Beiträge von imebro

    Danke für Euren Rat.


    Es ergab sich einfach in einem Gespräch mit ein paar unserer MA.

    Dann meinte einer, der hier u.a. für Datenschutz zuständig ist, dass er sich frage, ob es gesetzlich OK ist, wenn nicht alle MA sich auf die gleiche, bzw. auf eine sichere Weise ein-/ausloggen müßten. Genau hierdurch würde es eben ggf. mehr Neid geben, wenn man nicht selbst im HO arbeiten kann/darf.


    Im Grunde war das Thema dann auch durch und ich weiß, dass die MA hier überhaupt kein Problem damit haben, dass diese eine Kollegin im HO arbeitet (das hat auch pers. Gründe...).


    Ich wollte es nur rechtlich abklären, ob es nicht ggf. sein MUSS, dass man sich im HO auch digital ein-/ausloggt.


    Grüße,

    imebro

    Hallo,


    wir loggen uns seit Jahren über eine Zeiterfassungsanlage ein und aus. Dies geschieht durch einen Schlüssel mit entsprechender Codierung.

    Auch die Mittagspause wird entsprechend geloggt. Die Daten fließen in ein Zeiterfassungsprogramm, welches ein MA der Finanz-/Personalabteilung bearbeitet.


    Nun haben wir jedoch auch eine MA'in, die ausschließlich im Homeoffice arbeitet.

    Bisher ist es so, dass sie dem MA der Finanz-/Personalabteilung einfach eine Email schreibt über ihre Beginn- und Endzeiten, an denen sie gearbeitet hat (Pause entfällt, da sie nur 6 Std. an 3 Tagen arbeitet).


    Nun entstand die Frage, ob es nicht "ungerecht" sei, dass wir uns digital einloggen müssen und sie einfach ihre Arbeitszeiten per Email mitteilen kann.

    Natürlich muss ich dieser Frage nun nachgehen... bin aber unsicher.

    Kann / sollte / darf... ich als BR der GF vorschlagen, dass sich die Kollegin auch so ein-/ausloggen muss, damit es manipulationsfrei geschieht und dass es auch gerecht ist gegenüber dem Rest der Belegschaft?


    Es gibt ja durchaus Möglichkeiten über entsprechende Apps (für Smartphones od. auch Desktop-Anwendungen).


    Was denkt Ihr?


    Grüße,

    imebro

    ...vielleicht sollte ich aber auch genau das Gegenteil tun... nämlich sie richtig "auf die Palme bringen", damit sie so sehr herum schreit, dass mehrere MA dies mitbekommen. Dann hätte ich schon mal einen Aufhänger, um die MA davon zu überzeugen, dass hier etwas geschehen muss :D


    Im Grunde ist es eine Zumutung, dass es in Deutschland möglich ist, dass jede Person einfach eine Geschäftsführungsposition einnehmen kann, ohne jegliche Nachweise über eine Tauglichkeit hierfür.

    In Deutschland braucht man ansonsten für jeden Mist einen Schein. Nur um Personal führen zu dürfen, was bei diesbezüglicher Unfähigkeit fatale Auswirkungen haben kann, braucht man....... NIX... NULL.

    Ich bin schon immer für eine Art "Führerschein" für Vorgesetzte oder eine Art "Fähigkeitsnachweis" zur Führung von Personal.

    Auf jeden Fall dürfte diese Frau niemals auch nur ein bisschen an Personalverantwortung haben - so wie sie sich oftmals hier aufführt :cursing:


    Grüße,

    imebro

    ...es ist ja schön, dass ich Euch mit meinem Thread so erfreue :)


    Zum "negativ reden" will ich aber noch kurz etwas schreiben.

    Ich wollte es hier einfach nicht so detailliert ausführen. Aber damit meinte ich nur, dass ich die Belegschaft über die neuesten Dinge informiere und diese sind halt zu 95% negativ. Ich meinte damit keinenfalls, dass ich über die GF-in herziehe bei den Kolleg/-innen. Nur um das klarzustellen ;)


    Im Grunde verhalte ich mich längst so, wie Paragraphenreiter im Post #34 schrieb.

