Beiträge von EDDFBR

    Eigentlich müsste man mit diesem Urteil mal zum BVG. Denn laut BetrVG "...

    (1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:1.darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;"


    Da ist es doch sehr verwunderlich, dass das BAG ungerügt einfach mal so sagen kann: "Ach nöö, für das Gesetz hier und den Paragraphen gilt das aber nicht".


    Ist da bisher niemand deswegen vors BVG marschiert?

    Ich hätte noch eine Ergänzungsfrage:


    Gibt es gewisse Kriterien, die ein BEM erfüllen muss, damit es im Nachhinein auch als ein solches gewertet wird?


    Hintergrund: AN ist länger krank, die Voraussetzungen für ein BEM sind erfüllt. Ein definiertes und durch eine BV formalisiertes BEM-Verfahren existiert im Betrieb allerdings nicht (ist ja auch keine gesetzliche Pflicht, so eine BV zu haben). Nun kehrt der AN in den Dienst zurück, und der AG setzt ihn über einen gewissen Zeitraum nicht im regulären Dienst, sondern in Wiedereinschulungstagen u.ä. Sonderdiensten ein, um ihn wieder fachlich fit für den normalen Einsatz zu machen.


    Zählt sowas bereits als BEM? Ich hab persönlich da so meine Zweifel, weil die wesentlichen Eigenschaften eines BEM, nämlich die Festlegung der Wiedereingliederungmaßnahmen durch Fachleute (Arzt, Krankenkasse etc.) nicht vorliegt, sondern nur der AG seine Vorstellungen von einer Fitmachung für den Betrieb umsetzt.


    Liege ich da richtig? Gibts vielleicht dazu sogar Urteile?

    Ja,


    das Arbeitszeitgesetz ist tatsächlich ein ziemlich zahnloser Tiger. Wie der reitende Mitschreiber schon gesagt hat ist alles bis 48 Wochenstunden OK.


    Inhaltlich muss man sich dann irgendwann mal die Frage stellen, ob es eine Möglichkeit gibt, nicht mehr Teil eines solch ausbeuterischen Systems zu sein. Sprich: Einen Arbeitsplatzwechsel in Erwägung ziehen.

    Den Grund sehe ich als absolut legitim an. Es existiert sowieso schon eine 15-Stunden Lücke, da wird es nur noch komplizierter, wenn nochmal 2 Stunden Kapazität wegfallen. Zudem klingt es ja so, als sei man bereits dabei, die Teilzeitstelle zu besetzen. Da würde ich wegen 2 Stunden Reduzierung nun wirklich nicht die Welle machen.

    Naja Paragraphenreiter,


    so einfach ist es in der Realität aber meist doch nicht. Ich kenne die Situation aus eigener Erfahrung sehr gut. Ein Team von gut 50-60 Mitarbeitern (von 100 in unserem Betrieb) ist z.B. in einer ganz ähnlichen Situation bei einem Kunden im Konstrukt eines Werkvertrags eingesetzt. Diese Situation besteht nunmehr seit fast 10 Jahren, die Leute sind alle extrem spezialisiert in ihrem Thema, und von daher nicht ohne weiteres anderweitig einsetzbar. Da tut man sich mit dem "geht mich nix an, die Kundenbeziehung" schon etwas schwer.


    Grundsätzlich denke ich aber auch, dass etwas Emanzipation nicht schaden kann. Auch in einer solchen Situation kann ein BR durchaus eigenen Einfluss geltend machen.

    Moin,


    das sind mehrere Problemfelder, die hier angesprochen werden. Ich sortiere mir das mal nach Einfachheit, und nicht nach der Reihenfolge der Nennung:


    1. Ich nehme an, ihr seid nicht tarifgebunden?


    2. Bereitschaft: Gibt es hierzu eine Betriebsvereinbarung zwischen BR und AG? Wenn ja, was steht da dazu drin? Wenn nein, gibt es in den Arbeitsverträgen etwas zum Thema Bereitschaft? Wie sieht diese "Bereitschaft" konkret aus?


