Beiträge von suppenkasper

    Klar kann der BR eine Begründung verlangen. Wie soll der BR sonst darüber entscheiden ob er dem Arbeitgeber diesmal die Freude macht und eine interne und externe Ausschreibung verzichtet.
    Es sollte auch dem Arbeitgeber klar sein das er das dem Betriebsrat schon gut erklären muss.

    Wie soll den ein interner Mitarbeiter nachher sagen er wäre auch dafür qualifiziert gewesen? Er kennt ja mangels Ausschreibung und damit Anforderungen gar nicht was den nötig war für die Stelle (laut Arbeitgeber). Und das richtet sich ja nicht an den BR sondern an den AG. Der AG wird natürlich darauf hinweisen das der BR darüber informiert worden ist und gerne auf die Ausschreibung verzichtet hat.

    Und beim Ausschreibungsverzicht sagt der Betriebsrat in feinster Weise das kein interner Mitarbeiter geeignet war. Weil das kann der Betriebsrat ja nicht entscheiden weil er die Qualifikationen aller Mitarbeiter kennt. Vor allem die aktuell auf der jeweiligen Stelle nicht benötigten Kenntnisse der Mitarbeiter.

    Nein bei der Stellenausschreibung und Stellenbeschreibung sehe ich keine Möglichkeit das mitzubestimmen. Das ergibt sich ja aus der Stelle und den dort notwendigen Anforderungen nach Einschätzung des Arbeitgebers.

    Mit Auswahlrichtlinien kann ich nur regeln wie der Prozess ablaufen soll. Z. B. das erst intern und dann extern ausgeschrieben werden soll. Und Oder das Schwerbehinderten Stellen intern zuerst angeboten werden müssen. Usw.

    BAG: Wer als Schwer­be­hin­der­ter die Schutz­vor­schrif­ten des SGB IX in An­spruch neh­men will, muss im An­schrei­ben oder Le­bens­lauf auf die Schwer­be­hin­de­rung hin­wei­sen
    BAG, 18.09.2014 - 8 AZR 759/13

    Auch wenn es da um das Anschreiben von mehrere nachfolgende Bewerbungen ging dürfte der Leitsatz hier auch gelten.
    Deshalb gehe ich davon aus das der Bewerber S keine Chance hat und der Arbeitgeber das Verfahren nicht neu starten muss.

    Ich würde in dem Fall mit dem Wissenstand an Daten sagen nein, das kann er nicht.
    Erstens ist er ehemaliger Mitarbeiter, wobei ich das persönlich nicht so streng sehen würde und vielleicht versuchen würde da mal zu vermitteln.
    Und zweitens ist das für mich ich hier ein Individualrechtliches Thema zwischen ehemaligen Mitarbeiter und dem Unternehmen. Und wäre ich dann als Betriebsrat / Schwerbehindertenvertretung raus aus dem Thema.

    Für eine Dienstreise würde ich das differenziert betrachten wollen neben der Datenschutz rechtlichen Betrachtung.

    Im Inland würde ich das in keinem Fall als notwendig ansehen das ich meinen Status angeben muss.
    Für eine Auslandsdienstreise würde ich schon als ein berechtiges Interesse des Arbeitgebers sehen wenn die Einreiseregelungen in dem Zielland oder Transitland eine Impfung z. B. erfordern. Da sehe ich klar ein berechtigtes Interesse welches in der Datenschutzgrundverordnung ja auch vorgesehen ist.

    Ich würde klar sagen das der Betriebsrat da kein Fragerecht hat. Und auch nicht die Möglichkeit die Maskenpflicht im Betrieb kündigen zu können.

    Die Maskenpflicht ergibt sich aufgrund von gesetzlichen Grundlagen des Bundes und der jeweiligen Bundesländer.
    Das ist auch ein Arbeitsschutzthema das klar in der Verantwortung des Arbeitgebers liegt.

    Deshalb kann ich mich da Bernd_47 nur anschließen und die Finger von so etwas als Betriebsrat zu lasen.

    solange es nur eine Massnahme nach §99 BetrVG ist würde ich es je nach fall nicht so eng sehen wenn wir aber eine Massnahme nach §102 BetrVG kriegen ... :evil:;)

    Ups. :-) 3 daneben beim Schreiben. :-(


    Es ist Arbeit da :-( für die Putzperlen :-)

    Unser AG hätte es sehr leicht, an die Infos zu kommen, wer wann zum wievielten Mal mit welchem Impfstoff geimpft wurde, ob und welche Nebenwirkungen nach der Impfung auftraten und wer seit wann wieder ein selbstbestimmter Kneipengänger und Urlauber ist.

