Beiträge von El_Merkur

    Danke erst mal für Eure Meinungen,

    vergangene Woche bei Markus Lanz - da war Wolfgang Thierse zu Gast und hat in eindrucksvoller und überzeugender Weise dargelegt, wie wichtig ihm im demokratischen Diskurs gerade auch die widersprechenden Meinungen sind. Das trifft sich gut mit dem Satz von Nietzsche bei Kokomiko. So nehme ich Kokomikos Gedanken, ob wir das Infektionsrisiko überhaupt sicher beurteilen können, selbstkritisch auf. Das mit dem Mundschutz, den müsste dann im Falle aber (siehe erco: „Gefahren sind an ihrer Quelle zu bekämpfen“) nicht etwa die Kollegin, sondern die Chefin selbst tragen. ercos Thema: Gefährdungsanalyse scheint mir als Vorgehensweise sympathisch, weil man da sachlich bleibt und trotzdem leichten Druck aufbauen kann (zwingt die Chefin dazu eigenes Verhalten auf den Prüfstand zu stellen auch hinsichtlich der Unterstunden). Werde ich im BR zur Diskussion stellen.

    vielen Dank nochmal

    El_Merkur

    Hallo zusammen,

    Erkältungs- und Grippezeit. Eine unserer Kolleginnen muss wegen ihrer Schwerbehinderung in stärkerem Maße auf ihre Atemwege achten und Infektionen möglichst vermeiden. Dies ist im Büro bekannt und wer von den Kollegen und Kolleginnen „den Rotz am Hals hat“ und von dem ein erhebliches Infektionsrisiko ausgeht, ist krank und hat zu Hause zu bleiben. Allein unsere Chefin hält sich nicht daran. Sie kommt trotz erheblicher Erkältungssymptomatik ins Büro und stellt es der oben genannten Kollegin anheim selbst zu entscheiden, ob sie im Büro (enge Räumlichkeiten ohne Ausweichmöglichkeiten) bleibt oder nach Hause geht. Diese geht aus Gründen des Selbstschutzes nach Hause, obwohl sie ja selbst nicht krank ist. Da sich die Situation auch am nächsten Tag nicht geändert hat, passiert das selbe noch einmal.

    Im Betrieb gibt es nun keine Regelung für diesen Fall: Die Chefin meint nun im Nachhinein (ohne dass es vorher thematisiert worden wäre), dass hier Unterstunden entstanden sind, die irgendwann nachgearbeitet werden müssen. Der BR meint, dass keine Unterstunden entstanden sind. Begründung: Die Kollegin war bereit, zu der vereinbarten regulären Arbeitszeit zu arbeiten, fand dort aber unzumutbare, gesundheitsgefährdende Arbeitsbedingungen vor. Die Chefin ist also gegenüber der genannten Kollegin ihrer Fürsorgepflicht nicht nachgekommen.

    Wie gesagt, haben wir keine Regelungen, die etwas über Gesundheitsgefährdungen durch die Anwesenheit der kranken Chefin aussagen.

    Eure Meinungen, ob Unterstunden ja oder nein?

    Kennt Ihr ähnliche Situationen und wie geht man damit sinnvoll um?

    Danke schon mal.

    El_Merkur

    Danke erst mal BMG für Deine Nachfragen.

    Also die Nächte sind zwar nicht immer, aber üblicherweise zwischen 0.00 und 7.00 Uhr störungsfrei. Geplante Ruhezeiten gibt es nicht.

    Ich selbst arbeite zwar in einem anderen Bereich, habe aber zuverlässige Infos, wie es abläuft.

    Das letzte WE eines Kollegen sah so aus:

    Freitag: Zwischen 19.00 und 23.30 8 Arbeitseinsätze (reine Arbeitszeit 2,5 Std.)

    Samstag: Zwischen 7.15 und 23.25 10 Arbeitseinsätze ( zwei größere Pausen, reine Arbeitszeit 3,5 Std.

    Sonntag: Zwischen 11.40 und 18.40 drei Arbeitseinsätze (reine Arbeitszeit 1 Std.)

    Zu der Frage, nach den einspringenden Kollegen: Die bekommen fürs Einspringen einen Zuschlag von 30% .

    Gruß

    El_Merkur

    Bei uns (ambulante Assistenz und Pflege für Menschen mit Behinderung / 130MA / kein TV) gibt es für die MA der Einsatzleitung einen Hintergrunddienst, der als Rufbereitschaft bezeichnet wird und der an den Wochenenden folgendermaßen aussieht: Hintergrunddienst von Fr 18.00 Uhr durchgehend bis Mo 7.00 Uhr. Pauschalvergütet € 160,- (zuzüglich die tatsächliche Arbeitszeit).

