Beiträge von Kulum

    Zitat von schwede12:

    Tut mir leid Hubertus ich bin sicher, dass dies ein Arbeitsrichter anders sehen wird!

    Natürlich kann der Scherz auch frauenfeindlich oder was auch immer gewesen sein dennoch hat der AG hier in meinen Augen die Pflicht den AN abzumahnen und ihm dadurch die Möglichkeit zu geben sein Verhalten so abzuändern, dass er seinen Arbeitsplatz nicht mehr gefährdet.

    Da muss ich dich enttäuschen. Diese Pflicht besteht, je nach Schwere des "Scherzes" meiner Ansicht nach nicht grundsätzlich.

    Aufgrund der Entschuldigung könntest du zwar Recht haben, es käme wenigstens mir aber immer noch darauf an, wie der "Scherz" denn nun konkret aussah.

    Viele Grüße

    Kleiner Denkfehler scheint sich da eingeschlichen zu haben. Seminare nach §37 Abs.7 BetrVG müssen nicht erforderliches Wissen vermitteln, sondern lediglich geeignet sein für die BR - Arbeit. Insofern ist eine "Notwendigkeit" auch nicht durch den BR zu begründen - diese Prüfung entfällt völlig. Dass diese Seminare geeignet sind erkennt der AG an der Anerkennungsnummer, daran hat er (der AG) nichts zu deuteln.

    Aber immer dran denken, bei Seminaren nach §37 Abs.7 BetrVG bezahlt der AG nur die Freistellung des BRM. Seminarkosten, Unterkunft, Verpflegung usw. werden nicht durch den AG getragen.

    Bei den beiden genannten Seminaren scheint es sich aber doch eher um Seminare nach §37 Abs.6 BetrVG zu handeln.

    Zitat von MrSonnenschein:

    Aber wie oben bereits geschrieben. Beschluss fassen kann man immer. Wird er angezweifelt, entscheiden eh andere darüber.;)

    Auf der Basis lohnt sich doch aber keine Diskussion mehr.

    Natürlich hast du recht. Ob das alles seine Richtigkeit hat, was wir als BR so treiben, wird überhaupt erst interessant wenn jemand ein Problem damit hat.

    Zitat von MrSonnenschein:

    Es hat ja einen Grund warum explizit auf den §102 abgezielt worden ist. Sonst hätte man dieses ja nicht gemacht.

    Es macht auch Sinn, da Verhindert werden soll, dass bei einer Kündigung der BR nicht Beschlussfähig ist. Hier ist u.U. die Existenz von Mitarbeitern betroffen.

    So wurde es mir von einem Arbeitsrichter erklärt.

    Letzendlich kann natürlich immer ein Beschluss gefasst werden. Wenn der AG daran zweifelt, entscheidet eine andere Stelle. Und da bekanntiich auf hoher See und vor Gericht alles in Gottes Hand liegt....

    MrSonnenschein

    Es wurde auf §102 BetrVG abgestellt, da dies wohl im Beschlussverfahren dem Antrag entsprach.

    Es geht nicht in erster Linie um die Existenz des Mitarbeiter, sondern um das Wahren von Fristen und damit der Handlungsfähigkeit des BR.

    Richter am Arbeitsgericht bin ich auch. Bin nicht sicher, ob man damit per se immer recht hat

    Zitat von Fantil

    Hallo MrSonnenschein,

    du hast zwar recht, dass sich das Urteil nur auf den §102 BetrVG bezieht.

    Bedarf es aber denn für Fälle nach §99 BetrVG eines weiteren Urteils?

    Gruß

    Fantil

    In Fällen des §99 BetrVG kann man sich meiner bescheidenen Meinung nach an das Urteil anlehnen. (auch wenn ich gar nicht angesprochen war ;) )

    Finde ich eher mutig.


    Frührente oder hat er das Regelrentenalter erreicht?

    In beiden Fällen sehe ich da kaum Hoffnung für den Mitarbeiter. Wer früher in Rente geht/ gehen möchte, muss kündigen, ist also nicht in ungekündigter Stellung.

    Für den Fall, dass er ganz normal wegen Altersrente ausscheidet, enthalten die meisten Verträge einen Passus in der Art: "... das Vertragsverhältnis endet, ohne das es einer Kündigung bedarf, zum Ablauf des Monats ..." - hier besteht zum Fälligkeitsdatum keine Vertragsgrundlage mehr.

