Beiträge von Uwe_Isa

    Wie Moritz schon geschrieben hat, ist das verdammt dünnes Eis für dich als BR. Ich verweise die Kollegen auch dann an die Gewerkschaft, sofern Mitglied, oder eben an uns bekannte und gute Anwälte.


    Da gibt es mehr als einen Fallstrick

    Also die Entscheidung ist gefallen, es wird Coyo. Nun wird eine Roadmap aufgezeichnet und benötigte Regelungen vorbereitet. Ich bin sehr gespannt. Interessant ist halt auch, dass unser AG weg gehen will vom Handyverbot/Beschränkung auf Pause und eher sogar WLAN zur Verfügung stellen will.

    Ich höre da erst mal raus, das du mit "ihr" euch als BR-Gremium meinst? Und mit verschmelzen meinst du sicherlich einen Betriebsübergang? Oder bildet sich ein neuer Betrieb? Und dann ist noch die Frage ob ihr zum Thema Leistungs- und Verhaltenskontrolle bereits eine Betriebsvereinbarung habt, bzw. zur Diensthandynutzung.


    Wenn es nämlich bei einem Betriebsübergang in dem anderen Betrieb keinen BR gab, habt ihr erst mal weiter ein Übergangsmandat und daher gelten eure Regelungen auch weiter. Bzw. wenn ihr nichts geregelt habt, könnt natürlich nach §87 Abs.1 S.6 aktiv werden und eine Regelung herbeiführen.


    Bei uns sind die Dienstahandys "getrennt" in einen privaten und dienstlichen Bereich. Geortet werden kann nur nach dem 4 Augen Prinzip und das wird Protokolliert. Ist aber auch organisatorisch beschränkt auf Verlust etc.

    Hi Zusammen,


    unser AG plant zukünftig die Gehaltsabrechnung ausschließlich über eine Portallösung den Kollegen zur Verfügung zu stellen. Aktuell ist es bei uns noch so, dass ein (groß)teil die Abrechnung verschlüsselt per Mail bekommt und wer das nicht wollte, der bekommt sie weiterhin auf dem Postweg. Geregelt haben wir das natürlich über eine Betriebsvereinbarung, wo noch solche Themen wie Abrechnungszeitraum, Zeitpunkt der Gehaltszahlung usw. geregelt ist.


    Die Anmeldung in dem Portal funktioniert dann über eine private Emailaddresse, ggf. auch eine betriebliche sofern vorhanden. Nach der Erstanmeldung logge ich mich dann mit entsprechenden Zugangsdaten ein. Grundsätzlich sollte, nach Wunsch des AG, annähernd jeder sich auch dort anmelden.


    Die Kollegen die entweder ihre private Emailadresse dafür nicht verwenden wollen oder vielleicht auch gar keine Email haben, die würden dann seitens HR angelegt und bekommen dann entweder die Möglichkeit bei uns auf der Firma sich ihre Abrechnung auszudrucken oder eben zuhause wenn es nur darum ging, dass sie ihre Email nicht preisgeben wollen. Das sollte aber die Ausnahme sein, da es mit manuellem Aufwand verbunden ist.


    Wir von unserem IT-Ausschuss sehen das auch erst mal gar nicht negativ, ich wollte nur gerne mal hören wie das bei euch so ist und solltet ihr ein ähnliches Thema geregelt haben, ob wir auf besondere "Fallstricke" noch achten sollten.

    Ich glaube die Kernfrage ist hier aber doch auch, was will ich als WiA damit überprüfen. Da fällt mir ehrlich gesagt nix kreatives ein.

    Wenn es um Personalkosten der Abteilungen, Planungen usw. geht ja aber dafür brauche ich keine Gehaltsliste. Es sei denn ihr habt ein groß angelegtes Projekt, dass alle in den höheren Entgeltgruppen AT Verträge angeboten bekommen sollen. Aber selbst dann braucht ihr nicht die namentliche Zuordnung zu den Gehältern.

