Beiträge von EDDFBR

    Jepp,


    ich stimme da meinen Vorrednern zu. Ihr solltet aber darauf achten, dass diese Anforderungen auch in die tatsächliche Arbeitszeit fallen. D.h. wenn es die Anforderung des AG ist, dass das iPad zu Beginn der Arbeitszeit synchronisiert sein soll, dann beginnt die Arbeitszeit eben mit dem Einschalten des iPads. Und nicht erst dann, wenn das Gerät betriebsbereit ist. Hier sollte der BR genau hinsehen. Gleiches gilt für das Ende der Arbeitszeit.

    Hallo,


    bei uns ist es wie bei Markus. Die Verkürzung auf einen Arbeitstag bedarf der Zustimmung des BR, die (wenn berechtigt) auch immer nur befristet erteilt wird.


    Wir haben übrigens einzelnen Kollegen, bei denen wir das Ersuchen des AG abgewiesen haben, auch schon persönlich geraten, unabhängig von dieser Auflage unaufgefordert eine AU ab dem ersten Tag einzureichen. Damit sind sie einfach von irgendwelchen Vorwürfen entlastet, der AG sieht, dass hier nicht simuliert wird, und er sieht auch, dass der Krankenstand durch eine solche Maßnahme eher steigt als sinkt.

    Es ist auch gerne ein Mischkonstrukt: Bei uns gibts z.B. einen Kollegen, der ist Türke. Er besitzt in der Nähe von Antalya eine Ferienwohnung, zudem leben in der Gegend auch Familienmitglieder von ihm. Jetzt ist er mit dem Auto dorthin gefahren, er lebt in der Zeit seines Urlaubs in seiner eigenen Wohnung dort.


    Ist das ein klassisches Urlaubszenario? Familienbesuch in der Heimat, wohnen dort in der eigenen Immobilie? Familienbesuch?


    Schaun wir auf die Infektionszahlen hilft das auch nicht unbedingt weiter. Die Türkei hat eine niedrigere Infektionsrate (R7=8) als z.B. Portugal (R7=14) oder Spanien (R7=30), aber für Portugal gibt es keine Reisewarnung, für Spanien nur für 3 Provinzen ...

    Wow,


    also wie man für so ein Schreiben den §618 heranziehen will, ist mir unbegreiflich. Da scheint ein juristisch unbedarfter GF mit zu viel freier Zeit im BGB geblättert zu haben.


    Wir hatten ja diese Diskussion schon in einem anderen Thread. m.E. nach gibt es nur ein einziges Szenario, bei dem der AG ein Interesse haben kann, den Urlaubsort zu erfahren: Der AN war in einem Risikogebiet, hat einen PCR Test gemacht der nicht älter als 48h vor Wiedereinreise ist, und wurde negativ getestet. Nur unter diesen Voraussetzungen würde ich den AG informieren. Wenn der AG mich dann nicht beschäftigen will, obwohl ich meine Arbeitsleistung anbiete, dann ist er im Annahmeverzug.

    Kurze Gegenfrage: Seid Ihr ein Betrieb, in dem erhöhte Anforderungen an den Gesundheitsschutz bestehen (Krankenhaus, Pflegeeinrichtung, Lebensmittelverarbeitung etc.)?


    Sollte das nicht der Fall sein bewegt sich der AG m.E. nach auf recht dünnem rechtlichen Eis. Aber der Reihe nach:


    Die drei zitierten Absätze stammen aus der bayrischen Quarantäneverordnung. Interessanterweise hat der AG nur die halbe Information kopiert. Es fehlt z.B. der Hinweis, dass man sich nicht in Quaratäne begeben muss, wenn man einen aktuellen PCR Test (nicht älter als 48h vor Einreise) mit Zeugnis des Arztes nachweisen kann (EQV §2 Abs 1).


    Die Aussage, der AN müsse den Aufenthalt in einem Risikogebiet aufgrund der arbeitsvertraglichen Treuepflicht melden, ist rechtlich umstritten, und wird kontrovers diskutiert. Urteile dazu liegen m.W. nach noch nicht vor. Die IG Metall z.B. verneint eine solche Pflicht, der DGB dagegen bejaht sie.


    Den Verweis auf $275 BGB bzw. §326 BGB ist zwar korrekt, allerdings fehlt hier auch wieder relevante Folgeinformation: Der Arbeitgeber hat als Erfüllungsgehilfe der Behörde eine Entschädigung auszuzahlen, die sich in den ersten 6 Wochen an der Höhe des Verdienstausfalls bemisst.