    Ich bin IMMER sachlich, wenn ich mit der GF-in spreche... sie dagegen eher nicht. Sie flippt gleich aus, wird aggressiv, poltert herum und bekommt rote Flecken im Gesicht :huh:

    Und ich greife sie nie an, sondern umgehe schwierige Dinge sprachlich geschickt, damit es nicht gleich wie ein Angriff ankommt. All das habe ich ja bereits gelernt.


    Nur das "Danach" muss ich noch anpassen und dazu war der lange Post vorher sehr hilfreich.

    Beim nächsten Vorkommnis werde ich entsprechend handeln und wenn sie und ich nicht weiterkommen, werde ich vorschlagen, eine Beratung (RA) hinzuzuziehen.

    Wenn jedoch meine Rechte (mal wieder) nicht beachtet werden und auch nicht nach einer Erinnerung, werde ich mich gleich an einen RA wenden (§ 40 BetrVG). So in etwa wäre ein guter Weg.


    Danke für die Hilfe :thumbup:


    Grüße (von dem großen Raubfisch, der den Hai verschluckt hat), 8o

    imebro

    Tja... @Paragraphenreiter ... was soll ich da noch sagen...


    Ich verstehe genau, was Du mir sagen willst und was Du meinst.

    Und Du liegst damit zu 95% richtig!!


    Auch das "Bild" mit dem Ruderboot und dem Hai ist wirklich filmreif geschrieben :thumbup:


    Warum nicht 100%?

    Nun... auch wenn man es kaum glauben mag. Aber hier gibt es Mitarbeiter/-innen, die bei Aktionen meinerseits gegen das Verhalten der GF-in (ja, solche Aktionen gab es in der Vergangenheit sogar einige Male) sogar zu mir kommen mit Sprüchen wie:


    "Du solltest überdenken, ob Du wirklich gegen die GF-in in den Krieg ziehen willst"

    "das bringt doch nur weitere Unruhe - davon haben wir ja schon genug"

    "denk an Deine Gesundheit - das ist es doch nicht wert"

    " die (gemeint ist die GF-in) ist halt so... an der änderst Du nix mehr"


    Es ist also nicht so, dass alle MA hier darauf warten, dass ich dem Hai eins überbrate - im Gegenteil - einige scheinen hier Tierschützer zu sein und wollen den Hai offenbar schützen... =O


    Ich habe ja schon oft geschrieben.

    Hier bei uns ist es schon irgendwie "sehr speziell".

    Eine MA z.B. fühlt sich sogar mit der neuen GF-in besser, als mit dem vorherigen GF.

    Und das ist der Grund, aus dem sie sich jedesmal schützend vor die GF-in wirft, wenn ich mal wieder etwas Negatives über sie sage. Und diese MA geht dann sogar so weit, dass sie ihre Kolleg/-innen dann auch dahingehend beeinflusst, dass sie sich eben nicht gegen die GF-in stellen...


    Das Alles aber nur erklärend!!


    Ich gebe Dir im Grundsatz absolut Recht ( Paragraphenreiter) und die meisten Deiner Tipps lassen mich umdenken. Danke dafür :thumbup:


    Schöne Grüße und nen guten Wochenstart,

    imebro

    Danke für die weiteren Nachrichten...


    rtjum:

    sorry, aber ich verstehe Deine Nachrichten nicht. Ich mache ja... ich will ja einen RA einschalten... aber dazu muss ich doch zunächst einen konkreten Anlass haben, der vor allem auch aktuell sein muss.


    @All:

    Diese 3 Personen, von denen ich geschrieben habe, haben alle das gleiche Problem. Sie wurden ebenso über längere Zeit durch die GF-in gemobbt. Daher bin ich absolut sicher, dass sie bei einer eventuellen Befragung (durch einen RA od. durch das Gericht oder wen auch immer) sagen würden, wie es ihnen ergangen ist und dass sie auch mitbekommen haben, dass ich als BR schikaniert wurde... sie selbst eben auch.


    Vielleicht verstehe ich Euch ja auch falsch...

