Beiträge von taigahilli

    Hallo zusammen,

    vielleicht bin ich hier nicht im richtigen Forum, aber die eine oder andere Bemerkung habt Ihr doch bestimmt für mich??

    Eine Kollegin hat einen befristeten Arbeitsvertrag, der aufgrund bevorstehender Umstrukturierungen im Betrieb nicht verlängert werden soll. Aufgrund einer gültigen Betriebsvereinbarung stünde ihr aber die Umwandlung in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis zu, sofern sie "persönlich und fachlich geeignet" ist.
    Erst vergangene Woche hat sie ein Zwischenzeugnis erhalten, das ihr - unserer Ansicht nach - genau dies bescheinigt.

    Was haltet Ihr von diesem Zeugnis, in Bezug auf diese Frage, aber vor allem auch hinsichtlich der Bewerbungen, die sie jetzt schreiben muss?

    Frau XXX, geboren am XXX, ist seit dem XXX als Mitarbeiterin in unserem Unternehmen tätig. Sie begann am XXX eine Ausbildung zur Industriekauffrau. Nach erfolgreichem Abschluss ihrer Ausbildung zur Industriekauffrau wurde sie zum XX.01.2008 in ein befristetes Arbeitsverhältnis übernommen und ist seitdem als Exportsachbearbeiterin im Bereich "XXX" beschäftigt.

    Das Aufgabengebiet von Frau XXX umfasst in diesem Bereich folgende Tätigkeiten:

    - Auftragsbearbeitung im SAP
    - Schiffs- und LKW-Buchungen
    - Erstellung von Zolldokumenten
    - Erstellung von Exportdokumenten
    - Bearbeitung von Akkreditiven und Inkassi
    - Korrespondenz in englischer Sprache

    Frau XXX ist eine sehr engagierte Mitarbeiterin, die ihre Aufgaben jederzeit mit vollem Einsatz erfolgreich durchführt. Sie hat stets eine gute Arbeitsmoral und realisierte zielstrebig und mit hohem Engagement die gesetzten Abteilungs- und Unternehmensziele.

    Auch unter starker Belastung behält Frau XXX die Übersihct, handelt überlegt und bewältigt alle Aufgaben in stets guter Weise. Sie stellt fachlich hohe Anforderungen an sich, die sie jederzeit voll erfüllt. Frau XXX zeichnet sich durch einen konzentrierten und effizienten Arbeitsstil aus. Sie erledigt ihre Aufgaben sehr ordentlich, schnell und gewissenhaft.

    Durch ihre zielstrebige und umsichtige Arbiet erzielt sie jederzeit gute Qualitätserfolge. Sie ist in besonderem Maße zuverlässig. Sie bearbeitet und löst alle Problemstellungen sehr selbstständig, sorgfältig und systematisch. Durch ihre zielorientierte und eigenverantwortliche Arbeit erzielt sie jederzeit gute Ergebnisse. Bei Bedarf setzt sie ihre guten Englischkenntnisse erfolgreich ein.

    Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern ist immer einwandfrei. Sie trägt als teamorientierte Mitarbeiterin wesentlich zu einem harmonischen Abteilungsklima bei. Die ihr übertragenen Aufgaben erfüllt Frau XXX stets zu unserer vollsten Zufriedenheit.

    Frau XXX hat um dieses Zwischenzeugnis gebeten und wir haben ihr ihren Wunsch gern erfüllt. Wir wünschen uns auch zukünftig die Fortsetzung der konstruktiven und vertrauensvollen Zusammenarbeit.

    Vielen Dank für Eure Hilfe!
    Taigahilli

    Hallo Siegbert,

    danke für den Tipp!
    Da steht ja tatsächlich schon einiges, das ich nicht gefunden hatte.
    Die Foren schneiden hier ja wirklich nicht besonders gut ab, aber erstaunlicherweise vor allem bei Leuten, die selber keins haben. Vielleicht muss man es wirklich einfach ausprobieren und wenn es ausartet ggf. die Notbremse ziehen. So ein Forum lässt sich ja notfalls auch wieder sperren...

    Viele Grüße
    Kirsten

    Hallo zusammen,

    ich habe die - noch recht frische - Idee, ein Forum wie dieses für die Mitarbeiter unserer Firma zu machen.
    Was haltet Ihr davon?
    Gibt es das vielleicht schon bei dem einen oder anderen Betrieb?

    Wäre für Ideen und Ratschläge dankbar!

