Beiträge von Sigurjonsson

    Hallo zusammen!

    In wie weit kennt ihr Euch aus?

    Wird die Zeit, die ich für Betriebsratsfortbildungen freigestellt werde, auf die Bildungszeit angerechnet?

    Ich weiß das dies bei anderen Kollegen üblich ist, aber ich frage mich ob dies für mich als freigestellten BR auch gilt.

    Aus dem Wortlaut: ...Der Anspruch auf Bildungszeit ist ein Mindestanspruch. Darauf angerechnet werden andere Freistellungen für Maßnahmen der Weiterbildung, die aufgrund einer Rechtsvorschrift, eines Tarifvertrags, einer Betriebsvereinbarung oder aufgrund einer Übereinkunft zwischen Beschäftigtem und Arbeitgeber stattfinden, eine Fortzahlung der Bezüge zur Folge haben sowie dem gleichen Zweck wie nach dem BzG BW(Themenbereiche) –aber nicht zur Einarbeitung auf bestimmte betriebliche Arbeitsplätze oder überwiegend betrieblichen Erfordernissen –dienen. Der Anspruch auf Bildungszeit reduziert sich dadurch entsprechend.


    Wie versteht ihr das?

    Ich bedanke mich schon einmal bei Euch und wünsche allen einen guten Rutsch und einen schwungvollen Start ins neue Jahr.

    Sigurjohnsson

    Hallo zusammen!

    Im Rahmen einer Teamsitzung, zu der auch ich als Betriebsrat eingeladen worden bin,entwickelte sich eine hitzige Diskussion. Im Rahmen dessen herrschte und schrie einer der Teamleiter, der für seine cholerische Art bekannt und leider von der Personalführung bisher toleriert wurde, eine seiner Mitarbeiterinnen aufgrund einer anderen Meinung an, so daß sie sich nicht weiter traute etwas zu sagen. Das nahm ich zum Anlass, den Teamleiter dafür zu kritisieren und ihm zu sagen, daß es fürchterlich ist wie er seine Kollegen behandelt und er solle damit aufhören. Zur Antwort bekam ich, daß er gleich rüber komme und mir "eine aufs Maul haue". Eine Menge Leute waren im Raum, zumindest 3 sichere Zeugen für den Vorfall habe ich...der Rest hat Angst, da es eine "Abhängigkeitssituation" gibt.

    Sein Vorgesetzter ist von mir unmißverständlich mit Schilderung der Ereignisse aufgefordert worden zu reagieren. Ich denke daran weitere rechtliche Schritte einzuleiten. Habt ihr da Erfahrung was sinnvoll ist und auch betr. "Erfolgsaussichten"?

    MIt freundlichen Grüßen

    Sigurjohnsson

    Hallo!

    Vielen Dank für die schnelle Antwort.

    Das das Arbeitsverhältnis weiter besteht, steht außer Frage.

    Die "knifflige" Frage die sich uns stellt ist, ob die übertragene Funktion einfach ausläuft, oder ob der Kollege, wenn er die Tätigkeit, die ihm übertragen ist, weiter ausführt, auch automatisch diese vorerst befristete Tätigkeit "stillschweigend" in eine unbefristete übergeht gemäß dem § 15 Teilzeit & Befristungsgesetz.

    Sigurjohnsson

    Hallo Zusammen!

    Wir haben den Fall eines Krankenpflegers, der bis zum Ende letzten Jahres befristet die Funktion eines stellvertretenden Stationsleiters übertragen bekommen hat. Er hat bei uns bisher als Krankenpfleger gearbeitet mit einen unbefristeten Vertrag.

    Diese Befristung ist vom Arbeitgeber nicht entfristet worden. Gilt die Übernahme dieser Funktion dann als automatisch unbefristet verlängert, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleitung in der Funktion weiterhin erbracht hat?

    Ähnlich dem § 15(5) Teilzeitbefristungsgesetz: "(5) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt".

    Oder ist die Übertragung der Funktion automatisch ausgelaufen und der Arbeitgeber hätte ausdrücklich die Umwandlung in die unbefristete Übernahme der Funktion aussprechen müssen?

    Vielen Dank für Eure Antworten!

