Beiträge von Kulum

    Ihr habt euch soweit völlig korrekt verhalten - soweit die Frist angemessen war. Vertrauensvolle Zusammenarbeit heißt sicher nicht: "Bitte, bitte liebe Perso, der GF hat schon gesagt geht alles in Ordnung, aber du in deiner Allmacht, nenne doch bitte einen Termin an dem es dich nicht stört ... bla bla bla" alles Humbug.

    Wo braucht denn die Perso Zeit ein paar Listen zur Einsichtnahme zu übergeben? Normalerweise drücken die n Knopf und der Rechner spuckt die Listen aus. Was bitte soll da wichtiger sein als seinen gesetzlichen Pflichten nachzukommen?

    Beschluss wird gefasst, Frist wird gesetzt und beides bekannt gegeben und gut ist. Von Behinderung der Betriebsratsarbeit würde ich jedoch auch noch nicht sprechen. Setzt den GF davon in Kenntnis und lasst euch über ihn einen Termin binnen zwei Wochen geben. Sollte keine Reaktion erfolgen nochmal Nachfrist von ner Woche. Passiert auch dann noch nichts - §23 III BetrVG. Aber Finger weg vom 119er, da seid ihr noch lange nicht

    Sorry Rabauke, §95 Abs.3 BetrVG wurde doch von Ohadle erwähnt. Da heißt es weiter:

    "Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung."

    Und dann kommst du ausgerechnet mit Montagemitarbeitern?

    Was du da als Vorteil darstellst, klammert das BetrVG ganz klar aus.

    Zitat von Tyler Durden

    Hi, du kannst die Probezeit verkürzen, wie du willst, der Kündigungsschutz gilt trotzdem erst nach nem halben Jahr. Tschö Tyler

    Ja und wenn die Ampel rot zeigt, musst du stehen bleiben. Danach war aber auch nicht gefragt

    Verkürzen kann man immer, wenn beide Seiten einverstanden sind. Es gibt nur bei Auszubildenden eine verpflichtende Probezeit von min ein Monat und max vier Monaten nach §20 BBiG. Für Arbeitsverhältnisse gilt lediglich §622 Abs.3 BGB und danach darf die Probezeit max sechs Monate betragen. Man muss aber nicht zwangsläufig überhaupt eine Probezeit vereinbaren.

    Zitat von Ohadle:

    Hallo Markus,

    ich kenne kein BAG Urteildas eine "generelle" Unterscheidung zwischen

    Mindesturlaub und "Mehrurlaub" vornimmt.

    Einzig im Zusammenhang mit längerer Krankheit gab es Entscheidungen die diese Trennug vornimmt.

    Hi Ohadle,

    Du hattest schon das richtige Urteil im Kopf. Das BAG hatte seinerzeit grundsätzlich festgestellt, dass wenn im AV oder TV nicht zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und übergesetzlichem Mehrurlaub unterschieden wird, von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des übergesetzlichen Mehrurlaubsanspruchs auszugehen ist.

    Im Umkehrschluss leitet man daraus ab, dass per AV oder TV zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und übergesetzlichem Mehrurlaub unterschieden werden kann und für den über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Teil andere Regeln vereinbart werden können.

    Zitat von Ohadle:

    Den Einwand verstehe ich nicht ganz.

    Willst du damit sagen, das nur der mindesturlaub unter das BUrLG fällt.

    und für - ich nenn ihn mal "mehrurlaub" - aus Tarifverträgen oder AV das BUrlG keine Gültigkeit hat?

    DAnn ein klares NEIN von mir. Das BUrlG gilt für den "Erholungsurlaub", egal aus welcher Rechtsgrundlage er entsteht.

    Doch, genau das will ich damit sagen, vorausgesetzt es wurde wirksam zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und übergesetzlichem Mehrurlaub unterschieden und es wurden für den übergesetzlichen Mehrurlaub die hier angewandte Regel vereinbart. Trifft eins davon nicht zu, also wurde entweder nicht unterschieden oder aber es wurden trotz Unterscheidung keine anderen Regeln vereinbart, dann gelten weiter die gesetzlichen Regelungen aus dem BUrlG auch für den übergesetzlichen Mehrurlaub.

    Vielleicht geht es aber auch gar nicht um den gesetzlichen Mindesturlaub nach BUrlG? Und vielleicht wird in TV, BV oder AV zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und darüber hinausgehendem Urlaubsanspruch unterschieden und für den über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Teil die Möglichkeit der Urlaubsabgeltung im April des Folgejahres vereinbart?

