Beiträge von fieldcraft

    Es tut mir leid Laflaae, wenn ich mich missverständlich ausgedrückt habe, aber es geht nicht darum, dass dieses neue BR-Mitglied in einer anderen Filiale die BR-Arbeit unterstützen soll.

    Es geht darum, dass man den BRV des frisch gewählten Gremiums (im Übrigen befindet sich die Wahl noch im Status der Anfechtung) aus der eigenen Filiale raus haben will und so (ob bewusst gewollt oder nicht) die BR-Arbeit vor Ort sabotiert. Das BR-Mitglied möchte das nicht, zumal es dann von der Familie getrennt wird und nicht geregelt ist, ob Heimfahrten möglich sind und wie es erstattet wird.

    Sämtlichen Mitgliedern des BR und des Wahlvorstands wurden betriebsbedingte Kündigungen mit Abwicklungsverträgen angeboten, mit dem Hinweis, man werde sonst alle anderen arbeitsrechlich möglichen Mittel ausschöpfen, um den Personalbestand zu reduzieren. Aufgrund wirtschaftlicher Probleme (nicht genug Aufträge) müsse man halt Stellen abbauen.

    Die Anfechtung ist wohl auch davon motiviert, dass manche gerne den Wahlbewerberschutz bzw. Amtträgerschutz genossen hätten, aber sich nicht haben rechtzeitig aufstellen lassen. Jetzt scheint man einen Weg zu suchen, wie man die Wiederholung der Wahl erzwingen kann.

    Guten Tag miteinander,

    ein BR-Mitglied (Vorsitzender seines örtlichen Gremiums) soll vorübergehend an einen anderen Standort verliehen werden (ca. 3-4 Wochen; mutmaßlich aufgrund Unstimmigkeiten zwischen Filialleitung und neu gewähltem BR sowie schwieriger Auftragslage auch künftig mehrfach beabsichtigt).

    Ob der Versetzungsbegriff schon erfüllt ist, kann noch nicht abschließend beurteilt werden (inhaltlich wohl ähnliche Tätigkeit, jedoch Entfernung ca. 80-100 km mit Übernachtungen). Eine Versetzungsklausel gibt es, es ist aber keine grundsätzliche Springer-Tätigkeit vereinbart.

    Jedenfalls sorgt sich der Kollege um die Frage, ob er in der Zeit unverändert BR-Mitglied in seinem Gremium bleibt (zeitweilig verhindert oder berechtigt auf Firmenkosten zu Sitzungen und Sprechstunden zu reisen?) und wie es um sein Recht zu Heimfahrten am Wochenende aussieht?

    Eine BV oder einen einschlägigen TV dazu gibt es für den Betrieb nicht.
    Vielen Dank für ein paar Tipps vorab.

    Hallo zusammen,

    der Abteilungsleiter beginnt mit der Jahresplanung des Urlaubs für das Folgejahr immer erst Ende des Vorjahres. Das ist manchen, die sich ggf. mit Freunden/Familie abstimmen müssen viel zu spät. Flugpreise steigen, preiswerte Unterkünfte sind ausgebucht, etc. - ihr kennt das.

    Jetzt überlegt ein BR-MItglied die Urlaubsabwesenheit des Vorgesetzten zu nutzen und innerhalb seiner Abteilung eine unverbindliche Vorabplanung mit seinen Kollegen durchzuführen, befürchtet aber das Donnerwetter des Vorgesetzten, wie man sich in dessen "Hohheitsbereich" wagen könne (Das "Führungsverhalten" der Person ist halt bekannt. :( ).

    Gibt es da etwas, was das BR-Mitglied berücksichtigen muss? Datenschutz z.B. wenn es die Urlaubspläne seiner Kollegen mitbekommt? Es soll ohnehin freiwillig sein, d.h. niemand muss sich beteiligen. Man kann aber der Führungskraft helfen, sodass Überschneidungen schon im Vorfeld intern geklärt werden können - nur das wird die Person nicht so sehen.

    Zum Ausscheiden der ersten 2 BR-Mitglieder:

    Ich dachte, die dargestellte zeitliche Abfolge der Ereignisse wäre eindeutig genug gewesen bzw. der Kontext macht klar, was los ist.

