedanken darüber auf was man alles achten muss/sollte um nicht unbedingt solche Situtionen hervorzurufen.

    Seit ihr ein BR oder ein Unterhaltungsausschuss?

    Lasst einfach alles weg, was nichts mit der BR-Arbeit zu tun hat und schon passt es.

    Was den Kollegen angeht, so ist auf jeden Fall - ohne wenn und aber oder sogar noch einen Seitenhieb - eine Entschuldigung fällig.

    Und noch was, hattet ihr für die Nutzung des Bilderwitzes oder was auch immer das war in Eurer BR-Zeitung die Genehmigung des Urhebers oder liegt sogar eine entsprechende Rechteverletzung vor?

    Zitat von marnan:

    Natürlich bekommt er keine 5 neue Mitarbeiter während wir zuschauen wie 5 "alte" arbeitslos werden???
    [...]
    Also selbstverständlich werden wir die Neueinstellungen ablehnen. Aber die Frage ist, wie lange können wir dieses Spiel treiben?

    Gegenfrage, mit welcher Begründung wollt ihr die Neueinstellungen ablehnen?

    Man mag menschlich über das Verhalten Eures Chefs sagen was man will, aber was er macht ist nicht schön aber legal und rechtens.

    Das wichtigste an dem gesamten Punkt ist, dass es eben keine Entlassungen sind, sondern dass einfach die Verträge nicht verlängert werden. Und da seit ihr schlicht und ergreifend raus.

    Zitat von Sannedus:

    Ja, ich meine wirklich Internet.

    Dann bin ich raus. Habe ich noch nie gehört und kann mir auch nicht vorstellen, wie das - unter Beachtung der ganzen Gesetze und Vorschriften - gehen soll.

    Wenn ich Wahlwerbung für meine Liste mache, dann muss ich darin natürlich auch auf betriebliche Belange eingehen. Diese sind aber definitiv nicht für aussenstehende Personen via Internet bestimmt.

    Weiterhin werden normalerweise auch persönlcihe Informationen der zur Wahl stehenden Personen übermittelt, die m.E. nach dprt auch nichts zu suchen haben.

    Auch ein Passwortschutz auf einer persönlichen Seite nutzt nichts, da hier trotzdem die entsprechend vertraulichen Daten extern gespeichert/gehostet würden.

    Vielleicht verstehe ich ja die Frage falsch, bin aber mal auf andere Antworten gespannt.

    Zitat von Sannedus:

    hat einer von euch Erfahrung mit Wahlwerbung für die Betriebsratswahl im Internet?

    Nur zur Klarstellung, meinst Du tatsächlich das Internet, auf das weltweit jede(r) zugreifen kann oder doch eher Euer firmeninternes Intranet?

    Zitat von Winfried:


    Insofern ist aber WissenWills Anmerkung falsch, seine Regelung benachteiligt teilzeitbeschäftigte BRM, auch diese haben den o.g. Anspruch.

    Danke, gebe ich mal so weiter. Das war bisher hier noch nie ein Thema oder sogar Problem.

    Zitat von Bergsteigerin:

    Kann ich diese Zeit als Überstunden geltend machen?

    Das kommt darauf an, wie das bei Euch üblich bzw. geregelt ist.

    Bei uns ist es so, dass ich zwar eine Reisekostenabrechnung mache und dort natürlich die genauen Zeiten von der Abfahrt Zuhause bis Zielort und zurück mache (also ggf. darüber auch entsprechend etwas vergütet bekomme), aber als Arbeitszeit nur die normale Wochenarbeitszeit pauschal gutschreiben lasse.

    Das gilt für alle, also auch Teilzeit-MAs, die offiziell weniger Wochenstunden haben, machen dass so und haben dadurch nicht noch "Überstunden" aufgebaut.

    Zitat von whoepfner:

    Nur weil du in Deinem Bekanntenkreis so einen Fall hast, heißt das noch lange nicht, daß das eine zulässige Berechnungsart ist.

    Gerade weil auch viele AG es nicht blicken bzw. blicken wollen, daß die Berechnungsgrundlage Tage sind, werden da viele Fehler gemacht

    Grmpf - und weil ich das jetzt genau wissen wollte habe ich nochmal nachgefragt und erhielt jetzt zur Antwort, dass der AG das vor rd. 2 Jahren entsprechend geändert hat und jetzt auch die Teilzeitmitarbeiter/innen, die offiziell jeden Tag - halt "nur" 80% - arbeiten, den vollen Urlaub erhalten.

    Ich gebe zu dass es blöd ist, mit "alten" Angaben zu arbeiten :-(.