    Aber ich bin der Meinung, dass ich erst dann einen RA einschalten kann, wenn ein (neuer) konkreter Fall eingetreten ist. Das würde mir garantiert auch jeder RA sagen. Wenn ich da ankomme mit Situationen, die schon 2 Jahre her sind, wird er mir sicher genau das sagen.


    Eben das ist ja der Grund, aus dem ich bei dem kommenden Monatsgespräch einige Dinge sagen will, die u.U. wieder einen konkreten Fall auslösen könnten. Erst dann ist m.E. der Weg zum RA sinnvoll.


    Oder sehr Ihr das anders?


    Grüße,

    imebro

    ...danke Dir @ "Der Mann mit der Ledertasche".

    Sicher hattest Du meinen Beitrag davor noch nicht gelesen.

    Ich verstehe auch, was Du ausdrücken willst und ich gebe Dir auch grds. Recht.

    Allerdings sind ja von den mittlerweile sehr wenigen MA hier, immerhin 3 soweit, dass sie sagen, sie würden im Notfall bei einer Befragung (z.B. durch einen RA) auch alles sagen, was hier so passiert.


    Daher würde es sich für mich schon lohnen...


    Schöne Grüße,

    imebro

    Ich verstehe Eure Hinweise. Natürlich habe ich mir auch diese Gedanken gemacht.

    Aber ich fühle mich mittlerweile wieder stark genug, um meinen Job als BR wieder richtig ausüben zu können.

    Dazu gehört natürlich auch, dass ich dafür sorge, dass Kolleg/-innen nicht schikaniert werden (und ich als BR natürlich auch nicht).


    Mal böse gesagt:

    Ich möchte es ja mit dem Gespräch Anfang August vielleicht sogar ein bisschen provozieren, dass die GF-in wieder ihr "wahres Gesicht" zeigt. Wenn sie nach meinen kritischen Äußerungen wieder damit beginnt, mich zu schikanieren, habe ich doch erst einen Grund, einen RA einzuschalten. Und dann werde ich auch das Ganze komplett "durchziehen"...

    Dabei geht es dann um "Schikane eines BR" und da sieht das BetrVG hohe Strafen vor. Genau da will ich hin. Nämlich dass dieser Frau von einem Gericht (nicht nur von einem RA) die Grenzen aufgezeigt werden und dass ihr mal klargemacht wird, dass das schikanieren des BR überhaupt nicht geht... und genauso Mobbing gegen Angestellte. Das Ganze dann am besten verbunden mit einer hohen Geldstrafe, die sie dann aus eigener Tasche zahlen muss!!


    Schalte ich jetzt - einfach so - einen RA ein, wie es "rtjum" vorschlägt, wird dieser mich auch nach konkreten, aktuellen Vorkommnissen fragen. Meine Schilderungen aus 2019 sind dann natürlich alles andere als aktuell. Bei meinem Vorgehen hätte ich jedoch aktuelle Vorkommnisse und somit würde das Ganze seinen Lauf nehmen können...


    Schöne Grüße,

    imebro

    Scheeks

    Danke für Deine ausführliche Darstellung.


    Es ist richtig, dass ich zunächst mal die Akzeptanz eines BR erreichen muss. Denn dieser wird bisher durch die GF-in eben nicht akzeptiert, was man an ihrem Verhalten deutlich erkennt. Und eben vor allem daran, dass sie mich sogar über Monate hinweg (Jahr 2019) schikaniert hat, wobei sogar versucht wurde, die Belegschaft gegen mich aufzuhetzen (habe ich alles dokumentiert).


    Seit meiner Krankheit dadurch, habe ich in den letzten 2 Jahren nicht wirklich kämpfen können - vor allem auch, weil meine Kolleg/-innen eben NICHT hinter mir stehen oder mich unterstützen... Hier ist es also eher umgekehrt, wie Du angenommen hattest. Der Grund ist eben auch Angst, Einschüchterung, die häufigen "Ausraster" der GF-in, die ständigen Kontrollen und der Umgang durch sie mit dem Personal ansich...


    Nun möchte ich das ändern und denke, dass es auch gesundheitlich wieder möglich ist.

