Beiträge von Uwe_Isa

    Gerade bei der Firmenmail stellt sich mir auch die Frage wie ihr die Nutzung geregelt habt. Bei uns ist z.B. die private Mailnutzung grundsätzlich untersagt.

    Wie steht ihr als Gremium denn dazu? Ich bin schon der Meinung, dass im Rahmen des BetrVG regeln zu können, dass die Gehaltsabrechnung wenn nicht an die private, dann aber doch an die geschäftliche Mailadresse raus geht.

    und die können sich dann von zu Hause in diese Ordner einloggen?

    Ehefrau und Kinder sehen zu...


    ich weiß ist vielleicht übertrieben aber...

    Nein nicht von zuhause aus. Es sei denn sie haben Homeoffice, dann unterliegen sie aber schon alleine wegen der Homeoffice BV organisatorischen und ggf. technischen Einschränkungen.

    Genau aus dem Grund steht auf der TO nicht "Kündigung von Max Mustermann" sondern nur "Kündigung gemäß §102 BetrVG" und alle BRM haben zugriff auf geschützte Ordner, in welchen sie sich alle Informationen zur Sitzung vorher abrufen können/müssen/sollten. Auch das ist in der GO geregelt ;)

    Zeigt aber mal wieder wie wichtig es ist solche Dinge in der Geschäftsordnung zu regeln.


    Wir haben eine Liste mit privaten Telefonnummern und Emaildressen, dort ist es aber völlig freiwillig sich einzutragen, allerdings haben alle unsere BRM zumindest ihre private Email hinterlegt. Die Ladung bei regulären Sitzungen erfolgt sowohl an die private als auch an die geschäftliche Email.


    Weiterhin laden wir ganz normal für Krank/Urlaub/Dienstreise und auch Freischicht, da gehe ich gleich nochmal drauf ein, nach.


    Wir haben explizit in der GO geregelt, dass BRM die trotz ordentlichem Verhinderungsgrund teilnehmen werden, sich äussern müssen damit wir für diese BRM nicht nachladen.


    Wir wissen um das "umstrittene" Freisschichtthema haben allerdings für uns geregelt, dass es auch ein Verhinderungsgrund ist, da in aller Regel unsere BRM bei Freischichten auch wirklich verhindert sind (Ausflug mit den Kids, Oma die 200km weg wohnt besuchen ...) und sollten sie doch teilnehmen können, dann melden sie sich. Das mag rechtlich fragwürdig sein...


    Sollte ein BRM jetzt keinen Verhinderungsgrund haben und nicht kommen, laden wir dafür auch nicht nach.


    Es gibt da ja jetzt noch das schöne Urteil, welches unsere heile Welt etwas durcheinander gewirbelt hat, dass ggf. auch "unabkömmlichkeit am Arbeitsplatz" ein Verhinderungsgrund sein kann. X/


    Wir hatten den Fall ein Glück bis jetzt nur 2 Mal, wofür wir dann auch nachgeladen haben.

    Guten Morgen zusammen,

    ich war ehrlich gesagt etwas überrascht als ich den Beitrag aus dem newsletter bezüglich der nachladung von Ersatzmitgliedern gelesen habe. Wir haben es in der Vergangenheit so gehandhabt, dass wir es wirklich nur bei sehr kritischen Fällen die organisatorisch nicht anders zu lösen waren(Kunden/Zertifizierungsaudit, Kundenbesuch, Inventur etc.) Ersatzmitglieder nachgeladen haben, wenn das reguläre BRM sich aufgrund von Arbeit abgemeldet hat.

    Durch das Urteil scheint die Schwelle ja etwas gesunken. Wie seht/handhabt ihr das?

    Hallo Forum ich brauche mal eure Hilfe,

    wir streiten uns gerade mit dem Personalmanagement bezüglich der Urlaubs/Freischichtplanung zwischen den Jahren. Vor ca. 3 Wochen hat unser Arbeitgeber angekündigt das zwischen den Feitertagen durchgearbeitet werden muss und daher die Mitarbeiter ihren Urlaub zeitnah anderweitig einplanen sollen.

    So weit so gut, wir befinden uns überwiegend im Kontischichtsystem wo die Feiertage ebenfalls durchgeplant sind, dort aber definitiv der Laden zu sein wird.

    Nun haben die Mitarbeiter ihren Urlaub entsprechend eingeplant so dass sie, sofern der Schichtplan es vorgibt, zwischen den Jahren arbeiten. Ende letzter Woche allerdings kommt jetzt unser AG um die Ecke das doch nicht gearbeitet werden muss und daher die Mitarbeiter dessen Urlaub ja jetzt schon weg ist bzw. die ihn anderweitig verplant haben dort Freischichten einplanen sollen, die Zeit könnten sie schließlich wieder raus arbeiten. Wir haben ein Zeitkonto von -35 bis +135h mit Ampelphasen. Die Phase Grün -35 bis +45 allerdings von der einplanung den Mitarbeitern überlassen ist nach Rücksprache mit der Führungskraft.

