Beiträge von EDDFBR

    Hallo,


    für sämtliche Änderungen eines bereits genehmigten Dienstplans ist eine separate Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Das ergibt sich aus den Mitbestimmungsrechten des §87 BetrVG über Lage und Verteilung der Arbeitszeit.


    Da das in größeren Betrieben, wo Mitarbeiter vielleicht auch untereinander tauschen dürfen, in der Praxis oftmals nicht durchführbar ist, haben viele Betriebsräte darüber Betriebsvereinbarungen mit ihren AG geschlossen. Bei uns z.B. ist keine Zustimmung erforderlich, wenn die gesetzlichen und BV-gesteckten Rahmenbedingungen eingehalten werden, und alle Beteiligten einverstanden sind. Wir haben z.B. den zeitlichen Vorlauf geregelt, haben zusätzliche freie Zeitblöcke nach längeren Schichtblöcken definiert und das Rückwärtsrotieren von Schichten ausgeschlossen.

    Moin,


    von mir als Threadersteller vielleicht ein kurzes Feedback: Wir haben das Thema auf die TO der nächsten Sitzung gesetzt. Mein Beschlussvorschlag ist, dem Unternehmen aufzugeben, dass es die Anweisung zurückzieht und mit uns in Verhandlungen über den Abschluss einer BV eintritt. Ziel sollte sein, dass die Anwendung gendergerechter Sprache dem Mitarbeiter freigestellt, gerne empfohlen wird. Aber als verbindliche Arbeitsanweisung werden wir dem keinesfalls zustimmen.

    Moin,


    um das Thema im Loop zu halten: Wir haben auf unserer Sitzung per Beschluss den AG aufgefordert, die Anweisung zurückzuziehen und mit uns in Verhandlungen zu treten, da wir hier unsere MBR nach §87 (1) 1. verletzt sehen. Und wir haben auch gleich als Angebot mitgegeben, dass wir mit der Sache leben können wenn sie deutlich und explizit als freiwillig für die Mitarbeiter gekennzeichnet wird.

    Jetzt ist aber erst mal die GF im Urlaub, und das ganze wird daher noch etwas auf Erledigung warten.

    Moin,


    habe eben das hier in einem Interview auf n-tv mit einem Arbeitsrechtler gelesen:


    Darf der Arbeitgeber wenigstens nachfragen, wie der Impfstatus ist, um das Gesundheitskonzept an geimpfte und ungeimpfte Mitarbeiter anpassen zu können?

    Das ist eine datenschutzrechtliche Frage. Die würde ich für die allgemeine Unternehmenslandschaft ganz klar mit Nein beantworten. Die Nachfrage ist eine Datenerhebung, dafür bedarf es einer ausdrücklich vorgesehen Möglichkeit. Hier haben wir auch noch eine Erhebung von Gesundheitsdaten. Die sieht der Gesetzgeber als besonders schützenswert an. So eine gesetzliche Vorschrift gibt es im Infektionsschutzgesetz, allerdings nur für Unternehmens- und Berufsgruppen, die in Zusammenhang mit Heilberufen oder Patientenkontakten stehen. Im Umkehrschluss heißt das: In all jenen Branchen, die dort nicht genannt sind, darf eine Datenerhebung nur dann erfolgen, wenn die Arbeitnehmer wirksam einwilligen. Dann kann man das sicherlich machen, aber es muss ein striktes Freiwilligkeitsprinzip beachtet werden.

    Wie sieht eine wirksame Einwilligung in der Praxis aus?

    Da wird es diffizil und kompliziert. In einem Arbeitsverhältnis wird in Zweifel gezogen, ob eine freiwillige Einwilligung aufgrund des besonderen Kräfteverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ohne Weiteres möglich ist. Das hat der Gesetzgeber auch noch einmal besonders betont in der neuen Fassung des Bundesdatenschutzgesetzes. Demnach ist eine Einwilligung eher dann als freiwillig anzusehen, wenn der Arbeitnehmer einen unmittelbaren Vorteil erlangt hat. Ansonsten bestehen Zweifel und diese Einwilligung ist unwirksam.


    Das macht die Sache mit dem Nachfragen nach dem Impfstatus ziemlich aussichtslos, wenn es sich nicht gerade um Heilberufe o.ä. handelt.

    Und das bedeutet in Konsequenz, dass der AG sehr gut beraten wäre, weiterhin seiner Verpflichtung aus der schon oft erwähnten Schutzverordnung nachzukommen und allen AN die vorgeschriebenen Tests anzubieten.

    Moin,


    ich bin mir sehr sehr sicher dass auch der Betriebsarzt dem Arbeitgeber nicht mitteilen darf, wen er geimpft hat. Das wäre m.E. nach ein schwerer Verstoß gegen die ärztliche Schweigepflicht und Datenschutzbestimmungen.