    Jeder beschriebene Schritt ist für sich jeweils abgeschlossen - also wenn es heißt "zwei BRM scheiden aus", wollte ich damit nicht sagen, es werden zukünftig mal zwei BRM ausscheiden, sondern es ist zu dem Zeitpunkt passiert. Also die 2 erstgenannten BR-Mitglieder sind Vergangenheit.

    Ja, mir ist klar, dass die beiden anderen Neuwahlen einzuleiten haben. Sie sehen aber bei den Kollegen keinen Rückhalt mehr, nachdem ausgerechnet die beiden Vorkämpfer, die überhaupt erst den BR ins Leben gerufen haben, wieder von Bord sind.

    Daher rührte die Befragung, nach dem Motto: Sollen wir den Aufwand einer Neuwahl für euch Kollegen überhaupt betreiben? Wollt ihr noch einen BR?

    Eigentlich wollte sich der GBR nicht in die interne Situation des örtlichen Gremiums einmischen. Andererseits sind ja (bei nur einer Stimme Unterschied) nahezu 50% der Belegschaft eben nicht gegen den BR. D.h. deren Rechte sollte der GBR ersatzweise vertreten und ggf. doch einen Wahlvorstand bestellen.

    Doch dazu bestünde ja ggf. keine Notwendigkeit, wenn doch noch ein "Rest-BR" besteht, notfalls auch nur noch aus der einen verbliebenen Person, die bestreitet zurückgetreten zu sein, die es also selbst organisieren könnte.

    Um die Situation, bzw. die Art der Erklärung besser einordnen zu können, hier der (zur Anonymisierung geringfügig veränderte) Wortlaut:

    "An die GF,

    der BR hat vor Einleitung der Neuwahl die Belegschaft gefragt, ob die Mehrheit noch einen BR möchte. Das Ergebnis fiel mit einer Stimme Differenz gegen den BR aus. Wir, d.h. BRM A und BRM B, sehen folglich keine Grundlage für den Fortbestand des Gremiums in unserer Filiale und geben deshab mit sofortiger Wirkung unsere BR-Ämter auf.

    BRM B ist zwar längerfristig AU und kann deshalb das Schreiben nicht mitunterzeichnen, es hat mir aber mündlich bestätigt, dass es seine BR-Tätigkeit nicht mehr ausüben möchte.

    gez. BRM A (BRV)"

    Das 2. BR-Mitglied soll ja angeblich gemeinsam mit dem BRV die Amtsniederlegung besprochen haben. Und der wiedrum hat diese bestrittene (und seine eigene) Willenserklärung dem AG mitgeteilt.

    Aber was ist eigentlich mit dem Restmandat? Läuft das nicht automatisch bis spätestens zum Ende der regulären Amtszeit, sodass keine zwingende Notwendigkeit zur Einleitung einer Neuwahl besteht (sofern man tatsächlich in Kauf nimmt, dass mit Ablauf der Amtszeit kein BR mehr besteht)?

    Ich meine, da gibt es ein BAG-Urteil von 1982, dass durch analoge Anwendung des Paragraphen 22 BetrVG die Beschlussfähigkeit aufrechterhält, selbst wenn die eigentliche BR-Mitgliedsanzahl dauerhaft unterschritten wird.

    Hallo ihr Lieben und Erfahrenen!

    Als GBR-Vorsitzender erfahre ich über Dritte, dass eines der örtlichen Gremien angeblich zurückgetreten sei.
    Auf meine Nachfrage stellt sich der Sachverhalt wie folgt dar:
    Von 4 Kandidaten wurde ursprünglich ein 3-köpfiger BR gebildet + 1 Ersatzmitglied.
    2 von den 4 BR-Mitarbeitern scheiden aufgrund Eigenkündigung aus.
    Die verbleibenden 2 Mitglieder befragen die Kollegen im Betrieb, wie sie zum BR stehen. Mit nur einer Stimme Unterschied sprechen sich die Mitarbeiter knapp gegen den BR aus.
    Die 2 BR-Kollegen einigen sich daher darauf, die eigentlich fällige außerplanmäßige BR-Neuwahl nicht einzuleiten.

