Beiträge von Siegbert

    Wolfgang, ich bin nicht ganz bei dir. Nicht nur geringfügige Arbeitszeiterhöhungen gelten als mitbestimmungspflichtige Einstellungen. Dies sind sie bei mindestens 10 Stunden. (Erf. 2010, Rn 6 zu § 99 BetrVG9

    selbst wenn der BRV beim Kündigungsgespräch dabei war, dann kann er dort eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht wirksam erklären. Der Betriebsrat ist ein Gremium.

    Zitat von TinaCux:

    Nun haben wir MA mit Entgeldgruppe 1, welche sich das nicht gefallen lassen wollen.Sie fühlen sich benachteiligt.

    das ist nachvollziehbar, da Mensch sich gerne vergleicht. Allerdings sind derartige "Altlasten" in Betrieben wohl häufig anzutreffen. Sie erledigen sich meist nur biologisch.

    Gehaltsverhandlungen sind Individual- oder Tarifrecht. Als BR ist man da aussen vor. Als Betroffener sollte man sich die Sachverhalte schriftlich geben lassen, denn nur Papier ist geduldig.

    ... aus individualrechtlicher Sicht gibt es bei einer Änderungskündigung genau drei Möglichkeiten:

    1. Ich nehme das Änderungsangebot an -> dann gelten ab Wirksamkeit die neuen Arbeitsbedingungen.
    2. Ich lehne das Änderungsangebot ab und reiche eine Kündigungsschutzklage ein -> dann gelten die alten Arbeitsbedingungen weiter. Verliere ich vor Gericht, bin ich allerdings meinen Job los.
    3. Ich nehme das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung an und reiche eine Kündigungsschutzklage ein -> dann gelten ab Wirksamkeit die neuen Arbeitsbedingungen. Gewinne ich vor Gericht, gelten die alten Arbeitsbedingungen wieder. Verliere ich vor Gericht, dann behalte ich wenigstens meinen Job mit den neuen Arbeitsbedingungen.
    Zitat von heelium:

    Ich würde den AG darauf hinweisen, dass es sich hier um eine Änderungskündigung handelt und der BR dazu nicht angehört wurde.

    ich würde die Sache eher im Bereich der Mitbestimmung nach § 87 BetrVG sehen. Eine Versetzung nach § 95.3 BetrVG, die eine Anhörung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG auslöst, liegt meines Erachtens nicht vor.

    Logistik 100 ich danke dir.

    Zitat von Logistik100:

    Wählbar: Nein, da auch Leiharbeitnehmer nicht in den BR gewählt werden können.

    das sehe ich auch so. Sie sind laut §14.2AÜG "... bei der Wahl der betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmervertretungen im Entleiherbetrieb nicht wählbar...".

    Zitat von Logistik100:

    Wahlberechtigt: Auch hier nein, da ein Leiharbeitnehmer nicht zur Berufsausbildung beschäftigt wird.

    hier sehe ich eine Einschränkung, nämlich die der jugendlichen Arbeitnehmer.

    Zitat von Logistik100:

    und auch in meinen Augen die Zahlenstaffel nach § 62 BetrVG nicht berücksichtigt werden kann, da die Voraussetzung nach §§ 60 und 61 BetrVG nicht gegeben sind.

    da sehe ich die gleiche Einschränkung. Jugendliche Leiharbeitnehmer würde ich unter § 60 BetrVG subsummieren wollen und demnach dann auch bei der Gremiumsgröße nach § 62 BetrVG berücksichtigen.

    ... dein Bauchweh-Passus besagt meines Erachtens nur, dass sich Beginn und Ende der einzelnen Schichten sowie deren Abfolge innerhalb der genannten Wochentage nach denen des Auftraggebers richtet. Eine Feiertagsschicht kann davon nicht erfasst sein, da dort aufgrund des Feiertagsgesetzes regelmäßig nicht zu arbeiten ist. Eine Ausnahme kann möglicherweise die Nachtschicht bis zum Morgen des Feiertages sein. Dort wird darauf abzustellen sein, zu welchem Tag die Nachtschicht üblicherweise zugeordnet wird.

    sofern dir die Ableistung der Nachtschicht vor oder nach einer Betriebsratssitzung unmöglich oder unzumutbar ist, hast du Anspruch auf bezahlte Freistellung gemäß § 37.2 BetrVG (vgl. BAG 07.06.1989 - 7 AZR 500/88).

    Dies dürfte in deinem Fall der ganztägigen Sitzung und An- / Abreise gegeben sein.

    ... das läuft doch alles ins Leere, wenn die Unterlagen des Vorgängergremiums vernichtet sind. Was nicht mehr ist, kann auch kein Gericht herbeizaubern. Einen Teil der Unterlagen dürfte jedenfalls der Arbeitgeber haben, so zum Beispiel an ihn gerichtete Anträge, Beschlüsse, Betriebsvereinbarungsentwürfe, Betriebsvereinbarungen, u. a.. Fragt doch mal dort nach.

    Zitat von Siegbert:

    ... es wird wohl auf die 5 Mehrstunden in der ersten Woche ankommen. Hat der Arbeitgeber sie angeordnet oder deren Ableistung wissentlich geduldet, muss er sie meines Erachtens auch bezahlen. Bezahlen wäre gleichzudeuten mit Verrechnen.

    ... mir scheint, ich muss mich korrigieren. Da die ersten 10 Überstunden im Monat mit dem Gehalt abgegolten sein sollen, hilft die individualrechtliche Sicht nicht weiter. Es müsste die Verrechnung mit Minusstunden ausdrücklich vereinbart sein. Das sollte in einer Betriebsvereinbarung geschehen.

    ... nachvolllziehbarer wäre es, wenn die vertragliche Wochenarbeitszeit auf die Sollstunden laut Schichtplan abgeändert wird. Ansonsten kann es schnell unübersichtlich werden, wenn man in Freischichten für ausfallende Kolleginnen / Kollegen einspringt.

    ... ihr vermischt da Individual- und Kollektivrecht. Der Arbeitsvertrag steht euch nicht zu. Tarifverträge sind in der Regel im Netz mindestens aber bei der Gewerkschaft zu bekommen. Ob ihr als Betriebsrat beim Entleiher einer Einstellung mit der Begründung wirksam widersprechen könnt, das Equal-Pay-Gebot sei verletzt, wage ich zu bezweifeln.