Beiträge von iwan

    Zitat von fussballfuzzi

    Vielen Dank für die Hinweise. Wäre es nicht sinnvoller eine Betriebsversammlung durch den Personalrat einberufen zu lassen?

    Klaro. Weil in diesem Fall der Personalrat die Themen und den Ablauf der BV bestimmt.

    Zitat von SweBR

    Vielen Dank für die vielen Antworten. Da werden wir uns wohl bis zur Entscheidung des BAG gedulden müssen.

    Meiner Auffassung nach ist dies nicht zwingend. Denn selbst wenn die Rechtsbeschwerde beim BAG anhängig ist, hindert dies das Arbeitsgericht nicht daran, eine Entscheidung unter Berufung des Beschlusses des

    LAG Niedersachsen, 22.10.2018 - 12 TaBV 23/18

    zu teffen. Meiner Auffassung nach ist diese Entscheidung sorgfältig und stichhaltig begründet, sodass sie einer Rechtsbeschwerde vermutlich standhalten wird.

    Das Arbeitsgericht könnte möglicherweise im Wege eines Aussetzungsbeschlusses das Verfahren ruhen lassen.

    Selbst wenn dem BRM schon gekündig wurde, hat es Zutrittsrecht zum Betrieb zur Ausübung von BR-Tätigkeit

    Zutrittsrecht zum Betrieb zur Ausübung von Betriebsratstätigkeit

    LAG München 9. Kammer, vom 28.09.2005 - 9 TaBV 58/05 -

    Leit- bzw. Orientierungssätze:

    1. Auch während eines Verfahrens auf Ausschluss eines Betriebsratsmitgliedes aus dem Betriebsrat gemäß § 23 Abs. 1 BetrVG und eines Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 103 Abs 2 BetrVG besteht das Arbeitsverhältnis und das Betriebsratsamt bis zur rechtskräftigen Entscheidung fort und das Betriebsratsmitglied hat deshalb weiterhin grundsätzlich einen Anspruch auf ungestörte Amtsausübung und damit auf Zutritt zum Betrieb; daran ändert auch ein Hausverbot durch den Arbeitgeber nichts.

    2. Betriebsratstätigkeit ist eine auf den Betrieb bezogene Tätigkeit und findet somit grundsätzlich im Betrieb statt. Soweit Betriebsratsarbeit gemäß § 37 Abs. 2 BetrVG nach Umfang und Art des Betriebes zur ordnungsgemäßen Durchführung der Aufgaben erforderlich ist, hat ein Betriebsratsmitglied nicht nur Anspruch auf Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung seiner Vergütung, sondern auch auf Zutritt zum Betrieb.

    3. Das Zutrittsrecht zum Betrieb kann auch durch Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung geltend gemacht werden. Der Verfügungsgrund liegt vor, wenn der Antragsteller zur Vermeidung eines zumindest temporären Rechtsverlustes auf die einstweilige Verfügung angewiesen ist und die Interessen des Antragstellers eindeutig überwiegen; hierbei ist in erster Linie die objektive materielle Rechtslage zu berücksichtigen, also der zu erwartende Ausgang des Hauptsacheverfahrens.

    4. Bei der Prüfung der so genannten Selbstwiderlegung der Dringlichkeit ist Vorsicht geboten. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalles. Aus dem Zuwarten über eine längere Zeit sowie aus den konkreten Umständen muss sich ergeben, dass tatsächlich die Dringlichkeit fehlt.

    Zitat von whoepfner:

    praktisch gesehen müßtet Ihr aber den AG verklagen, wenn er sich weigert. Im Endeffekt ist dann aufgrund des vorm BAG anhängigen Verfahren eine einstweilige Verfügung relativ aussichtslos...........

    Da wäre ich mir nicht so sicher. Denn immerhin ist die Entscheidung des LAG Hamm rechtskräftig. SweBR und Kollegen berufen im Rahmen einer einstweiligen Verfügung eben NUR und AUSSCHLIEßLICH auf diese LAG Hamm-Entscheidung. Meiner Auffassung nach wird es dem AG überhaupt nichts nützen, sich darauf zu berufen, dass gegen die Entscheidung

    LAG Niedersachsen, 22.10.2018 - 12 TaBV 23/18

    Rechtsbeschwerde eingelegt wurde.

    Zitat von SweBR

    Kann der AG nun mit Verweis auf das anhängige Verfahren die Auskunft in nicht-anonymisierter Form verweigern oder könnte er dies erst, wenn das BAG die Entscheidung des LAG kippt?

