Beiträge von suppenkasper

    Das sieht das BGB aber anders.

    D.h. wenn ich (im Falle von 1.) im September kündige habe ich einen Monat Kündigungsfrist ab Ende des Kalendermonats September, wenn ich aber erst am 1. Oktober kündige, habe ich einen Monat Kündigungsfrist ab Ende des Kalendermonats Oktober.

    Ok. Dann ist meine Aussage mit dem 1.10 auf den 1.11 zu korrigieren. Weil die Kündigungsfrist von einem Monat nach dem 1.09 greift. Das das dann mehr als ein Monat in Zeit ist gegenüber der Monatsfrist des §622 BGB ist nach meinem Verständnis unerheblich.

    Ich sehe das wie Winfried

    D.h. für mein Verständnis kannst Du Dein Arbeitsverhältnis jetzt kündigen und die Kündigungsfrist (§ 622 BGB) beginnt dann zum Ende dieses Kalendermonats. Wenn Du aber bis zum ersten Tag Deiner Vertragsverlängerung (01.10.) wartest, ist der Oktober der laufende Kalendermonat und Deine Kündigungsfrist beginnt erst Ende Oktober.

    Für mich läuft die Kündigungsfrist ab dem Eingang beim Arbeitgeber, in dem Fall am 1.10 bis zum nach §622 BGB möglichen Kündigungstermin. Das hängt natürlich auch von der Laufzeit des aktuellen Vertrages ab. Sollte bei Befristung ja nicht einen Monat überschreiten wenn der Vertrag ohne Sachgrund befristet ist. Bei Sachgrundbefristung könnte es theoretisch länger sein wenn das nicht der erste befristete Vertrag mit diesem Arbeitgeber ist.

    Das ist aber die einzige Wahl, die ein Arbeitgeber hat, wenn er anzweifelt, dass die BR-Stunden erforderlich wahren oder das überhaupt BR-Stunden geleistet wurden.

    Nachdem der Arbeitgeber da nichts unternommen hat bisher, und das Thema geht ja schon über eine längere Zeit, dann scheint der Arbeitgeber damit ja erst mal kein Handlungsbedarf zu sehen. Und deshalb erst mal kein Problem damit zu haben.

    ja, verstehe ich.

    Wenn ihr mehrere seit, dann jetzt sachlich dran und den "Missbrauch" abstellen.

    Dann kauft sich der Arbeitgeber eine ganz große Packung Popcorn oder gleich mehrere Packungen bei dem Schauspiel wie sich der Betriebsrat mit sich selbst beschäftig und zerlegt. Was besseres kann Arbeitgeber nicht passieren.
    Ich bezweifele im übrigen das sich so ein "Missbrauch", sofern es wirklich einer ist, sachlich regeln lässt. Das geht voll auf die Beziehungsebene.


    Was ein einzelnes BR Mitglied macht geht weder die anderen BR Mitglieder an, weil das das BR Mitglied frei ist in seiner Einteilung und des Zeitaufwandes welchen er z. B. für Beratungen inkl. Vor- und Nachbereitung benötigt.
    Das Nachfragen aus dem Betriebsratsgremium wird ganz klar zu Problemen mit dem Mitglied und innerhalb des Gremiums führen. Da freut sich der Arbeitgeber ganz besonders wenn sich der BR intern zerfleischt.

    Ich glaube auch nicht das das mit dem Verfahren zum Abstellen von Schindluder innerhalb des Gremiums für Frieden sorgt sondern eher dazu führt das viel mehr Spannungen auftreten weil jeder vielleicht Angst bekommt das er dann der nächste ist welcher angegangen wird. Was auf jeden Fall passiert nach meiner Meinung ist das die Aussenwirkung des Betriebsrates bei den Kollegen/innen (m/w/d) leiden wird. Weil dort wird man kaum in der Lage sein den Betriebsratsinternen "Krieg" verkaufen und erklären zu können.

    Und ein Arbeitgeber welcher etwas vernünftigen Rechtsbeistand hat, wird hier Stunden anzuzweifeln und/oder nicht bezahlen. Weil er ganz klar in die interne Organisation des Betriebsrates als Gremium und aller Mitarbeiter nicht eingreifen darf und kann. Im schlimmsten Fall hat er da dann nicht nur ein Individuelles Verfahren mit dem Betroffenen sondern auch mit dem Gremium wegen Behinderung der Betriebsratstätigkeit am Hals.

    Das der Unternehmer das jederzeit machen kann ist logisch und unstrittig. Das ist seine ganz eigene Entscheidung wo er vollkommen frei ist.
    Und ich glaube nicht, auch auf meiner persönlichen Erfahrung, das sich ein Arbeitgeber von dann wahrscheinlich kleinen Zusatzkosten durch Rechtsberatung und Fachwissen inkl. Erstellung eines Alternativkonzeptes für den Betrieb beeindrucken lässt.

    Mir ging es darum wie das vom TE AltErnie72 eingeschätzt wird ob er das wirklich machen würde oder ob das eher nur ein theoretisches/praktisches Drohen ist. Aber das wurde ja auch beantwortet.

    Unseres Wissens nach: Eher sinnbefreit wenn man sich die Konzernzahlen so anschaut. Unser Standort ist seit Ewigkeiten einer derjenigen die im Sinne der Wirtschaftlichkeit positiv läuft.