    So, jetzt geht die Schilderung auseinander:
    BR-Kollege 1 (BRV) sagt, er habe sich mit dem 2. (sich seit längerer Zeit im Krankenstand befindenden) BR-Mitglied abgestimmt und beide hätten ihren Rücktritt erklärt. So wurde dann von ihm auch ein Schreiben an den AG verfasst.
    BR-Mitglied 2 sagt, es sei über das Ergebnis der Befragung tatsächlich während seiner Krankheit telefonisch informiert worden und man habe sich auf die Nicht-Einleitung der Neuwahl verständigt, aber es habe niemals seinen Rücktritt erklärt. Allein schon aufgrund des Kündigungsschutzes und der Tatsache, dass die Abstimmung so knapp ausgefallen ist, bestünden genug Gründe, das Restmandat bis zum Ende der Amtszeit notfalls auch alleine auszuüben.

    Ist der Arbeitgeber nun an die Erklärung des BRV, beide Restmitglieder des BR hätten ihr Mandat niedergelegt, gebunden bzw. darf er sich darauf berufen? (Stichwort: Vertrauensschutz)
    Ein Rücktritt vom Mandat kann ja formlos erklärt werden, eine Sitzung oder eine schriftliche Bestätigung wäre ja nicht zwingend erforderlich. Eine Sitzung hat es auch nicht gegeben. Es steht Aussage gegen Aussage und immerhin liegt ein vom (nun ehemaligen) BRV unterschriebener Brief vor. Andererseits wäre es für die Führungskraft vor Ort zu ahnen gewesen oder man hätte hinterfragen können, wie so ein Beschluss wirksam zustande kommen konnte, wenn doch das 2. BR-Mitglied langzeitkrank ist.

    Vielen Dank für eure Einschätzung.

    Hallo ihr erfahrenen BR-Mitglieder,

    unser AG führt endlich das gesetzlich ohnehin vorgeschriebene "Betriebliche Eingliederungsmanagement" ein. Allerdings lädt er abweichend von der o.g. Rechtsnorm die Mitarbeiter bereits nach 3 Wochen Krankheit ein. Ist dies zulässig?

    Der AG wurde auf diese Abweichung angesprochen und windet sich ein wenig, "es handle sich lediglich um ein an das offizielle BEM angelehnte freiwilliges Gesprächsangebot. Ein Mitarbeiter könne ja froh sein, wenn ihm z.B. bei Rückenproblemen früher als vorgeschrieben ein Hilfsangebot unterbreitet werde."

    Der Mitarbeiter könne es aber auch folgenlos ablehnen und nach Erreichen der 6-Wochen-Frist würde dann das reguläre BEM nochmal offiziell angeboten. Ein Vermerk in der Personalakte über das erste angebotene, jedoch abgelehnte BEM-Gespräch würde dennoch hinterlegt.

    Ich halte es für höchst fragwürdig. Bei den ersten Vorbesprechungen erschien den BR-Gremien bzw. GBR-Mitgliedern eine offizielle GBV noch nicht zwingend notwendig, jetzt aber, wo die ersten Gespräche anlaufen, ändert sich der Eindruck erheblich.

    Die meisten Mitarbeiter wittern dahinter weniger einen ausdruck der besonderen Fürsorge des arbeitgebers, sondern ein Druckmittel um den hohen Krankenstand zu drücken, aber eben weniger im Sinne der Hilfestellung/Prävention, sondern mehr durch Einschüchterung (es sei denn, man wäre eine ausgesprochen schwer zu ersetzende Fachkraft).

    Leider bekomme ich im Gremium wenig Unterstützung. Zusammenarbeit sieht bei uns so aus: Das, woran ich nicht denke, vergessen die anderen auch.

    Daher frage ich hier nach ein wenig Input (ich weiß schon: Seminar besuchen - da führt kein wWg dran vorbei).

    Guten Morgen nochmal,

    ich grabe das Thema wieder aus. Der AG verweist auf die Möglichkeit, sich per Mobiltelefon oder E-Mail an die Kollegen zu wenden. Eine persönliche Kontaktaufnahme vor Ort mit den damit verbundenen Reisezeiten und -kosten quer durch die Republik sei nicht erforderlich. Irgendwie schon nachvollziehbar - doch in der Praxis führt es dazu, dass man nur punktuell Einzelmeinungen hört und keinen richtigen Meinungsaustausch bzw. nicht den dynamischen Prozess einer Diskussion erlebt.