    Während dieser Zeit kommt es regelmäßig schön auf den gesamten Zeitraum verteilt zu diversen Arbeitseinsätzen (Home-Office) - - kurzfristiges Organisieren von Krankheitsvertretungen / Dienstplanumstellungen ..., die zwischen wenigen Minuten bis zu mehreren Stunden dauern können. Kalkulierbare Pausen und Ruhezeiten: Fehlanzeige.

    Diese permanente Beanspruchung während des Hintergrunddienstes ist in den vergangenen 1,5 Jahren sehr stark angewachsen. Kann das noch Rufbereitschaft sein?

    Danke für Eure Meinungen und Euer Wissen

    El_Merkur

    Hallo zusammen,

    In unserem Betrieb (ambulante Assistenz / Pflege / Nachbarschaftshilfe / kein Tarifvertrag) existieren zwei Regelungen für die Entlohnung der MitarbeiterInnen, die vor Ort bei unseren KundInnen eingesetzt werden.

    Die einen („Deputatler“) haben feste Deputate und werden nach TVÖD bezahlt. Die anderen („Fexible“) werden vom Umfang her (nach monatlicher Absprache) variabel eingesetzt und bekommen deutlich (ca. 15% - 20%) weniger Stundenlohn. „Deputatler“ müssen in angemessenem Rahmen bereit sein, an Wochenenden zu arbeiten.

    Tatsächlich gibt es weder Unterschiede bezüglich der Lage der Arbeitszeiten noch bezüglich der Arbeitsinhalte. Und auch vom Umfang her arbeiten die „Flexiblen“ nahezu regelmäßig und unterscheiden sich faktisch nicht von den „Deputatlern“. „Flexible“ arbeiten in denselben Einsätzen wie „Deputatler“ und haben dabei identische Aufgaben. „Flexible“ arbeiten auch genauso an Wochenenden oder nachts wie „Deputatler“.

    So ergibt sich die Situation, dass von 60 MitarbeiterInnen mit absolut vergleichbaren Arbeitsinhalten, ca. die Hälfte den am Tarif orientierten Lohn bekommt und die andere Hälfte den geringeren Lohn.

    Ein durchschau- und berechenbares Prinzip, nach dem Deputate vergeben werden, gibt es nicht.

    Die GF sieht ihre Praxis durch den Grundsatz der Vertragsfreiheit für individuell vereinbarte Löhne und Gehälter gerechtfertigt - der BR habe sich da nicht einzumischen.

    „Das Gebot der Gleichbehandlung ist ein unverzichtbares Prinzip der Lohngerechtigkeit im Betrieb (BAG v. 24.1.2006 - 3 AZR 484/04)“(ifb-betriebsrat.de - Das Wissensportal …). Der BR sieht dieses Prinzip durchbrochen und ist der Auffassung, es handelt sich nicht um eine individuelle Besserstellung sondern um eine systematische Schlechterstellung, was für uns nicht akzeptabel ist.

    Gibt es Erfolg versprechende Wege, hier im Sinne des BR Abhilfe zu schaffen? Ggf. Hinweise auf ähnlich gelagerte Fälle?

    Danke im Voraus für Eure Meinungen / Hilfen

    Danke Moritz für Deine Antwort - werde die Anregung in die nächste BR-Sitzung einbringen.

    "RBV" sol Rahmenbetriebsvereinbarung heißen - und tatsächlich gibt es die Regelung für die Abteilung: Alle bekommen Gruppe 9 (ja, ist mehr als 6 oder 7). Hat etwas mit der Historie zu tun, lange Zeit waren hier alle MA mit etwa gleicher Qualifikation und mehr oder weniger gleichen Aufgaben tätig und gegenseitiges Vertreten war der Normalfall - deshalb der Einheitslohn.

    ... meine erstes Thema hier -

    Unser Arbeitgeber möchte die im März anstehehende Elternzeit einer Kollegin dazu nutzen, in der betreffenden Abteilung Umstrukturierungen vorzunehmen. Die Stelle der Kollegin in Elternzeit: Lohngruppe 9

    Die Stelle der Vertretung soll Lohngruppe 6 oder 7 werden und natürlich wegen der Elternzeit befristet sein.

    Dazu ist noch zu sagen, dass es für diese Abteilung bislang keine Stellenbeschreibungen gibt (vom BR seit geraumer Zeit angefordert - von der GF beharrlich nicht geliefert) und dass für diese Abteilung in der RBV für alle MitarbeiterInnen die Lohngruppe 9 festgeschrieben ist. Eine Regelung, die jetzt durch den Status „Vertretung“ und durch die einzige Stellenbeschreibung für eben diese neu entwickelte Vertretungsstelle ausgehebelt werden soll.

    In welche Richtung kann der BR dagegen argumentieren und gibt es dazu Vorbilder / rechtliche Regelungen?

    Danke schon mal für Eure Gedanken und Kommentare dazu

    Gruß

    El_Merkur