Beiträge von TDL

    Hallo,


    das TzBfG beschreibt (in seinem Befristungsteil) ausschließlich die Regeln für befristete Arbeitsverhältnisse.


    § 14 TzBfG ist nicht anwendbar auf die Befristung lediglich einzelner Arbeitsbedingungen. § 3 TzBfG definiert den Begriff des befristeten Arbeitsvertrages als Vertrag, dessen Laufzeit insgesamt begrenzt ist. Das zugrundeliegende unbefristete Arbeitsverhältnis bildet die maßgebliche Grundlage für die dauerhafte Beschäftigung, ein Schutzbedürfnis § 14 Abs. 4 TzBfG analog anzuwenden besteht mit Blick auf den oben genannten Sinn und Zweck dieser Vorschrift daher nicht. Auch ein Sachgrund ist für die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen nicht erforderlich. Nach § 1 TzBfG regelt das Gesetz

    ausdrücklich die Befristung von „Arbeitsverträgen“.


    Eine Möglichkeit zur Dauerhaften Erhöhung der Arbeitszeit bildet § 9 TzBfG. Dieser war lange Zeit ein relativ zahmer Tiger. Das hat sich allerdings mit BAG Urteil 9 AZR 259/16 verändert.


    Gruß TDL

    Falls ja, gut für Euch. Nicht für uns. Leider


    Gruß TDL

    Danke Dir!


    So habe ich das auch seit 15 Jahren vertreten.

    In den letzten Tagen gab es allerdings häufiger "Hinweise" in anderen Unternehmen gäbe es solche Modelle. Im klassischen Modell MO-Fr FSN Schicht ist die Erholungszeit nach der letzten Nachtschicht bis zum Beginn der Frühschicht nur 48h. Das ist in der Tat nicht so toll.

    Unsere Alternative mit den 5 Nachtschichten bereits am Sonntag zu beginnen und Donnerstag zu enden sollte eine gute Lösung sein.


    Nochmals herzlichen Dank lieber Paragraphenreiter

    Eine Frage zum Ausgangspost.


    Der Arbeitgeber hat den BR angehört zu einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung und hilfsweise zu einer ordentlichen personenbedingten Kündigung?

    Somit wäre zwar eine Umdeutung der außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung in eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung nach § 140 BGB möglich, würde aber am fehlen der Betriebsratsanhörung zur ordentlichen verhaltensbedingten scheitern.


    TDL

    Hallo,


    der Ausgleichstag bzw. Ersatzruhetag für Sonntagsarbeit kann jeder beliebige Werktag (Mo-Sa!) innerhalb der Frist sein. Also bei einer regelmäßigen 5-Tagewoche hat diese gesetzliche Regelung keine praktische Bedeutung mehr.


    Gruß

    Hallo Markus,

    darf ich Fragen wie groß Euer Betrieb ist? Falls Ihr über 500 Mitarbeiter vertretet wäre eventuell ein Weg Auswahlrichtlinien nach 95 (2) BetrVG zu verlangen. Falls der AG nicht mitmachen will, kann man eine erzwingbare Einigungsstelle ensetzen bzw. einsetzen lassen. Welche Unterlagen erforderlich sind um 99 bearbeiten zu können wäre dort sicherlich auch Thema. 95 (1) geht auch unter 500 Mitarbeitern. Leider habe ich aktuell keinen BetrVG Kommentar greifbar.

    Gruß TDL

    Zitat von Paragraphenreiter:

    Hallo tadoyna,

    vielleicht findest Du hier etwas:

    http://www.karrierepropeller.de/igbce-entgelttabelle/

    Gruß

    Die verlinkte Tabelle ist leider nicht der IGBCE Tarif. Es handelt sich wohl um den Branchentarif Chemie der Zeitarbeit!

    Die Tarife der Chemie sind je nach Tarifbezirk sehr unterschiedlich. insgesamt gibt es 13 Entgeltgruppen. Wenn Du mir schreibst in welchen Landkreis Euer Betrieb ist, besorge ich Dir gerne die dort aktuell gültige Tabelle.

    Gruß TDL

    Rabauke hat natürlich Recht, deshalb

    Zitat von TDL:

    Es gilt also das Lohnausfallprinzip (aktuelle, gegenwartsbezogene Betrachtungsweise). In Tarifverträgen wird aber häufig als Berechnungsgrundlage für die Lohnfortzahlung der Durchschnittsverdienst festgelegt. Wenn der Stundenlohn erhöht wird, müssen die Durchschnittswerte korrigiert werden. Es müssen also die Stunden des Durchschnittszeitraums mit dem anderen Stundenlohn neu bewertet werden. Zum fort zuzahlenden Entgelt gehören auch Gefahren-, Erschwernis-, Nacht-, Sonntags- oder Feiertagszuschläge sowie zusätzlich zum Arbeitslohn vom Arbeitgeber gewährte vermögenswirksame Leistungen.

    Klaus

    Danke für die konstruktive Diskussion. So muss es laufen!

    Klaus

    P.S.

    Für die Praktiker noch ein Hinweis.

    Wenn ein Arbeitgeber Kollegen die an einem Zeitausgleichstag/Gleittag AU werden, diesen Zeitausgleich vom Zeitkonto abbucht begründet sich dieses Recht genau durch den zukunftsgewandten Blick bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

    Aber dann sollten wir als Betriebsräte auch sehr genau hinschauen ob unsere Kollegen durch den Arbeitgeber andere Dinge verwehrt werden, welche durch denselben Grundsatz abgesichert sind. Stichwort Krank an Feiertagen/Sonntagen und an "Sonderschichten".