    Die Initiatoren dieser Aktion dürften ja vor dem gleichen Problem stehen, oder?
    http://www.rosalux.de/fileadmi…nen/RLS_HM_150626_WEB.pdf

    Gruß fieldcraft

    Hallo zusammen,

    ein AN unterschreibt einen AV mit Rufbereitschaft. Jahre später hat er kleine Kinder. Nach Ende der Elternzeit muss die Frau wieder mitarbeiten, damit die Familie finanziell über die Runden kommt. Sie muss regelmäßig im Spätdienst arbeiten, d.h. der Mann kommt mit seinem regulären Arbeitszeitende um ca. 17 Uhr nach Hause und kann vor ca. 22 Uhr keinen Notdiensteinsatz annehmen, da bis dahin keine Person verfügbar ist, die die Kleinkinder betreut.

    Im Betrieb gibt es ausreichend viele Kollegen, die des Zusatzverdienstes wegen gerne Notdienstbereitschaft übernehmen. Bisher musste sich der Kollege auch nur ca. 2x/Jahr für je 1 Woche für diese Rufbereitschaft einteilen lassen. (Zur Größenordnung: Es gibt im Unternehmen eine BV, in welcher die Obergrenze bei 1x/Monat festgelegt ist)

    Lt. AV hat er aber unverändert diese Verpflichtung. Wenn der AG (aus welchen Gründen auch immer) trotz der Bereitschaft der Kollegen nicht mitspielt und auch diesen AN verpflichten will, was droht dem AN arbeitsrechtlich schlimmstenfalls?

    Abmahnung und Kündigung? Dann aber doch höchstens eine Änderungskündigung, wenn nachweislich mit zumutbaren organisatorischen Mitteln der Notdienst in mehr als nur notwendigem Maß gewährleistet ist, oder?

    (Zugleich denke ich allerdings, dass bei mehr als ausreichendem zeitlichen Vorlauf 2x im Jahr eine Betreuung für ein paar Tage und nur wenige Stunden sowohl organisatorisch als auch finanziell zumutbar sein dürfte)

    Hallo zusammen,

    unsere JAV-Vertreterin (1 köpfiges Gremium) ist während der noch laufenden Amtszeit in Mutterschutz gegangen und tritt nach der Entbindung Elternzeit an. Auf dem Papier ist sie nicht aus dem Unternehmen ausgeschieden, wird aber aufgrund der räumlichen Entfernung ihr Amt nicht mehr ausüben.

    Die Nachrückerin ist seit der letzten Wahl zwischenzeitlich 26 geworden. Ich denke, sie kann damit nicht mehr als Nachrückerin eingesetzt werden, oder?

    Müssen wir eine vorzeitige Neuwahl einleiten?

    Vielen Dank für eure Antworten.

    Mittlerweile ist die Empfangsdame dauerhaft bei uns eingesetzt (bis auf Krankheit/Urlaub immer die gleiche Person). Die Kollegin, die sie zuvor nur vertreten hat, wurde in eine andere Abteilung versetzt (mit ihrem - naja, halbwegs - Einverständnis). In ihrer Mittagspause wird die Empfangsdame des Dienstleisters von unserem Personal vertreten.

    Ihre Tätigkeit wird zum großen Teil auf Zuruf unserer Mitarbeiter bestimmt: Tagungsraum dort vorbereiten, hier mal etwas schreiben, dort etwas versenden, etc.

    Interessant (eher besorgniserregend) ist, dass man der Dame seitens unserer PA nahelegt, sich nicht so viel mit uns vom BR zu unterhalten. Wenn man sich mit ihr etwas länger unterhält und die PA bekommt es mit, wird sogar nachgefragt, was wir denn wollten. Offenbar hat man Sorge, wir könnten ihr den Floh ins Ohr setzen, eine dauerhafte Beschäftigung bei uns anzustreben (bei ggf. unzulässiger AN-Überlassung, obwohl die Firma dazu wohl eine Erlaubnis hat, die uns jedoch nicht vorliegt).