    Meine persönliche Auffassung ist, dass diese Aufforderung größtenteils überflüssig ist. Es sind doch nur folgende Szenarien denkbar:


    1. Ich war nicht in einem Risikogebiet => Geht den AG nix an, Privatsphäre

    2. Ich war in einem Risikogebiet und habe mich bei meiner Rückkehr nicht testen lassen => Ich muss in Quarantäne und das Gesundheitsamt informieren. In diesem Falle muss ich auch den AG informieren, denn ich bin ja arbeitsunfähig.

    3. Ich war in einem Risikogebiet und habe mich bei meiner Rückkehr testen lassen. Ergebnis: Positiv => Siehe 2.

    4. Ich war in einem Risikogebiet und habe mich bei meiner Rückkehr testen lassen. Ergebnis negativ => Das ist das einzige Szenario, wo eine solche Meldung irgendeinen Sinn ergeben könnte. Nur in diesem Falle würde ich die Meldung abgeben.


    Wenn jetzt der Arbeitgeber mich nicht beschäftigen will, dann ist er im Annahmeverzug und zur Lohnzahlung verpflichtet.


    Was die Frage nach dem §87 Abs. 1 (1) angeht: Mein Gefühl sagt mir ja, das fällt darunter. Aber hierzu haben wir Kollegen mit wesentlich mehr BR-Erfahrung, sodass ich gerne vor allem deren Meinung hören würde.

    Kurze Antwort: Nein. Wie der Arbeitgeber seine Betriebe organisiert ist seine Sache. Wenn sich der AN darin nicht adequat eingesetzt sieht stehen ihm entweder die internen Mittel (Kommunikation, Verbesserungswesen etc.) zur Verfügung. Oder in letzter Konsequenz auch ein Arbeitsplatzwechsel.


    Zitat: "a) gemobbt wird unter dem Schutz eines separaten Arbeitgebers"

    Das ist eine von der zweiten Frage völlig losgelöste Thematik. Das Thema Mobbing ist m.E. nach relativ klar und eindeutig identifizierbar, und zur Abhilfe gibt es geeignete Mittel und Wege.

    Hallo,


    zumindest in der StPO gibt es den §44 "Antrag die Wiedereinsetzung in den vorigen Stand, wenn jemand ohne Verschulden verhindert war, eine Rechtsmittelfrist einzuhalten." Vielleicht gibt es entsprechendes auch im Arbeitsrecht. Du solltest jedenfalls sofort mit dem Anwalt sprechen, der entsprechendes beim Gericht beantragen sollte.


    Eine Haftung setzt überhaupt erst einmal einen Schaden voraus. Der kann in der Betriebsratsarbeit eigentlich nur durch aktives Handeln entstehen, d.h. z.B. durch einen Vertragsschluß, der einen dritten schädigt. Das Nichtbeachten einer gerichtlichen Frist führt höchstwahrscheinlich nur dazu, dass der Betriebsrat die Möglichkeit der Ausübung von Mitbestimmungsrechten verliert. Das ist aber kein Schaden, denn er kann ja auch aktiv beschließen, nicht zu handeln.


    Ich würde die Sache an deiner Stelle sehr entspannt sehen, in Haftung wird man dich (auch bei der etwas ungenauen Beschreibung) wahrscheinlich nicht nehmen können. Lass dir das lieber eine Lehre sein, nicht auf andere zu vertrauen, grundsätzlich jedes Schriftstück und jede Mail unverzüglich mit Sorgfalt zu lesen und zu prüfen, ob deinerseits Handlungsbedarf besteht. Das ist die Natur und das Wesen der Tätigkeit als BRV, und dafür muss selbstverständlich (nur um einen eventuellen Einwand von vorneherein zu entkräften) der Arbeitgeber dir die dafür notwendigen zeitlichen und materiellen Freiräume und Voraussetzungen schaffen.


    PS: Da du nicht auf Seminare gehen konntest solltest Du soviel Zeit als möglich auf Selbststudium aufwenden. Auch hierfür muss dich der Arbeitgeber freistellen.


    UND NICHT AUFGEBEN!!! FAILURE IS NOT AN OPTION!!!

    Moin,


    die Kollegen bei uns werden an 7 Tagen die Woche in 2 Schichten eingesetzt. Die Menge der Kurzarbeit, und die gesamte Monatsarbeitszeit sind unstrittig. Es geht echt nur um die Verteilung der Tage, die in einer BV zur Schichtplangestaltung geregelt ist.


