Einsichtsberechtigt ist der Betriebsausschuss bzw. der entsprechende 28er Ausschuss, nicht das einzelne BRM. Lediglich wenn es keinen BA gibt ist der BRV der Berechtigte.

Du darfst dir Notizen machen um den Überblick zu behalten.

Zitat von Bernd_47

Hallo Lustiger Vogel,

den Punkt (beschlussfähiges Gremium) sehe ich wie Markus 1973 ED

Durch TV/BV kann geregelt sein dass der Betriebsrat einer Kündigung zustimmen muss oder es gibt den dringenden bedarf für Überstunden oder den zeitkritischen Abschluß einer BV (Kurzarbeit etc.)

Von daher ja wenn er es erkennt dann könnte er mit dieser Begründung den Urlaub ablehnen.

Viele Grüße

Bernd

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Und wenn alle BRM arbeitsunfähig sind, kann der AG nicht mehr kündigen?

Nach meinem dafürhalten gilt auch in solchen Fällen die Zustimmungsfiktion aus §102 Abs.2 S.2 BetrVG und aus diesem Grund kann der Arbeitgeber den Urlaubswunsch nicht verwehren, nur weil er glaubt in die Arbeitsfähigkeit des Gremiums eingreifen zu können. Es ist Sache des BR sich selbst zu organisieren. Der AG hat da keinerlei Kontrollrechte

Nein, wie bei jedem Gütetermin schaut der/ die Kammervorsitzende erstmal, ob nicht einer der drei Beteiligten unter bestimmten Bedingungen seine Meinung ändern möchte.

So ganz grundsätzlich wird tatsächlich geprüft, ob es sich beim wichtigen Grund tatsächlich um einen wichtigen Grund handelt und ob dieser wichtige Grund nicht schon länger als zwei Wochen bekannt ist. Ist es ein wichtiger Grund, der dem zur Kündigung berechtigten nicht länger als zwei Wochen bekannt ist, wird eure Zustimmung durch das ArbG ersetzt werden. Aber erst wenn streitig verhandelt wird. Vorher schaut das ArbG, ob man sich nicht gütig einigen kann

Hallo Rabauke,

du hast in einem Punkt Recht - im §103 BetrVG stehen keine Fristen.

Das bedeutet jedoch nicht, dass auf das erweiterte Zustimmungsverfahren zur Kündigung von Betriebsratsmitgliedern keine Fristen gelten. Es gelten selbstredend die Grundsätze aus §102 BetrVG.

Alles andere würde auch keinen Sinn machen. Betriebsratsmitglieder können, bis auf ganz wenige Ausnahmen, lediglich außerordentlich gekündigt werden. Für die außerordentliche Kündigung bedarf es immer eines wichtigen Grundes UND dieser wichtige Grund darf auch nicht länger als zwei Wochen bekannt sein - vgl. §626 BGB. Hätte der BR jetzt keinerlei Fristen zu beachten, könnte man problemlos jede außerordentliche Kündigung eines BRM unmöglich machen. Dem ist aber nicht so, es gilt die 3 Tages Frist aus §102 Abs.2 BetrVG. Der AG muss den Antrag auf Ersetzen der Zustimmung innerhalb von zwei Wochen, nachdem ihm die zur Kündigung relevanten Gründe bekannt geworden sind beim ArbG stellen, sonst ist die Kündigung aus diesen Gründen ausgeschlossen. Andere, als in der Anhörung des BR genannten Gründe, kann der AG im Zustimmungsersetzungsverfahren nicht anführen.

Loghead

Für Kündigungen und Versetzungen von BRM - also den §103 BetrVG gilt die Zustimmungsfiktion nicht, hier gilt bei Verstreichen der Frist die Zustimmung als verweigert.

Ich kann natürlich nicht für alle Richter sprechen, aber mir war als Richter am Arbeitsgericht relativ egal, ob ein BRM evtl. Probleme im Gremium hat oder warum ein BRM "nur" die Frist hat verstreichen lassen und sich nicht die Mühe gemacht nach Gründen zu suchen und diese zu formulieren. Vielleicht gibt es da tatsächlich setwas wie ein Geschmäckle, aber die Entscheidung am Ende erfolgte schon Faktenbasiert und nicht aufgrund eines Gefühls.