    KÖNNEN schon. Aber KÖNNEN ist nicht gleich DÜRFEN. Ich behaupte mal aus dem Bauch raus, das Ihr mit dem Beschluss des

    LAG Niedersachsen, 22.10.2018 - 12 TaBV 23/18

    ein starkes Argument habt, Eueren Anspruch durchzusetzen. Auch das

    LAG Hamm, 19.09.2017 - 7 TaBV 43/17 - dejure.org

    NRWE (Rechtsprechungsdatenbank NRW)

    hat in einem gleichgelagerten Fall zugunsten des BR entschieden. Die Rechtsbeschwerde wurde vom LAG Hamm zwar zugelassen, ist jedoch von der dortigen AG'in nicht betrieben worden. Die Entscheidung des LAG Hamm ist daher rechtskräftig

    Zitat von Adelbert12345

    Es liegen mittlerweile 5 offizielle Beschwerden von Mitarbeitern gegen den besagten Kollegen vor und der AG hat auch schon siebenmal mit dem Kollegen gesprochen und ihm gesagt das er sein Verhalten zu ändern hat.

    Wurde der Kollege denn qualifiziert abgemahmt ? Ich bin mir nämlich nicht sicher, ob es ausreicht, dass der AG schon siebenmal mit dem Kollegen gesprochen und ihm gesagt das er sein Verhalten zu ändern hat. Denn die Hürden, einem BRM außerordentlich zu kündigen sind hoch.

    Es gibt zwar Fälle, in denen eine Abmahnung entbehrlich ist, um eine fristlose Kündigung auszusprechen. Ob ein solcher Fall hier vorliegt, kann ich derzeit nicht beurteilen.

    Zitat von Kulum

    Weiterhin gehe ich davon aus, dass diese Regel aus dem TV missbräuchlich angewendet wurde um §615 BGB zu umgehen und die AN das Betriebsrisiko tragen zu lassen.

    Völlig richtig

    LAG Berlin-Brandenburg, 17.12.2014 - 15 Sa 982/14 -

    1.Der zwischen den BZA und den Mitgliedsgewerkschaften des DGB abgeschlossene MTV Zeitarbeit vom 22.07.2003 erlaubt es nicht, auf ein Arbeitszeitkonto vorhandene Plusstunden mit Minusstunden zu verrechnen, die sich deswegen ergeben, weil für den Arbeitnehmer keine Einsatzmöglichkeiten bestehen.

    2. Regelungen, die es dem Verleiher ermöglichen, in verleihfreien Zeiten einseitig das Arbeitszeitkonto abzubauen, sind unwirksam.

    BAG, 26.01.2011 - 5 AZR 819/09 - dejure.org


    a) Ein Arbeitszeitkonto gibt den Umfang der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeit wieder und kann abhängig von der näheren Ausgestaltung in anderer Form den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers ausdrücken (vgl. BAG 10. November 2010 - 5 AZR 766/09 - Rn. 16, DB 2011, 306; 28. Juli 2010 - 5 AZR 521/09 - Rn. 13 mwN, EzA BGB 2002 § 611 Arbeitszeitkonto Nr. 2). Die Belastung eines Arbeitszeitkontos mit Minusstunden setzt folglich voraus, dass der Arbeitgeber diese Stunden im Rahmen einer verstetigten Vergütung entlohnt hat und der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist, weil er die in Minusstunden ausgedrückte Arbeitszeit vorschussweise vergütet erhalten hat. Dies ist insbesondere der Fall, wenn der Arbeitnehmer allein darüber entscheiden kann, ob eine Zeitschuld entsteht und er damit einen Vorschuss erhält (vgl. BAG 13. Dezember 2000 - 5 AZR 334/99 - zu II 2 der Gründe, AP BGB § 394 Nr. 31 = EzA TVG § 4 Friseurhandwerk Nr. 1). Andererseits kommt es zu keinem Vergütungsvorschuss, wenn der Arbeitnehmer aufgrund eines Entgeltfortzahlungstatbestands Vergütung ohne Arbeitsleistung beanspruchen kann (zB § 616 Satz 1 BGB, § 2 Abs. 1, § 3 Abs. 1 EntgeltFG, § 37 Abs. 2 BetrVG) oder sich der das Risiko der Einsatzmöglichkeit bzw. des Arbeitsausfalls tragende Arbeitgeber (dazu BAG 9. Juli 2008 - 5 AZR 810/07 - Rn. 22 ff., BAGE 127, 119; ErfK/Preis 11. Aufl. § 615 BGB Rn. 120 ff. mwN) nach § 615 Satz 1 und 3 BGB im Annahmeverzug befunden hat.

    b) Nach diesen Grundsätzen durfte der Beklagte das Arbeitszeitkonto des Klägers nicht mit 217,88 "Minusstunden" belasten. Denn der Beklagte hat dem Kläger keinen Vergütungsvorschuss in dieser Höhe geleistet.