    3. Mehrarbeit: Gibt es irgendwelche Betriebsvereinbarungen über Mehrarbeit? Da wäre insbesondere interessant, wie die Mehrarbeit ausgeglichen werden soll. Gibt es keine Vereinbarungen, dann muss es eine Regelung im individuellen Arbeitsvertrag geben.
    Grundsätzlich trennen muss man den Arbeitszeitbegriff bei der Mehrarbeit von der Vergütung. Das eine hat mit dem anderen nur sehr mittelbar etwas zu tun.

    Grundsätzlich sagt das Arbeitszeitgesetz, dass Mehrarbeit (also Arbeitszeit über die vertragliche Arbeitszeit hinaus) innerhalb von 24 Wochen durch Freizeit ausgeglichen werden muss.


    Aber grundsätzlich möglich sind 12 Tage Arbeit am Stück, mit 2 freien Tagen (einer davor, einer danach). Klingt krass, ist aber so. Aber ständige Mehrarbeit ist natürlich nicht rechtens, die Mehrarbeit muss ausgeglichen werden.


    Schau dir mal diese Seite hier an: https://www.arbeitszeit-klug-g…/taegliche-arbeitszeiten/ die beschreibt die Gesamtthematik recht gut.

    Tja,


    ein wunderbares Beispiel dafür, wie man mit dem Werkvertragskonstrukt die Einschränkungen der Arbeitnehmerüberlassung unterlaufen kann. Eigentlich sollte das bestimmende Merkmal des Werkvertrages die eigenverantwortliche Leistungserbringung sein, ohne in die Arbeitsabläufe des Kunden eingebunden zu werden. Just-in-Time ist aber das genaue Gegenteil davon. Nur - niemand unternimmt etwas dagegen, weil man vom Kunden abhängig ist.


    Was die konkrete Frage angeht: Der Kunde muss euch die eigenverantwortliche Leistungserbringung ermöglichen. Dazu gehören natürlich auch eigene Arbeitsplätze- und Räume. Würdet ihr nur die Arbeitsplätze des Kunden nutzen wäre das ein klares Merkmal für eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung. So, und was ihr dann in euren Räumen bzw. an euren Arbeitsplätzen macht, das ist eure Sache.


    Als Betriebsrat seid ihr auf jeden Fall in der erzwingbaren Mitbestimmung nach §87 (1) 6., hier Änderung einer Anlage die zur Leistungskontrolle und Überwachung geeignet ist. D.h. der AG darf die Änderung nicht ohne eure Zustimmung durchsetzen, auch wenn der Kunde das fordert.

    Natürlich werdet ihr nicht wollen, dass der Kunde euer Unternehmen deswegen rausschmeißt. Aber ihr könnt euch eure Zustimmung "abkaufen" lassen - d.h. die Erfassung auf eine Weise umsetzen, die für die Kollegen möglichst wenig Aufwand bedeutet. Seid kreativ, und macht dem AG Vorschläge. Setzt den AG zwischen die Stühle, und lasst euch nicht selbst dahin setzen.

    Excel ist keine Software, sondern eine Krankheit, ein Krebsgeschwür für Unternehmen.


    Nehmt eine saubere, branchenspezifische, erprobte Software. Am besten etwas, was euch den Datenaustausch mit der Personalabteilung ermöglicht.

    Noch ein kleiner Hinweis zur Distanz zwischen den beiden Standorten: Falls die beiden Standorte in unterschiedlichen Gemeinden liegen wäre das noch ein Indiz für zwei (räumlich) getrennte Betriebe. Die Analogie wäre also entsprechend der Beurteilung einer Versetzung. Da ist die Gemeindefrage auch entsprechend drin.

    Zitat

    Und wenn die Kollegen dort die Anweisung von oben bekämen, sie sollten die Dinge noch einen Tag liegen lassen, wären sie gut beraten, der Anweisung von oben zu folgen.