    Sigurjohnsson

    Hallo!

    Das mit dem Gestell könnte evtl. problematisch werden, zu begründen, warum ein Gestell für 280€ erforderlich sind.

    Ansonsten ist es erforderlich eine Zweistärkenbrille zu benutzen.

    Habt ihr eine Vereinbarung im Betrieb zu Erstattung der Kosten? Hier auch speziell des Gestells?

    Sigurjohnsson

    Hallo Rabauke & Ohadle!

    Entscheidend für die Kostenübernahme ist die Untersuchung durch den Betriebsarzt und die Beurteilung, ob eine Brille mit 1, 2 oder 3 Stärkengläsern erforderlich ist.

    Der BA muß den Arbeitsplatz kennen (und wenn nicht hat er/sie eine Begehung zu machen, um die Art der Tätigkeit beurteilen zu können).

    Der/die Callcenter mitarbeiter/in hat möglicherweise eine Tätigkeit die nur am Bildschirm stattfindet. Die Sekretärin, die Briefe zu tippen hat, muß möglicherweise von einer Vorlage Daten entnehmen und die Kollegin von der Krankenkasse, zu der Versicherte kommen und eine Beratung brauchen, hat während ihrer Tätigkeit incl. des Bildschirms 3 verschiedene Entfernungen mit ihren Augen zu "bewältigen".

    Außerdem existiert ein Arbeitsgerichtsurteil, daß festgestellt hat, daß eine Gesamttätigkeit von 30 - 45 Minuten pro Arbeitstag ausreichend ist, um von einer überwiegenden Tätigkeit am Bildschirm zu sprechen. Also ist es gut möglich, daß der Lagerarbeiter ausreichend Tätigkeit am Bildschirm zu bewältigen hat.

    Ich halte den Abschluss einer BV, die die Kostenübernahme mit privater Nutzung des Kollegen vorsieht für den besten Weg, um die Verpflichtung des Arbeitgebers zu regeln. Der Kollege hat so auch die Möglichkeit ein schickeres teueres Modell wählen, daß ihm besser gefällt und zahlt so selber etwas drauf.

    Eine weitere Möglichkeit daß die Brille Eigentum des Arbeitgebers bleibt und nur am Arbeitsplatz zu nutzen ist, kann als Möglichkeit ebenfalls eingebaut werden.

    Tatsächlich habe ich Kollegen gesprochen, die die Brille tatsächlcih nur beim arbeiten nutzen wollen.

    Grüße

    Sigurjohnsson

    Hallo zusammen!

    In einem vorherigen Beitrag steht, daß der Arbeitnehmer nur Einstärkengläser erhält, da nur am Bildschirm gearbeitet werde. Die meisten Jobs, die mit einem Bildschirm zu tun haben, haben oftmals auch damit zu tun, daß Daten von Papier in den Bildschirm übertragen werden müssen. Da ist dann mindestens eine Zweistärkenbrille notwendig. Und habe ich dann noch Kundenkontakt, habe ich 3 Sehbereiche.

    Ich halte es für sehr wichtig, vom Betriebsarzt bestätigen zu lassen, daß eine Brille für den jeweiligen Bereich erfoderlich ist. Der/die BA müssen den Arbeitsplatz kennen und können beurteilen, welche Notwendigkeiten bestehen. Diese müssen in den Prozess integriert werden.

    Diesen Link fand ich sehr hilfreich zum Thema, auch wenn ihr beabsichtigt eine BV zu erstellen, wir sind gerade selber dabei eine zu erstellen:

    http://www.ergo-online.de/site…_und_sehhilfen_wer_tr.htm

    Grüße

    Sigurjohnsson

    Hallo zusammen!

    Unser Betriebsrat möchte im Herbst eine Umfrage im Unternehmen zur Allgemeinen Arbeitszufriedenheit durchführen unter anderem mit den Themen: Arbeitsbeanspruchung, Arbeitsumgebung, Unternehmensleistungen, Anforderungen, Informationspolitik des Unternehmens, Betriebsklima und auch zur "Zufriedenheit mit der Bezahlung".

    Jetzt sind wir ein Betrieb mit einem Tarifvertrag und haben nach §87, 1 (10) BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der betrieblichen Lohngestaltung.