    Hallo,

    Ich beschreibe zuerst mal die Situation:

    Aktuell ist es so, dass man bei uns in der Klinik nach einer Abwesenheit von mehr als 5 Kalendertagen erst nach negativem PCR-Test Patientenkontakt haben darf. ..... In Abteilungen, die ohne Kontakt keinen Sinn ergeben (Sport, Ergo, Physio...) ist man morgens zur Testung gekommen und wurde dann freigestellt. Momentan stehen bei uns die Zweitimpfungen an und die Überlegung ist, dass dieser zusätzliche freie Tag nicht mehr nötig ist nach 15 Tagen ab Zweitimpfung...

    Ein Sache versteh ich dabei noch nicht so ganz, den PCR Test gibt es doch nur wenn jemand 5 Tage am Stück gefehlt hat. ich wäre jetzt auch davon ausgegangen, dass er bis zum testergebnis freigestellt wird, aber du schreibst hier nur von einem Tag?


    Und mal ganz ehrlich, ist das wirklich die Masse, dass es relevant ist? habt ihr Schichtmodelle wo Kollegen standardmäßig so lange "weg" sind. Weil ansonsten trifft das ja nur bei urlaub/Krank

    Ja ich hatte leider einen "ähnlichen" Fall in meinem direkten Bekanntenkreis. In diesem Fall wurden die 10 Mitarbeiter nicht überschritten und du kannst es echt so sehen, dass du als AN dann bezüglich Kündigungsschutz Freiwild bist. :cursing:

    Hi,


    zu den Rahmenbedingungen: ich bin freigestellter Stellv. BRV und wir haben auch ein eher konstruktives Verhältnis zum AG


    1. Ich spreche mich mit unserem BRV und unserer freigestellten Kollegin ab und trage es dann in unser Urlaubssystem ein, da ist unser BRV nochmal als mein Vertreter hinterlegt und freigegeben wird es dann vom Leiter HR, wobei dieser Schritt halt nur pro Forma drin is.
    2. Ja ist kein Problem, das ist dem Leiter HR Wurscht und wir sind uns da eigentlich immer einig.
    3. Ja bei allen Freigestellten, wir stimmen uns ebenfalls ab wer, wann drin sein muss. Wir sind immer über Teams/Telefon zu erreichen. Es gibt auch mal Tage wo keiner von uns im Büro ist, das ist aber eher die Seltenheit.
    4. Wandert aufs Stundenkonto und wird entsprechend abgebaut. Wenn ich aber einen Kollegen in meiner Freizeit treffe bzw. jemand meine private Nummer hat und mich anruft, sag ich dem natürlich nicht "Moment warte mal ich muss eben anstempeln". Aber der Kreis derer die meine private Nummer haben ist auch eher überschaubar und es kommt auch extrem selten vor, dass es dann um ein BR Thema geht.

    Wir haben neben unseren Begehungen, wie bei euch, natürlich das schwarze Brett mit Aushängen, die dann neben unseren Newslettern und Flyern auch im Intranet landen. Zusätzlich machen wir so genannte "gewürfelte Rücksprachen". Bedeutet wirklich, dass wir uns zufällige Personalnummern aussuchen und diesen Kollegen dann eine Rücksprache unter 6 Augen anbieten, das Gespräch bleibt komplett vertraulich, es sei denn der Kollege hat ein Thema.


    Letzter Baustein unseres Kommunikationskonzeptes ist das "Betriebsratsfrühstück" da laden wir entweder Schichtübergreifend einen Bereich ein, wenn es ein bestimmtes Thema gibt oder zufällig Kollegen aus mehreren Bereichen. In Präsenz gab es dann auch immer noch Brötchen und wir haben sowohl abgefragt was im Moment in der Abteilung so los ist, als auch wo wir dran arbeiten und was die Meinung der Kollegen zu unseren Themen ist.


    Die letzten beiden Punkte können wir aktuell nur digital stattfinden lassen aber da haben wir auch schon gute Erfahrungen gemacht. Die Begehungen sind leider gar nicht möglich.