Aber es hilft schon ungemein, wenn man sich schon vor dem Kammertermin auf entgegen stehende Gründe vorbereiten konnte

Blite

Nein, rein formal gibt es auch bei der Kündigung von BRM, wie bei allen fristlosen Kündigungen, keine Widerspruchsmöglichkeit. Das hat der alte Schwede schon korrekt wieder gegeben. Das hat aber keinerlei Auswirkungen, da der AG explizit die Zustimmung des BR benötigt.

Im Zustimmungsersetzungsverfahren gilt der Amtsermittlungsgrundsatz, die Kammer muss von Amts wegen ermitteln. Ob nun etwaige Zustimmungsverweigerungsgründe unter "Widerspruch" formuliert werden, unter "Bedenken" oder unter "Zustimmungsverweigerung" ist dabei eigentlich egal. Die Kammer muss nur überhaupt einen Hinweis bekommen um ermitteln zu können.

Natürlich kann Kündigungsschutzklage eingereicht werden und so furchtbar wenig erfolgversprechend muss das auch nicht sein.

Dazu raten würde ich allemal. Oft genug werden Fristen verschwitzt und da bin ich dann ganz beim Schweden

Warum nur versuchen?

Der AG hat im Grunde, so wie ich es sehe, drei Optionen wenn der BR mit dem Zuschuss um die Ecke kommt. Er kann erstens den Vorschlag akzeptieren und dann KUG beantragen, er kann zweitens den Vorschlag ablehnen, kann dann kein KUG beantragen und muss stattdessen vollen Lohn zahlen oder er kann drittens die Einigunggsstelle anrufen, dann wissen beide Seiten nicht so wirklich womit sie wieder rauskommen (so ganz ohne Zuschlag vermutlich aber auch nicht).

P.S. Rabauke die aktuelle Muster BV der IGM mit Stand 16.03.2020 enthält absichtlich keinen Vorschlag zur Zuzahlung mehr (also keine Ziffer) da Betriebsräte, aufgrund der gesparten Sozialausgaben des AG ruhig höher rangehen sollen

Guten Morgen,

ich bin zwar nicht Rabauke, aber zu deinen Fragen kann ich trotzdem etwas beitragen.

Natürlich darf man die Mitarbeiter über den Stand der Verhandlungen informieren. Es ist nur nicht immer schlau alles sofort auszuplappern. Zumal "Stand der Verhandlungen" darauf hindeutet, dass da nichts spruchreif ist und sich einiges bis zur unterschriebenen BV noch ändern kann.

Der Arbeitgeber fragt grad seine Mitarbeiter ob das in Ordnung geht mit dem Urlaub. Der Betriebsrat ist der Vertreter der Mitarbeiter. Wenn du nochmal 300 Mitarbeiter befragen möchtest, wirst du so um die 500 Varianten bekommen, wie es anders gemacht werden soll und muss. Das führt zu gar nichts und ist auch nicht vorgesehen. Aber wenn ihr Spaß dran habt, immer fragt die Leute einzeln.

Urlaub aus dem Vorjahr muss nicht genommen werden. Je nachdem wie das in diesen Fällen konkret ablief, hat sich der in ner Woche ja vielleicht sowieso erledigt. Bevor die Mitarbeiter KuG bekommen muss mindestens dieser Urlaub aber ziemlich sicher genommen werden - wenn er nicht vorher verfällt

Zitat von Der Nordfriese

Club-Mate: Fasst im Gremium einen Beschluss, dass die BRM mit Diensthandy`s ausgestattet werden und du oder auch dein Stelli, mit einem Laptop, dass macht das Ganze dann, meiner Meinung nach Rund.

Ok, ich dachte der ironische Einwand bezüglich des Helikopters macht es deutlich genug.

Dieser zitierte Ratschlag ist, so pauschal gegeben, falsch und kann Clu-Mate eine Menge Ärger einbringen, wenn er aufgrund dieses Hinweises den Beschluss im Gremium fasst ohne noch einmal zu prüfen ob die Erforderlichkeit in seinem ganz speziellen Fall auch tatsächlich gegeben ist und er ihn dann gegenüber seinem Arbeitgeber verteidigt und in letzter Konsequenz spätestens im Beschlussverfahren die Erforderlichkeit begründen muss.

Dass in deinem Fall Handy und Laptop erforderlich sind habe ich nicht bestritten. Stünde mir auch gar nicht zu. Das beides Grundsätzlich erforderlich ist bestreite ich allerdings.