    Umfragen können vom BR durchgeführt werden, solange sie die Arbeit des BR berühren. Wir sind uns hier unsicher, ob die Frage mit der Zufriedenheit über die Bezahlung und fachspezifische Zulagen dazu gehört.

    Dann noch was: Fallen die Kosten für die Umfrage (Papier, Druck, Porto für einen Teol der Kollegen) unter § 40 Sachkosten?

    Wie seht ihr das? Wisst ihr, wo ich mich weiterführend belesen kann?

    Vielen Dank für Eure Rückmeldungen

    Sigurjohnsson

    Hallo zusammen!

    Uns treibt seit gut einer Woche folgendes Thema um:

    Unsere GBR & zugleich auch KBR-Vorsitzende hat im Alleingang, ohne die Gremien vorher zu hören und abstimmen zu lassen mit der Geschäftsführung eine BV abgeschlossen. Diese führt nicht zu Nachteilen für die Kollegen. Im Gegenteil, sie führt dazu, daß dem Betrieb Zuschüsse von externer Stelle gewährt werden, die für die Einstellung von zusätzlichen Kräften bestimmt sind. Die Vorsitzende hat hier aus ihrer Sicht aufgrund der Umstände, da die Geschäftsführung sie zeitlich unter "Druck" gesetzt hat, ohne Gremium "in guter Absicht" gehandelt.

    Jedoch bleibt für uns das Prinzip, das das Gremium gehört werden muß und dieses darüber beschließt.

    Da wir nicht sicher sind, ob wir hier die Vorsitzende wirklich abwählen wollen:

    Welche anderen "Sanktionsmaßnahmen" haben die Gremien (Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat, Konzernbetriebsrat) gegenüber einem Vorsitzenden, oder auch Stellvertretung, wenn sie mit der Handlungsweise nicht einverstanden sind, wenn sie Pflichtverletzungen feststellen, außer die Abwahl des Vorsitzenden?

    Ich habe da in der Literatur nichts gefunden. Ich denke dabei an so etwas wie eine Rüge oder ähnliches.

    Wer weiß da was? Oder wie denkt ihr darüber?

    Liebe Grüße

    Sigurjohnsson

    Hallo Funaro!

    Es ist strategisch gedacht vom GF, daß er seinen Personalreferenten damit beauftragt. Wenn ich mir die Situation umgelegt auf unseren Betrieb vorstelle, so habe ich den Beigeschmack, daß die BV den Betriebsrat definitiv über den Tisch ziehen soll und sehe schwierige Verhandlungen auf mich zukommen.

    Es kann Zwietracht in den BR bringen. Durchaus nicht unerwünscht für den Geschäftsführer.

    Ich würde eher prüfen, ob ich diesen Personalreferenten (bei möglicherweise durchaus fachlicher Eignung für diese Aufgabe) nicht daraus halten kann.

    Er sollte eher Euch als BR unterstützen, das bestmögliche Ergebnis heraus zu holen. Ich würde im Monatsgespräch mit dem Arbeitgeber darauf drängen einen anderen Referenten aus Interessenskonfliktgründen zu beauftragen.

    Oder seid ihr so ein kleiner Betrieb?

    Bedenke auch mal, was für eine vernichtende Wirkung diese Geschichte auf Euren Ruf als BR in der Belegschaft haben kann.

    Grüße

    Sigurjohnsson

    Hallo zusammen!

    Erstmal vielen Dank für Eure Rückmeldungen.

    Da kann man doch mal sehen, wie umfangriech es ist wirklich alle Aspekte einer Geschichte zu berücksichtigen und nichts zu vergessen...

    Der Kollege sah in seinem Gespräch mit uns und auch mit anderen Kollegen nicht unbedingt diese sprachlichen Defizite, die er hat.

    Die Klinik rekrutiert eine hohe Anzahl von Mitarbeitern aus dem Ausland. Sie bietet Deutschkurse, in der Arbeitszeit tatsächlich auch an. Dieses Angebot hat der Kollege ebenfalls nicht genutzt...aufgrund seiner eigenen Einschätzung.

    Ob LTA Leistungen bereits in der Probezeit möglich sind, da bin ich sehr skeptisch.

