Beiträge von megor

    Wir sind Ende 2019/Anfang 2020 von dem Thema MS Analytics auch überrascht worden. Dies wurde mal eben für alle Niederlassungen eingeschaltet. Auch wir haben einen Mutterkonzern, welcher im Ausland sitzt.

    Nach Aufklärung der dt. GL von unserer Seite und RS mit unserem ADmin konnte MS Analytics für unsere Niederlassung mit einer Richtlinie abgeschaltet werden. Trotzdem wurde an alle vorsichthalber eine Infomail verschickt, wie man MS Analytics manuell abschalten kann.

    Hallo Moritz,


    vielen Dank für die Rückmeldung. Sehe es mittlerweile genauso: Ohne einen Spezialisten (Anwalt) zu befragen kommt man wohl nicht weiter. Mal sehn was dabei raus kommt. Wird sich aber noch ein Weilchen hinziehen.


    gruß

    megor

    Hallo zusammen,

    hätte da mal Fragen zu einem Thema das mir nicht wirklich liegt und mich noch intensiv weiter einlesen muss.


    bei folgendem Beispiel komme ich nicht wirklich weiter:

    Unsere Firma ist eine GmbH & Co KG.


    Firma A GmbH und Firma A Verwaltungs-GmbH sind Anteilseigner der Firma A GmbH & Co. KG


    In der Firma A GmbH & Co. KG befinden sich alle Angestellten, GF und der 3er BR.


    Aktuell wurde mündlich mitgeteilt, dass die Firma A GmbH & Co. KG und die und Firma A Verwaltungs-GmbH im weiteren Verlauf verschmelzen werden und in die Firma A GmbH aufgehen sollen und dann diese Firma auch nur noch Firma A GmbH heißen soll.


    In der Firma A GmbH und der Firma A Verwaltungs-GmbH ist ja nur der aktuelle GF der Firma A GmbH & Co. KG eingetragen, damit kommen bei dem "aufgehen/verschmelzen/fusionieren(?)" keine neuen Mitarbeiter hinzu und an der Tätigkeit, Struktur etc. ändert sich für alle MA im Betrieb nichts weiter.


    Aufgrund von §613 a BGB und §111 BetrVG müssten ja dann auch die Arbeitsverträge der MA nicht aktualisiert werden?! Bei dieser Form der Betriebsänderung sind dann auch keine Auswirkung auf den Betriebsrat vorhanden (Neuwahlen etc.), oder liegt hier ein Denkfehler vor?


    Hat jemand ähnliches erlebt bzw Erfahrungswerte?


    Gruß

    megor

    Hi Elbarado,


    der Resturlaub von 2019 ist aufgebraucht. Beispiele haben wir genug, BV steht soweit, der Punkt mit de Urlaub hat einige Frage aufgeworfen, die wir nicht gefunden hatten. Der Hinweis von BRPaul und rtjum war jedoch hilfreich.


    Gruß

    megor

    also es gibt da ein Urteil des EuGH, dass der Urlaubsanspruch sich in Zeiten von KuA durchaus verringern kann, daher sollte das in der BV (siehe BRPaul) entsprechend vereinbart werden damit keine Kürzung erfolgt.

    Hallo rtjum,

    nach deinem Hinweis und längerem Suchen, meist du wohl das hier? Urteil vom 13.12.2018 (Az.: C-385/17)

    das bestätigt noch mal was ihr beide meint.

    Danke.

    Gruß

    megor

    ...

    In unserer Betriebsvereinbarung zum Thema Kurzarbeit ist auch z.B. festgehalten das Urlaub und Urlaubsgeld zu zu vergüten sind wie in Vollzeit. Auch in der Information der Bundesagentur für Arbeit steht nichts, dass sich das sich der Urlaubsanspruch ändert, sondern nur dass Urlaub genommen werden muss um Kurzarbeit zu verhindern wenn es den Wünschen des Arbeitnehmers nicht entgegen steht usw....