    Regelungsgrundlagen sind meines Erachtens:

    1. Unsere BV zum Ampelkonto siehe oben

    2. §615 BGB Vergütung bei Annahmeverzug und Betriebsrisiko/ BAG · Urteil vom 9. Juli 2008 · Az. 5 AZR 810/07

    3. Unser MTV Auszug:

    § 9 MTV Arbeitsausfall durch Betriebsstörung

    Muss die Arbeit aus Gründen ruhen, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, so ist dem Beschäftigten für die ausgefallenen Arbeitsstunden das regelmäßige Arbeitsentgelt gem. § 27 weiterzuzahlen. Ist eine Schicht oder sind mehrere Schichten durch einen Beauftragten des Arbeitgebers so rechtzeitig abgesagt, dass der Beschäftigte vor Antritt des Weges zur Arbeitsstelle weiß, dass die Schicht nicht verfahren wird, so besteht Anspruch auf Bezahlung, wenn nicht der Arbeitgeber dem Betriebsrat eine Vereinbarung über das Nachholen der ausgefallenen Arbeitszeit anbietet. Die zeitliche Lage für das Nachholen der Schicht ist mit dem Betriebsrat zu vereinbaren. Diese Nachholschichten gelten als Mehrarbeit……

    …..Wird die in der begonnenen Schicht ausgefallene Arbeitszeit an Werktagen nachgeholt, wird zum Ausgleich des Mehraufwandes eine Entschädigung von zehn Prozent des auf diese Stunden entfallenden Entgelts (ohne Zuschläge) bezahlt.

    Jetzt will unser Arbeitgeber mit uns gemäß MTV eine Vereinbarung treffen. Ich habe nur sehr große Bauschmerzen damit das, aufgrund seiner Fehlplanung, die MA hier bis zu sieben Freischichten machen sollen die dann raus gearbeitet werden müssen, da noch dazu unser Ampelkonto dies gar nicht zulässt.

    Wie seht ihr hier den Fall? Hattet ihr schon mal ähnliche Probleme?

    Hallo zusammen,

    doch den tariflichen Anspruch gibt es...mit ein paar Einschränkungen.

    Anbei ein Auszug aus dem Tarifvertrag der ja nach Tarifgebiet natürlich abweichen kann.:

    § 4 Übernahme von Auszubildenden

    Die Tarifvertragsparteien sind sich einig, dass die Ausgebildeten in der
    Regel nach bestandener Abschlussprüfung unbefristet in ein
    Arbeitsverhältnis übernommen werden sollen.
    Die Tarifvertragsparteien gehen weiter davon aus, dass die Anzahl der
    angebotenen Ausbildungsplätze nach Möglichkeit gesteigert werden soll,
    zumindest aber konstant bleibt.


    4.1 Die Betriebsparteien beraten im Rahmen der Personalplanung gemäß §§
    92, 96 BetrVG den Bedarf an Ausbildungsplätzen.


    4.2.1 Der Arbeitgeber ermittelt vor Beginn der Ausbildung den voraussichtlichen
    Bedarf; die Betriebsparteien können durch freiwillige Betriebsvereinbarung
    diesen voraussichtlichen Bedarf vereinbaren und daraus folgend in der
    Vereinbarung festlegen, wie vielen Auszubildenden im Anschluss an die
    bestandene Abschlussprüfung die Übernahme in ein unbefristetes
    Arbeitsverhältnis angeboten wird. Die gemäß dieser Betriebsvereinbarung
    über Bedarf Ausgebildeten haben keinen Anspruch auf Übernahme.


    4.2.2 Für bei Abschluss dieses Tarifvertrages begonnene
    Ausbildungsverhältnisse kann mit dem Betriebsrat eine Vereinbarung
    gemäß § 4.2.1 getroffen werden, spätestens jedoch bis sechs Monate vor
    dem Ende der Ausbildungsverträge der jeweiligen Jahrgänge.