    Quelle : ZeitarbeiterInnen - Ohne Organisation Machtlos (Forum der IG Metall)

    Arbeitszeitkonto:BAG+LAG Urteile zu Gunsten der Leiharbeiter

    Hallo Leute,

    ich habe mich selbst mal in die Sache vertieft und bin auf das Hier gestoßen :

    BAG, Beschluss vom 19. 6. 2001 – 1 ABR 43/00

    BetrVG § 3 Abs. 1 Nr. 3, § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3, § 95 Abs. 3 Satz 2, § 99; AÜG § 14

    1. Ob bei Maßnahmen, die Leiharbeitnehmer betreffen, der Betriebsrat des Verleiherbetriebs oder derjenige des Entleiherbetriebs mitzubestimmen hat, richtet sich danach, ob der Vertragsarbeitgeber oder der Entleiher die mitbestimmungspflichtige Entscheidung trifft.

    2. Die Entsendung von Leiharbeitnehmern in Betriebe, deren betriebsübliche Arbeitszeit die vom Leiharbeitnehmer vertraglich geschuldete Arbeitszeit übersteigt, ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtig, sofern die Entsendung für eine entsprechend verlängerte Arbeitszeit erfolgt. Das Mitbestimmungsrecht steht dem beim Verleiher gebildeten Betriebsrat zu.

    BAG, 19.06.2001 - 1 ABR 43/00 - dejure.org

    https://dejure.org/.../rechtsp…..19.06.2001...1%20ABR%20.

    Liebe Gemeinde. Ich habe in einem Konkurenzforum diesen Beitrag gefunden. Hierauf gab es bislang nur drei Antworten. Mich interessiert das Thema deshalb, weil wir in unserem Betrieb seit rund sechs Monaten auch Leiharbeiter im Einsatz haben. Diese hatten bislang noch nicht das Problem, wie in diesem Beitrag beschrieben, weil sie bislang immer durchgängig im Einsatz waren. Aber was nicht ist, kann ja noch werden. Der Informationsgehalt der bisherigen Antworten im Konkurenzforum zu diesem Beitrag wäre meiner Auffassung noch steigerungsfähig. __________________________________________________________

    Hallo Leute ! Ich bin beschäftigt in einem Betrieb mit rund 820 Arbeitnehmern. Ich bin Mitglied im BR, der aus 13 Mitgliedern besteht. Ich bin erstmals im Mai letzten Jahres als Kandidat angetreten und über Listenwahl gewählt worden. Im Moment also beschränkt ahnungslos.

    Wir haben nach TV eine 35 Stundenwoche. In den ersten 6 Monaten lief es nicht sonderlich gut bei uns, sodass wir uns mit dem AG am 10.06.2019 kurzfristig darauf verständigt haben, für den Zeitraum vom 17.062019 bis 05.07.2019 den Betrieb wegen Betriebsurlaub zu schließen. Über den Betriebsurlaub haben wir in Abstimmung mit der Gewerkschaft mit dem AG eine für alle annehmbare BV geschlossen.

    Wir haben bei uns im Betrieb ca.25 Leiharbeiter beschäftigt. Die Leiharbeiter, als auch die Leiharbeitsfirma wurden über den bevorste-henden Betriebsurlaub von unserem AG auch sofort informiert. Die Leiharbeiter haben gleichzeitig ihre Firma informiert. Die Leiharbeits-firma hatte jedoch für diesen Zeitraum nicht für alle Leiharbeiter eine Einsatzmöglichkeit.

    Vorige Woche kamen einige Leiharbeiter mit Ihren Juni-Abrechnungen. Daraus war ersichtlich, dass man Ihnen die Ausfallstunden vom 17.06. bis zum 28.06 bezahlt hat. Allerdings wurden die 70 bezahlten Ausfallstunden alle mit dem Arbeitszeitkonto verrechnet. Das heißt, sofern das Arbeitszeitkonto im Plus stand dass die Plusstunden in abgezogen wurden. Stand dagegen das Arbeitszeitkonto auf Null, wurden die 70 bezahlten Ausfallstunden als Minusstunden in das Arbeitszeitkonto eingestellt.