    Passend dazu: http://www.bund-verlag.de/zeit…herlaubnis-MKoerlings.php

    Gegenteilige Entscheidung in einem anderen Fall: http://www.cmshs-bloggt.de/arb…arbeitnehmerueberlassung/

    Hallo zusammen,

    ich hoffe, ich habe die Frage nicht schon mal gestellt und bloß vergessen. Falls doch, entschuldigt bitte mein Versehen.

    Es gibt BR-lose Standorte, die haben große Probleme mit dem Klima zwischen Mitarbeitern und Führungskräften. Sogar Partner von Mitarbeitern rufen beim GBR-Vorsitzenden und bitten um Hilfe im Form einen Gesprächs vor Ort.

    Gibt es einen rechtlichen Rahmen, wie ich als GBR-Mitglied einen Standort ohne eigenen BR zwecks Beratung besuchen kann, ohne das Risiko einzugehen, dass der AG die Zahlung von Arbeitszeit oder Reisekosten verweigert?

    Darf der GBR eine Filiale besuchen, z.B. um dort eine örtliche BR-Wahl zu initiieren? Oder darf er mit seinen allgemeinen Überwachungsaufgaben nach § 80 argumentieren?

    Bei einem Betrieb mit Betriebsrat hätte ich überlegt, ob man dort mal eine GBR-Sitzung abhält, selbst wenn sie nicht am Unternehmenssitz ist, z.B. aus Gründen einer gleichmäßigen Verteilung der Reisewege/-zeiten.

    Aber wie gestalte ich es, wenn es keinen BR vor Ort gibt?

    Vielen Dank im Voraus!

    Hallo zusammen,

    es gibt ja eine Reihe von Internetseiten und auch Threads hier im Forum, die sich mit der Haftung eines Mitarbeiters beschäftigen, wenn er einen Schaden anrichtet (egal ob bei einem Kunden, oder innerhalb der Firma, z.B. durch Verlust oder Beschädigung von Arbeitsmitteln).

    Doch wie sieht so ein Ablauf in der Praxis aus?

    Darf der Chef einfach mündlich mitteilen: "Du hast Maschine x verloren oder Firmenwagen y beschädigt - das zahlst du!"
    Angenommen, die Maschine wurde tatsächlich schuldhaft beschädigt - reicht die mündliche Mitteilung aus, sodass der Mitarbeiter einen oder vielleicht zwei Monate später auf der Gehaltsabrechung 250 EUR Abzug wiederfindet (z.B. für eine Reparatur oder Ersatzbeschaffung)?

    Oder ist der Chef verpflichtet, eine konkrete Bezifferung vorzulegen, z.B. Restwert des Geräts 500 EUR, Quotelung aufgrund Schwere der Fahrlässigkeit 50% = 250 EUR Abzug; oder Unfallschadenreparatur 2.300 EUR, 500 EUR Selbstbeteiligung der Vollkasko, Quotelung nach Grad des Verschuldens 50% = 250 EUR Abzug. Muss der Arbeitgeber mit dem Mitarbeiter eine schriftliche Vereinbarung treffen?

    Muss der Abzug auf der Gehaltsabrechnung eine bestimmte Bezeichnung haben oder reicht "Lohnabzug" aus?

    Ich weiß, dass Pfändungsfreigrenzen eingehalten werden müssen, d.h. sollte der Betrag unstrittig sein, darf der Arbeitgeber so lange das über dem Pfändungsfreibetrag liegende Gehalt kürzen, bis die Summe erreicht wurde.

    Was aber, wenn es um die Streichung von Überstunden geht? Der Arbeitgeber darf ja unbestrittene Forderungen mit gleichartigen Ansprüchen des Arbeitnehmers aufrechnen. Und Überstunden sind doch eine Form des noch zur Vergütung anstehenden Anspruchs des Arbeitnehmers, der somit gegengerechnet werden darf, oder?

    Manche Kollegen (auch im BR) sind der Meinung, der Arbeitgeber dürfe nicht sagen: "Ich ziehe dir kein Geld für den Schaden ab, aber ich streiche dir 25 Überstunden dafür."

    Oder letzte Situation: Maler hat schlecht gestrichen. Chef sagt: Samstag fährst du nochmal hin und arbeitest das nach. Du darfst den Firmenwagen und die Materialien der Firma nehmen, aber die Zeit zahle ich dir nicht. - Ist das eine zulässige Umsetzung der Arbeitnehmerhaftung?