    4.3 Soweit vor Beginn der Ausbildung oder gemäß § 4.2.2 zwischen den
    Betriebsparteien keine Vereinbarung getroffen wird, hat der Arbeitgeber
    spätestens sechs Monate vor dem Ende der Ausbildungsverträge der
    jeweiligen Jahrgänge mit dem Betriebsrat im Rahmen der Personalplanung
    den absehbaren Bedarf und die sich daraus ergebende Anzahl der
    unbefristet zu Übernehmenden zu beraten. Unter Berücksichtigung der
    Beratung erfolgt die Festlegung, wie viele Auszubildende nach
    bestandener Abschlussprüfung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
    übernommen werden. Bei dieser Entscheidung hat der Arbeitgeber die
    absehbare künftige wirtschaftliche Entwicklung, das Produktportfolio und
    die Auftragslage des Unternehmens sowie die mittelfristige personelle
    Bedarfssituation im Betrieb zu berücksichtigen.


    Das ganze bedeutet für dich, wenn es keine Betriebsvereinbarung zu dem Thema gibt und der AG sich nicht 6 Monate vor Ende deiner Ausbildung mit dem BR zusammensetzt muss er dich unbefristet übernehmen.

    Hallo Lebenshelfer,

    ich sehe da gerade die rechtliche verhinderung der BR-Mitglieder noch nicht. Ihr beschließt doch sicher nicht für einzelne Mitarbeiter die Mehrarbeit sondern für eine Abteilung oder? Dann sind die BRM nicht einzeln sondern nur dadurch betroffen das sie zu der Gruppe gehören was kein Grund mehr ist das sie nicht mit abstimmen können.

    Sollte es wirklich so sein das ihr für jeden Mitarbeiter die Mehrarbeit einzeln freigebt(wäre bei uns der blanke Wahnsinn liegt aber wahrscheinlich eher an der Betriebsgröße) dann steht der Beschlussfassung bei direkter Betroffenheit aber auch nichts im Wege, wenn denn gegeben da selbst hierbei die Kommentierung des § 33 nur sagt ...den Arbeitsvertrag betreffenden Angelegenheiten.. was ich mal in Frage stellen würde, wie du ja bereits beschrieben hast:

    1. Beschlussfassung der Mehrarbeit des BRM A. An diesem Beschluss nimmt BRM A nicht teil. Anzahl der Stimmen 4.

    2. Beschlussfassung der Mehrarbeit des BRM B. An diesem Beschluss nimmt BRM B nicht teil. Anzahl der Stimmen 4.

    Ich organisiere für unsere Mitarbeiter ein Fahrsicherheitstraining. Je nachdem welcher BG du angehörst gibt es für die Basistrainings sogar Zuschüsse bzw. werden die Kosten komplett übernommen.

    Das kommt bei uns auch sehr gut an weil da durchaus auch mal Mitarbeiter aus dem Bürobereich die Produktion kennenlernen.

    Weiterhin werden bei uns Teambuilding Kletterkurse in einem Kletterpark angeboten. Und dann gibt es natürlich noch die Betriebssportgruppen(Fahrrad, Tischtennis, Fußball etc.)

    Also wir haben das Thema bei uns relativ unkompliziert geregelt. Dazu muss man aber auch sagen das unsere Firmen-FB Seite in einem halben Jahr nur 5 Kommentareinträge hat und daher weder von Kunden noch von "der Öffentlichkeit" wirklich genutzt wird.

    Wir haben sowieso schon eine Rahmen BV IT-Nutzung in welcher jegliche Verhaltens- und Leistungskontrolle untersagt ist. Um das FB Thema rund zu kriegen haben wir in einer Regelungsabrede mit dem AG darauf verwiesen das dies genauso für FB gilt und jegliche Kommentare die zur Verhaltens- oder Leistungskontrolle genutzt werden könnten oder diffamierenden Charakter haben sofort zu löschen sind.

    Moin,

    ich hätte zu dem Thema auch noch mal eine Frage. Direkt getroffen hat uns die Thematik "Was ist wenn Vors. und Stellv. länger nicht anwesend sind" noch nicht aber da wir sowieso gerade dran sind unsere Geschäftsordnung zu überarbeiten, primär aus aktuallisierungsgründen, wollten wir das Thema "Notfallregelung" auch mit aufgreifen.

    Dass dieser benannte stellvertretende Stellvertreter dann Erklärungen des AG entgegen nehmen bzw. Beschlüsse des BR übermitteln kann ist mir klar. Aber wie sieht es denn mit dem restlichen Tagesgeschäft aus?

    Ladung/Leitung BR-Sitzung? Unterschrift Protokoll?

    Nach meinem Verständnis müsste er ja die gleichen Rechte und Pflichten dann haben wie ein ganz normaler Vorsitzender eben für die Zeit der Abwesenheit oder?

    Wenn dem nicht so sein sollte, habt ihr eine Rechtsquelle(LAG/BAG Urteil oder so) um das zu belegen?

    Wollte mich nur noch mal bei euch Profi's rückversichern :D