    Habt Ihr Erfahrungen gemacht, daß sich in Eurem Betrieb aus solch einer oder ähnlichen Situation Lohndumping daraus ergeben hat?

    Grüße

    Sigurjohnsson

    Hallo zusammen!

    Mal wieder eine "Spezialfrage"...!

    Ich habe den konkreten Fall eines aus dem osteuropäischen Ausland stammenden, hier mit deutscher Anerkennung der Ausbildung arbeitenden Krankenpfleger, der sich noch in der Probezeit befindet.

    Innerhalb der Probezeit wird vom AG erkannt: Fleißiger und korrekter Kollege, der jedoch durch vorwiegend sprachliche Defizite nicht in der Lage ist, viele der Tätigkeiten eines Krankenpflegers zu übernehmen (Dokumentation, Schichtleitung, Medikamente vorbereiten etc. ...).

    Jetzt ist es der wahrscheinlichste Fall, daß dem AN in der Probezeit gekündigt wird ( vorher gab es ausreichend Gespräche, in denen auf diese Defizite hingewiesen und der AN dringend auf Verbesserung der Defizite hingewiesen wurde), da er den Anforderungen nicht genügt.

    Ich weiß zwar um die Gefahr des allgemeinen Lohndumpings, die sich daraus ergeben kann, aber: Ist es möglich, daß der AN trotz höherer Qualifikation als Pflegehelfer mit weniger Anforderungen und einem geringeren Gehalt weiter beschäftigt werden kann, so es denn vom AN auch gewünscht und dann ausdrücklich so vertraglich formuliert ist?

    Diese Tätigkeit so wurde in der Praxis festgestellt, kann der Kollege ohne weiteres gut ausüben.

    ...auch wenn er die anderen Defizite nicht "nachbessern kann oder will".

    Wie sieht die Rechtslage aus?

    Habt ihr Erfahrungen gemacht?

    Wir als BR haben mit dem Kollegen ebenfalls bereits gesprochen und sehen den Fall betr. der Qualifikation ähnlich, da eines unserer Mitglieder direkt mit ihm zusammen arbeitet.

    Der betroffene Kollege wünscht dieses von mir geschilderte Vorgehen jedoch nicht.

    Im BR haben wir allerdings ausführlich diskutiert und dabei entstand die "Idee" der überqualifizierten Beschäftigung...

    Befürworter wie Gegner einer solchen Idee halten sich bei uns "die Waage".

    Uns würde brenndend interessieren, ob so eine Idee ohne "Kolateralschäden" für die Belegschaft umsetzbar ist.

    Wie denkt ihr darüber?

    Grüße

    Sigurjohnsson

    Hallo Winfried!

    Hallo Moritz!

    Ich bin freigestellt seit Anfang letzten Jahres. Im uNternehmen seit über 20 Jahren. Ich wollte auch eigentlich zu dem Zeitpunkt mir ein Zeugnis erstellen lassen von meinem letzten Chef.

    Ich muß mir selber zuschreiben, daß ich das verschlampt habe.

    Jetzt beschäftige ich mich aber gerade wieder mit dem Thema. Ich habe meinen letzten Chef bereits um ein Zeugnis gebeten und beschäftige mich jetzt logischerweise damit, welche Formulierungen welche Bedeutung haben und bin über den Punkt der Freistellung "gestolpert".

    Der Vorschlag von Moritz mit den "neuen Aufgaben" ist garnicht so schlecht.

    Grüße

    Sigurjohnsson

    Hallo zusammen!

    Ich habe mal eine Frage in eigener Sache:

    Ich bin freigestellter BR-Vorsitzender in unserem Betrieb. Jetzt hätte ich gerne von meinem ehemaligem Vorgesetzten ein Arbeitszeugnis für die Zeit vor meiner Freistellung.

    Wie soll ich mich verhalten betr. des Grundes für das Arbeitszeugnis? Ich habe mich von meiner bisherigen Tätigkeit für die BR-Arbeit freistellen lassen.

    Für eine evtl. Bewerbung, für den Fall der von mir angestrebten (und vielleicht nicht erreichten) Wiederwahl nächstes Jahr, in einem anderen Betrieb wäre so ein Zeugnis logischerweise von Nützen.

