Beiträge von Uwe_Isa

    Ein AG, der gar nicht vorhat, hier irgendwelche krummen Touren zu fahren, hat kein Problem damit, so etwas zu unterschreiben und der Aufwand so etwas zu erstellen hält sich auch in Grenzen.

    Jap genau so läuft es bei seit Jahren. Unsere Rahmen -IT beinhaltet genau das und die stammt aus einer Zeit da hat man an Office 365 noch nicht mal gedacht. In dem Rahmen ist erst mal alles ausgeschlossen an Leistungs- und Verhaltenskontrolle, über Anhänge sind dann zu den unterschiedlichsten Programmen noch die Berechtigungskonzepte und Rollen festgelegt, damit wir auch sehen wer was darf/kann bzw. eben dieses mitbestimmen.

    Sollten Reports gemacht werden müssen, bzw. diese sinnvoll erscheinen (Bestandsüberwachung, Report auf durchlaufzeitenverletzung) ist das beschrieben, getrennt von den direkten Führungskräften und bei Möglichkeit noch anonymisiert.

    Ich schätze mal du willst da hin, ob man davon ausgehen kann, dass man die Änderungen des Betriebsrätemodernisierungsgesetzes so auslegen kann, dass ich noch bei "überwiegend in Präsenz bin" wenn ich die Summe aus Präsenz und Hybridsitzungen ziehe.


    Aber wie meine Vorredner schon ausgeführt haben und ich bei einem Webinar mit Dr. Däubler gelernt habe, nein der Trick funktioniert nicht. Es müssen überwiegend Präsenzsitzungen sein.

    Wir haben die maximale Einsatzdauer der LAN über eine BV geregelt, daher bekommen wir beim Einsatz eines LAN auch immer das Startdatum und die Info "Vorerst über die maximal mögliche Dauer gemäß BV". Das passt aber auch für uns. Sollte jetzt ein LAN früher ausscheiden, egal aus welchem Grund, dann bekommen wir die Info natürlich auch.

    Puhh da tu ich ich mich schwer. Ist im rechtlichen Sinne mit "Sozialeinrichtung" auch solche "Incentives" abgedeckt? Aus der Kommentierung kann ich das so nicht raus lesen.


    Wenn ich das jetzt richtig verstanden habe will der Arbeitgeber allen die Fitnessbenefit A nicht nutzen ein Fitnessbenefit B anbieten, richtig? Bedeutet wenn ich A schon nutze darf ich B nicht nutzen?


    Kannst du da mal konkreter werden was diese Fitnessbenefits sind? Aus dem Bauchgefühl würde ich auch erst mal zum AG gehen und ihn fragen was er da wie vor hat und dann wäre ich ganz bei rtjum wenn ich eine Ungleichbehandlung sehe würde ich ihn drauf hinweisen.

    Sehe ich wie meine Vorredner. Ich glaube du machst nichts kaputt wenn du ihnen die Präsi zur Verfügung stellst, ich würde aber im gleichen Atemzug fragen, wie denn die Informationen zur wirtschaftlichen Lage an die Belegschaft ausgesehen hätten, wenn einer von Beiden gekonnt hätte. Frei nach dem Motto ich zeig dir Meins dann zeig mir Deins :D

    Wir würden auch gerne nochmal eine Digitale durchführen, da die bei uns wirklich sehr gut ankam. Wir sind ehrlich gesagt im Moment in Wartestellung, ich gehe davon aus, dass wir im Herbst dann eine in Präsenz organisieren, es sei denn die Zahlen schnellen noch weiter hoch und es gibt dann wieder Einschränkungen.

    Wir haben Auswahlrichtlinien nach §95 und darin geregelt, dass nicht nur innerbetrieblich ausgeschrieben werden muss, sondern auch, dass innerbetriebliche Bewerber bei gleicher Qualifikation bevorzugt zu berücksichtigen sind. Allerdings haben wir auch eine Öffnung rein gemacht.

    Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit bei uns vorher einen Antrag zu stellen auf die Ausschreibung zu verzichten, dieser Antrag muss aber so früh bei uns eingehen, dass es dem AG bei Ablehnung noch möglich ist, die Stelle mindestens für 2 Wochen auszuhängen. Warum diese Öffnung? Wir hatten es z.B schon das ein Bereich aufgelöst wurde weil Produkte abgekündigt wurden, für die Kollegen wurden teilweise neue Stellen geschaffen. Hierbei haben wir auf die Ausschreibung verzichtet, eben weil schon klar war, dass diese Kollegen da drauf kommen.