    Was die ursprüngliche Frage angeht, bin ich - vorausgesetzt meine Frage würden mit "ja" beantwortet werden - voll bei Lexipedia, alles Verhandlungssache.

    Vielleicht lässt sich der AG ja drauf ein und er verrechnet nicht alles auf einmal sondern verteilt es auf 3-4 Monate

    Hallo Markus,

    die Festsetzung der Stunden ist aber auch eines der besten Beispiele für §77 Abs.3 BetrVG.

    Dein Beispiel müsste der AG aber begründen können. In aller Regel ist die arbeitsvertragliche Regelung einfach unwirksam. Unter anderem auch, weil kaum noch individuell ausgehandelte Arbeitsverträge zum Einsatz komme. Die absolute Masse sind Formulararbeitsverträge.

    Hey,

    bitte mal "Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung" suchen.

    Meines Wissens nach zuletzt 2009 vom BAG iim Urteil vom 10. 3. 2009 – 1 AZR 55/08 bestätigt mit folgenden Worten:

    "Die Anrechnung ist nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung aufgrund der Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unwirksam."

    und bezüglich der Behauptung, der BR müsse sein MBR einfordern, damit die individualrechtliche Maßnahme unwirksam wird, auch in oben genannten Urteil wurde die Maßnahme durchgeführt, ohne den BR einzubeziehen:

    "Entsprechend einer mit dem Betriebsrat getroffenen Vereinbarung zahlte die Beklagte den Einmalbetrag in Höhe von 310,00 Euro brutto mit der Entgeltabrechnung für den Monat Juni 2006 an alle Mitarbeiter, darunter auch den Kläger. Ab August 2006 rechnete sie die Erhöhung des Tarifentgelts um 3 % – wie auch bei allen anderen Mitarbeitern – auf die übertarifliche Zulage des Klägers an. Durch die Anrechnung verminderte sich die übertarifliche Zulage des Klägers von zuvor 301,66 Euro brutto auf 158,17 Euro brutto. Den Betriebsrat beteiligte die Beklagte bei der Anrechnung nicht. Für die Monate Juni und Juli 2006 nahm sie keine Anrechnung vor."

    Ich bleibe bei meiner Einschätzung. Wenn es einen BR gibt, ist die arbeitsvertragliche Regelung unwirksam.

    Das es sich in dem von dir angeführten Urteil aber gerade um die Anweisung gegenüber nur einer Person/ Mitarbeiterin handelte, ist dir aufgefallen?

    Und nein, die Verwendung dieser Klausel in Formulararbeitsverträgen hebelt die Mitbestimmung des Betriebsrats nicht aus. Niemals. Der Arbeitgeber kann nicht in Arbeitsverträgen regeln, also zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, was zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geregelt werden muss. Grundsätzlich sind einseitig angeordnete Maßnahmen, die der Mitbestimmung unterliegen, unwirksam.

    Nur so als Tip, Kündigungsfristen haben auch nicht viel mit dem Ordnungsverhalten zu tun.

    Es sei dir aber unbenommen auf deinem Standpunkt zu beharren

    Wenn ein Gesetz einen Gestaltungsspielraum lässt, den es auszugestalten gilt und dies eine Gruppe von Arbeitnehmern betrifft, besteht Mitbestimmung. Das EntgFG regelt, dass spätestens am vierten Tag eine Bescheinigung vorzulegen ist, eröffnet dem AG aber gleichzeitig die Möglichkeit diese früher zu verlangen. Will der AG dies pauschal für alle Mitarbeiter, benötigt er die Zustimmung des BR. Will er das nur von Herr Meyer und Frau Müller, weil die am Sonntag immer zechen und sich deswegen häufig montags unpässlich melden, kann er dies ohne BR tun.

    zu 2) Weil der AG erstmal gar nichts einseitig anordnen kann, was mitbestimmungspflichtig ist - Notfälle außen vor.

    zu 3) Das muss jeder BR für sich entscheiden. Wir haben auch keine BV dazu, der AG verlangt spätestens am dritten Tag eine Bescheinigung ab dem ersten Tag, der BR nimmt es hin.

    Ich persönlich bin da auch zwiegespalten. Eigentlich lässt sich jede diesbezügliche Regelung ausnutzen. Solange die Regelung aber wenigstens klar ist, ist in meinen Augen da die eine Regelung so gut wie die andere

    Zitat von whoepfner:

    Hallo,

    solange der BR seine Mitbestimmung nicht reklamiert hat, gilt natürlich der Arbeitsvertrag, der von einer gesetzlichen Abweichungsmöglichkeit (legalen) Gebrauch macht.