    OK,


    bin überzeugt dass das BMAS eine derartige Interpretation der Verordnung beabsichtigt hat (deshalb auch die FAQ). Allerdings bin ich ebenso noch sehr skeptisch, weil rechtlich verbindlich nun mal der Wortlaut der Verordnung ist. Ich würde mal nach meinem (basiert nur auf 3 Semestern Jura) laienhaften Verständnis nach sagen, dass der Text dann handwerkliche Fehler aufweist. Denn dass (Zitat) "... der Arbeitgeber .... einen bestehenden gleichwertigen Schutz nachweisen kann." bedeuten soll, dass er hier freiwillig geleistete Informationen des AN nutzen darf, erschließt sich aus dem Kontext des gesamten Satzes nicht. Und zudem ist ja mittlerweile unstreitig, dass eine vollständige Impfung keinen 100%igen Schutz gewährleistet - eine Infektion und damit eine Weitergabe des Erregers immer noch möglich ist. D.h. ein Test ist immer noch die einzige Möglichkeit, eine Durchbruchsinfektion nachzuweisen. Damit ist die Gleichwertigkeit m.E. nach grundsätzlich nicht gegeben.


    Bin mal gespannt ob und wann sowas vor Gericht geht.

    ...

    Es ist ja nicht eine Änderung der betrieblichen Ordnung, einer nicht mehr verordneten Pflicht nachzukommen.

    Er stellt ja etwas ein, was von AG-Pflicht auf AG-Freiwilligkeit runtergestuft wurde und keinen Nachteil für den AN darstellt.

    ...

    Sorry, aber diese Freiwilligkeit sehe ich nicht. Der AG ist weiterhin VERPFLICHTET, Tests 2x die Woche anzubieten.


    Er hat das Recht, sie unter bestimmten Bedingungen nicht mehr anzubieten. Hier der vollständige Text aus der Änderungsverordnung zur Corona-Arbeitsschutzverordnung zum 1. Juli 2021:


    §4
    Tests in Bezug auf einen direkten Erregernachweis des Coronavirus SARS-CoV-2
    (1) Zur Minderung des betrieblichen SARS-CoV-2-Infektionsrisikos hat der Arbeitgeber den Beschäftigten, soweit
    diese nicht ausschließlich in ihrer Wohnung arbeiten, mindestens zweimal pro Kalenderwoche kostenfrei einen Test in
    Bezug auf einen direkten Erregernachweis des Coronavirus SARS-CoV-2 anzubieten, der vom Bundesinstitut für
    Arzneimittel und Medizinprodukte zugelassen ist.
    (2) Testangebote nach Absatz 1 sind nicht erforderlich, soweit der Arbeitgeber durch andere geeignete Schutzmaßnahmen einen gleichwertigen Schutz der Beschäftigten sicherstellt oder einen bestehenden gleichwertigen Schutz nachweisen kann.

    Hier ist keinesfalls von Impfungen die Rede. Und von der Freiwilligkeit des Testangebots schon gar nicht. Schon deshalb nicht, weil sich Abs. (2) ausschließlich auf Maßnahmen des AG bezieht (und Impfung ist keine Maßnahme des AG). D.h., die einzige für mich vorstellbare Schutzmaßnahme, die Tests überflüssig machen könnte ist die permanente räumliche Trennung der einzelnen Arbeitnehmer. Das wäre aber dann wirklich jeweils im Einzelfall zu prüfen.


    Und ganz unabhängig davon bin ich auch der Ansicht, dass eine Änderung von betrieblichen Maßnahmen von Gesundheitsschutz und - vorsorge der erzwingbaren Mitbestimmung nach §87 BetrVG unterliegen.

    Moin,


    ich glaube ihr habt das noch nicht so richtig verstanden. Ich zitiere mal aus BMAS-FAQ zur Corona Arbeitsschutzverordnung, Punkt 3.23 (ausklappen):


    Mit diesem Hinweis wird es dem Arbeitgeber ermöglicht, vollständig geimpfte oder von einer COVID-19-Erkrankung genesene Beschäftigte von dem betrieblichen Testangeboten auszunehmen, sofern er dazu über belastbare Angaben der Beschäftigten verfügt. Die Beschäftigten sind jedoch nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber entsprechende Auskunft über ihren Impf- bzw. Genesungsstatus zu geben. Es ist den Beschäftigten freigestellt ob sie die entsprechenden Informationen weitergeben wollen oder nicht.


    D.h. es steht einem AN frei, ob er seinen AG über seinen Impfstatus informieren will. Tut er das (und nur dann) kann der AG ihn vom Testangebot ausschließen.

    Bedeutet in Konsequenz: Die Initiative muss vom AN ausgehen. Von sich aus initiativ kann der AG die Testpflicht nicht einschränken.

    Ehm,


    jetzt muss ich hier auch mal zurückfragen. Nach meiner Auffassung gibt es schon in der ursprünglichen Darstellung des TE (wenn ich ihn denn richtig verstanden habe) einen Irrtum in der Wahrnehmung der Rechtslage:


    Durch eine weitere Befristung eines bereits sachgrundlos befristet beschäftigten Arbeitnehmers entsteht kein neues Arbeitsverhältnis. Das verbietet §14 Abs. 2 TzBfG. Es kann also nur das bereits bestehende Arbeitsverhältnis im Sinne einer Vertragsänderung fortgeführt werden. Das Szenario des TE ist z.B. bei uns im Unternehmen gängige Praxis: Der AN wird für 1 Jahr befristet eingestellt (mit Anhörung zur Einstellung), dann um 1 Jahr befristet verlängert (mit Anhörung zur Änderung) und dann entfristet (wiederum mit Anhörung zur Entfristung). Es gibt also in all dieser Zeit nur 1 Arbeitsverhältnis.