    PS: Und nein, Bernd ist kein BR Kollege von mir :)

    Moin,


    Danke an den Rabauken und Markus für ihre Antworten!


    Die Gesamtzahl der Arbeitstage (tatsächliche Arbeit plus KA-Tage) führt natürlich schon zur vertraglichen Gesamtarbeitszeit (Vollzeit 40 Stunden). Die BV regelt nur, wie es mit der Verteilung der Schichten und der Anordnung freier Tage nach Schichtblöcken aussieht.


    Also würde ich die KA-Tage als Arbeitstage ansehen, dann hätten wir eine klare Verletzung der BV. Würde ich sie als freie Tage ansehen, dann wäre alles im Lot.


    Wir können uns natürlich hinstellen und sagen: Lieber AG, der Schichtplan ist schon OK für uns, nur darfst Du dann halt die Kollegen X, Y und Z nicht an diesen oder jenen KA-Tagen zur Arbeit heranziehen, denn das würde dazu führen dass Du die BV verletzt.

    Theoretisch kann man ja aus KA zur Arbeit gerufen werden (mit entsprechendem Vorlauf), eben genau dann würde es kritisch werden. Wobei in unserem Fall weniger kurzfristig zusätzlicher Arbeitsanfall ein Problem darstellt (davon ist nicht auszugehen), sondern eher Probleme mit Krankheitsvertretungen.

    Moin,


    bei uns werden die Schichtpläne aufgrund der Natur der Arbeit erst am 20. des Vormonats vorgelegt, und das auch immer nur für den nächsten Monat. Ist halt so (und auch nicht Diskussionsgegenstand). Für mich stellte sich nur die Frage, ob schon der Plan wegen dieser eingeschobenen KA Tage abzulehnen sei. Dass an diesen Tagen dann natürlich nicht nachträglich Arbeit eingeschoben werden darf, ohne dass der ganze Restplan über den Haufen fliegt (Urlaubszeit lässt grüßen) ist natürlich allen klar (auch dem AG).

    Hallo liebe Mitbetriebsräte,


    ich habe eine Frage zum Thema Schichtplanung und Kurzarbeitstage: Wie sind Kurzarbeitstage bei der Schichtplanung zu behandeln? Bei uns gibt es eine BV zur Schichtplangestaltung, da stehen bestimmte Regeln drin wie z.B. kein Früh auf Spät, 2 Tage frei nach einem 7-Tage Block etc. etc. Wie ist aber z.B. ein Schichtplan zu beurteilen, bei dem ein Mitarbeiter 4 Tage arbeitet, dann einen Tag Kurzarbeit hat, und ab dem darauffolgenden Tag wiederum 4 Tage arbeitet. Ist der KA-Tag zwischen drin wie Freizeit, oder wie Arbeit zu beurteilen? Im ersteren Fall wäre der Schichtplan damit OK, im zweiten Falle wäre er abzulehnen ...


    Unsere BV zur Kurzarbeit berücksichtigt diese Fragen leider nicht.


    Danke für Eure Erhellungen !

    Hallo,


    sorry, wenn ich das Thema nochmal aufgreife. Unser Arbeitgeber hat vorhin per Mail folgendes kommuniziert:


    "Wer vor hat, in ein Risikogebiet (Definition gemäß aktuellen Informationen des Robert-Koch-Instituts) zu fahren oder wer aus einem Risikogebiet zurückkehrt, unterliegt sowohl zuvor als auch danach der Meldepflicht bei der Geschäftsführung oder der Personalverwaltung."


    Wir sind u.a. in einem Bereich tätig, in dem viel Kontakt mit dem Kunden (Service Desk) besteht. Ich kenne die Publikation der IGM, aber die verweist auch ausdrücklich darauf, dass "... eine zu einer Mitteilungspflicht gesteigerte Nebenpflicht und demzufolge auch ein Fragerecht dürfte nur in solchen Betrieben bestehen, in denen eine potenzielle Infektion besonders gravierende Auswirkungen hätte, wie z.B. in Altenpflegeeinrichtungen oder in Krankenhäusern. Die von der IG Metall betreuten Betriebe gehören in aller Regel nicht zu solchen sensiblen Branchen."

    Kennt Ihr noch andere Kommentierungen oder Publikationen, die sich damit beschäftigen ob der Arbeitgeber das Recht hat, diese Information zu erhalten? Ich denke eher, dass dieses Recht zumindest bei uns nicht besteht.


