Beiträge von Uwe_Isa

    Da stimme ich meinen Vorredner zu. Sprecht mal mit dem Azubi. Wir hatten mal einen ähnlichen Fall, wenn auch was das "Betrugsszenario" angeht nicht ganz so krass. Es hat sich dann rausgestellt, dass dieser Azubi aufgrund eines familiären Schicksalsschlages eine Persönlichkeitsstörung entwickelt hat.


    Unter dem Hintergrund haben wir dann professionelle Hilfe organisiert und er konnte seine Ausbildung beenden.

    um deine Frage ganz simpel zu beantworten, in dem die Gewerkschaftsmitglieder sich melden ihren Ausweis zeigen und sagen, mir reduzierst du die Kohle nicht, ich habe einen Ausweis und bin in der Solidargemeinschaft.

    Spannend.. richtig finde ich das ja auch, aber sowas habe ich noch nie gehört, alleine auch schon, dass Arbeitgeber so ticken. Im Prinzip "treiben" sie dadurch die Kollegen ja in die Gewerkschaft ;)

    im kommenden Jahr soll das Weihnachtsgeld in unserem Unternehmen entfallen.

    Gewerkschaftsmitglieder erhalten hierfür eine Ausgleichszahlung.

    Hier komme ich nicht ganz mit. Woher weiß denn euer AG wer Gewerkschaftsmitglied ist? Geht es bei dem entfallenen Weihnachtsgeld um eine tarifliche Sonderzahlung? Heißt ihr macht eine temporäre Tarifabweichung?


    Oder seid ihr nicht tarifgebunden und es handelt sich um eine betriebliche Sonderzahlung? Wobei du ja geschrieben hast

    In unserem Tarifvertrag konnte ich keine Klausel hierzu finden.

    Daher gehe ich ja erst mal davon aus, dass es sich um Tarifabweichung handelt. Das macht bzw. müsst ihr doch dann sowieso mit den Tarifvertragsparteien machen, wobei mir immer noch nicht klar ist wie das mit dem ersten zitat gehen soll.


    Aber davon losgelöst könnt ihr natürlich eine BV über eine Erfolgsbeteiligung machen.

    Also meiner Meinung nach wäre eine BV die gewisse Rahmenbedingungen regelt kein zahnloser Tiger. Da ihr aber dann noch ein seeehr frisches Gremium habt, ist das direkt ein rechtes Brett was der neue BR bohren darf. Holt euch auf alle Fälle Unterstützung, der Hinweis von albarracin macht total Sinn mit dem BR von Firma A mal zu sprechen. Wenn es da einen BR gibt dann gibt es sicherlich auch eine Bv zu Arbeitszeiten bzw. Schichtplanung.


    Ggf. würde ich auch auf eure Gewerkschaft zurückgreifen, wenn die nicht sowieso schon die Wahlen mit unterstützt, die haben da natürlich auch Erfahrung auf dem Segment. Jetzt weiß ich nicht wie groß euer Unternehmen ist, meistens macht es aber dann für den neuen BR auch Sinn mal bei den Kollegen anzufragen, was sie am meisten an der Arbeitszeitgestaltung stört und was sie sich wünschen würden.


    Ich gebe dir aber dahingehend Recht, dass eine BV die nicht gelebt wird oder einen frischen BR direkt und ständig vor Gericht "zwingt" wenig Sinn macht.

    Darum geht es ja im Kern, nicht den Kündigungsschutz, sondern um den Übernahmeanspruch. Ich hab gerade mal in meinem dicken Buch nachgeschaut, dort ist es zwar nicht explizit ausgeschlossen, aber nach dem Inhalt der Kommentierung dürften wohl Dual Studierende raus sein.


    Umschulung ist erfasst, ggf. Volontäre und Praktikanten, bei allen handelt es sich aber um eine Ausbildung nach §3 und 4 BBiG welches meines Wissens nach bei Dual Studierenden nicht der Fall ist.

    Es ist dann eher ein Thema wenn der BR nicht ordentlich lädt, BRM aber verhindert sind, dass du dann "automatisch" den Status eines BRM hast.