    Ist es schlau hinein zu schreiben, daß ich mich für die BR-Arbeit habe frei stellen lassen und deswegen ein Zeugnis wollte?

    Auf der anderen Seite, wie erklärt man eine längere Lücke in der Vita?

    Habt ihr Erfahrungen gemacht?

    Vielen Dank für Eure Rückmeldungen!

    Sigurjohnsson

    Hallo zusammen!

    Ich habe mal in alten Beiträgen gesucht, bin aber bis auf diesen

    https://www.betriebsrat.de/por…tal%2Fforum%2Fsearch.html

    nicht wirklich fündig geworden.

    Wir haben folgendes Thema:

    In unserer Klinik haben wir bereits seit Jahren ein computergestütztes dezentrales Therapieplanungsprogramm. Die therapeutischen Kollegen verplanen ihre Therapien selber. Eine Kontrolle, ggf. Korrektur seitens der therapeutischen Leitung findet selbstverständlich statt.

    Der Betrieb plant nun eine Änderung des Modells in Richtung zentraler Planung, da sie argumentieren, daß die therapeutischen Kräfte sich auf die therapeutische Arbeit konzentrieren sollen und ihre Dokumetationszeit auf die wirklich notwendige Zeit beschränkt werden soll. Außerdem verlangen Kostenträger genaue Informationen über Anzahl und Art der stattgefundenen Therapien. Die erforderliche Anzahl solle sicher gestellt und zentral schneller erfasst werden.

    Reicht diese Änderung des Planungs/Arbeitsablaufs für eine zwingende Mitbestimmung des Betriebsrats aus, da wir ja bereits ein (dezentrales) computergestütztes Modell haben?

    Die jetzt genutzte Software ist ursprünglich ausgelegt für zentrale Planung, wurde jedoch damals nach Wünschen der Klinik "modifiziert" für eine dezentrale Planung.

    Nun wird sie wieder umgestellt.

    Ich kann "diesen Fall" noch am ehesten im §90, 2 BetrVG wieder finden, der aber keine zwingende Mitbestimmung sondern nur Beratungsrechte vorsieht.

    Wie seht ihr das?

    Grüße

    Sigurjohnsson

    Hallo stellalunaHH!

    Dann Herzlich Willkommen und ...trau Dich, wenn mal ein kniffliges Thema in Deinem BR auftaucht. Du wirst Dich wundern, wie sehr die Diskussion über "Dein Thema" bei der täglichen Arbeit hilft.

    Sigurjohnsson

    Hallo webs1!

    er war, nachdem wir die Mitteilung der PA erhalten haben bei uns und ist mündlich dazu informiert worden. "Das interessiere ihn nicht" sagte er uns, da er Reserven habe. Scheinbar ist dies nicht in dem Maße der Fall, wie er es kalkuliert hatte.

    Ich sehe ja seine Erfolgsaussichten auch vorsichtig ausgedrückt "recht kritisch".

    Ich habe mich aber heute nochmal belesen, nachdem ich mit ihm telefoniert hatte und fand eine Passage betr. Aufhebungsvertrag & Arbeitslosengeld 1: Ein Aufhebungsvertrag kann eine Sperre des Arbeitslosengeldes von bis zu 12 Wochen bedeuten (§ 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB I). Nur wenn Sie nachweisen können, dass Sie ohnehin eine betriebsbedingte Kündigung bekommen hätten, wird ihr Arbeitslosengeld nicht gemindert....

    Es handelt sich hier zwar um eine personenbedingte Kündigung innerhalb der Probezeit. Aber darüber rechnet er sich, so vermute ich, Chancen aus.

    In § 159 Abs. 3 Nr.1 heißt es weiter: ...Die Dauer der Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt zwölf Wochen. Sie verkürzt sich auf drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von sechs Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte,

    da dies nicht näher ausgeführt ist, würde es bedeuten, daß auch eine beabsichtigte Kündigung in der Probezeit (ende 4 Wochen später) darunter fallen würde, der der Kollege zuvor kam.

    Oder sehe ich das falsch?

    Grüße

    Sigurjohnsson