    Hallo BRPaul,

    danke für die Info

    das mit dem Urlaubsentgelt haben wir in der BV auch son drin. Das mit dem urlaub, puh, muss ich noch mal klären....Evtl noch in die Nachverhandlung


    Gruß

    megor

    Hallo zusammen,


    ich beschäftige mich aktuell mit der Frage wie der restliche Urlaubsanspruch der Mitarbeiter aussieht, wenn sie ab jetzt oder ab Mai nur noch 50% aufgrund der Corona-Situation arbeiten und dies nicht mehr an regulär 5 Tagen sondern z.b. an 2 bis 3 Tagen die Arbeit erledigen. Ausgangssituation: kleines Unternehmen mit < 50 MA, kein TV


    Es gibt ja genug Beispiele, wie dies aussieht, wenn Vollzeitkräfte in Teilzeit wechseln.

    Gelten diese Regeln auch im Coronafall? Ich finde zwar einiges, aber nichts speziell für Kurzarbeit und Urlaubsanspruch bzw wie und ob dieser reduziert wird/werden kann? Wie habt ihr das z.B. geregelt.


    Wäre um ein paar Tipps sehr dankbar.


    Gruß

    megor

    Hallo zusammen,


    Unsere Firma ( Tochterunternehmen) hat vom Konzern eine Software vorgesetzt bekommen. Dass diese eingeführt werden sollte war klar, nicht aber wann und was genau diese enthalten soll.
    Mit der neuen Software soll online der Inhalt der Mitarbeitergespräche einschließlich Zielvereinbarung dokumentiert werden. Wer das alles einsehen kann und was damit evtl. ausgewertet werden kann/soll, ist noch nicht bekannt.


    Facto ist:
    Nur im Tochterunternehmen ist ein BR vorhanden. Konzern befindet sich im Ausland. Die Informationen wurden dem DSB zur weiteren Bearbeitung vorgelegt. Die Bearbeitung wird ein ganzes Weilchen dauern.
    Dem AG wurde mitgeteilt, dass eine Zustimmung zur Verwendung der Software erst gegeben ist, wenn alle Fragen des BR beantwortet und bearbeitet wurden. Was aktuell noch nicht der Fall ist.

    Da die Software/Portal online bereits allen MA zugänglich ist, soll diese lt Konzernleitung auch verwendet werden.

    Nun die eigentliche Frage.
    AG ist aktuell mit dem BR im Gespräch. Auch ihm fehlen Infos aus der Konzernleitung. Ein Beschluss ist vorhanden,dass der Verwendung nicht zugestimmt werden kann, solange nicht alle relevanten Informationen vorliegen und geklärt wurden.

    Kann der BR eine Rundmail an die MA verschicken mit dem Hinweis,dass die Software erst verwendet werden soll, wenn der BR seine Zustimmung erteilt hat? Oder muss dies über den AG erfolgen?


    Mir ist nicht ganz klar, wie hier rechtlich korrekt vorgegangen werden sollte, die MA zu informieren die Software vorerst nicht zu verwenden.
    Über Tipps oder Anregungen bin ich dankbar.

    Gruß

    mego

    Hallo zusammen,

    Kurzer Hintergrund :

    Ausländischer nicht in der EU vertretener Mutterkonzern hat vor kurzem eine ungewöhnliche Aktion gestartet. Es wurde eine Einladung alle Tochterunternehmen (ein Tochterunternehmen in Deutschland mit 3er BR) verschickt.

    Es sollen sich in jedem Tochterunternehmen eine bestimmte Anzahl Personen finden, die bei einem bezahlten Abendessen Ideen zu einem bestimmten Thema sammeln und dies in Form einer schriftlichen Präsentation an den Mutterkonzern zurückschicken. Die Auswahl läuft nach dem Motto, wer zuerst kommt, wird eingeladen.

    Das Thema beinhaltet, wie was (Umsatz etc.) aus Sicht der MAs gesteigert werden können.

    von seitens der dt. Geschäftsleitung wird dies unterstützt.
    Das Abendessen wäre allerdings keine Arbeitszeit war die Aussage.

    Aus meiner Sicht, gilt hier trotzdem das Arbeitszeitgesetz.

    Auch wenn die Teilnahme freiwillig ist und das Essen von der Konzernleitung bezahlt wird, soll hier während dem Essen Brainstorming betrieben werden und etwas ausgearbeitet werden. Dementsprechend fällt hier Arbeit an.

    D.h. das Essen gilt als Arbeitszeit, da ja schließlich hier was ausgearbeitet werden soll.

    Dementsprechend die 8 bzw. mx. 10 Stunden Arbeitszeit für den ganzen Tag. Zudem sollte die ununterbrochene Ruhezeit von min. 11Std. eingehalten werden, sobald während dem Essen die „Arbeitsphase“ beendet ist.