    Wichtig ist in diesem Fall aber , dass du auch wirklich Betriebsratstätigkeiten durchführst:


    Zitat

    Aber kann das Ersatzmitglied nicht auch schon vor dem Moment des Nachrückens schutzwürdig sein? Genau diesem Gedanken trugen die Richter des Bundesarbeitsgerichts Rechnung. Sie beschlossen, dass auch wenn der Verhinderungsgrund noch nicht vorliegt, das Ersatzmitglied sich aber schon mit Betriebsratsaufgaben befasst, Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 3 KSchG, § 103 BetrVG bestehen kann. So etwa, wenn es sich auf eine BR-Sitzung vorbereitet, an der es aufgrund einer schon absehbaren Verhinderung teilnehmen wird (z.B., weil ein BR-Mitglied bei der nächsten Sitzung sicher im Urlaub sein wird). Dies darf jedoch nicht ausgenutzt werden. Durch eine sehr frühzeitige Ladung zu einer Sitzung könnte so der Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 1 KSchG, § 103 BetrVG missbräuchlich herbeigeführt werden. Daher begrenzten die Richter den Schutz auf maximal drei Tage vor der Sitzung (Fitting, 29. Aufl. § 25 Rn. 8a Bezug nehmend auf Bundesarbeitsgericht

    Auszug aus: Link

    Ja ich sehe hier auch nur Kurzarbeit, natürlich hätte man in einer BV solche Dinge regeln können wie: Der zeitliche Unterschiedbetrag an Stunden zu unserem Kunden, wird als Zuschuss auf das Kurzarbeitergeld aufgeschlagen oder so. Da ihr aber keine BV habt, ist es halt schwierig, bzw. hätte von euch einzeln ausgehandelt werden müssen und wie hier die Chancen stehen brauch ich euch glaube ich nicht zu sagen.


    Aber ihr habt ja schon den ersten Schritt in die richtige Richtung gemacht eure Arbeitsbedingungen zu verbessern ;)

    Wir haben bei Rufbereitschaft eine ganz ähnliche Regelung. Die Rufbereitschaft fängt nach der Frühschicht an, das ist bei uns dann auch wegen Gleitzeit zeitungebunden. Sprich wenn ein Kollege bis 15:00 arbeitet startet sie halt danach, wenn bis 14:00 halt ebenso.


    Sollte ein Rufbereitschaftseinsatz erfolgen, darf dadurch trotzdem nicht die tägliche Arbeitszeit von 10h überschritten werden. In so einem Fall würde ab da ein Kollege die "ungeplante Rufbereitsschaft" freiwillig übernehmen zu "besseren Konditionen. Das kommt bei uns aber sau selten vor.


    Sollte beispielsweise nachts ein Einsatz sein und dadurch die 11h Ruhezeit bis zum Schichtbeginn nicht eingehalten werden, fängt er später an und die Zeit wird gutgeschrieben. Sollte der Einsatz so spät sein, dass er nur noch regulär 2h kommen müsste, kann er komplett zu Hause bleiben und kriegt die Zeit gutgeschrieben.


    Jetzt weiß ich natürlich nicht für was bei euch die Rufbereitschaft genutzt wird. Bei uns geht es um IT-Service und Logistik(die aber nur Samstags). Ist auch immer stark davon abhänig ob ich den kompletten zeitraum zwingend abdecken muss. Unser AG lebt halt mit dem Risiko, dass sich kein freiwilliger findet wenn der erste die Arbeitszeit voll hat.

    Als bei uns Shop Floor eingeführt wurde, (für diejenigen denen das nichts sagt, hat was mit Lean Fertigung und Produktionstransparenz zu tun, in diesem Fall ging es logischerweise um Nominalbesetzungen und Anwesenheiten von Mitarbeitern) wollte der zuständige Projektleiter auch zuerst Urlaub, Krank, Sonderurlaub mit den Personalnummern verknüpfen und öffentlich aushängen nach dem Motto: "Über die Nummer ist das ja anonymisiert".


    Da die Personalnummer bei uns aber sogar auf den Parkausweisen steht und bei den direkten Kollegen einfach bekannt ist, waren wir dagegen, daher wurde das Board überarbeitet. Jetzt steht da nicht mehr die Personalnummer, sondern Kollege A,B,C und sollte jemand Urlaub, Krank etc. haben ganz einfach "Abwesend". Ist etwas mehraufwand für die Teamleiter, da sie sich aus dem System eine Liste ziehen die sie dann bearbeiten müssen, aber damit es es wenigstens sauber.


    Eine Ergänzung noch, es gibt bei uns schon Abteilungen die einen "Urlaubskalender" aufhängen. Da tragen sich die Kollegen dann selbständig ein wann sie Urlaub haben, da hat aber unser AG oder der Teamleiter aber nix mit zu tun.

    Ihr gebt die Überstunden für das ganze Jahr frei? Das finde ich krass, hängt aber bestimmt bei euch auch noch von anderen Faktoren ab.

