Beiträge von EDDFBR

    Moin,


    zäumen wir die Dinge doch mal der Reihe nach auf:


    Da Ihr ein BR seid, muss es bei euch eine BV zur Kurzarbeit geben, sonst wäre diese nicht genehmigt worden. D.h. auch es gibt einen mitbestimmten Dienstplan. Dieser Plan wäre für mich erstmal der Leitfaden. Wenn der AN in diesem Dienstplan an den beiden Tagen für KA eingetragen ist, dann hat er da KA. Wenn nicht, und der Arbeitgeber will seine Arbeitsleistung nicht annehmen, dann ist er im Annahmeverzug muss muss das volle Arbeitsentgelt zahlen. Änderungen am veröffentlichten Dienstplan sind dann eh nur mit Zustimmung des BR möglich.


    Also - wie ist der AN an den beiden strittigen Tagen verplant? Das ist m.E. nach die Kernfrage.

    Ich verstehe die Diskussion nicht so richtig. Die aktuelle Corona Arbeitsschutzverordnung sagt ganz klar dass Tätigkeiten, die im Home Office ausgeführt werden können, auch dort auszuführen sind. M.E. sind ist die einzigen Tätigkeiten, die die Anwesenheit eines BRM (ich mache hier bewusst keinen Unterschied zu BRV oder sBRV, nach außen hin sind die im Prinzip auch nur normale BRM) erfordern, entweder ein Gespräch mit einem Mitarbeiter, wenn dieser ausdrücklich den persönlichen direkten Kontakt wünscht - oder die Arbeit mit Materialien oder Unterlagen, auf die ich im Homeoffice keinen Zugriff habe. Ersteres sollte selten vorkommen, und letzteres im Jahre 2021 auch die Ausnahme sein. Die Digitalisierung sollte längst auch in der BR-Arbeit Einzug gehalten haben.

    Hmmm ...


    das sind die Seminare der BWS (IGBCE)? Dann würde ich als nächstes auf jeden Fall die Grundlagenseminare zum Arbeitsrecht belegen. Die enthalten weitaus mehr an Inhalten, die ALLE von euch in der täglichen BR Arbeit brauchen werden, als das BRV Seminar. M.E. nach ist Arbeitsrecht nach den BR Grundlagen das Allerwichtigste überhaupt.

    Moin,


    im allgemeinen denke ich bei Seminarfragen sehr BR-lastig. Aber bei einem 3-köpfigen BR würde mich auch die Agenda des Seminars "BRV und Stellvertreter" genauer interessieren. Im allgemeinen steigen die Aufgaben und damit das notwendige Wissen eines BRV bzw. seines Stellis bei großen Gremien stark an - besonders wenn Ausschüsse ins Spiel kommen. Ich bin BRV in einem 5er Gremium, habe die Grundlagenseminare besucht (BetrVG und Arbeitsrecht), aber ich sehe jetzt hier keine großen Wissenlücken, die ich mit einem solchen Seminar schließen müsste. Und ein 3er Gremium ist ja noch kleiner.


    Interessanterweise führt auch das ifb die BRV/Stelli Semnare nicht bei den erforderlichen Seminaren unter Punkt 3. auf:


    https://www.ifb.de/betriebsrat…ungsanspruch-allgemein#b3


    100% von der Hand weisen möchte ich die Argumentation des AG daher nicht. Man müsste daher mal die Agenda eurer bisher besuchten Seminare, sowie des geplanten Seminars vergleichen.

    Jaja, man kann es schreiben wie mal will, man vergisst immer etwas :). Hier noch ergänzende Infos:

    • Es handelte sich in diesem Falle um Hardware des Arbeitgebers, der Mitarbeiter saß an seinem Büroarbeitsplatz.
    • Teilweise arbeiten Kollegen auch mobil (d.h. von zuhause aus), aber wieder mit Hardware des Arbeitgebers
    • Es ging hier wohl nicht um die Position der Kamera, und auch nicht um Vertraulichkeit oder Überwachung. Die nämliche Vorgesetzte saß in demselben Großraumbüro, hatte Sichtkontakt mit dem Kollegen. Meine Vermutung ist, dass es hier eher darum ging, dass der Kollege sich nicht "halb ausklinken solle".
    • Das Argument mit dem Hintergrund zieht hier nicht, da man in MS Teams automatisch den Hintergrund weichzeichnen lassen kann. Das funktioniert sehr gut, und das machen die meisten Kollegen so, die mobil teilnehmen.

    BTW, wir haben zur Kameranutzung bei Online-Meetings keine BV o.ä. Aufgrund unserer Unternehmenskultur (IT-Dienstleister) sind wir eigentlich alle technik-affin. Ich hätte mir gar nicht vorstellen können, dass sich überhaupt jemand darüber echauffiert, dass mal eine Kamera aus ist. Ich z.B. bin froh über jeden Kollegen, den ich wenigstens da mal zu Gesicht bekomme. Teilweise haben wir uns seit 9 Monaten nicht mehr gesehen.


