Beiträge von EDDFBR

    Moin,


    redet doch mal mit eurem Arbeitgeber, ob er nicht in einem separaten Raum einen PC mit Webcam und Mikro aufstellen kann. Dann könnte man zumindest eine virtuelle BR-Sprechstunde abhalten.


    Ansonsten stimme ich meinen Vorrednern wie dem Rabauken zu, dass man euch den Besuch des Standorts nicht verbieten kann.

    Moin,


    sollte es um die Aufstockung des regulären KuG durch den AG gehen (bis 80% SV-frei, über 80% SV-pflichtig), dann ist das in der Tat sehr sehr komplex.


    Ich habe das Thema relativ detailliert letztens durchgekaut. Das Verfahren ist sehr zeitaufwendig und erfordert z.B. für die gängige Personalsoftware der DATEV (LODAS=Serverbasierend btw. Lohn und Gehalt=Client-basierend) zwischen 5 und 9 Probeaberechnungen sowie die Unterstützung durch ein Excel-Sheet der DATEV. Einer der Gründe ist, dass die Aufstockung als Zusatzleistung des AG nicht prozentual eingegeben wird, sondern als absoluter Betrag. Ich muss mich also sozusagen an die jeweiligen Grenzen "heranrechnen". Zudem kommt, dass die SV-pflichtige Aufstockung als Lohnart unterschiedlich behandelt wird.


    In den Lohnabrechnungen seht ihr dass dann dadurch, dass die Aufstockung bis 80% separat von der über 80$ ausgewiesen wird. Die Stammlohnart-Nummer steht vor der Bezeichnung.

    Moin,


    ich würde mir das in der Tat auch sehr genau überlegen, ob man da ein Fass aufmachen soll. Wir haben z.B. bei uns öfters den Fall, dass der AG kurzfristig einstellen will, weil er den neuen MA für eine ANÜ mit einem baldigen Starttermin benötigt. Das bekommen wir aber auch entsprechend mitgeteilt.

    Wichtig für den BR ist doch nicht, auf einer Formalie (Wochenfrist) herumzureiten, sonder zu prüfen, ob es Widerderspruchgründe nach §99 BetrVG gibt. Zudem sollte man in Erfahrung bringen, warum der AG die Wochenfrist nicht einhalten will. Und wenn ihr mit den Begründungen leben könnt, dann seid auch mal flexibel. Auch das fällt unter "Vertrauensvolle Zusammenarbeit".

    Moin,


    die Agentur will erstmal nur eine Bestätigung, dass die Mitarbeiter der Kurzarbeit zugestimmt haben. In Betrieben ohne Arbeitnehmervertretung muss das der Arbeitgeber mit jedem einzelnen Arbeitnehmer vereinbaren. In Betrieben mit AN-Vertretung gibt es in der Regel eine entsprechende (Betriebs-)vereinbarung.


    In seinem Falle dürfte eine einfache unterschriebene Erklärung der Mitarbeiter, dass sie mit der Maßnahme Kurzarbeit einverstanden sind, ausreichen. Einkommensnachweise etc. werden nicht gefordert.

    Naja,


    aber wenn dem nicht so ist? Wir haben genau dieselbe Fragestellung bei der Dienstplangenehmigung. Und wir hatten die Ansicht vertreten, dass Urlaub grundsätzlich aus der Kurzarbeitsplanung rausfällt, weil er ja voll vergütet wird. D.h. die Anrechnung der Kurzarbeit erfolgt nur auf die Sollarbeitstage, die nach Berücksichtigung des Urlaubs noch übrigbleiben.

    Danke erstmal.

    Kleiner Nachtrag:

    In der BV soll stehen, dass bei nicht Teilnahme der Zutritt zur Firma und damit die Arbeitsaufnahme verweigert wird.


    Es steht nicht drin, dass der MA für den Tag nicht entlohnt wird.

    Auch das ist nicht klar: Verweigert der Arbeitgeber die Annahme der angebotenen Arbeitsleistung (alles gut, dann kann der Mitarbeiter beruhigt nach Hause und bekommt Geld fürs nichts tun); oder verweigert damit der Arbeitnehmer die Aufnahme der Arbeit (ganz schlecht, wollen mal nicht hoffen dass das so drinsteht)???


    Bitte drücke dich präzise und eindeutig aus. Unklare Formulierungen helfen keinem und machen es unmöglich, dir einen Rat zu geben.

    Zitat

    ... und der Mehraufwand des Arbeitgeber nur weniger Kurzarbeit für Kollegen im Bereich der Abrechnung heißt, ...