    Bei uns erfolgt die Freigabe monatlich, wobei wir mittlerweile einen "aussetzbaren Karenzrahmen" haben. Sofern der BR den Karenzrahmen nicht streicht, gilt eine Freigabe von 5h pro Monat für alle Mitarbeiter. Alles was darüber hinaus geht muss beantragt werden und dann sind wir maximal bei den "natürlichen tarifvertraglichen Obergrenzen" unseres MTV. Wobei es hier natürlich vorkommen kann, dass Abteilungen nur eine verminderte Freigabe bekommen bzw. Mitarbeiter aus gewissen Gründen von der Mehrarbeit ausgenommen sind.


    Wir haben aufgrund Schichtbetrieb auch eine Freigabe für Sonn- und Feiertagsarbeit von der Gewerbeaufsicht, sollte hier gearbeitet werden, muss dies aber zusätzlich wöchentlich beantragt werden.


    Wie ich eingangs schon geschrieben habe, wichtig ist, dass ihr euch das "Schwert" Mehrarbeit nicht aus der Hand nehmen lasst und ihr eine Vereinbarung findet die auf euren Betrieb/eure Kollegen passt.

    So wie ich es verstanden habe, ist der AG nicht tarifgebunden, zahlt aber brav nach Tarif. Bedeutet im Umkehrschluss die Erhöhungen waren immer "freiwillig". Sofern wir uns nicht in einer Nachgeltung der TV befinden, was aber bei Entgelt sehr unwahrscheinlich ist, da der TV spätestens alle 2 Jahre gekündigt wird( auf Metall- und Elektroindustrie bezogen zumindest, von den anderen Branchen habe ich nur bedingt Ahnung).


    Daher müsst ihr euch meiner Meinung nach folgende Frage stellen: Wird es in euer Branche in dem Zeitraum der BV Tarifverhandlungen bzw. Abschlüsse geben? Wenn nein, dann passiert ja auch nix. Wenn ja, seid ihr dann bereit diese "Kröte" für die (wahrscheinlich) Einmalprämie zu schlucken?


    Der Hintergrund des AG könnte aber auch sein: "Ich schreibs mal rein damit ich nicht doppelt zahle und wenn ich die Bv dann doch verlängere, stehts schon mal drin".

    Spätestens wenn es darum geht die BV nochmal abzuschließen solltet ihr das nicht "vergessen".

    Das kannst du nicht nur, sondern das solltest du sogar :)


    Ich habe deinen anderen Thread zwar gelesen, habe aber nicht mehr present ob ihr eine BV abgeschlossen habt, was aber ja vorraussetzung für Kurzarbeit ist. Solltet ihr eine abgeschlossen haben, bedeutet das für den AG ja wohl, dass er sie kündigen will. Heißt es muss zu einer neuen BV kommen wenn er weiter Kurzarbeit will, daher ist es auch kein Problem in dieser Phase einen Sachverständigen hinzuzuziehen.

    Ich denke, dass hier von der IGM nicht mehr viel Unterstützung kommt, wenn es nicht um eine Tarifbindung gehen soll.

    Ich denke, dass der Organisationsgrad auch entsprechend schwach sein wird, sonst wäre ja schon längst die IGM auf dem Hof gestanden und hätte protestiert, gemeinsam mit den Arbeitnehmern.

    Könntest du zwar grundsätzlich recht haben, ich kann da aber nur aus meiner Erfahrung hier bei mir in der Region sprechen. Wir haben auch ein paar Unternehmen die aus dem Arbeitgeberverband ausgetreten sind, da unterstützt die IGM aber trotzdem.


    Mal ein simples Beispiel aus dem Leben:

    Unternehmen mit 700 Mitarbeitern anhängig an einen weltweit agierenden Konzern, AG kündigt den Austritt aus dem Verband an, seiner Aussage nach aus Kostengründen. Danach hat es mit GF, BR und IGM eine Gesprächsrunde gegeben, in welcher dem AG klar gemacht wurde, dass er erst mal nichts spart da er ja die bestehenden Kollegen erst mal weiter nach Tarif bezahlen muss.

    Das Einzige was er spart sind die Beiträge beim Arbeitgeberverband, aber eigentlich selbst die nicht, da er ja dann ab sofort für Streitigkeiten mit dem BR einen Anwalt einstellen darf, da der Rechtsschutz des Verbandes weg fällt.


    Letzlich ist er doch nicht ausgetreten und das ganz ohne irgendwelche Streiks oder "Vor Tor" Aktionen. Zugegeben ist das ein Paradebeispiel und wird in den wenigstens Unternhemen so funktionieren.


    Aber mal zurück zum Fall.

    Es handelt sich aber um eine Altersnachfolge, also sind wir der Meinung, dass es die gleiche Stelle ist, die gleich bewertet werden muss und daher auch entsprechend dem "eingefrorenen" Lohngefüge wieder ERA 14 kriegen muss.

