Beiträge von Winfried

    Um zur Sache zurückzukehren: Es gibt imho zwei Ansatzpunkte.

    • Für den BR eine mögliche Ablehnung der Versetzung nach § 99 BetrVG.
    • Für den die AN die mögliche Annahme der Versetzung nur unter Vorbehalt der gerich4lichen Überprüfung unter Einreichung einer Klage vor dem ArbG.

    Einwände? Weitere Vorschläge?

    Nun, einen AV hat er immer, wenn auch keinen schriftlichen, und der Inhalt dieses AV könnte sich durch die bisherige langjährig gleichbleibende Tätigkeit (die in einer Stellenbeschreibung beschrieben ist) evtl. konkretisiert haben. Mangels schriftlicher Versetzungsklausel wäre davon u.U. nur schwer abzuweichen. Du siehst, "könnte", "evtl." und "u.U." - angesichts dieser Unwägbarkeiten gilt die generelle Empfehlung, als AN einer als rechtswidrig empfundenen Versetzungsanweisung erst einmal Folge zu leisten, während man gleichzeitig den Rechtsweg dagegen beschreiten kann, sicherlich doppelt und dreifach.


    Nun ist es ja durchaus auch sehr möglich, dass hier eine Versetzung in betriebsverfassungsrechtlichen Sinne vorliegt und der BR schon vorab intervenieren bzw dies verhindern kann. Beschreibe uns doch mal die bisherigen und die neuen Arbeitsumstände.

    Nun meine Frage , meint ihr ich soll mich bewerben ? Das Problem ist, das die Stelle interessant ist, ist die eine Sache, die Kehrseite ist, die Frage , ob ich da überhaupt nach dem ganzen Mobbing noch Fuß fassen will oder auch kann. Ich bin hin und hergerissen. Was meint ihr nach dem ganzen Missständen und Mobbing und Umgang mit mir, würdet ihr es machen ?

    Was hast Du zu verlieren, wenn Du Dich bewirbst? Auf mich wirkt es so, als wäre die Antwort "nichts".


    Wenn Du die Stelle bekommst, bist Du aus der Abteilung, in der das Mobbing primär stattfand und -findet, heraus. Ob Du in der Firma bleiben möchtest oder nicht, kannst Du dann immer noch entscheiden. Wenn Du die Stelle nicht bekommst, verschlechtert sich für Dich zumindest nichts?


    Und hole Dir auch diesbzgl den Rat des IA ein.

    Vielleicht erwarte ich auch zu viel .

    Ja. Von diesem BR kann man immer nur zu viel, nie aber zu wenig erwarten, so bodenlos agiert er (bzw präsentierte er sich hier). Damit wirst Du Dich abfinden müssen.

    Es geht nicht darum, dass jemand etwas "fühlt", sondern darum, dass der AG - repräsentiert durch zwei Vorgesetzte - klar geäußert hat, eineN AN aus sachfremden Gründen, die noch zudem gesetzeswidrig sind (1. Benachteiligung wg BR-Tätigkeit, 2. Benachteiligung des Alters wg, denn nichts anderes bedeutet "nicht mehr so lernfähig"), eine höherwertige Arbeit nicht anbieten zu wollen, also nicht höherzugruppieren, also ganz platt gesprochen: schlicht benachteiligen zu wollen.


    Ob das nach §99 BetrVG rechtlich haltbar ist, darf dann ein ArbG entscheiden. Ich meine, das ist in jedem Fall haltbar. Den gerichtlichen Weg gg eine entsprechende Beschlußlage würde ich den AG gehen lassen, auch ganz unabhängig von der Einschätzung der rechtlichen Haltbarkeit.

    Wenn der AG derlei behauptet, ist ER in der Pflicht, das zu belegen, d.h. Dir diese angeblichen Urteile zu geben.


    § 178 II SGB IX ist imho eindeutig. Wenn und insoweit SB betroffen sind, hast Du unverzüglichen Informationsanspruch. Und zwar vom AG und nicht über den Umweg BR.

    Ergo_101 , ich mache hier manchmal aus meinem Herzen keine Mördergrube. Das kann man, zumal als "Zielobjekt" meiner Äußerungen, gut oder schlecht finden bzw sachlich passend oder unsachlich.


    Ich finde eben diese Deine Herangehensweise an das Thema - wobei das "Thema" ja ganz konkret eine Arbeitnehmerin Eures Betriebes ist, also ein Mensch, für den der BR zuständig ist, und kein Abstraktum - als unpassend für einen BR, und zwar sowohl in fachlicher (Rückkehrrecht nach Elternzeit, Kenntnis von Kündigungsschutzregeln, mögliches Abschließen einer rechtswidrigen BV etc) als auch in menschlicher (die Anmaßung, den Anspruch der AN als eine "nicht gute Lösung" in Abwägung zu den Kapitalinteressen des AG zu bezeichnen) Hinsicht.


    Vllt antwortest Du auf eine wichtige Frage, die hier gestellt wurde, damit man sachlich weiterreden kann. Gibt es im Betrieb tatsächlich keine vergleichbaren AN bzw keinen Arbeitsplatz, auf dem die AN mit ihrer Qualifikation eingesetzt werden kann? Denn nur, wenn beides definitiv nicht der Fall ist, läuft der AG in einem möglichen Kündigungsschutzprozess nicht ins offene Messer.


    Spätestens bei einer Anhörung zur Kündigung müsst Ihr Euch positionieren. Imho aber schon viel eher.