    Und um der Frage schon mal vorzubeugen wer die Brötchen bezahlt ;) unser Arbeitgeber, hat den ganz einfachen Hintergrund, dass er mal angefangen hat ein Managementfrühstück mit der Geschäftsführung zu machen und wir dann natürlich auf den Zug aufgesprungen sind und gesagt haben: "Hey AG wenn du das machst dürfen wir das doch auch gelle, wir müssen ja schließlich auch die gleichen Kommunikationsmöglichkeiten haben"


    Das war dann auch kein großes Thema wir haben nur vereinbart, dass wir so was nicht häufiger wie alle 3 Monate machen...und damit findet es noch häufiger wie die Management Frühstücke statt :P


    Aaaber ihr müsst schauen was für euch und eure Kollegen passt. Da ist der Ansatz mal nachzufragen was sich die Kollegen noch wünschen genau der richtige, das machen wir auch immer wieder mal.

    Es ist eigentlich keine Software, das meinte ich weiter oben mit "Portal", es ist eigentlich eine Cloudlösung in einem Portal und dadurch hat das Unternehmen auf die Logfiles keinen Zugriff.


    Aber natürlich würde ich auch eine BV abschließen wenn ihr Leitstungs- und Verhaltenskontrolle noch nicht in einer RahmenBV z.B. wie bei uns, ausgeschlossen habt.

    Wir hatten schon vereinzelt falsch positive aber richtig positive. Ich würde sagen ganz subjektiv hält sich das ungefähr die Waage.


    Aber ein Glück war es bei uns trotzdem nicht die Masse und auf der Arbeit hat sich auch keiner weiter angesteckt...ist ein Zeichen, dass unsere Schutzmaßnahmen wirken. :thumbup:

    Ich weiß natürlich nicht in wie weit das "Portal" anpassbar ist, aber bei uns werden keinerlei Automatisierungsprozesse gefahren. Man kann alles mögliche filtern und hat letzlich auch einen Workflow dahinter, aber das einzige was automatisch passiert ist, dass der Lebenslauf aus den hochgeladenen Daten aufbereitet wird in anderer Form.


    Das automatisiert Bewerber durchs Raster fallen ist nicht so.

    Bei uns wird die Software nun schon länger eingesetzt, grundsätzlich "könntest du" dir anschauen welcher Personalreferent wie viele Bewerbungen bearbeitet hat. Das ganze aber nicht als Report, sondern manuell was ein sehr unverhältnismäßiger Aufwand ist. Weiterhin ist es bei uns so, dass jedem Referent ein Bereich zugeordnet ist, heißt wenn in einem Bereich gerade keine Stelle zu besetzten ist kann er ja in dem Tool nicht "performen". Wir hatten in Richtung Datenschutz da noch keine Probleme, haben aber auch eine BV wo wir Leistungs- und Verhaltenskontrolle ausgeschlossen haben, da geht auch einiges schon über das Berechtigungskonzept.


    Lasst euch definitiv auch einen Zugang geben, das vereinfacht schon auch für den BR einiges wenn es um Einstellungen geht. Das größte Problem was wir damit haben ist, dass die Referenten die Bewerber der falschen Stelle zuweisen und man dann trotzdem suchen muss. Sehr Komfortabel ist auch die Spalte "interner Bewerber", da bekommt man einen schönen Überblick.

    Hallo,

    bei uns läuft es folgendermaßen. Schnelltest 2 mal die Woche zu Hause. Auf freiwilliger Basis. Keine Arbeitszeit, wie auch?

    Das Testergebnis ist nach 2-3 Minuten da und dauert keine 20 Minuten. Und über sowas sprechen wir nur kurz mit unserem AG. Wer nicht bereit ist diese paar Minuten zum Schutz aller 2 mal die Woche zu investieren soll es seinlassen, ist ja freiwillig.

    Bei positivem Ergebnis geht es ab zum PCR Test und die Zeit wird vom AG bezahlt. Finde ich persönlich eine gute Lösung.