    Viele Grüße

    Ich bin da nicht so ganz beim Rabauken. Zum einen habt ihr natürlich recht. Ein entgangener Vorteil ist kein Nachteil. Insofern, nur weil es nicht für alle als Ruhepause gewertet werden kann, heißt das nicht, dass es dann für alle so sein muss. Ungleichbehandlung greift hier nicht. Meine Mitarbeiter haben häufig ein einsehen, wenn ich es ihnen am Beispiel der Gleizeit erkläre. Natürlich empfinden es unsere Mitarbeiter im Schichtdienst als ungerecht, dass die Mitarbeiter in der Verwaltung in Gleitzeit arbeiten, sie selbst aber nicht. Sie können es aber dennoch nachvollziehen, dass dieser subjektiv empfundene Nachteil, objektiv betrachtet keiner ist.

    Natürlich kann man auch einen Englischkurs während seine Ruhepause besuchen, wer Spaß dran hat, könnte auch ne halbe Stunde joggen gehen. Das Argument des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer hätte keine Erholung, greift hier ebenfalls nicht. Es geht bei der Ruhepause lediglich darumselbst entscheiden zu dürfen wo man sich aufhält und was man tut.

    Aber sind die AN tatsächlich frei in ihrer Entscheidung? Könnte ein Mitarbeiter sich jetzt entscheiden den Kurs abzubrechen um in seiner Pause was auch immer zu tun? Muss sich nicht doch der eine oder andere Mitarbeiter zur Arbeit bereit halten?

    Die Frage, die mich aber am meisten beschäftigt, die Arbeit wird (durch ausstempeln) nachweislich für 90 min unterbrochen. Sind wir hier schon im Bereich geteilter Dienste? Und muss tatsächlich noch bei zwei Teilen von jeweils unter 6h dennoch eine zusätzliche Ruhepause eingelegt werden?

    Vermutlich hätte mir, bei der mich so beschäftigenden Frage, auch Google helfen können, ich muss jetzt aber erstmal ins Büro ;)

    Ein Monat oder die von Moritz ins Spiel gebrachte erhebliche Veränderung der Umstände unter denen die Arbeit zu verrichten ist. §95(3) BetrVG


    Meiner Ansicht nach steht dem Kollegen nichts zu. Aber das heißt ja nicht, dass ihr nicht wenigstens versuchen könnt etwas auszuhandeln

    Du schreibst, der Einsatz auch in anderen Filialen ist im AV geregelt. Dann handelt es sich aber nicht um einen Mehraufwand zum vertraglich vereinbarten.

    Ob dann trotzdem noch km abgerechnet werden können oder ein Firmen KFZ zu stellen ist, hängt dann davon ab ob diesbezüglich etwas geregelt ist (AV oder BV, vielleicht Reiserichtlinie).

    Die möglichen Widerspruchsgründe sind abschließend geregelt. Und nach ner Woche ist es dann egal. Will heißen, wenn nichts weiter geregelt ist, bis auf den Passus im AV der den Einsatz in anderen Filialen ermöglicht, wird ein BR die vorübergehende Versetzung kaum wirksam verhindern können.

    Ich bin mir eigentlich relativ sicher, dass der gute Mann 2014 Anspruch auf 28 Tage bezahlten Urlaub hatte.

    Der Passus zum Teilurlaub dürfte keine hinreichende Trennung zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und darüber hinaus gehenden Urlaubsanspruch sein.

    Im AV ist nichts zur Ausschlussfrist geregelt?

    Du meinst sehr wahrscheinlich nicht die Sammelklage, sondern die subjektive Klagehäufung.

    Einen wichtigen Grund, i.S.v. §626 Abs.1 BGB sehe ich da eher nicht.

    Aber selbst wenn es einer wäre, würde Abs.2 dem Ganzen im Wege stehen.

    Ich bezweifle, dass der/ die Vorsitzende sich so weit aus dem Fenster lehnen würde.

    Auf alle Fälle spannend zu lesen, dass der Mitarbeiter sich seinen Arbeitsplatz scheinbar aussuchen kann. Erlebt man auch nicht so oft.