    Dazu muß er sich nur 1 Stunde in den Aufenthaltsraum setzen... :D

    Und wie viele Wochen ist er dann kumuliert in Quarantäne weil er mit Kontaktpersonen Kontakt hatte und kann management mässig keine Fehlentscheidungen mehr fällen? :-) :-)

    Vielen Dank und einen hoffentlich Spamfreien Tag! :)

    Lese ich da zwischen den Zeilen das es hier etwas um einen möglichen Personalabbau der Putzperlen gehen sollte.
    Also bei der §99 Meldung werde ich ganz klar für einen Widerspruch plädieren. :-) :-)

    Nachdem die persönlichen Erklärungen und die Stimmbriefumschläge ja getrennt im Rückschreiben sein sollten hat der Wahlvorstand hier einen klaren Fehler gemacht.
    Nach der Urwahl hätten die Briefwahlrücksendungen öffentlich geöffenet werden müssen, die persönliche Erklärung geprüft werden sowie auch ob der Wähler noch an der Urwahl teilgenommen hat und erst dann der Briefwahlumschlag in die Urne gegeben werden zu den anderen Stimmbriefumschlägen. Da diese Umschläge gleich sein müssen ist damit nach einem guten durchmischen kein Rückschluss mehr möglich.
    Sollte natürlich der Stimmzettel bei der Briefwahl nicht in ein verschlossenen Umschlag gewesen sein hat der Wahlvorstand noch einen ganz anderen Fehler gemacht.

    Das ist aber eigentlich bei jeder Wahl so zu handhaben und unabhängig vom Drittelbeteiligungsgesetz.


    Haben wir da eine rechtliche handhabe bzgl. möglicher Anfechtung der Wahl durch diese Person?

    Nachdem die Anfechtung der Wahl vor Gericht und nicht beim Wahlvorstand erfolgen muss und erfolgt gibt es da keine Notwendigkeit der Rechtlichen Handhabe eine Wahlvorstandes oder anderer gewählter Kandidaten.
    Das Gericht wird bei der Anfechtung die Unterlagen vom Wahlvorstand besorgen und dann aufgrund dieser Unterlagen eine Entscheidung treffen.
    Das einzige was der Wahlvorstand machen kann und sollte ist seine ganzen Unterlagen bereitzuhalten. Also z. B. auch alle Beschlüsse welche gefällt worden sind.

    @suppenkaster

    „Für mich sind das Gesundheitsdaten. Ohne wenn und aber. „


    Was du meinst interessiert hier nicht.

    Der AG verweigert den Zutritt zum Betrieb und stellt so lange die Entgeltzahlung ein bis entweder ein Testergebnis oder ein Nachweis der Impfung vorliegt oder ein BAG Gerichtsurteil vorliegt. Dann werden wir erst sehen was korrekt ist oder nicht. Aber wer kann so lange ohne Entgelt auskommen?

    Hat dem Arbeitgeber schon mal jemand erklärt welche Werbung er da in der lokalen und vielleicht auch überregionalen Presse er da vielleicht schaltet?
    Wenn die Presse da vor dem Werksgelände ihre Arbeitsleitung anbietende Mitarbeiter antrifft.....
    Und auch die Agentur für Arbeit / Sozialamt wird das nicht nicht gerade toll finden wenn diese Mitarbeiter dort aus dem Grund Leistungen beantragen.
    Auch bei den Krankenkassen könnte ich mir da etwas Unverständnis bei Nachfragen durch betroffene Mitarbeiter vorstellen.

    M.E. sind das noch keine (umfassenden) Gesundheitsdaten, sondern lediglich Momentaufnahmen, dass keine Covid19-Infektion vorliegt. Im Rahmen der Fürsorgepflicht des AG und auch mit dem von dir erwähnten klaren Bezug auf eure Corona-Schutzverordnung NRW scheint mir das legitim zu sein.

    Für mich sind das Gesundheitsdaten. Ohne wenn und aber.

    Und im Zweifelsfall wenn z. B. über die Coronaverordnung des Landes NRW so etwas gefordert wird dann kann der Arbeitnehmer das mitteilen das er geimpft worden ist oder genesen ist. Oder einfach einen Test machen, von welchem er sehr sicher ist dieser negativ ist. Weil er z. B. bei dem vorherigen Arbeitgeber erkrankt war und der aktuelle Arbeitgeber davon keine Kenntnis hat.
    Und natürlich muss man auch prüfen ob die Corona Verordnung NRW ein berechtigter Grund darstellt, das diese Informationen gemäss DGSVO verarbeitet werden dürfen. Dann wäre nur noch das wie, wie lange, wer hat Zugriff, .... zu klären.