    Viele Grüße
    Kirsten

    Hallo Bettina,

    mich würde sehr interessieren, wie dieser Fall weitergegangen ist.

    Ich bin nämlich auch gerade erstmalig von einem Kollegen angesprochen worden, der sich von seinem "Vorvorgesetzten" ungerecht behandelt fühlt und bin nun total unsicher, was wir als BR realitisch betrachtet für ihn tun können.

    Viele Grüße
    Kirsten

    Hallo zusammen,

    herzlichen Dank für Eure hilfreichen Antworten!

    Leider hat sich die Kollegin immer noch nicht dazu entschließen können, den Fall "offiziell" dem Betriebsrat zu übergeben.
    Zu schade, dass viele Leute so ängstlich sind, aber wir können ja niemanden zwingen.

    Ich halte Euch auf dem Laufenden, wenn sich was tut.

    Beste Grüße
    Kirsten

    Zitat von Timo Beil :


    "Sollte in Ausnahmefällen, soweit gesetzlich zulässig, bereits erteilter Urlaub widerrufen werden, oder dieser in Abstimmung mit dem Arbeitnehmer einvernehmlich verlegt werden, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Ersatz vergeblicher Aufwendungen, wie z. B. Stornokosten (incl. der Stornokosten für mitreisende Verwandte ersten Grades), verfallene Buchungen und Nebenkosten und Anspruch auf jeweils einen Tag Sonderurlaub pro angefangener Woche widerrufenen Urlaubs.

    Hallo Timo,

    die Verwandten ersten Grades machen mich gerade stutzig!
    Das würde ja bedeuten, dass in unserem Spezialfall noch nicht mal die Kosten für alle Reisenden ersetzt würden, da ein (nichtehelicher) "Lebensgefährte" und dessen Kinder (nicht die der betroffenen Kollegin!) ja wohl kaum als Verwandte gelten werden!
    Das wird ja immer verzwickter :?

    Urlaubsgrundsätze haben wir leider nicht.

    Viele Grüße
    Kirsten

    Hallo Winfried,

    herzlichen Dank für Deine schnelle Antwort!

    Die Brecheisenmethode wird die Kollegin sicher nicht wählen. Ich hoffe, dass sie sich zumindest dazu durchringt, den Betriebsrat zu einem Gespräch zu beauftragen.
    Leider ist sie - obwohl selbst BR-Mitglied - sehr ängstlich, wenn es um die Durchsetzung ihrer persönlichen Interessen geht.

    Gibt es denn eine eindeutige rechtliche Grundlage, dass sie Anspruch auf diesen Urlaub hat?
    Also, mit welcher Begründung würde ein Richter eine einstweilige Verfügung erlassen?

    Dass der Vertriebsleiter lieber die Stornokosten tragen will statt seine Sekretärin von jemand anders vertreten zu lassen, wundert mich auch sehr. Soo gut geht es uns nämlich gerade nicht, dass wir uns leisten könnten, Geld aus dem Fenster zu werfen.
    Aber das sind personenbedingte Eitelkeiten, gegen die sich nur schwer etwas machen lässt. :twisted:

    Schöne Grüße
    Kirsten

    Hallo zusammen!

    Eine Kollegin, die als Assistentin eines Abteilungsleiters arbeitet, hat bereits im vergangenen Jahr Urlaub für Herbst 2008 beantragt. Ihr Chef hat diesen genehmigt und sie hat eine größere Reise für die Familie gebucht.
    Später entschied der Vorgesetzte ihres Chefs, dass sie zu diesem Zeitpunkt keinen Urlaub nehmen dürfe, weil
    1. eine Kollegin, mit der sich sich zur Zeit gegenseitig vertritt, demnächst in Altersteilzeit geht und
    2. sie zu dieser Zeit Urlaubsvertretung in einem anderen Sekretariat (das des Vorgesetzten) machen müsse.

    Die Überschneidung der beiden Urlaubsanträge beträgt gerade mal 3 Tage.
    Unserer Ansicht nach könnte auch eine andere Assistentin die Vertretung übernehmen oder notfalls eine Auszubildende oder Aushilfe für ein paar Tage einspringen.
    Den beiden "hohen Herren" waren aber für kein Argument der Kollegin zugänglich.