    Meine Frage ist nun, ob die 70 bezahlten Ausfallstunden alle mit dem Arbeitszeitkonto verrechnet werden durften ? Mein Verstand sagt, ich weiß es nicht. Mein Bauchgefühl zweifelt jedoch erheblich. Wie ist Euere Meinung ?

    Vorab schon mal heißen Dank für Euere Beiträge.

    Zoff im „Russen-Puff“

    Eines der am aufsehenerregendsten Urteile aus dieser Rubrik ist ein Urteil des Arbeitsgerichts Detmold aus dem Jahr 2007 (AG Detmold, Urteil v 13. 08. 2007, 3 Ca 842/07). Die Klägerin war die ehemalige Aufseherin einer Glücksspielbar. Der Arbeitgeber hatte ihr gekündigt mit der Begründung, sie habe auf einem Barhocker vor Publikum mehrfach masturbiert. Der Kündigungsprozess endete durch einen Vergleich. Anschließend verklagte die Mitarbeiterin ihren ehemaligen Arbeitgeber auf Schmerzensgeld und Unterlassung seiner ehrenrührigen Masturbationsbehauptungen. Der Sachverhalt veranlasste den zuständigen Richter zu einer spöttischen Urteilsbegründung in Reimform. Hier einige Auszüge:

    „Oft kamen dorthin manche Kunden

    erst in den späten Abendstunden,

    um sich – vielleicht vom Tagesstress

    beim Spielen auszuruhen. Indes

    behauptet nunmehr der Beklagte,

    dass es die Klägerin dann wagte,

    so neben ihren Aufsichtspflichten,

    noch andere Dinge zu verrichten:

    So habe sie sich nicht geniert

    und auf dem Hocker masturbiert.

    Was dabei auf den Hocker troff

    befände sich im Hockerstoff.

    Die Spielbar sei aus diesem Grunde

    als Russen-Puff in aller Munde....

    Auch wenn’s der Klägerin missfällt:

    es gibt für sie kein Schmerzensgeld;

    denn der Beklagte durfte hier

    sich äußern, wie er`s tat. Dafür

    gilt dies hier nur in dem Verfahren –

    sonst darf er auch nichts offenbaren.

    Er hat – um auf den Punkt zu kommen –

    insoweit etwas wahrgenommen,

    was der, der die Gesetze kennt

    „berechtigtes Interesse“ nennt.“

    Zitat von BRBremen

    Meine Frage ist: Wie läuft die erneute Wahl ab, falls der AG nun doch Recht bekommt.

    Bis der AG in den ersten beiden Instanzen Recht bekommt,kann das minimum 2 Jahre dauern. Ich glaube allerdings nicht, dass das LAG in diesem Fall die Rechtsbeschwerde zum BAG zulassen wird, weil die Wählbarkeit und/oder die Nichtwählbarkeit von AN abschließend vom BAG entschieden wurde.

    Zitat von Moritz

    Prinzipiell gibt es zwei Möglichkeiten (wenn wir die Möglichkeit, dass das ArbG sagt: "nö, war doch OK so" mal außen vor lassen): das ArbG kommt zu dem Ergebniss, dass die Wahl so komplett daneben war, dass sie nichtig war.

    Hallo Moritz,

    ich sehe hier nur eine Möglichkeit, nämlich das die BR-Wahl lediglich rechtsunwirksam ist, sofern innerhalb der beiden Instanzen der von der Wahl ausgeschlossene MA für wahlberechtigt und wählbar erklärt wurde. Denn der fehlerhafte Ausschluss eines wahlberechtigten und wählbaren AN führt in der Regel nicht zur Nichtigkeit einer BR-Wahl

    Zitat von loeffelpaula

    Unsere GL ist sogar der Meinung das jeder MA einen Beitrag zur Sanierung leisten muss und wünscht das Ganze zum Nulltarif. Ich denke so gewinnen wir die Akzeptanz der Belegschaft nicht, nur die brauchen wir ganz dringend für die Umsetzung.

    Darauf würde ich nur dann eingehen, wenn die Existens des gesamten Unternehmens auf den Spiel steht.

    Im übrigen habe ich derzeit Zweifel, ob eine BV überhaupt wirksam ist, die eine Bezahlung von Überstunden aussschließt und ob die MA solche überhaupt leisten müssen. Was allerdings bedenkenlos geht, dass ein Arbeitszeitkonto eingerichtet wird, wo Überstunden über einen konkret festgelegten Zeitraum geparkt werden können.