    Um noch nach Argumenten "Pro Kamera" zu suchen: Ich könnte mir vorstellen, dass ein Meeting MIT Kamera zu mehr Ausdrucksmöglichkeiten der Teilnehmer führt (Mimik, Gestik etc.) und damit die Qualität der Diskussion verbessert. Aber reicht das für eine Anordnung?

    Hallo liebe Kollegen,


    ich wurde vorhin von einem Mitarbeiter angesprochen. Es gab wohl recht vehemente Aufforderungen einer Vorgesetzten an ihn, in einem Teams-Meeting seine Kamera zu aktivieren. Nun stelle er mir die Frage, ob er dazu überhaupt verpflichtet werden könne.


    Mir stellen sich da mindestens 2 Fragen:

    • Fällt die Nutzung der Kamera unter "Verhalten und Ordnung im Betrieb" und wäre damit vom MBR abgedeckt?
    • Kommt ggf. auch technische Überwachung im Rahmen des 87ers in Betracht?
    • Kann der AG überhaupt anweisen, dass die Kamera zu verwenden ist (seht ihr eine Relevanz für die Tätigkeit? Es geht hier wirklich nur um ein Meeting. Im konkreten Fall war es sogar nichtmal eine Diskussion, sondern eine Präsentation. Der Kollege war auch nicht der einzige, der seine Kamera aus hatte. Aber nur er wurde deswegen angesprochen.

    Mich wunderte es überhaupt, dass wegen so eines Themas überhaupt jemand ein Faß aufmacht, aber man lernt ja immer dazu. Wie seht ihr denn das?

    Noch ein Gedanke (entschuldigt, falls das auf den 3 vorhergehenden Seiten bereits vorgeschlagen worden sein sollte):


    Was hindert denn den Arbeitgeber, gegen über den AN rechtsverbindlich zu erklären dass er nicht bereit ist, Arbeitsleistung über eine Zeit von exakt 6,00 Stunden hinaus anzunehmen? In diesem Falle wäre es doch wurscht, ob der AN ein paar Minuten zu viel noch arbeitet. Der AG verweigert die Annahme der Arbeitsleistung, folglich entsteht auch kein Pausenanspruch.

    Das bin ich schon beim Betreten des Gebäudes und wenn ich auf dem Weg zu meinem Arbeitsplatz ein dienstliches Gespräch führe.

    Naja, alleine das Betreten des Gebäudes reicht nicht. Und das dienstliche Gespräch mag auf deine spezilelle Arbeitssituation zutreffen, ist aber nicht verallgemeinerbar. Von daher ist es eben wichtig im Betrieb zu definieren, was Arbeitszeit ist und was nicht. Zum Glück gibt das BetrVG dem BR hier mit dem 87er ein starkes Werkzeug an die Hand.

    Moin,


    ich sehe das etwas anders als die Kollegen. Rein arbeitsrechtlich beginnt die Arbeit dann wenn ich bereit bin, meine Tätigkeit aufzunehmen. D.h., ich sitze vor meinem PC, der ist hochgefahren, und kann mit der Arbeit beginnen.

    ABER: Das bedeutet dann auch, dass diese Umstände bereits vorliegen müssen. Ist der PC noch aus und ich selbst muss ihn erst hochfahren, mich einloggen und meine Programme starten, dann ist das bereits Arbeitszeit. Ansonsten kann der Arbeitgeber gerne vorher bereits durchs Büro laufen und die PCs betriebsfertig machen.


    Analog dazu funktioniert das auch mit der Stempeluhr. Wenn der AG nicht will, dass der Weg durchs Gebäude zur Arbeitszeit gehört, dann muss er eben Stempeluhren auf jedem Stockwerk installieren (vielleicht sogar mehrere). Das geht dann auch gut ins Geld. Vielleicht sieht er dann ein dass das keine so gute Idee war, die er da von euch genehmigt haben wollte.


    m.E. nach versucht euer AG hier, an kleinen Stellschrauben zu drehen. Das bringt meist mehr Ärger in der Belegschaft, als es tatsächlich an finanziellem Vorteil bringt. Je nach dem wie einsichtig euer AG ist würde ich ihn auf die Schiene setzen dass es nichts bringt, an dieser kleinen Schraube zu drehen.

    Hallo Lustiger Vogel,


    ich wäre nicht so pauschal mit diesem Urteil. Wir haben eine ähnliche Regelung per BV abgeschlossen. Allerdings steht in der BV drin, dass der AN trotzdem jederzeit seinen "zugewiesenen" Urlaubszeitraum abändern kann, nur eben nachrangig gegenüber den Kollegen, die bereits im regulären Vergabeverfahren ihren Urlaub beantragt und bewilligt bekommen haben. Und natürlich auch immer unter der Vorgabe, dass dem Wunsch keine dringenden betrieblichen Erfordernisse entgegen stehen.