Aber gut, das solls dazu von mir gewesen sein. Ich habe meine Bedenken geäußert.

Dazu hätte ich einige Rückfragen, will aber eigendlich lediglich zum Nachdenken anregen, ob es klug ist solche Hinweise/ Tips völlig undifferenziert zu geben.

Vorab mal ein Link des ifb, da steht bei Handy und Laptop so etwas wie "unter besonderen Umständen" und "in bestimmten Fällen":

https://www.betriebsrat.de/bet…ng-betriebsratsbuero.html

Zu meinen Fragen:

Du befindest dich nicht immer in Reichweite deiner Stammnummer. Das ist kein Problem, es gibt EMail, der Anrufer kann bei Dringlichkeit erneut anrufen, du bist nicht das einzige BRM im Betrieb. Worin liegt die Erforderlichkeit des Handys begründet? Hat Club-Mate überhaupt mehrere Standorte zu betreuen? Was machst du mit einem Handy während einer Sitzung? Was soll so dringend sein, dass du ad hoc das Gespräch führen musst?

Wann soll eine Sitzung außerhalb des BR Büros stattfinden? Warum benötigt der BR einen eigenen Laptop dauerhaft, wenn er nur ausnahmsweise, wo auch immer eine Präsentation zeigen möchte?

Ist alles, was sonst "nicht gut möglich ist" auch gleich erforderlich? Oder ist es nicht vielleicht doch lediglich, wie von mir vorab behauptet, nice to have?

Ich will es mal zurückhaltend ausdrücken. Mir fallen sofort wenigstens drei Gremien ein, bei denen der Arbeitgeber im Falle eines solchen Beschlusses lediglich müde lächeln würde und ich im Beschlussverfahren die Chancen nicht viel höher einschätzen würde (als der müde lächelnde Arbeitgeber). Mir fallen aber auch sofort zwei Gremien ein, die anstandslos beides bekommen haben - in einem Fall aber wohl eher, weil es dem Arbeitgeber egal ist und der sowieso extrem gut mit dem BR zusammenarbeitet.

Soll heißen, die Erforderlichkeit des zur Verfügung stellens von Laptop und Handy kann durchaus im Einzelfall gegeben sein. Eine grundsätzliche Erforderlichkeit existiert sicher nicht.

N Heli beschließt mal gleich noch mit, falls du mal kurzfristig doch ins Büro musst.

Verschwendet mal bitte wenigstens kurz einen Gedanken daran, dass der BR, wenn überhaupt, lediglich dann Anspruch auf Laptop und Diensthandy hat, wenn das zur üblichen Ausstattung im Betrieb gehört. Sicher alles nice to have, aber erforderlich ganz sicher nicht.

Grins, ihr macht es aber auch nicht einfacher. Wild zwischen Betrieben und Unternehmen hin und her.

Zu 1) Der Betriebsrat besteht nicht in diesem Unternehmen (naja, irgendwie schon, da ja ein Unternehmen aus einem oder mehreren Betrieben besteht), der Betriebsrat besteht in dem Betrieb. Und da besteht er weiter. Hinsichtlich der Zuständigkeiten ändert sich auch bei euch da nichts, die Arbeitnehmer bleiben ja im Betrieb. Wie gesagt, das Unternehmen "hatte" nie einen Betriebsrat, den hat und hatte immer der Betrieb.

Zu 2) Nein, ihr wählt weiter in eurem jetzigen Gemeinschaftsbetrieb und habt auch, so wie es klang, vorher nicht in Betrieb A und Betrieb B gewählt. Euer Wahlausschuss wird sich von beiden Unternehmen die Mitarbeiterliste zuarbeiten lassen und feststellen bzw. prüfen, ob beide Unternehmen diesen Betrieb tatsächlich noch gemeinsan betreiben.

Zu 3) Ich gehe davon aus, es ist Unternehmen A gemeint und nicht Betrieb A, da du ja eigentlich vom Gemeinschaftsbetrieb schreibst. Deswegen wird der Wahlausschuss hoffentlich gewissenhaft prüfen. Bleibt es ein Gemeinschaftsbetrieb, ist der BR auch bei den Einstellungen in Rennen. Der BR bliebe im übrigen die ganze Zeit zuständig. Es ist nur niemand da, den er vertreten könnte.