    Daher möchte ich damit anfangen, im kommenden Monatsgespräch (Anfang August) die GF-in darauf hinzuweisen, dass sie mich doch zukünftig bitte informieren soll, wenn sie z.B. einen Auftrag nach Außen erteilt für die Erstellung einer "Stärken/-Schwächen Analyse", was ich ja vor einigen Wochen eher zufällig erfahren hatte. Hierzu gibt es ja auch einen entspr. Thread, in dem aber auch nicht ganz klar wurde, ob sie mich hier hätte einbeziehen MÜSSEN oder nicht. Also würde ich es als Bitte für die Zukunft formulieren müssen. Es ist bis heute niemandem hier klar (auch nicht den 3 AL´s), welches Ziel diese Analyse überhaupt haben soll.


    Ebenso möchte ich nochmal in dem Monatsgespräch darauf aufmerksam machen, dass es noch immer atmosphärische Störungen bei uns gibt und dass die Belegschaft sich unwohl fühlt und Ängste hat, da die Kommunikation mit der Belegschaft einfach nicht stattfindet... immerhin hören wir jede Woche in unserer Teamsitzung, wie schlecht es dem Unternehmen geht und dass kein Geld da ist. Aber es wird seitens der GF-in eben nicht kommuniziert, was sie dagegen nun unternimmt. Die Belegschaft hat also Angst und ist verunsichert.


    Und da kommen wir wieder zurück zum Thread-Titel "Schikane gegen den BR...".

    Denn - wenn ich all diese Dinge im Monatsgespräch Anfang August sage, kann es durchaus sein, dass die GF-in sofort wieder einen "Ausraster" bekommt, dass sie wütend reagiert oder unverschämt wird und dass ich danach wieder schikaniert werde. Dies würde ich dann zum Anlass nehmen, um einen Rechtsanwalt einzuschalten, damit ich mir so endlich den nötigen Respekt als BR verschaffen kann... und somit auch der Belegschaft zeigen kann, dass der GF-in auch mal Grenzen aufgezeigt werden.


    Das ist der Plan..............


    Danke und schöne Grüße,

    imebro

    Hallo nochmal,


    zwar bin ich kein Mitglied der Gewerkschaft, aber der Tipp ist gut. Danke dafür.


    Bin soeben dabei, meinen Plan zu entwerfen für das nächste Monatsgespräch Anfang August, wenn die GF-in wieder aus dem Urlaub zurück ist. Wie gesagt, steht mein Entschluss ja nun, dass ich einiges ändern will und dass ich dafür sorgen möchte, dass es hier bei uns nicht mehr so weiter läuft, wie bisher.


    Dazu brauche ich natürlich eine Vorbereitung...


    Vor allem möchte ich der GF-in ja sagen, dass sie mich grundsätzlich mehr (bzw. überhaupt) in die Dinge einbeziehen muss, die für mich als BR wichtig sind, bzw. in die sie mich einbeziehen MUSS.

    Vielleicht könnt Ihr mir ja helfen, die entsprechenden §§ zusammenzutragen (siehe weiter unten), denn ich möchte im Gespräch dann auch gleich entsprechende Beweise angeben können.


    Hierbei ist wichtig, zu beachten, dass ich ja 1-köpfiger BR bin, für den z.B. die Mitbestimmung bei Personalangelegenheiten nicht greift. Leider wird meist im BetrVG nicht speziell darauf hingewiesen, ob die entspr. §§ auch für BR in Kleinbetrieben gelten.


    Hier meine Aufstellung der wichtigen §§, bzw. Rechte, die ich einfordern muss:


    Ein wichtiges Argument wäre sicher die grds. "Vertrauensvolle Zusammenarbeit" nach § 2 Abs. 1 BetrVG.


    Ich denke mal, dass der § 87 BetrVG sicher eine weitere wichtige Grundlage ist. Denn ich kann mein Mitbestimmungsrecht ja nur ausüben, wenn ich überhaupt weiß, was geplant ist.


    Dann die Beteiligungsrechte des BR. Für mich würden wohl die folgenden hier wichtig sein:

    - in sozialen Angelegenheiten (§ 87 BetrVG),

    - wirtschaftlichen Angelegenheiten (§§ 106-113 BetrVG)

    - beim Arbeits- und Umweltschutz einschließlich der Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung (§§ 89-91 BetrVG).