    Nein, die Screens sind nicht dauerhaft im Protokoll. In der nächsten Sitzung haben wir immer einen TOP, ob es Anmerkungen oder Korrekturwünsche zum letzten Protokoll gibt. Wenn das nicht der Fall ist dann gehen die Screens in den Orcus, und im Protokoll bleibt nur das Ergebnis. Aber bis dahin kann man ein Abstimmungsergebnis nachvollziehen, falls es Rückfragen gibt.

    Hallo,


    wir führen unsere virtuellen BR-Sitzungen per MS Teams durch (bitte keine Diskussion über das Thema Datenschutz, das ist ein anderes :) ). Teams besitzt eine virtuelle "Hand heben" Funktion. Zudem ist die Kamera bei uns Pflicht. Bei einer Abstimmung müssen die Kollegen gut sichtbar ihre rechte Hand in die Kamera halten, dazu Daumen hoch bei der jeweiligen Frage (Zustimmung/Ablehnung/Enthaltung). Zudem muss die Handheben-Funktion von Teams genutzt werden. Zur Dokumentation erstellt der Protokollant dazu 3 jeweilige Screenshots.

    Hallo,


    ich finde Winfrieds Post sehr wichtig, ich bin aber da vor allem bei folgendem Halbsatz stutzig geworden (Hervorhebung durch mich:

    Zitat von @Winfried

    Wenn der Ar­beit­ge­ber ... ei­ne Leis­tung in dem ir­ri­gen Glau­ben er­bringt, hier­zu nach Ar­beits­ver­trag oder Ta­rif­ver­trag ver­pflich­tet zu sein, und kann der Ar­beit­neh­mer die­sen Irr­tum er­ken­nen, ...

    Hier wirds jetzt ins Detail gehen. In welcher Form wurde die Stundengutschrift erbracht? Der AN müsste dazu in der Lage sein, jede Buchung auf seinem Stundenkonto einzeln identifizieren und ihre Ursache erkennen zu können. Also ähnlich einer Buchung auf einem Kontoauszug, oder einer Lohnart-Zeile in der Gehaltsabrechnung. Wenn das einfach eine intransparente Änderung der Werte war, dann tendiere ich auch fast dazu, dass hier eine betriebliche Übung entstanden sein könnte.


    Allerdings dann auch mit allen rechtlichen Konsequenzen. Da sind wir im Individualrecht, wenn man das geltend machen will.


    Ich hab aber auch noch eine Rückfrage: Lese ich das richtig, dass in 2020 alle diese Stundengutschriften bis 2015 zurück nachträglich gestrichen wurden??? Sind wir da nicht auch längst in Verjährungsfristen drin?

    Und 6.: Lasst euch im Zweifelsfalle eine Zustimmung zu einer Änderung (von der man sich nicht sicher ist wie man sie bewerten soll) auch ruhig abkaufen. Wenn der AG das unbedingt will, dann soll er dafür was auf den Tisch legen. Urlaubstage, ne Prämie als Ausgleich oder sowas.


    Beispiel: Als vor 10 Jahren unsere Servicezeiten an den Supportdesks von 06:00h - 20:00h auf 04:30h - 21:30h ausgeweitet wurden, hat der damalige BR eine halbjährlich zu zahlende Sonderprämie ausgehandelt (zusätzlich zu den regulären Zuschlägen für Nachtarbeit).

    Moin,


    folgende Themenbereiche sehe ich rund um das Thema Dienstplan. Vieles davon sollte (falls noch nicht geschehen) Bestandteil einer BV zum Thema Arbeitszeitgestaltung werden:

    • Schichtmodelle (nichtr absteigend, ggf. im Block nur eine Schichtart)
    • Länge der Schichtblöcke (z.B. nicht mehr als 5 Tage am Stück)
    • Regelung zur Freizeit zwischen Schichtblöcken (über das Arbeitszeitgesetz hinausgehend)
    • Länge, Lage und Verteilung der Pausen (idealerweise in der Eingenverantwortung des MA)


    • Prozess der Dienstplanfreigabe. Fristen, Ansprechpartner, Regelungen bei Verstreichen von Fristen
    • Prozess Nachbesetzung bei personellen Ausfällen, hier auch Beteiligung des BR


    • Fragen des Datenschutzes, Wege der Veröffentlichung
    • Ggf. ein Verfahren zum "Schichttausch" zwischen Mitarbeitern


    • Urlaubsgrundsätze (ein komplett eigener Themenkomplex, dazu gibt es hier auch schon zahlreiche Threads)

    Moin,


    als ersten Schritt würde ich den AG auffordern, das Schreiben der AfA vorzulegen. Dann könnt ihr das erstmal in Ruhe prüfen.


    Generell läuft ohne eure Zustimmung sowieso nichts, denn Urlaubsgrundsätze sind in er erzwingbaren Mitbestimmung. Ich vermute, dass HR deshalb alle Mitarbeiter einbeziehen will damit sie nicht mit Vorwürfen der Ungleichbehandlung konfrontiert werden (so unsinnig das auch sein mag - Motto: Am besten alle gleich schlecht behandeln :) ).