    Vielen Dank für eure Einschätzung dieser verschiedenen, aber in der Praxis anzutreffenden Beispiele, die von den Haftungsgrundsätzen nicht erklärt werden.

    Der AG möchte an einem nichtbundeseinheitlichen Feiertag in der Telefonzentrale am Hauptsitz seines Unternehmens 2 Personen arbeiten lassen (dort ist Feiertag).

    Der Abteilungsleiter möchte jedoch noch nicht die Namen der Personen nennen, die arbeiten sollen. Er sagt, solange noch keine Genehmigung durch die zuständige Behörde vorliegt, mache eine Dienstplanung mit Ausgleichstag, etc. gar keinen Sinn. Erst wenn die Genehmigung vorliegt, will er nach Freiwilligen fragen oder notfalls anordnen.

    Der BR wiederum soll der PA eine Stellungnahme einreichen, die diese dann ihrem Antrag bei der Behörde beifügt.

    Der BR möchte über den Vorgang aber nicht nur anlassbezogen (da gibt es keine Einwände), sondern auch personenbezogen beschließen.

    Hat der BR ein Anrecht, nicht nur den Personenkreis (nämlich das Telefon-Team) genannt zu bekommen, sondern auch die exakten Namen der herauszugreifenden Personen?

    Vielen Dank vorab!

    Unser AG hat eingelenkt. Er hat uns nun einen Formulierungsvorschlag zur Ergänzung der bestehenden GBV unterbreitet, nach der künftig ALLE MA (außer LA) das bestehende Zeiterfassungsprogramm zur Erfüllung der Nachweispflichten nutzen müssen. Natürlich soll daraus auch künftig kein Arbeitszeitkonto (im Sinne von Vergütungspflicht oder Zeitausgleich) für die MA entstehen, die auch bisher solch eine Regelung nicht hatten.

    1. Der BR prozessiert nicht für einzelne Mitarbeiter. Lediglich wenn der BR die Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung eines seiner Mitglieder verweigert, kann (bei großzügiger, umgangssprachlicher Begriffsauslegung) im erweiterten Sinn von einem "Prozessieren" gesprochen werden, nämlich dann, wenn der AG ein Zustimmungsersetzungsverfahren gegen den BR einleitet. Der gezeigte Kollege ist aber kein BR-Mitglied.

    2. 6 Plätze im zu wählenden Gremium? Nach § 9 BetrVG besteht der Betriebsrat in Betrieben mit "in der Regel"
      • 5 bis 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus einer Person
      • 21 bis 50 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus 3 Mitgliedern
      • 51 wahlberechtigten Arbeitnehmern bis 100 Arbeitnehmern aus 5 Mitgliedern,
      • 101 bis 200 Arbeitnehmern aus 7 Mitgliedern

      Ich denke, wenn es nicht gerade ein "Sparten-BR" ist, sondern für den gesamten Capitol-Standort, wird es wohl mindestens ein 7er-Gremium sein, bei der geschätzten Anzahl von Mitarbeitern im Gebäude.

    3. Walter Loermann: "Also letztes Jahr habe ich auch überlegt, ob ich da mitmachen soll." - BR-Wahlen finden nicht jährlich statt. Der Mitarbeiter bezieht sich entweder auf einen vorherigen Arbeitgeber, bei dem eine Wahl stattgefunden hat, oder es handelt sich um eine außerplanmäßige BR-Wahl bei der Capitol. Ausgehend vom Datum der Erstausstrahlung der Folge im April 2007 als "tatsächliches Erzähl-Datum" wäre es definitiv eine außerplanmäßige Wahl (Letzte reguläre Wahl bei bestehendem BR hätte 2006 sein müssen).

    4. BR-Mitglieder sind nicht unkündbar. Der Sonderkündigungsschutz bezieht sich nur auf ordentliche Kündigungen, außerordentliche sind (mit Hürden) schon denkbar. "Der Laden" kann einem also im Ernstfall doch was!

    5. Man sieht zwar die Kandidatenvorstellung, jedoch keine Wahlvorschlagsliste, worin sich Herr Loermann eintragen müsste.

    Mehr Fehler/Ungereimtheiten hab' ich in dem Abschnitt jetzt so spontan nicht ausmachen können.