    Ich frage nochmal bzw weiter:

    • Das heisst also, in der Kurzarbeit gibt es tatsächlich Sonderregeln bzgl des Direktionsrechtes bzgl der Lage der ArbZ?
    • Der AG kann, wenn z.B. ein DP Kurzarbeit im Oktober regelt, von heute auf morgen davon zurücktreten?
    • Und wenn kein DP etwas regelt, muss er die Ankündigungsfristen lt TzBfG nicht beachten?
    • Wo ist das alles gesetzlich geregelt? Und wie?
    • Wie ist das dann z.B. ganz konkret z.B. in Betrieben mit Arbeit 24/7 in drei Schichten? AN werden sich ja kaum von heute auf morgen in dieser Art und Weise zur Verfügung halten müssen und können - muss der AG dann im "Hintergrund" einen DP für den Fall der Rückkehr zur normalen Arbeit laufen lassen und den AN zur Kenntnis bringen?

    Der Mann mit der Ledertasche , ich stehe zu dem, was ich gesagt habe und wie ich es gesagt habe. 1. Denn ich halte es für unerlässlich, die für die BR-Tätigkeit erforderlichen Schulungen besucht zu haben - wenn wie hier wirklich grundlegendstes Wissen fehlt, halte ich das für unverantwortlich. 2. Ich kritisiere hier darüber hinaus grundlegende Einstellungen: Es bringt nichts, wenn ich ein "ungutes Gefühl" dabei habe, dabei mitzuhelfen, AN rechtswidrig auszubooten, es aber trotzdem tue. Und hier ist man mit den Überlegungen, das zu tun, wohl weit gediehen.

    Ich bin kein Kurzarbeitsexperte, frage aber mal folgendes: Gibt es bzgl des Direktionsrechtes bzgl der Lage der ArbZ in der Kurzarbeit Sonderrechte für den AG, oder gelten da die allgemeinen Regeln? Denn normalerweise kann der AG eben nicht kurzfristig einseitig andere Arbeitszeiten anordnen.


    Individualrechtlich: Wenn die ArbZ üblicherweise in Schicht- oder Dienstplänen geregelt wird, bzw wenn die Kurzarbeit im Rahmen solcher Pläne organisiert wird, hat der AG mit Erstellung und Bekanntmachung an die AN sein Direktionsrecht bzgl der Lage der ArbZ verbraucht. Eine Änderung bedürfte des Einverständnisses der AN bzw wäre erst zur nächsten Dienst- oder Schichtplanperiode möglich. (Und ohne solche festen Pläne ist die arbeitsrechtliche Analogie zur Ankündigungsfrist bei Abrufarbeit m.W. in der Rechtsprechung Konsens)

    Kollektivrechtlich: Wenn der BR einem Schicht- oder Dienstplan zugestimmt hat, bedarf jede Änderung wieder xer Beteiligung des BR.

    also als erstes Mal kann der AG keine Maskenpflicht einseitig anordnen wenn ihr einen Betriebsrat habt. Klar, aufgrund der Corona-Pandemie, wird sich ein BR dem nicht komplett verweigern können, aber das Ausgestalten einer solchen Pflicht sehe ich als ganz klar mitbestimmungspflichtig.

    Das sehe ich insoweit anders, als dass es u.a. eine rechtsverbindliche bundesweit geltende Covid-19-Arbeitsschutzrichtlinie gibt, zudem regional unterschiedliche zusätzliche Auflagen. Wenn der AG Vorgaben folgt und keinen Gestaltungsspielraum hat, gibt es auch keine Mitbestimmung.

    Nun haben wir aber Kollegen, die vom Arzt eine Bescheinigung vorlegen, dass sie keine Maske -aus gesundheitlichen Gründen- nicht tragen müssen

    Das kann es geben. Allerdings weiß man auch, das einige gefälschte Bescheinigungen im Umlauf sind. M.E. ist der AG gut beraten, bzgl der Bescheinigung das zuständige Ordnungsamt und/oder den betriebsärztlichen Dienst in dieser Frage einzuschalten.


    Ist der medizinische Grund valide, müssen die anderen AN, die mit den "Maskenlosen" zusammenarbeiten, mit FFP-Masken ausgestattet werden.

    Ich muss recht deutlich werden. Das ist weder moralisch vertretbar noch arbeitsrechtlich gangbar, und ein BR, der auch nur im Ansatz darüber nachdenkt, dieses widerliche und rechtswidrige Spiel des AG mitzuspielen, kann meinethalben im tiefsten Kreis der Hölle braten.


    Ich kann gar nicht so viel fressen, wie ich beim Lesen des Eingangsthreads kotzen möchte.


    Ergo_101 , Du hast offensichtlich vom Kündigungsrecht herzlich wenig Ahnung. Die AN, die aus der Elternzeit zurückkommt, kann nicht einfach betriebsbedingt gekündigt werden, weil Ihr alter Arbeitsplatz besetzt oder verschwunden ist. Ich kann mir nicht vorstellen, dass es nicht irgendwo im Betrieb einen oder mehrere Arbeitsplätze gibt, die von AN besetzt werden, die mit dieser AN vergleichbar sind. Will der AG eine Stelle kürzen, also betriebsbedingt kündigen, müsste er unter diesen AN eine Sozialauswahl durchführen. Dazu, dass der AG zudem hätte planen müssen, hat albarracin schon inhaltlich alles geschrieben.


    Aber nicht nur, dass Ihr davon keine Ahnung habt, Ihr denkt auch noch darüber nach, mit dem AG eine BV, die ihm in Zukunft derlei rechtswidriges Handeln erlauben würde, abzuschließen? Eine BV, die höchstwahrscheinlich selber rechtswidrig wäre?


    Und dann spielt ihr argumentativ die AN, die aus der Elternzeit zurückkommt und einen Anspruch auf arbeitsvertragsgerechte Beschäftigung hat, gegen Leih-AN aus!? Und weint stellvertretend für den AG, dass die Lohnkosten der AN kompensiert werden müssen?


    Ja, geht's noch!?