    Naja,


    das ist so nicht richtig. Für den Teil des Zuschusses, der 80% übersteigt, ist der Arbeitgeber beitragspflichtig. D.h., der muss separat abgerechnet werden. Meine Partnerin arbeitet als Lohnbuchhalterin mit DATEV LODAS, und sie hat mir bestätigt dass das ein massiver zusätzlicher Arbeitsaufwand für die Lohnbuchhaltung ist.

    Von daher sollte man vielleicht Aufstockungswerte wie 80,5% (in einem anderen Beitrag so gesehen) vermeiden. Aber wenn 90% von AG-Seite gehen, dann kann man das durchaus machen. Man sollte nur im Hinterkopf behalten, dass das Wort "Mehraufwand" hier kein simples Jammern ist, sonder schon einen Grund hat.

    Bei uns sind die, die es können, im Homeoffice. Leider haben wir einige Kollegen, die an Service Desks sitzen und Kundenkontakt haben (und das auch noch in den Räumen des Kunden). Für die ist es am schwersten, Schutzmaßnahmen zu erreichen. Natürlich haben sie Handschuhe, Sterilium etc. zur Verfügung. Aber wir hätten z.B. auch gerne Plexiglasscheiben, um den direkten linearen Infektionsweg etwas zu unterbrechen. Das ist z.B. Thema heute.


    Kurzarbeit ist schon verhandelt, das kommt noch diese Woche.


    Der BR trifft sich (sind ein 5er Gremium ohne Nachrücker) nur zur Beschlussfassung. Und wir stimmen uns vorher per Skype ab wie wir entscheiden wollen, und dann treffen sich nur 3 Mitglieder in einem großen Besprechungsraum.

    Winfried: Die Rufbereitschaft hat eine feste Zeit außerhalb der Bürozeiten. Innerhalb der Bürozeiten ist die Erreichbarkeit auch bei Kurzarbeit (außer wenn das komplette Team auf 100% Kurzarbeit wäre, womit nicht zu rechnen ist) gewährleistet. Der Zeitumfang der Rufbereitschaft bleibt also unverändert.

    Hallo Kollege,


    die BV Kurzarbeit, die uns vorgelegt wurde, enthielt einen ähnlichen Passus. Darin wollte sich der AG vorbehalten, bei verzögerter Zahlung des KA-Gelds von 1-2 Monaten und finanziellen Engpässen das Geld entsprechend verzögert zu zahlen. Wir haben darauf bestanden, diese Passage zu streichen mit dem Hinweis, dass dies nah an der Definition einer Insolvenz ist, wenn die Gehälter nicht aus eigener Kraft gezahlt werden können. Der AG hat die Passage dann gestrichen.


    Rechtlich zulässig wäre es. Das Gesetz sagt klar, dass der AG das KA-Geld erhält, und an die AN auszahlt. Es steht nirgendwo drin, dass er die Beträge zahlen muss, BEVOR er das Geld erhält.


    Ihr solltet das auf jeden Fall streichen lassen. Und das insbesondere unter dem wahrscheinlichen Szenario, dass der AG weitere Finanzhilfen (z.B. einen Überbrückungskredit zur Absicherung der Zahlungen) in Anspruch nehmen kann.

    Hallo liebes Schwarmwissen,


    ich habe eine Frage zum Verhältnis Kurzarbeit und Rufbereitschaft. Nehmen wir an es wird eine Kurzarbeit von 50% eingeführt. Wie verhält sich dass dann aber bei einer für Rufbereitschaft gezahlten Pauschale, wenn diese Rufbereitschaft weiterhin voll geleistet werden muss? Darf dann diese Pauschale ebenfalls gekürzt werden?


    Danke schonmal für euer Know-How!

    Ergänzungsfrage:


    Wir müssen uns ernsthaft mit dem Gedanken auseinandersetzen, dass der wichtigste Kunde unseres dauerhaft wegbrechen kann. Das Unternehmen ist daher strikt gegen den Passus des Verbots betriebsbedingter Kündigungen mit Nachwirkung in der BV zur Kurzarbeit. Im Moment steht eine BV mit fester Laufzeit ohne vorherige Kündigungsmöglichkeit für 12 Monate zur Disposition. Aber das Unternehmen will sich nicht die Möglichkeit nehmen lassen, über einen Sozialplan betriebsbedingt kündigen zu können, weil das ansonsten nach ihrer Darstellung (die ich zu einem bestimmten Grad teile) existenzbedrohend wäre (an diesem Kunden hängen mindestens 2/3 der Arbeitsplätze).


    Wie würdet Ihr das umsetzen in dieser Situation?


    Danke für Eure Tipps!