    Weiterhin das Mitwirkungsrecht - also Informations-/Unterrichtungsrecht

    (Beispiel: Allgemeine Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers, § 80 Abs. 2 BetrVG).


    Wie sehr Ihr das?

    Und welche Argumentation od §§ wäre aus Eurer Sicht noch wichtig?


    Danke und schöne Grüße,

    imebro

    Danke Markus für den Tipp.


    Ich habe eben noch den Beitrag "Mobbing ist psychische Gewalt" in der Zeitschrift AiB gelesen (04/21).

    Dann habe ich gleich mal den Verfasser dieses Berichtes angeschrieben. Er ist Fachanwalt für AR und Lehrbeauftragter an der Uni Bielefeld. Aber ich werde auch hier in der Stadt ansässige RA anschreiben (wie gesagt, auch den, den ich bereits kenne).


    Grüße,

    imebro

    Zunächst mal danke an Euch Beide für die offene Antwort... und auch Kritik.


    Ihr habt im Grunde Recht mit dem, was Ihr schreibt.

    Es gab einfach 2 Hauptgründe dafür, dass ich bisher noch keinen RA eingeschaltet hatte.


    1) Weil ich die Belegschaft einfach überhaupt nicht hinter mir habe und weil ich deutlich spüre, dass aufgrund der Gesamt-Atmosphäre hier Jede/r "sich selbst der Nächste" ist.


    2) Weil ich im Jahr 2019 krank geworden bin aufgrund des Verhaltens der GF-in. Die Belegschaft hat sich auch damals nur weggeduckt und auch gemeint, dass ich mich besser zurückhalten soll (also anders, wie von "rtjum" vermutet).


    Dennoch kann das nicht der richtige Weg sein und mittlerweile habe ich ja auch den Entschluss gefaßt, es so nicht mehr weiterlaufen zu lassen. Vielleicht stellt sich die Belegschaft dann hinter mich, wenn sie sehen, dass ich Erfolg habe und dass die Gegenseite auch Probleme bekommt.


    Ich kann natürlich - wie Du (Markus) vorgeschlagen hattest - versuchen, einen RA zu finden, der schon vorab ein Gespräch mit mir führt, um eine Taktik festzulegen. Werde ggf. mal ein paar RA anschreiben, die hier ansässig sind und auch einen RA, mit dem ich schon in früheren Jahren mehrfach zusammengearbeitet hatte.


    Grüße,

    imebro

    Hallo liebe BR-User/-innen,


    heute geht es um mein Grundsatzthema - nämlich welches der beste Vorgehensweg ist, wenn ich auch weiterhin ständiger Schikane durch die GF als BR ausgesetzt bin.


    Viele von Euch wissen ja, was bei uns in den letzten 3 Jahren abging... es gibt zahlreiche Threads von mir...


    In meinem Urlaub, der jetzt seit ein paar Tagen vorüber ist, habe ich mir eine Menge Gedanken darüber gemacht, wie ich vorgehen werde, wenn die ständigen Schikane durch unsere GF-in nicht aufhören.


    Die Daten und Fakten:

    - wir sind ein Kleinbetrieb mit 11 MA

    - die GF-in ist seit rund 3 Jahren bei uns

    - sie akzeptiert sowie respektiert keinen BR, was sie schon anfangs immer wieder geäußert hat durch Sätze wie "eigentlich brauchen wir hier keinen BR"...

    - sie versuchte von Anfang an Keile zwischen die Belegschaft und mich zu treiben

    - sie hat mich mehrfach vor der Belegschaft vorgeführt

    - sie verbreitet ein "Klima der Angst" (Zitat eines wegen ihr ausgeschiedenen Kollegen)

    - sie erträgt keinerlei Kritik (wer sie, bzw. eine ihrer Entscheidungen kritisiert, wird anschließend über Wochen od. dauerhaft schikaniert)

    - sie reagiert sofort extrem aggressiv, wenn etwas nicht so läuft, wie sie es will und rastet dabei quasi aus (absolut unmögliches Verhalten)