    Die Frage ist, sollen wir uns als BR hiermit beschäftigen?


    Edit: Ich habe eine konträre Rechtsauffassung gefunden, interessanterweise vom DGB, der damit seiner eigenen Mitgliedsgewerkschaft widerspricht:


    https://www.dgbrechtsschutz.de…s-faq/coronavirus-urlaub/

    3. Muss ich meinem Arbeitgeber sagen, wohin ich verreise?

    Grundsätzlich müssen Sie Ihrem Arbeitgeber nicht mitteilen, wohin Sie verreisen. Ihr Urlaubsziel ist Ihre Privatangelegenheit. Allerdings kann ein Anspruch des Arbeitgebers bestehen, dass Sie ihn über Ihren Aufenthalt informieren, wenn Sie sich in den Gebieten aufgehalten haben, für die das Auswärtige Amt eine offizielle Reisewarnung wegen der Infektionsgefahr herausgegeben hat oder die unter Quarantäne stehen.


    Es geht nämlich dann nicht mehr um Ihre „Privatangelegenheit“, sondern um die Gesundheit der Kolleg*innen in dem Betrieb, in dem Sie arbeiten. Der Arbeitgeber hat eine Fürsorgepflicht für die Beschäftigten seines Unternehmens.

    Moin,


    redet doch mal mit eurem Arbeitgeber, ob er nicht in einem separaten Raum einen PC mit Webcam und Mikro aufstellen kann. Dann könnte man zumindest eine virtuelle BR-Sprechstunde abhalten.


    Ansonsten stimme ich meinen Vorrednern wie dem Rabauken zu, dass man euch den Besuch des Standorts nicht verbieten kann.

    Moin,


    sollte es um die Aufstockung des regulären KuG durch den AG gehen (bis 80% SV-frei, über 80% SV-pflichtig), dann ist das in der Tat sehr sehr komplex.


    Ich habe das Thema relativ detailliert letztens durchgekaut. Das Verfahren ist sehr zeitaufwendig und erfordert z.B. für die gängige Personalsoftware der DATEV (LODAS=Serverbasierend btw. Lohn und Gehalt=Client-basierend) zwischen 5 und 9 Probeaberechnungen sowie die Unterstützung durch ein Excel-Sheet der DATEV. Einer der Gründe ist, dass die Aufstockung als Zusatzleistung des AG nicht prozentual eingegeben wird, sondern als absoluter Betrag. Ich muss mich also sozusagen an die jeweiligen Grenzen "heranrechnen". Zudem kommt, dass die SV-pflichtige Aufstockung als Lohnart unterschiedlich behandelt wird.


    In den Lohnabrechnungen seht ihr dass dann dadurch, dass die Aufstockung bis 80% separat von der über 80$ ausgewiesen wird. Die Stammlohnart-Nummer steht vor der Bezeichnung.

    Moin,


    ich würde mir das in der Tat auch sehr genau überlegen, ob man da ein Fass aufmachen soll. Wir haben z.B. bei uns öfters den Fall, dass der AG kurzfristig einstellen will, weil er den neuen MA für eine ANÜ mit einem baldigen Starttermin benötigt. Das bekommen wir aber auch entsprechend mitgeteilt.

    Wichtig für den BR ist doch nicht, auf einer Formalie (Wochenfrist) herumzureiten, sonder zu prüfen, ob es Widerderspruchgründe nach §99 BetrVG gibt. Zudem sollte man in Erfahrung bringen, warum der AG die Wochenfrist nicht einhalten will. Und wenn ihr mit den Begründungen leben könnt, dann seid auch mal flexibel. Auch das fällt unter "Vertrauensvolle Zusammenarbeit".

    Moin,


    die Agentur will erstmal nur eine Bestätigung, dass die Mitarbeiter der Kurzarbeit zugestimmt haben. In Betrieben ohne Arbeitnehmervertretung muss das der Arbeitgeber mit jedem einzelnen Arbeitnehmer vereinbaren. In Betrieben mit AN-Vertretung gibt es in der Regel eine entsprechende (Betriebs-)vereinbarung.


    In seinem Falle dürfte eine einfache unterschriebene Erklärung der Mitarbeiter, dass sie mit der Maßnahme Kurzarbeit einverstanden sind, ausreichen. Einkommensnachweise etc. werden nicht gefordert.