    Deshalb ist meine Meinung da tendenziell eher, dass es der Versuch ist Drohszenarien aufzubauen. Und die Sache mit dem Sachverständigen wie sie Markus 1973 ED schon sagte, macht mit jedem Tag mehr Sinn.

    Mal eine ganz andere Frage: Haltet ihr es für möglich das die Schließung der Firma auch gemacht wird? Kann das Geschäft so aufgegeben werden und möglicherweise in einem anderen Betrieb des neuen Inhabers weitergeführt werden?

    Nicht das das die Möglichkeit gezogen wird die gekündigte BV so stehen lassen und überlegen den harten Weg zu gehen.

    Auf jeden Fall ist in der Situation wo es aufgrund des Vorschlages einer neuen BV auf eine Einigungsstelle hinausläuft anwaltlichen Beistand mit ins Boot zu holen.

    Rabauke wenn getestete / genesene und geimpfte Personen wahllos ohne Maske in einer Disko rumhüpfen ist es doch wohl Quark, dass man am Arbeitsplatz noch mit Maske rumläuft! Und dies kann der AG dann eben auch im betrieblichen Infektionsschutz so umsetzen.

    Da muss man klar unterscheiden zwischen Arbeit und Freizeit. Ob das sinnvoll ist oder nicht kann sich natürlich streiten.
    Also müssen die Angestellten i oder Disko vielleicht auch Maske tragen aber die Gäste nicht.

    Dann ist der EDV bzw. den Fachbereichen mal zu erklären was da auf Sie zukommt mit Digitaler Barierefreiheit. Stichwort Behindertengleichstellungsgesetz (BGG) BITV2.0.

    Gibt es z. B. Zusatzprogramme zur Sprachsteuerung usw. welche die Kollegin im privaten einsetzt. Das wäre dann etwas wo sich die Gemeinde mal intensiv beschäftigen muss ob das auch auf der Arbeit geht.

    Ich nehme mal an das es nicht nur um Standardprogramme wie Office oder Email geht sondern auch um Spezialanwendungen welche die Gemeinde hier einsetzt. Da würde ich intern gemeinsam mit dem Fachdienstleister und der EDV zusammensetzen um beiden erklären das hier Handlungsbedarf besteht. Und dann auch die betroffene Kollegin mit ihren Anforderungen mit einziehen in das Thema.

    Ich wusste garnicht, dass der AG über dem Gesetz steht. Der Staat kann zwar Rechtschreibregeln einführen, sie aber nicht zum Gesetz machen. Also weshalb sollte ein AG seinen Mitarbeitern Rechtschreibregeln aufzwingen dürfen und damit über der deutschen Regierung stehen? Wenn der AG Gendesprech einführen will sollte das Gendersprech m.E. den geltenden Rechtschreibregeln entsprechen, "Kund:innen" z.B. entspricht m.E. keiner Rechtschreibregel.


    BTW:

    Mal schauen was bei Audi rauskommt. Denn Audi wurde ja von einem Mitarbeiter verklagt, da Audi Gendersprech erzwingt. Sollte Audi verlieren könnte das Auswirkungen auf alle Arbeitgeber haben, dann wird sich das Gendersprech vielleicht ganz schnell verlieren.

    Das Problem ist dabei aber das es ein VW Mitarbeiter ist welcher mit Audi Kollegen/innen (m/w/d) zu tun hat und dort von einer von Audi festgelegten Sprache zu tun hat. Da wird es nach meiner Meinung an der Zuständigkeit fehlen um das bei Audi zu ändern. Spannenderer wäre es wenn es ein Audi Mitarbeiter (m/w/d) wäre welcher gegen die Audi Regelung klagen würde.
    Deshalb halte ich diesen Prozess nicht für wirklich aussagekräftig weil es um ein Außenverhältnis und nicht um ein Innenverhältnis geht.
    Oder gibt es in der Zwischenzeit die Klage des VW Mitarbeiters und eine weitere Klage eines Audi Mitarbeiters?

    bei Listenwahl benötigt sie lediglich einen guten Listenplatz, dann kann auch die/der unbeliebteste und unfähigste MA in den BR gewählt werden.

    Diesen Satz wird vermutlich auch jeder Arbeitgeber unterschreiben mit unbeliebteste und unfähigsten Mitarbeiter (aus seiner Sicht). :-)

    bezweifeln wird ein AG es immer dann, wenn er einen Beschluss kippen will (sonst macht das keinen Sinn)

    Und dann argumentiert ein AG genau das Gegenteil: das BRM war abkömmlich und somit die Ladung des EBRM unzulässig


    Der AG braucht es ja nicht nachzuweisen, im Zwiefel ist der BRV in der Nachweispflicht genau geprüft zu haben. Der AG hat dem An sicher keine Anweisung oder was schriftliches gegeben, dass dieser unbedingt benötigt wird und dann anschließend klagt er gegen die Ladung des EBRM

    Ich hoffe das der Richter dann den Arbeitgeber mal freundlich nach der Personalplanung fragt um nachvollziehen zu können, ob das EBRM bzw. das BRM abkömmlich war oder nicht aufgrund der Planung des Arbeitgebers. :-) :-)
    Und natürlich ob das nicht erschienen BR Mitglied so ein Fachwissen hat das es unersetzbar war.