    Sonst hat der AG schon ein paar mal den Antrag gestellt, wir haben es aber abgelehnt. Wenn er meint, dass nur dieser eine Bewerber auf die Stelle passt argumentieren wir immer dagegen, dass er es erstens nicht weiß und zweitens kann es ja sein, dass es einen Internen gibt der zwar nicht auf die Stelle passt, aber langfristig entwickelt werden kann. Sowas kann auch ein Sprungbrett in eine andere Richtung sein.

    Danke schon mal für das Feedback, dass wir in der Mitbestimmung sind ist völlig unstrittig, ich wollte bei euch nur mal nach hören was "üblich" ist. Wir tendieren im Moment auch eher in Richtung einer Kompromisslösung, Teile der Einringschichten wegfallen zu lassen bzw. die Pause zumindest anteilig zu bezahlen.

    Das ist bei uns ähnlich. wir bekommen die Info, dass ein Anhörungsgespräch eines Kollegen stattfinden soll, welcher HR-Referent dabei ist und wann es ist damit wir uns die Zeit freihalten können. Die Kollegen werden am Anfang des Gesprächs darauf hingewiesen, dass sie von uns jemanden dabei haben können.


    Wir haben zwar keine BV, aber den Entwurf einer BV "Kommunikation" in der Schublade. Wir hatten uns in sofern mal mit dem Thema beschäftigt, dass wir zwar nicht komplett das Thema Abmahnungen regeln wollten, aber schon wie der Informationsfluss bei Kritikgesprächen und Anhörungsgesprächen zu Abmahnungen zu laufen hat.

    Hallo zusammen,


    uns steht ein Thema vor der Tür, wo ich gerne mal hören würde wie ihr das geregelt habt. Ein vergleichbares Beispiel hatte es schon mal in diesem Thread gegeben: Bezahlte Pause im 2 schicht Betrieb. die Gemengelage ist aber etwas anders.


    Wir haben aktuell vom 15er (Mo-Sa) über 18er (Mo-Sa) bis hin zu 21er(Mo-So) Schichtmodelle im Einsatz. Bei dem 15er Modell haben die Kollegen in der 35h Woche einen Zeitaufbau pro Tag von 35 minuten bei 8,05h Anwesenheit (5 Minuten Schichtübergabe) fest eingeplante gemeinsame Pause des Bereichs von 30 min. Hier gibt es auch erst mal kein Problem, blöd wird es jetzt in unseren Kontimodellen:


    Im 18er haben sie eine Sollzeit von 7,35 pro Tag, weil das Modell nicht auf eine 5 Tagewoche kommt. Sie machen normalerweise pro Bereich gemeinsam eine Pause von 30 min, daher wird diese auch nicht bezahlt. Bedeutet bei nicht durchbezahlter Pause erfolgt pro Tag kein Aufbau und sie müssen eine Einbringschicht in zwei Monaten leisten um auf ihre Arbeitszeit zu kommen. Zu Coronazeiten hat nun der Arbeitgeber folgendes Angebot gemacht: "Ihr macht in den Bereichen eine versetzte Pause damit die Anlagen durchlaufen können, dafür verzichte ich auf die Einbringschichten, ich möchte zusätzlich nicht, dass sich die Schichtgruppen mischen, aufgrund Infektionsrisiko." Einbringschichten können immer nur in einem Freiblock gemacht werden, was dann zur Folge hat, dass ich in einer anderen Schichtgruppe arbeite.


    Das ist von uns auch so temporär mitbestimmt worden, jetzt kehrt aber langsam wieder Normalität ein und der Arbeitgeber ist auf den Geschmack gekommen, dass die versetzte nicht bezahlte Pause ja trotzdem die Produktivität nach oben schraubt.


    Daher würde mich interessieren, gibt es bei euch in Kontimodellen wo Anlagen weiter laufen müssen, bezahlte Pausen? Wie sieht die Pausenregelung ansonsten in Kontimodellen aus? Wie ist es vielleicht auch im 15er Schichtmodell geregelt mit versetzter Pause?