    Meinung 1 ist schlicht und ergreifend Unsinn

    Da würde ich hinsichtlich beider Aussagen starke Bedenken anmelden.

    Mitbestimmungspflichtige Maßnahmen, die ohne Zustimmung des Betriebsrats einseitig durch den Arbeitgeber angeordnet werden sind unwirksam. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats lassen sich nicht per Arbeitsvertrag umgehen.

    Allerdings trägt der Arbeitnehmer natürlich immer das Risiko, dass sich im Einzelfall die Maßnahme doch als wirksam herausstellt. Deswegen wäre es schon ratsam eine BV hierüber abzuschließen.

    Aber eine Meinung, die Unsinn ist?

    Zitat von Moritz:

    AlexHB

    Wie kann eine Regelung, die für alle gleichermaßen im Arbeitsvertrag geregelt ist, nicht transparent sein (wofür auch immer eine solche Regelung das sein müsste) oder gegen die Gleichbehandlung verstoßen?

    Sorry, aber hier versucht irgendwer irgendwas mit der Kneifzange zu konstruieren...

    Ich halte die Regelung zwar nicht für intransparent, aber sie wird definitiv nicht dadurch transparent, weil sie für alle gleichlautend im Arbeitsvertrag geregelt ist.

    Hallo Sabine, dagegen wirst du gar nichts tun können. Letztlich ist es auch nicht nur der Betriebsrat, der deinen Schichtplan vor dir kennt. Irgendjemand erstellt den, evtl. in Absprache mit anderen, auch die kennen deinen Schichtplan vor dir.

    Der Betriebsrat hat, wie hier schon beschrieben, den gesetzlichen Auftrag den Schichtplan mitzubestimmen, dagegen kann dein Arbeitgeber und auch die Mitarbeiter gar nichts tun.

    Von der vom Troll vorgeschlagenen Vorgehensweise würde ich dir, vorausgesetzt du willst dich nicht völlig lächerlich machen, abraten.

    Viele Grüße

    Zitat von rtjum

    Aber nochmal Du bist krank geschrieben und bekommst daher ja entgeldfortzahlung, natürlich nur den Grundlohn, den Schichtzulage bekommt nur wer auch Schicht macht.

    Wenn euer AG euch die Schichtzulage auch für die BR-Zeiten mit bezahlt dann seid froh und mach wegen den paar Stunden die dir jetzt fehlen kein Fass auf sonst fängt der AG an zu überlegen.

    Das würde ich aber dann doch anders sehen.

    Ups, Frage nicht verstanden^^

    Will der Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen, muss er in den meisten Fällen zuvor abgemahnt haben, da reicht die vorherige Ermahnung nicht aus.

    Die Abmahnung muss eine Rüge, eine Aufforderung und eine Warnung enthalten. Sie muss nicht explizit Abmahnung genannt werden.

    Eine Ermahnung muss all dies nicht.

    Also:

    "Herr Müller, Sie sind am 15.01.18 erst um 7.05 Uhr am Arbeitsplatz erschienen, ihr Arbeitsbeginn war jedoch 7.00 Uhr. (Rüge) Wir fordern Sie auf, ab sofort pünktlich an ihrem Arbeitsplatz zu erscheinen. (Aufforderung) Bei einem weiteren unentschuldigten verspäteten Erscheinen am Arbeitsplatz müssen sie mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen, bis hin zur Kündigung, rechnen. (Warnung)"

    So könnte eine Abmahnung aussehen, unabhängig davon ob Abmahnung drüber steht.

    Bei der Ermahnung wird meistens nicht auf die Konsequenzen hingewiesen. Man sollte es auch tunlichst vermeiden, den Arbeitgeber drauf zu stoßen.

    Hat pipel tatsächlich nach einer Dienstbesprechung während der Arbeitszeit gefragt? Es steht zwar nicht explizit dort, aber aus dem Kontext hat sich das für mich anders gelesen (Nachtschicht befreite von der Teilnahme, Früh- und Spätschicht aber nicht). Klingt für mich eher nach schichtübergreifend - auch wenn es tatsächlich nicht so dort steht. Eine Dienstbesprechung während der Arbeitszeit müsste auch nicht wirklich im Dienstplan auftauchen.

    Aber gut, evtl. habe ich ein wenig zu viel hinein interpretiert