    Hallo liebe Kollegen,


    unser AG will uns morgen einen BV-Vorschlag für Kurzarbeit vorlegen. Da wir diesbezüglich keine eigenen Erfahrungen haben (es gibt lediglich Erfahrungen aus 2010 vom Hörensagen :)) wäre wir für Tipps sehr dankbar. Der AG drückt sehr aufs Tempo, will noch diese Woche abschließen, da unser größter Auftraggeber in der Luftfahrtbranche ist, 2/3 unserer Kollegen dort eingesetzt sind (Gewerk und ANÜ), und demzufolge es dort ziemlich dramatisch aussieht. 2019 war zwar ein extrem erfolgreiches Geschäftsjahr, aber ich befürchte, dass das Unternehmen davon jetzt nichts mehr hören will.


    Wir wollten auf jeden Fall:


    * Keine betriebsbedingten Kündigungen, inkl. 6 Monate nach Ende der BV-Wirkung

    * Aufstockung des KA-Gelds

    * Keine neuen Überstunden

    * Keine Einstellung externer Kräfte (glaube aber eh nicht dass irgendjemand derzeit irgendwen einstellt)


    Was könnt Ihr noch für Tipps geben? Welche Verhandlungsstrategie macht Sinn?

    Moin,


    ich denke mal die reine Teilnahme und Diskussion über Videokonferenzsysteme dürfte kein Problem darstellen. Hakelig wird es, wenn rechtssicher Beschlüsse gefasst werden sollen/müssen. Stellt Euch vor Ihr wollt jetzt etwas beschließen was dem AG nicht passt, und Eure Beschlussfassung ist nicht rechtssicher.


    Wir haben z.B. konkret zudem das Problem, dass der AG die betriebskritischen Mitarbeiter in Dienstgruppen eingeteilt hat, und die Gruppen untereinander keinen Kontakt haben sollen, um Übersprünge zu vermeiden. Unsere BR-Mitglieder gehören nun zu unterschiedlichen Gruppen. Wir werden trotzdem Präsenzsitzungen abhalten, aber dabei deutlich Distanz wahren. Ab morgen wird die Verhandlung über Kurzarbeitergeld auf der TO stehen, das wird die erste Bewährungsprobe.

    Moin,


    ich hab eben einen Beitrag vom MDR in der ARD Mediathek gesehen. Darin hat eine Fachanwältin für Arbeitsrecht zum Thema Schulschließung und den Folgen für AN Stellung genommen. Generell war Ihre Linie:


    - Der AN kann unbezahlten Urlaub nehmen

    - Der AN kann bezahlten Urlaub beantragen (und hoffen dass er ihn genehmigt bekommt)

    - Er kann die Kinderbetreuung versuchen z.B. in Kleingruppen zu organisieren

    - Sieh hat deutlich darauf hingewiesen, dass auch Eigenverantwortung besteht. Sprich: EIn 6-jähriger wird Betreuung benötigen, einen 12-jährigen kann man auch mal tagsüber alleine lassen.


    UND WICHTIG:

    - Wenn die Anwendung von §616 BGB möglich ist (wenn der also nicht in TV oder AV abbedungen wurde) dann wäre der zumindest für ein paar Tage anwendbar.


    Ich bin da jetzt etwas verwirrt, denn ich hatte immer im Hinterkopf, §616 würde sich strikt auf Einzelsituationen von AN beziehen. Wenn also landesweite Schulschließungen gelten würden, dann wäre das ja keine Einzelsituation eines einzelnen AN mehr. Wie seht Ihr das? Das kann doch wenn dann nur mit sehr wenigen AN in einem Betrieb durchgehen. Wenn da alle Eltern kommen, dann ist ja bald kein Personal mehr da.

    Hallo,

    ...

    by the way: Die Anordnung von Kurzarbeit ist nicht mitbestimmungspflichtig, sonder alleinige unternehmerische Entscheidung. Lediglich die Ausgestaltung der angeordneten Kurzarbeit unterliegt der MB.

    Moin,


    jetzt hab ich eine Verständnisfrage: Nach allem, was ich bisher gelesen habe benötigt der Arbeitgeber für den Antrag auf Kurzarbeit bei der Arbeitsagentur einen Nachweis über das Einverständnis der Arbeitnehmer, welcher entweder durch TV, individualvertragliche Regelung oder in Betrieben mit BR durch BV erbracht wird. Wie kann der AG Kurzarbeit ohne Mitbestimmung (sprich BV) anordnen, wenn er die Genehmigung dazu nicht hat?

    Z.B. hier lese ich das anders:

    https://www.arbeitsrechte.de/kurzarbeit-voraussetzungen/

    Lasse mich aber gerne belehren!