    In wie fern er seine "Haut schützt" ist mir nicht ganz klar wenn das Unternehmen verkauft werden soll, da wir ja wahrscheinlich nicht von einem Kleinstbetrieb reden, wird es selbst bei Verkauf und Umstrukturierung einen Interessenausgleich und Sozialplan geben, aber gut.


    Arbeitsverträge sind Individualrecht, da hat der BR erst mal grundsätzlich nicht mitzubestimmen. Also wenn sich AG und MA einig sind über eine Änderung und davon dann auch keine BV tangiert sind bzw. ein Tarifvertrag, was aber in diesem Fall nicht trifft da AT, dann kann das so gemacht werden. Ob HR da jetzt dabei ist oder nicht muss dann der AG klären warum der Prozess an HR vorbei gegangen ist.


    Jetzt gibt das BetrVG dem BR bezüglich der Einstellung die Möglichkeit die Zustimmung zu der Maßnahme zu verweigern unter gewissen Gesichtspunkten, aber den Rahmen der zu besetzenden Stelle legt erst mal der AG fest, in seiner unternehmerischen Freiheit:

    1. Wo will ich einstellen
    2. Zu welchem Gehalt will ich einstellen
    3. Wann will ich einstellen
    4. Wie lange will ich einstellen
    5. Gemäß ggf. vorhandener Auswahlrichtlinien habe ich mich für Bewerber XY entschieden

    Wenn jetzt die Einstellung gegen eine BV verstößt oder wegen der Einstellung ein anderer Kollege gekündigt bekommt, eine Änderungskündigung in Richtung weniger Arbeitszeit bekommt etc. dann kann und sollte der BR seine Zustimmung verweigern. Aber einer Einstellung zu widersprechen, weil ein interner Kollege seine Kündigungsfristen verlängert hat, das sehe ich wirklich nicht als Grund.


    Ich bin mir auch gerade nicht mal sicher, ob sich das unter Auswahlrichtlinien regeln lässt für AT...


    Lange Rede kurzer Sinn, ja wir haben zugriff auf die Musterarbeitsverträge, aber keinen auf die individuellen.

    Hmmm und es ist eine "freiwillige Coronaprämie" des Arbeitgebers?

    Ich will darauf hinaus, dass wir die Coronaprämie über den letzten Tarifabschluss bekommen und da ist es eine ähnliche anteilige Regelung nach "Entgeltbezug". Wenn es bei euch auch die tarifliche Regelung ist oder es eine, wie auch immer geartete Angleichung an den Tarifvertrag gibt, dann haben die Kollegen schlechte Karten.

    Nach unserem Übergang hin zu einem Konzern muss eine einheitliche Konzernabgabe für jeden LAN gezahlt werden.

    Komisch dann war der Bedarf auf einmal nicht mehr so hoch.

    Das finde ich ja spannend, was passiert denn dann mit der Kohle? :/


    Bei uns wird auch jeder LAN ganz normal nach §99 angehört, wir streiten uns z.B. gerade um den Fall, dass eine Kollegin sich für einen Bereich beworben hat, wo LAN eingesetzt werden sollen. Da haben wir dem Einsatz erst mal widersprochen bis wir eine Lösung haben, die aber auch schon in Sicht ist. Vorteil bei uns ist außerdem, wir haben eine max. Quote bezüglich des LAN Einsatzes, wenn die erreicht ist muss der AG auch vorzeitig diese Kollegen übernehmen, ansonsten spätestens nach 12 Monaten.

    Genau das ist damit gemeint. Daher muss der AG z.B. bei GBR/KBR Sitzung selbst wenn sie als Hybrid durchgeführt werden, die Übernachtung/Anreise bezahlen da es erforderlich ist. Es bedeutet nicht, dass jeder vor Ort sein muss ;) das würde ja auch die TK/VK obsolet machen

    Sicherheitshalber würde ich da nicht nur auf die BV Kurzarbeit schauen, weil die ja wahrscheinlich nicht greift es sei denn ihr habt den Fall explizit geregelt, sondern auch auf vorhandene BV's zur Arbeitszeit gerade in Hinblick auf Arbeitszeitkonten.


    Sollte es gar nix geben, dann bin ich bei Bernd ich sehe hier dann auch einen Annahmeverzug nach BGB §615. Mich würde nur auch mal die Begründung der Agentur interessieren :/