    - durch ihr Verhalten, aber auch dadurch, dass sie von den Aufgaben hier keinerlei Ahnung hat (keine Vorerfahrung), haben alle MA Angst um ihren Arbeitsplatz

    - sie informiert mich als BR über nichts, bezieht mich in nichts ein - auch nach vielen diesbezüglichen Bitten und Gesprächen

    - Niemand hier weiß so richtig was sie macht, da sie nichts kommuniziert - auch nicht mit ihren 3 Abt.Leitern (JA... 3 AL bei 11 MA)

    - und am Ende wurde ich über Monate hinweg schikaniert, ständig überprüft, kontrolliert (in meiner Funktion als Mitarbeiter), bis ich am Ende für 7 Wochen

    in eine psychosomatische Klinik mußte (das war 2019).


    Problem:

    Die Belegschaft hat große Angst - eben weil die GF-in so aggressiv ist, knallhart reagiert und vor allem, weil die Belegschaft weiß, dass Jede/r schikaniert wird, der es wagt, Kritik zu üben oder etwas zu sagen, was der GF-in nicht paßt. Daher steht die Belegschaft nicht hinter mir... aber eben aus purer Angst!!

    Fast alle MA wollen hier weg, und alle sind total demotiviert, was ausschließlich dem Verhalten - aber auch der Arbeit der GF-in zuzuschreiben ist. Dazu sind einige bereits psychisch angeschlagen. Dennoch wagt sich niemand, sich hinter mich zu stellen...


    Ich habe mich nun jedoch dazu entschlossen, auf jeden Fall nun "gegenzuhalten". D.h., wenn sie aggressiv wird und wenn sie (wie es bei ihr üblich ist) nach dem Monats-Gespräch Anfang August, bei dem ich ein schwieriges Thema anschneiden will, wieder damit beginnt, mich zu schikanieren, dann werde ich ggf. nochmal ein Gespräch mit ihr suchen und wenn es sich auch dann nicht ändert (oder - was viel wahrscheinlicher ist - wenn es sich dadurch noch mehr verschlimmert), werde ich einen Rechtsbeistand einschalten.


    Auf jeden Fall will ich es nicht mehr so weit kommen lassen, dass ich (als BR UND als Mitarbeiter) ständigen Schikanen ausgesetzt bin, nur weil ich meinen Job als BR mache!! Und ich will es erst recht nicht mehr so weit kommen lassen, dass ich krank werde... und selbstverständlich auch meine Kolleg/-innen.


    Unsicher bin ich nur, welche Möglichkeiten ich habe, wie ich am besten vorgehen würde und wie meine Erfolgsaussichten aussehen, wenn die Belegschaft sich "wegduckt". Es geht nicht unbedingt darum, die GF-in loszuwerden... aber es muss sich hier ansich und vor allem auch an ihrem Verhalten und am Umgang mit dem Personal etwas ändern.


    Bin gespannt auf Eure Antworten...


    Schöne Grüße,

    imebro

    Danke Dir Moritz für Deine weiteren Ausführungen.

    Ich möchte mich dazu noch kurz äußern, auch wenn es dann insgesamt etwas vom Thema abweicht.


    Ich bin der Meinung, dass Abteilungsleiter (es gibt bei unseren 11 Leuten übrigens insg. 3 AL) ;) auch etwas Rückrad zeigen sollten. Das vermisse ich als BR, aber auch der Rest der Belegschaft. Ich denke nicht, dass die Rolle eines/einer AL nur der verlängerte Arm der GF ist, sondern eben auch die Vertretung der MA seiner/ihrer Abteilung. Erst recht in einem so kleinen Unternehmen, bzw. Stiftung. Im Übrigen wählen alle 3 AL auch den BR mit... :)


    Genau dieses Informationsrecht wurde ja hier seitens der GF nicht beachtet. Ich wurde eben NICHT informiert und das habe ich ja hier auch angeprangert. Der Thread-Titel heißt ja auch "Versäumnis der Information an den Betriebsrat?".


    Grüße,

    imebro


    Hallo an Alle.


    Bin wieder aus dem Urlaub zurück und wollte das Thema nochmal kurz weiterführen.