    Das Ergebnis wird sein, dass die Firma zwar - wie gesetzlich vorgeschrieben - die Stornogebühren für die gebuchte Reise übernimmt, der Familienurlaub aber ins Wasser fällt, weil es keinen anderen Termin gibt, an dem sie mit ihrem Freund und dessen Kindern Urlaub machen könnte.

    Gibt es da gar nichts, was sie oder wir als Betriebsrat tun können?

    Viele Grüße
    Kirsten

    Hallo zusammen,

    mal eine - hoffentlich nicht zu blöde - Frage dazu: Ist denn die Tatsache, dass ein Bewerber mit Berufserfahrung teurer wäre, nicht schon Begründung genug?
    Es ist doch irgendwie durchaus legitim, dass ein Arbeitgeber für eine zu besetzende Stelle nur ein bestimmtes Maximalgehalt bezahlen möchte, oder?
    In der freie Wirtschaft werden doch auch regelmäßig Bewerber abgelehnt, die zu hohe Gehälter verlangen.
    Oder stehe ich da jetzt völlig auf dem Schlauch?

    Viele Grüße
    Kirsten

    Hallo Kokomiko,

    vielen Dank für Deine Antwort!

    Die außertarifliche Zulage stand von Anfang an in ihrem Arbeitsvertrag und ist in der Vergangenheit nicht auf die Tariferhöhungen angerechnet worden.

    Wirklich schade, wenn ihr kein anderer Weg als der zum Anwalt bleibt, denn das wird sie sich mit Sicherheit nicht trauen :cry:

    Dann kann ich ihr wohl doch nur die Daumen drücken, dass ihr neuer Chef sich endlich mal für sie einsetzt.

    Viele Grüße
    Kirsten

    Hallo Moritz,

    vielen Dank für Deine Antwort!
    Sorry, dass ich mich jetzt erst wieder melde, ich habe gar keine Benachrichtigungsmail bekommen...

    Zur Anhörung des Betriebsrats damals:
    Wir sind erst angehört worden, nachdem die Kollegin schon wieder angefangen hatte zu arbeiten! Das ist ein grundsätzliches Problem, wegen dem wir im vergangenen Jahr häufig Probleme mit dem AG hatten, aber durch permanentes Theater-machen haben wir inzwischen immerhin eine Verbesserung erreicht.

    Von der Umgruppierung habe ich damals nur durch Zufall von der Kollegin selbst erfahren. In der Anhörung stand zwar die neue Tarifgruppe, die alte war uns jedoch nicht bekannt.

    Wir haben dann noch beim Personalleiter nachgefragt und ein paar - aus meiner Sicht fadenscheinige - Begründungen gehört:
    Die Kollegin habe ja netto nun genauso viel wie vorher (durch die zwischendurch erfolgten Tariferhöhungen und die Einstufung "nach 6 Jahren" statt vorher "nach 4 Jahren").
    Außerdem sei der AG ihr entgegen gekommen, was die Wiederaufnahme des Arbeitsverhältnisses anging (2 Monate nach Ablauf der 3 Jahre).
    Und dann eben der Punkt, dass der neue Job eine Bezahlung nicht E 10 nicht rechtfertige...
    Ob er damit bei Gericht durchkommen würde, wisse er nicht, aber unter den gegebenen Umständen halte er diese Vorgehensweise für fair.

    Ich hätte gerne damals schon etwas unternommen, aber die Kollegin war durch die ganze Situation schon extrem verunsichert und hatte Angst, da jetzt ein großes Thema draus zu machen. Darum - und weil ja eh schon alles umgesetzt war zu dem Zeitpunkt - haben wir davon Abstand genommen als BR aktiv zu werden.

    Kann man denn da jetzt nachträglich wirklich nichts mehr machen?

    Viele Grüße
    Kirsten

    Hallo zusammen,

    ich weiß nicht recht, ob hier der richtige Ort für mein Problem ist, da es nicht um ein weibliches Betriebsratsmitglied geht sondern um eine "normale" Kollegin.

    Zuerst kurz die Fakten:
    Die Kollegin war vor ihrer Schwangerschaft in der Tarifgruppe E 10 nach 4 Jahren und hat außerdem eine außertarifliche Zulage von 150 € monatlich bekommen.
    Nach Schwangerschaft und Elternzeit arbeitet sie - nach ihrem Wunsch - halbtags, wurde jedoch in eine andere Abteilung versetzt und nun nach E 9 nach 6 Jahren bezahlt und bekommt keine Zulage mehr.
    Absolut hat sie damit nun ungefähr so viel Einkommen (anteilig auf Teilzeit gerechnet) wie vor ihrer Schwangerschaft.
    Tatsächlich ist sie aber schlechter gestellt, da sie ohne Schwangerschaft ja inzwischen in E 10 nach 6 Jahren gewesen wäre und mehrere Tariferhöhungen bekommen hätte.