    Einspruch:

    Während der Entgeltfortzahlung wird das Entgelt weitergezahlt, das der Arbeitnehmer ohne die Arbeitsunfähigkeit bekommen hätte. Tariferhöhungen oder Arbeitszeitverkürzungen wirken sich also auf die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall aus. ( Dies wäre bei der Theorie von Moritz nicht der Fall, da ja Durschnitt der letzten 13 Wochen) Es gilt also das Lohnausfallprinzip (aktuelle, gegenwartsbezogene Betrachtungsweise). In Tarifverträgen wird aber häufig als Berechnungsgrundlage für die Lohnfortzahlung der Durchschnittsverdienst festgelegt. Wenn der Stundenlohn erhöht wird, müssen die Durchschnittswerte korrigiert werden. Es müssen also die Stunden des Durchschnittszeitraums mit dem anderen Stundenlohn neu bewertet werden. Zum fort zuzahlenden Entgelt gehören auch Gefahren-, Erschwernis-, Nacht-, Sonntags- oder Feiertagszuschläge sowie zusätzlich zum Arbeitslohn vom Arbeitgeber gewährte vermögenswirksame Leistungen.
    Wenn ein Arbeitnehmer an einem Sonntag oder einem Feiertag hätte arbeiten müssen, wegen Krankheit aber ausfällt, dann muss die Lohnfortzahlung einen vereinbarten (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag) Sonntags- bzw. Feiertagszuschlag enthalten. Einen gesetzlichen Anspruch auf Lohnzuschlag für Sonn- und Feiertagsarbeit gibt es aber nicht. Also wenn die anderen Arbeitnehmer ihn bekommen, muss ihn auch der kranke Arbeitnehmer als Lohnfortzahlung bekommen.
    Dazu gibt es ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14.01.2009 - 5 AZR 89/08

    Die 13 Wochen Berechung ist gesetzlich "nur" beim Urlaubsentgelt beschrieben. Bei Entgeltfotzahlung im Krankheitsfall ist diese nicht gesetzlich vorgesehen. Der Gesetztgebern schaut beim Urlaub in die Vergangenheit, bei Krankheit auf die Gegenwart.

    Wo ist mein Denkfehler?

    Klaus

    Zwei Anmerkungen meinerseits:

    • Der IGBCE Tarifvertrag beinhaltet leider keine genaue Abstandsklausel zur E13. Er spricht davon, dass die Gesamtheit der Arbeitsbedingungen höher/besser sein muss als in der höchsten Entgeltgruppe.
    • In der chemischen Industrie existiert immer noch der Mindestentlohnungstarifvertrag des VAA (Verband angestellter Akademiker und leitender Angestellter der chemischen Industrie). Dieser wird gerne von Arbeitgebern angewendet. Eckpunkte
      • Erstes Jahr der Beschäftigung: Gehalt FREI verhandelbar!!!
      • Zweites Jahr x€ für Diplomierte, y€ für Promovierte.
        • Beide Stufen deutlich unter E13
      • Ab dem dritten Jahr soll das Gehalt angemessen steigen
      • Formulierungen sind jetzt aus dem Gedächtnis zitiert. Deshalb auch x und y. Genaue Werte kann ich gerne noch nachreichen.

    Hoffe das hilft bei der Analyse der Gesamtsituation

    Gruß TDL

    Hallo Wolfgang,

    danke für die rasche Rückmeldung. Die Betriebsärzlichen Aufgaben sind bisher bei einem externen Dienstleister angesiedelt. Zukünftig sollen diese auf 2 Anbieter aufgeteilt werden. Glücklich sind wir als Betriebsrat nicht über diese Situation, da wir mit dem Anbieter 1 sehr zufrieden sind.

    §9 ASiG (3) Die Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit sind mit Zustimmung des Betriebsrats zu bestellen und abzuberufen. Das gleiche gilt, wenn deren Aufgaben erweitert oder eingeschränkt werden sollen; im übrigen gilt § 87 in Verbindung mit § 76 des Betriebsverfassungsgesetzes. Vor der Verpflichtung oder Entpflichtung eines freiberuflich tätigen Arztes, einer freiberuflich tätigen Fachkraft für Arbeitssicherheit oder eines überbetrieblichen Dienstes ist der Betriebsrat zu hören.

    Leider scheinen wir in einem solchen Fall keine Mitbestimmung zu haben. Deckt sich das mit der Kommentierung?

    Gruß TDL

    Danke Winfried,

    http://www.bfr.bund.de/cm/343/…_und_berufstaetigkeit.pdf habe ich inzwischen gefunden.

    Ferner gibt es wohl Urteile aus den 70er Jahren welche eine Obergrenze zum ersten Geburtstag des Kindes legen - Wie auch immer das mit dem Wortlaut des Gesetztes in Einklang zu bringen ist. Aber so etwas ähnliches kennen wir ja aus dem Befristungsrecht :-)

    Das legen der Still"pausen" an den Anfang bzw. das Ende der Arbeitszeit scheint auch OK zu sein.

    Ein Thema das nur noch selten praktische Relevanz entfaltet - Dank Elternzeit :-)

    Gruß TDL