    Oha,


    da würde ich dem AG aber mal ein kleines Signal zukommen lassen, dass er sich mit solchen Anweisungen an der Schwelle zur Straftat bewegt. §119 BetrVG wäre da das Stichwort ...

    Ja,


    und wenn man mal genau reinschaut, dann gibts da auch erhelbliche Einschränkungen. Das geht schon bei der Richtline los, denn die fordert das nicht, sondern sagt, dass Urlaub "... in Betracht ..." zu ziehen sei.


    Bin aber auch mal gespannt wie das BAG sich dazu äußern wird.

    die AfA hat die Regelung zu Urlaubstagen wieder auf den Stand "vor Corona" gestzt, d.h. in 2021 müssen unverplante Urlaubstage zunächst eingesetzt werden bevor der MA KUG bekommen kann. Diese Regelung war 2020 ausgesetzt, da musste der Urlaub im Laufe des Jahres verbraucht werden und unverplante Urlaub konnten auch später im Jahr noch geplant werden.

    Moin,


    hast du hierfür eine Quelle? Das wäre ja ziemlich übel, denn auf der Basis müssten ja die AG die Verplanung des gesetzlichen Jahresurlaubs fordern, da sie ansonsten keine Kurzarbeit von der AfA bewilligt bekommen würden. Aber die AfA bewilligt ja die ganz Zeit dieses Jahr schon Kurzarbeit. Da ist doch ein Widerspruch?

    Hallo,


    das Thema ist noch sehr neu, und m.W. nach gibt es keine Urteile bisher dazu.


    Eine Pflicht des Arbeitgebers zur Freistellung gibt es nicht.


    Ich würde den Impftermin analog zu einem Facharzttermin sehen. D.h. wenn es keinen Termin ausserhalb der Arbeitszeiten gibt, dann greift §615 BGB (kurzfristige Verhinderung). Das bedeutet, du bist für die Dauer des Impftermins bezahlt freigestellt.


    Jetzt kommt das große ABER: §615 kann z.B. im Arbeitsvertrag abbedungen (ausgeschlossen) werden. Da musst du also in deinen Arbeitsvertrag schauen. Ist er abbedungen bleibt dir nur, entweder Urlaub oder unbezahlte Freistellung zu nehmen.


    ACHTUNG: Auf gar keinen Fall darfst du den Termin einseitig ohne Absprache mit dem AG wahrnehmen. Das wäre eine Verletzung arbeitsvertraglicher Hauptpflichten, was entsprechende Sanktionen (Abmahnung) nach sich ziehen kann.

    Hallo Remmi,


    ich stelle meine Antwort unter den Vorbehalt, dass du nicht in einem Beruf tätig bist, wo aus Hygiene- bzw. Sicherheitsgründen bestimmte Maskenmodelle getragen werden müssen (Gesundheitsbereich, arbeiten unter Schutzmaske etc.)


    Sofern das nicht der Fall ist kann dir dein Arbeitgeber nicht vorschreiben, ob und wie du einen Bart zu tragen hast. Es ist richtig, dass FFP2 Masken ihre vollständige Schutzwirkung am besten bei glattrasiertem Gesicht entfalten können. Allerdings wüsste ich im Allgemeinen kein Szenario (abseits der oben genannten Einschränkungen), wo das Tragen einer FFP2 Maske zwingend vorgeschrieben wäre. Und selbst dann wäre es m.E. nach ein erheblicher Eingriff in deine Persönlichkeitsrechte, der nicht durch Anforderungen deines Arbeitgebers gerechtfertigt wäre.


    Sollte dein Arbeitgeber FFP2 Masken am Arbeitsplatz vorschreiben (weil er das einfach so haben will) und der Meinung sein, du als Bartträger wärest deshalb eine Gefährdung, dann soll er dich eben von der Arbeitsleistung freistellen. Da er aber damit das Angebot deiner Arbeitsleistung nicht angenommen hat, gerät er in Annahmeverzug und muss dir trotzdem den Arbeitslohn weiter zahlen. Und Nachteile irgendwelcher Art dürfen dir dadurch auch nicht entstehen.