    Hierzu also folgende - grundsätzliche - Fragen:

    1. Müssen die während der Elternzeit abgeschlossenen Tariferhöhungen bei der Kollegin mitgerechnet werden oder ist eine Heruntergruppierung legitim, wenn das Gehalt dadurch nominell dem vorigen entspricht?

    2. Zählt die Elternzeit bei der automatischen Hochgruppierung (nach 4 Jahren, nach 6 Jahren etc.) mit?

    3. Dürfen außertariflich Zulagen auf die Tariferhöhungen angerechnet werden (wenn das bisher nicht gemacht worden war)?

    4. Ist eine Schlechterstellung zulässig, wenn aufgrund des Wunsches nach Teilzeitarbeit kein gleichwertiger Arbeitsplatz zur Verfügung steht?

    5. Ist eine Schlechterstellung zulässig, wenn der Arbeitsgeber der Mitarbeiterin in anderen Punkten weiter entgegen gekommen ist als gesetzlich vorgeschrieben? (Verlängerung der Elternzeit auf mehr als 3 Jahre)

    Ich persönlich stimme mit meiner Kollegin überein, dass hier mehrere gravierende Ungerechtigkeiten liegen, bin aber nicht bei allen Punkten sicher, wie die rechtliche Lage aussieht.
    Ich würde mich sehr freuen, wenn mir jemand definitive Antworten geben könnte.

    Für alle, die noch weiter lesen mögen, hier der komplette Hintergrund in diesem Einzelfall:

    Vor ihrer Schwangerschaft hat die Kollegin im Export gearbeitet. Sie hat sich nie etwas zu schulden kommen lassen und nie schlechte Beurteilungen bekommen.
    Bis zuletzt war sie davon ausgegangen, dass sie nach der Elternzeit wieder in ihrer alten Abteilung arbeiten könne.
    Sie hat einen Antrag auf Teilzeit gestellt und außerdem gefragt, ob sie 2 Monate später wiederkommen könne (da ihr Sohn erst dann in den Kindergarten konnte). Beides wurde ihr vorbehaltlos von der Personalleitung bewilligt.
    Ziemlich kurz vor Ende der Elternzeit (ca. August 2006) wurde ihr mitgeteilt, dass im Export keine Stelle für sie frei sei und dass nun gesehen werden müsse, welche der übrigen freien Stellen für sie in Frage kämen. Daraufhin hatte sie 2 Vorstellungsgespräche bei den Leitern der Abteilungen Verkaufsinnendienst und Planung. Sie war von dieser Wendung überrumpelt und unvorbereitet und hat sich wohl in diesen Gesprächen schlecht verkauft. Zumal besteht der Verdacht, dass die Gesprächspartner voreingenommen waren durch Äußerungen von ihrem ehemaligen Chef. Kurz und gut - keiner der beiden Personen wollte sie in ihrer Abteilung haben.
    Daraufhin wurde entschieden, dass sie Mitte 2007 eine frei werdende Stelle in der Reklamationsabteilung besetzen und in der Zwischenzeit im Controlling tätig sein sollte (wo sie i.W. mit Zuarbeiten beschäftigt wurde).
    Da nach Ansicht der Personalleitung eine Bezahlung nach E 10 für diese Stelle nicht gerechtfertigt war, wurde o.g. Herunterstufung vorgenommen.

    Die Kollegin war verunsichert und hat Angst um ihren Job, darum hat sie das entsprechende Schreiben unterschrieben und sich vorerst damit abgefunden.
    Allerdings hat sie schon damals - privat - gesagt, dass sie die angedachte Position in der Reklamationsabteilung nicht annehmen wollte und hoffe, dass sich innerhalb der Firma etwas anderes für sie finde.

    Durch einen glücklichen Umstand hat sie auch tatsächlich nach wenigen Monaten im Controlling eine freie Position in der Planung angeboten bekommen (auf die sie sich damals schon beworben hatte und abgelehnt wurde!).
    Inzwischen ist sie dort gut eingearbeitet, hat ein eigenes Aufgabengebiet und kommt nach ihrer eigenen Aussage mit dem Job und den Kollegen in der Abteilung gut klar.
    Nur an ihrem Gehalt hat sich nach wie vor nichts geändert, obwohl sie ihren neuen Chef schon mehrfach darauf angesprochen hat...