    Den Vorabversand per Email halte ich aber für kritisch wegen privater Email, Zugriff auf dem Weg in die Firma, Speicherfristen und Umgang mit den Daten in der Firma welche definitiv zu regeln sind außer die Corona Verordnung NRW regelt das auch auch. (ich habe nicht nachgesehen). Glaube aber kaum das man dort so granular praktische Fragen geklärt hat. Das wäre vollkommen untypisch für die Politiker in der aktuellen Situation. :-)

    Meiner Meinung nach greift das nicht.

    Ich habe mal gelernt das der BR nicht als dritter, im Sinne des Datenschutz, zählt sondern immer als Beteiligter gilt.

    Spätestens bei einer Anhörung zur Kündigung müsste der AG die Abmahnung ja dem BR geben.

    Also mein Fazit wäre: Der AG kann muss aber nicht.

    Unabhängig davon das sich Abmahnungen bei uns immer sehr schnell rumsprechen.

    Das Thema Datenschutz mein Lexipedia wahrscheinlich so das es im Verhältnis Arbeitgeber und abzumahnen Arbeitgeber der Datenschutz ausschließt das es des den Betriebsrat nichts angeht was dort individuell passiert.
    Es stellt sich natürlich dann die Frage aufgrund welchem §§ der Betriebsrat ein Berechtigtes Interesse hat beteiligt zu werden. Dito für die SBV.
    Spätestens nachdem die Abmahnung beim Arbeitnehmer ist kann dieser natürlich zum Betriebsrat gehen und sich beraten lassen und den Betriebsrat natürlich mit einem Mandat mit einbinden.

    Bei der SBV ist das natürlich ein Thema im Rahmen des §167 (1) SGB IX. Außer der Arbeitgeber wäre sich sehr sicher das Fehlverhalten für eine Abmahnung nicht einen minimalen Zusammenhang mit der Behinderung hat. Weil im §167 (1) SGB IX ist ja nicht die Rede das er das aufgrund der Behinderung zugrundeliegenden Gründen machen muss.

    Klar. Die Frage welche sich dann erst mal stellt ist warum ist die Liste den unheilbar ungültig?
    Nur wegen Kandidaten welche auf anderen Listen noch stehen? Oder weil es nicht genug Stützunterschriften gibt? Oder ...?
    Wenn es wegen Stützunterschriften geht und jetzt welche ihre Stützunterschriften zurückziehen weil sie eine andere Liste stützen wollen auf welchen Sie auch unterschrieben haben bekommt die Liste eine Nachfrist um das zu heilen.
    Wenn es aber keine Veränderung der Stützunterschriften gibt dann ist das ein unheilbarer Mangel.


    Und die Unterlagen sind auch wichtig wenn noch jemand auf die Idee kommt die Wahl anzufechten. Damit das im Fall der Fälle ein Gericht aufgrund der Dokumentation des Wahlvorstandes nachvollziehen kann. :-)

    Nein das müssen die Wahlbewerber selbst entscheiden.
    Wenn allerdings keine andere gültige Liste mit Wahlbewerbern übrig bleibt, oder hatten wir eine schon vorher, dann hat der Wahlvorstand nicht für das Hackebeil sondern für eine Nachfrist für Wahlvorschläge zu entschieden.

    Dann stell dir vor das von den 2000 Mitarbeitern/innen des Unternehmens 1800 auf allen 5 Listen in unterschiedlicher Reihenfolge ihre Stützunterschrift gegeben haben. Und der amtierende Betriebsrat hat die kurzfristige Mehrarbeit zum Prüfen der Listen und Abfragen der Mitarbeiter wo ihre Stimme aufrecht gehalten werden abgelehnt. :-)

    Moin


    1. Der Wahlvorstand prüft die Liste z.B. in dem er die stichprobenartig die Stützer befragt, ob die Kandidaten auf der Liste so bei ihrer Unterschrift draufstanden, oder ob halt manipuliert wurde.

    2. Es ist keine allgemeine Nachfrist, sondern wie du schon schriebt eine Erklärungsfrist des Doppelbewerbers. Erklärt er sich nicht, streicht der Wahlvorstand ihn auf der zuletzt eingereichten Liste.

    3. Ja die Liste bleibt nach Streichung eines Bewerbers weiterhin gültig.

    Zu 2. sehe ich das anders. Wenn keine Erklärung erfolgt auf welcher der Listen der Bewerber seine Kandidatur aufrecht erhalten will dann wird er auf allen Listen gestrichen. §6 Wahlordnung (WO) (7) Satz 3.


    zu 3. Das gilt nur wenn genug Stützunterschriften vorhanden sind. Wenn durch den einen oder mehrere gestrichene Bewerber die Stützunterschriften unter die Mindestzahl fällt weil diese auch Unterstützer auf mehreren Listen waren gibt es für die Liste eine Nachfrist. §8 Wahlordnung (WO) (2) 3 bezieht sich nur auf §6 (5) der Wahlordnung wenn diese diese Liste auch gestützt haben.