Hallo,

ihr springt hier aber scheinbar relativ willkührlich zwischen Unternehmensbegriff und Betriebsbegriff hin und her.

Ein Betriebsrat wird in einem Betrieb gewählt und der Betrieb wird doch fortgeführt - an selber Stelle, soweit das durchklang mit den selben Mitarbeitern.

Es bleiben nicht vom Betrieb A zwei leitende Angestellte übrig, sondern vom Unternehmen A

Zitat von Felltrompete

Aber was oder wer sollte den AG dazu zwingen das BRM an diese Stelle zu versetzen? Der AG hat diese unternehmerische Freiheit. Am Ende geht diese sogar soweit, das Stellen einfach so gestrichen werden können bevor diese besetzt werden.

Völlig richtig, aber der AG darf das BRM nicht lediglich deswegen nicht auf diese Stelle versetzen, weil es BRM ist und Betriebsratstätigkeiten verrichtet.

Ich würde albarracin da weitgehend zustimmen, lediglich den 119er sehe ich nicht wirklich tangiert - nicht einmal dann, wenn die Frage des AG an das BRM, nach Verzicht auf das Mandat zugunsten der Stelle, tatsächlich bewiesen werden könnte.

Was wären denn die gesetzlichen Zulagen?

Zitat von Markus 1973 ED

Hier weiche ich von der Meinung von Kulum ab, da der Abs. 3 im §7 ArbZG die Möglichkeit gibt im Geltungsbereich eines Tarifvertrages die Regelung auch auf nicht tarifgebundene Unternehmen anzuwenden.

Und daran tust du gut. Mea culpa.

Zitat von albarracin

Und wenn zu Hause bis 24:00 (natürlich mit Nachtzuschlägen) gearbeitet wird, ...

Da bitte nochmal §6 Abs.5 ArbZG i.V.m.§2 Abs.4 ArbZG angucken (wenn denn kein TV gilt). Ich bin anderer Meinung, was den Zuschlag angeht

Zitat von Rabauke

also ich lese das Arbeitszeitgesetz da ein wenig anders.

die Regel ist die 11 Stündige Ruhezeit, da bin ich mit euch einig, und dann regelt das Arbeitszeitgesetz auch noch die Möglichkeit diese auf 9 Stunden zu verkürzen, wenn eine Ausgleich unmittelbar erfolgt. § 7 Abs. 3.

Du meinst aber §7 Abs.1 Ziff.3 ArbZG und da steht was von TV aufgrund dessen bzw. aufgrund einer in diesem TV enthaltenen Öffnungsklausel die Ruhezeit, wie von dir beschrieben, verkürzt werden kann. Diese Möglichkeit besteht bei nicht tarifgebundenen Unternehmen nicht

So wie von Moritz beschrieben, jede Unterbrechung der Ruhezeit setzt die elfstündige Ruhezeit erneut in Gang. Durch die Unterbrechung wird das Ende der täglichen Arbeitszeit verschoben auf das Ende der Unterbrechung

Also mal davon abgesehen, dass es sich für mich überhaupt nicht nach Arbeit auf Abruf anhört, würde §12 Abs.5 TzBfG durchaus die Entgeltfortzahlung an Feiertagen bei Arbeit auf Abruf regeln.

Nur mal zur Begründung, warum es sich für mich nicht nach Arbeit auf Abruf anhört - die spärlichen Informationen zu den arbeitsvertraglichen Regelungen deuten für mich stark darauf hin, dass der Arbeitgeber hier in einer unzulässigen Weise versucht hat den §615 BGB sowie das EntgFG auszuhebeln. Gerichtsfest dürfte das (die Auslegung, dass es sich hierbei um eine Regelung zu Arbeit auf Abruf handelt) kaum sein - ob man sich das aber tatsächlich gerichtlich erstreiten will, kann nur die Betroffene entscheiden.

Viele Grüße

Ob 30 Cent viel oder wenig sind, hängt lediglich vom betrachteten Zeitraum, respektive der betrachteten Menge ab.

Beim Benzin fahren einige wegen einem Cent Unterschied zu ner anderen Tankstelle. Enkäufer verhandeln im Zehntel Cent Bereich, teilweise auch im Hundertstel Cent

Hallo Ohadle,

du hast da schon recht, das war aber nicht die Frage.

Viele Grüße