    Rein rechtlich schwierig, aber ich würde mich auch erst mal auf den Standpunkt stellen, da ihr ja noch kein neues Entgeltsystem habt.

    Markus hat es eigentlich schon richtig geschrieben nur eine kleine Ergänzung dazu. Wenn die neuen Kollegen zu einem Zeitpunkt eintreten, in welchem der Arbeitgeber noch tarifgebunden ist gilt ERA und das in Nachgeltung spätestens bis der Tarifvertrag mal gekündigt wird. (so im übrigen mit dem MTV in der letzten Tarifrunde 2018 IGM passiert...das ist auch ein Problem für alle Kollegen die TV's in Nachgeltung hatten)


    Mal nebenbei das betrifft nicht nur Entgelt sondern alle Tarifverträge(Mantel, Sonderzahlungen etc.)


    Wenn sie zu einem Zeitpunkt eintreten, in welchem keine Tarifbindung mehr besteht gilt erst mal der Arbeitsvertrag. Natürlich könnte der Arbeitgeber da rein schreiben " es gelten die konditionen der üblichen Tarifverträge der Metall und Elektroindustrie", dann würde ich mich aber fragen warum er dann ausgetreten ist. Naja anderes Thema und Spekulation.


    Was ihr als BR jetzt leider ans Bein gebunden bekommen habt, ist die Gestaltung von Entgeltsystemen und zwar aller "neuer Kollegen ohne TV in Nachgeltung" gemäß § 87 Abs.1 S.10 BetrVG:


    Zitat

    Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung

    Ihr bestimmt nicht die Höhe, da der Arbeitgeber den "kompletten Topf" selbst bestimmt, sondern so etwas wie Abstufungen, Sonderzulagen usw. da können Arbeitgeber schon mal sehr kreativ sein was die Ausgestaltung von Systemen angeht.


    Ich will euch da ehrlich gesagt keine Angst machen aber, ich hatte auf meinem letzten Seminar Kollegen dabei die schon seit über einem Jahr an der Gestaltung dran sind und noch kein Ende in Sicht. Wollten aber auch noch nicht zur Einigungsstelle.


    Daher kann ich euch nur raten, schnappt euch Unterstützung bei dem Thema, das ist keine kleine Hausnummer. Am besten direkt mit IG-Metall in verbindung treten, einen Plan aufsetzten und dann Sachverständigen nach §80 in Verbindung mit §40 BetrVG bestellen.

    Unsere letzte BV war für Ende März geplant, die haben wir erst mal abgesagt und ich gehe auch nicht davon aus, dass wir in Q2 eine abhalten werden. Wir halten die Kollegen über Aushänge und unsere Infoseite(intern) auf dem Laufenden.

    Zum Einen kann ich mich meinen Vorrednern anschließen, hier ist definitiv Schulungsbedarf. Bzw. scheint es ja ein sensibles Thema zu sein und aus diesem Grund, bitte nicht falsch verstehen, ist es eher kritisch, wenn eure Vorsitzende jemanden mit diesem Thema betraut, der noch keine Erfahrung hat.


    Zum Anderen aber mal zur Sachlage an sich. Versetzung sollte immer ein letztes Mittel sein und ist auch Arbeitsvertraglich, je nach Gestaltung des Vertrages, eher nur mit einer Änderungskündigung machbar. Im Prinzip wird das Problem damit auch nicht gelöst, sondern weg geschoben.


    Ich würde eher versuchen das Problem über eine Mediation zu lösen. Habt ihr im Gremium vielleicht Kollegen die eine Ausbildung oder zumindest entsprechende Schulungen besucht haben? Wie steht denn der AG zu dem Thema? Eventuell macht es auch Sinn sich, je nachdem wie verhärtet die Fronten sind, externe Hilfe zu holen.


    Gerade mit externer Hilfe haben wir sehr gute Erfahrungen gemacht, die Kollegen gehen danach mit Sicherheit trotzdem nicht nach Feierabend gemeinsam ein Bierchen trinken, aber während der Arbeit gibt es klare Regeln und das läuft.

    Hallo Steuerzahler,


    hört sich für mich eher nach einem kleinen Betrieb an? Hier ist die Frage ob tarifgebunden oder nicht ggf. entscheident, da es tarifliche Ausschlussfristen gibt. In der Metall und Elektroindustrie(Hessen) sind es Beispielsweise 3 Monate, das bedeutet wenn beiderseitig innerhalb dieser 3 Monate nach Auszahlung des Gehaltes keine Ansprüche geltend gemacht werden, ist der Drops gelutscht, egal ob es rechtmäßig gezahlt wurde oder nicht.