    Genauso ist es bei uns auch. Die Selbsttests werden über die Führungskräfte verteilt, jeder bekommt 2 Stück die Woche. Wir hatten es zusätzlich so gemacht, bevor wir Selbsttests hatten, dass geschultes Personal Schnelltests durchgeführt hat im Falle von:

    • Versetzung in einen anderen Bereich
    • Kollege fängt neu an
    • Fremdfirma muss im Unternehmen was machen
    • "Berechtigter Verdacht" also sprich auf Wunsch eines Kollegen
    • Ich war Kontaktperson zweiten grades (beim ersten Grad kümmert sichsowieso das Gesundheitsamt drum, die wollten wir erst gar nicht ins Unternehmen lassen um die Ansteckungsgefahr zu minimieren)

    Ist ebenfalls in der Arbeitszeit durchgeführt worden und war natürlich freiwillig. Unsere Selbsttests haben ein Ergebnis nach 15 min

    Es sind bei uns jetzt noch ein paar mehr Plattformen mit ins Spiel gekommen, wir haben jetzt auch als BR schon Testzugänge. Ich gehe eher davon aus, dass es was anderes wird, ich werde berichten.


    Die Befürchtung, dass schnell ein Bild aufkommt wie du es beschreibst: "Haben die nix anderen zu tun?" hab ich halt auch.

    Also ein bisschen witzig ist ja doch schon. Verhaltenskontrollen sind definitiv ausgeschlossen....aber wenn wir sie doch machen gehen wir so damit um....


    Ja ich glaube anhand deiner anderen Threads das euer Arbeitgeber nach dem "Man kann es ja mal versuchen Motto" lebt. Definitiv testet er eure Grenzen aus bzw. stellt eure Kompetenz auf den Prüfstand. Wenn die BV schon beim Anwalt liegt, dann wird er euch auch entsprechend beraten, ich möchte nur noch einen Hinweis geben, sofern der Anwalt es nicht macht was ich mir fast aber nicht vorstellen kann, Löschfristen regeln. Solltet ihr ein System im Einsatz haben, was auf einer europäischen Cloud läuft, sollte das eigentlich schon im System vorgesehen sein.


    Aber eigentlich ist ein dehnbares Wort ;)

    Wir haben auch so eine BV und hatten das auch andiskutiert, was Moritz sagte, wir wollten da noch dazu einen "lokalen" Optiker unterstützen und nicht die großen Ketten, das ist aber leider nicht geworden. Die 6 Monate Betriebszugehörigkeit haben wir auch drin. Jetzt hattest du geschrieben, dass ihr eine recht hohen Zuschuss habt, mich würde mal interessieren von welcher größenordnung wir reden, da ich unseren in die Jahre gekommenen Zuschuss von 120€ etwas niedrig finde

    Wir haben in unserer BV geregelt, dass der Arbeitgeber vor individuellem Arbeitsbeginn am Vortag den Einsatz für den Folgetag anmelden muss. Wir hatten aber in unserer kompletten Kurzarbeit nur 2 Fälle, wo der AG das auch genutzt hat. Bei einem war es noch dazu so, dass sie wirklich außer Landes war, ja ist schon ein bisschen her und sie 2 Tage später erst einen Rückflug hatte. Der AG hatte damit aber kein Problem.


    Ich würde da mit ganz offenen Karten spielen, Führungskraft anrufen: "Schau mal ich will von Di-Fr diese Woche zu meinen Eltern fahren, was meinst du, wie sind die Chancen, dass ihr mich braucht?" Selbst bei einer nicht einsichtigen Führungskraft kann es ja nicht schlimmer werden, wie es schon ist mit der Ankündigungsfrist. In Richtung Agentur ist es natürlich was anderes, das Risiko besteht dann, dass ich auf dem Absatz wieder kehrt machen muss. Aber selbst die werden eher nicht direkt für den Folgetag was haben.

    Zwischenstand vor dem Wochenende nach dem Gerspräch mit HR: Ihnen ist klar, dass sie aktuell nicht drumherum kommen die Arbeitszeit zu bezahlen, da werden wir wohl keinen Gegenwind mehr bekommen.


    Allerdings wollen sie sich auf eine Diskussion, wenn Hausärzte Impfen können, "Ja mein Hausarzt impft aber nur Vormittags, deshalb AG, musst du mir die Arbeitszeit zahlen" nicht einlassen. Das kann ich jetzt sogar in teilen nachvollziehen, wirklich zum impfen anregen tu ich die Kollegen aber mit so einer Aussage nicht.


    Schauen wir mal wie es weiter geht. Vielleicht macht unser AG dann ja doch ein Angebot, dass die Impfung über den Betriebsarzt gemacht werden kann.