    Was haltet Ihr von dieser Geschichte?
    Weitere Fragen beantworte ich selbstverständlich gerne.

    Viele Grüße
    Kirsten

    Hallo!

    Es gibt ja die Möglichkeit, anstelle einer Gehaltserhöhung einen Zuschuss zur Kinderbetreuung zu zahlen, der dann steuer- und sozialversicherungsfrei ist. Eine Mitarbeiterin hat auf die Bitte, dies so zu machen, eine Ablehnung erhalten mit der Begründung, das wäre im Konzern nicht vorgesehen!
    Da wir natürlich nicht auf diese Möglichkeit verzichten wollen, nur weil die Personalabteilung keine Lust hat, sich mit dem Thema zu beschäftigen, würde ich das Problem gerne noch einmal aufgreifen. Vorab möchte ich mich einmal schlau machen, in welchen Fällen diese Variante überhaupt möglich wäre.

    Der Zuschuss anstelle von Gehalt ist ja nur möglich, wenn es sich um eine Gehaltserhöhung handelt.
    Wie ist das, wenn dies aber eine Gehaltserhöhung ist, die lt. Tarifvertrag so vorgesehen ist (z.B. vorher E8 nach 2 Jahren, jetzt nach 4 Jahren). Ist es dann trotzdem möglich, auf diese Erhöhung zu verzichten und statt dessen den gleichen Betrag in Form eines Betreuungskostenzuschusses zu zahlen?
    Oder würde man damit die Tarifvertragsbestimmungen verletzen? (Chemische Industrie Westfalen)

    Zweite Frage:
    Muss der Kostenzuschuss direkt an die Tagesmutter gezahlt werden oder wird er der Mitarbeiterin überwiesen gegen Kostennachweis?

    Vielen Dank für Eure Hilfe!
    Kirsten

    Wir haben 40-Std.-Woche, Gleitzeit und eine im System festgelegte Mittagspause von 45 Minuten (12:15-13:00), die auch in der Praxis von fast allen Mitarbeitern zu dieser Zeit genommen wird.

    Anders bei Teilzeit-Kräften: Wer 4 oder 5 Stunden täglich arbeitet, macht naturgemäß keine Pause und bekommt diese auch nicht abzogen (kann also z.B. von 8:30 - 13:30 durchgehend arbeiten und bekommt dafür auch 5 Stunden angerechnet).

    Nun haben wir aber eine Mitarbeiterin, die in Zukunft regelmäßig 6 Stunden täglich arbeiten möchte (+ ggf. zusätzlich noch ca. 5 Std. / Woche von zu Hause).
    Sie möchte keine Mittagspause machen, was sie ja bei genau 6 Std. auch noch nicht muss. Ein Problem wird auftauchen, wenn sie an einigen Tagen geringfügig länger im Büro ist - da reicht es ja schon, wenn sie nur 2 Minuten zu spät ausstempelt.
    Von der Personalabteilung wurde ihr gesagt, dass ihr die normale Pause von 45 Minuten abgezogen wird, sobald sie länger als 6 Stunden anwesend ist.
    Vom Prinzip ist das ja auch logisch, denn mehr als 6 Stunden darf sie ja nicht arbeiten. Aber in der Praxis sieht das dann ja z.B. so aus:

    Arbeitet sie 5:55 Std., werden ihr 5:55 Std. gutgeschrieben.
    Arbeitet sie 6:05 Std., werden ihr nur 5:20 Std. gutgeschrieben.
    Das kann es doch nicht sein, oder?

    Gibt es keine (legale, versteht sich ;-)) Möglichkeit, diese Regelung aufzuweichen und ihr in solchen Fällen nur die Minuten abzuziehen, die über 6:00 Std. hinausgehen? Also z.B.:

    Arbeitet sie 5:55 Std., werden ihr 5:55 Std. gutgeschrieben.
    Arbeitet sie 6:05 Std. oder 6:20 Std., werden ihr 6:00 Std. gutgeschrieben.
    Ist sie 7:00 Std. anwesend, werden ihr 6:15 Std. gutgeschrieben (denn dann muss sie ja wirklich auch mal Pause gemacht haben.

    Wer kennt sich da aus?

    Viele Grüße
    Kirsten