    Anfang August findet das BR-Gespräch mit der GF und ihrem Stellvertreter statt. Dabei möchte ich dann ansprechen, dass es wichtig gewesen wäre, wenn die GF mich vorab über die Beauftragung der Studie informiert hätte.


    Und dies kann (wieder mal) dazu führen, dass sie gleich ausrastet und wieder aggressiv reagiert.

    Ich habe mir (leider auch im Urlaub) viele Gedanken darüber gemacht, wie ich zukünftig mit einer solchen und ähnlichen Situationen umgehen will.


    Hierzu habe ich einen neuen Thread erstellt.


    Liebe Grüße an Euch Alle,

    imebro


    Den neuen Thread findet Ihr hier:

    https://www.betriebsrat.de/forum/thread-add/40/


    LG

    imebro

    Hallo und danke für die weiteren Antworten.


    Der Tipp mit den Änderungen in der Arbeitsorganisation / Aufgabengebiete ist gut. Das werde ich ja erfahren und kann dann ggf. dort ansetzen mit der Frage, warum ich hier nicht vorab einbezogen wurde... wo es doch um solche Änderungen ging.


    Nach meinem Urlaub beabsichtige ich eh mal ein Gespräch mit den beiden AL sowie der GF, wo es im Großen und Ganzen mal um Einbezug in unsere Gesamtsituation geht. Hier tut sich nichts mehr, es wird nur noch bekanntgegeben, wie schlecht alles ist und mehr erfährt hier Niemand. Das ist quasi pure Demotivation. Sicher muss ich an dieses Thema mal ran... auch wenn ich mich auf die beiden AL überhaupt nicht verlassen kann, da diese auch eher passiv sind gegenüber der GF (und das ist noch milde ausgedrückt) 8|


    Grüße,

    imebro

    Vielleicht habe ich das schlecht ausgedrückt - sorry...


    Diese "Stärken/-Schwächen Analyse" bezieht sich auf unsere Stiftung - nicht auf die Belegschaft.

    Hierzu wurde eine Agentur beauftragt und das eben ohne Information an irgend jemanden hier.

    Nur heute Morgen wurde uns mitgeteilt, dass dies gemacht worden ist und das unser übergeordnetes Gremium gestern darüber informiert wurde (ob die vorher Bescheid wußten, ist mir nicht bekannt).


    Grüße,

    imebro

    Hallo,


    heute habe ich eine Frage zur Einbeziehung eines BR seitens der Geschäftsführung.


    In einer heute durchgeführten Teamsitzung (wöchentl. Rhythmus) wurde uns mitgeteilt, dass für uns eine "Stärken/-Schwächen Analyse" durchgeführt worden ist, um ein Profil für uns zu entwickeln.


    Davon habe ich als BR erst in dieser Teamsitzung erfahren. Die GF hat vorher mit mir nicht darüber gesprochen und - soweit mir bekannt - nicht einmal mit den Abteilungsleitern.


    Nun bin ich mir in einem solchen Fall nicht ganz sicher, ob dies auch unter die Informationspflichten des AG gegenüber dem BR fällt.

    Es ist ja hier in annähernd 100% der Fälle so, dass ich als BR überhaupt nicht über irgend etwas informiert werde... ist für viele von Euch ja nix neues, das zu lesen :rolleyes:


    Jenachdem wie deutlich die Notwendigkeit ist, dass die GF mich hätte informieren müssen... oder gar einbeziehen... plane ich ein gemeinsames Gespräch mit der GF und den beiden Abteilungsleitern. Allerdings hatte sie vor ca. einem Jahr mal ein solches Gespräch abgelehnt und es ist dann "im Sande verlaufen", da die AL nicht bereit waren, hier nochmal deutlich nachzuhaken und ich selbst habe mittlerweile auch keine Lust mehr, immer der Einzige zu sein, der sich mit der GF anlegt.


    Zur Info:

    Wir sind lediglich 11 MA und ich bin 1-köpfiger BR


    Wie ist also Eure Meinung?

    Hätte ich hier informiert oder gar vorab einbezogen werden müssen?


    Danke und schöne Grüße,

    imebro