    Hat der BR eigentlich das Recht zu wissen wer bei solchen Veranstaltungen alles daran teilnimmt? Stichwort Informationsrecht.

    Sehe ich das nun zu eng oder sogar aus dem falschen Winkel? Oder sogar was übersehen?
    Hat jemand schon Erfahrungen mit dieser Art Arbeitsessen sammeln können und wie habt ihr das gelöst?

    Viele Grüße,

    mego

    Guten Morgen zusammen!

    albarracin

    Danke Wolfgang, den Punkt hatten wir in unserer Liste erst mal übersehn... Eigentlich auch ganz logisch. Nur manchmal sieht man den Wald vor lauter Bäumen nicht.

    Ohadle

    Danke für den Hinweis. Betreffend Datenschutz fehlt noch etwas Sensibilisierung, ist allerdings auch noch in Arbeit... Bin mir ziemlich sicher das die Server "wo anders" stehen.

    DerTipp mit dem Sachverständigen klingt gut. werd ihn mal mit aufnehmen, falls wir da doch noch Hilfe benötigen.

    iwan,

    Danke, erst mal vorbereiten und schaun was wir erst mal erreichen. Auf jeden Fall bin ich mal gespannt, wie das laufen wird...

    Hallo in die Runde,

    ich verfolge dieses Forum seit einiger Zeit und habe auch einige nützliche Infos zum Nachlesen gefunden.

    Als Mitglied im BR in einem sehr kleinen Unternehmen bin ich seit etwas über einem Jahr in einer komplett neuen Besetzung dabei. Davor war ich noch in keinem BR und lerne somit täglich dazu.

    Aktuell beschäftigt mich das Thema Zeiterfassung und für das Gesamtthema fehlt mir irgendwie der rote Faden, da irgendwie sehr viele Teilbereiche wohl beachtet werden müssen. Ich hoffe mir kann vielleicht jemand einen Schubs in die Richtige Richtung geben, wie man da am besten vorgehen könnte.

    Folgendes Szenario:

    Die Firma ist ein Tochterunternehmen von einer Firma aus dem nicht europäischen Raum. Bei uns gilt seit vielen Jahren die Vertrauensarbeitszeit. Ein Teil der Mitarbeiter bearbeitet projektbezogen im Rahmen der Vertrauensarbeitszeit.

    Aktuell soll auf Wunsch des Mutterkonzerns eine Zeiterfassung wieder eingeführt werden. Bisher wurden die Projektzeiten in der Gesamtheit erfasst. Mit der neu einzuführenden Zeiterfassung soll bis auf unter eine Stunde genau erfasst werden wer sich mit was beschäftigt.

    Der BR hat bei der Einführung ein Mitspracherecht, soweit so gut.

    Die Umsetzung soll lt. Vorgabe des Mutterkonzerns in wenigen Wochen umgesetzt werden.

    Ich tue mich mit der Bearbeitung etwas schwer, vielleicht weil ich einfach nur zu viele Details sehe:

    Vorgehen wäre aktuell so:

    Komplette Unterlagen für die Zeiterfassung anfordern:
    Bekannt ist nur, dass über einen externen Dienstleister dies auf einer Webseite erfasst werden soll und theoretisch der Mutterkonzern alles einsehen kann.
    D.h. geklärt werden muss, wer hat Zugriff auf die Daten, was soll mit den Daten geschehen, wie lange werden diese aufgehoben und was soll daraus ausgewertet werden.

    Dann müssten versch. Gesetze BetrVG, Arbeitzeitgesetz etc aufgrund der zur Verfügung gestellten Daten betrachtet werden.

    Idealerweise danach die Ausarbeitung einer Betriebsvereinbarung mit der Geschäftsleitung bevor die Zeiterfassung eingeführt wird.

    Information der Mitarbeiter nicht zu vergessen.

    Habe ich etwas Wesentliches vergessen oder übersehen?

    Eine Frage können wir uns leider nicht ganz beantworten. Wenn eine so genaue Zeiterfassung eingeführt wird, kann man dann noch ohne Einschränkung den Begriff Vertrauensarbeitszeit reden?

    Vielen Dank schon mal für das Feedback!

    grüßle
    mego