    Das Konstrukt, dass der AN durch die Nichtanhörung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis erlangen könne, funktioniert also schon deshalb nicht, weil das Rechtsverhältnis AN <=> AG intakt ist. Eine Nichtanhörung kann nur eine Störung im Rechtsverhältnis BR <=> AG begründen. Die Folgen dieser Störung hat Moritz m.E. nach gut beschrieben.

    Moin,


    von mir als Threadersteller vielleicht ein kurzes Feedback: Wir haben das Thema auf die TO der nächsten Sitzung gesetzt. Mein Beschlussvorschlag ist, dem Unternehmen aufzugeben, dass es die Anweisung zurückzieht und mit uns in Verhandlungen über den Abschluss einer BV eintritt. Ziel sollte sein, dass die Anwendung gendergerechter Sprache dem Mitarbeiter freigestellt, gerne empfohlen wird. Aber als verbindliche Arbeitsanweisung werden wir dem keinesfalls zustimmen.

    warum diese "Ausgrenzung" befristeter MA?

    Wenn die das mitbekommen, das der aktuelle BR die als potenzielle Kandidaten eher nicht möchte, da wählen die sicher andere Kandidaten.

    ...

    Randolf,


    inhaltlich hast du natürlich recht. Praktisch kann ein befristetes BR-Mitglied durchaus in Probleme laufen. Ich habe so einen Fall selbst miterlebt. Eine Kollegin hat sich aufgrund meiner persönlichen Motivation als BR-Kandidatin aufstellen lassen. Damals war sie für 2 Jahre sachgrundlos befristet (leider gängige Praxis bei uns, i.d.R. wirst du dann aber immer übernommen, es sei denn du hast silberne Löffel geklaut). Sie wurde auch in den BR gewählt. Im 2. Jahr ihrer Tätigkeit hatte sie dann einen relativ hohen Krankenstand - und schwupps, war sie die erste seit Jahren, deren Vertrag nicht entfristet wurde. Ich bin mir ziemlich sicher, wäre sie nicht im BR gewesen wäre sie trotzdem übernommen worden.

    Hallo Moritz,


    meine Frage ist etwas grundsätzlicherer Natur. Mir geht es nicht darum, wie eine Einführung gestaltet werden soll. Es geht um die Frage, ob überhaupt die Einführung unter den o.a. Rahmenbedingungen zulässig ist, bzw. ob der Betriebsrat hier ein Mitbestimmungsrecht (... bis zur Einigungsstelle hin ...) hat.


    Dass es für die Umsetzung bestimmte Vorgaben braucht (Schulung, Arbeitsmaterial etc.) ist klar.

    Hallo liebe Kollegen,


    vorneweg: sollte ich übersehen haben, dass das Thema bereits behandelt wurde bitte ich um Entschuldigung. Ich hab nach den Begriffen gesucht, aber nichts wirklich passendes gefunden.


    Meine Frage ist eigentlich recht eindeutig: Der Arbeitgeber will im Betrieb "Gendergerechte und faire Sprache" einführen. Dazu hat er eine "Anleitung" bereitgestellt und schreibt an alle Mitarbeiter: "Bitte macht euch damit vertraut und achtet bei eurer Kommunikation zukünftig auf den korrekten Sprachgebrauch."


    Ist das mitbestimmungspflichtig? Ich denke hier an "Verhalten und Ordnung im Betrieb", also §87 (1) 1.


    Auf der anderen Seite kann der Arbeitgeber nach §106 GewO den Inhalt der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen. Das spräche dafür, dass es nicht der Mitbestimmung unterliegt.


    Ich bitte um erhellende Hinweise :)

    Aber auch nur sehr grob, oder? Die iPads in den Fliegern kommunizieren mit der Elektronik und übernehmen die Daten der Flugvorbereitung in die Systeme. Da machen solche High-End Geräte auch wirklich Sinn. Nur um sich ein paar Daten über Baustellen und Umleitungen anzusehen? Solange ich das nicht bezahlen muss, soll mir das Recht sein... ;)


    Für die Anwendung ist auch meiner Sicht ein iPad noch nicht einmal mehr Kanonen auf Spatzen... das geht schon deutlich darüber hinaus. (Wobei man ihnen ganz klar attestieren muss, dass sie einfach zu bedienen und weitgehend wartungsfrei sind.)

    Moin,


    ne Moritz, die iPads haben keine schreibende Anbindung an die Flugzeugsysteme. Die Piloten bringen ihre Flugplandaten i.d.R. auf dem Device mit. Die Performance wird deshalb benötigt, weil da relativ komplexe Berechnungen laufen (Takeoff/Landing Performance, Fuel Calculation, Wetter etc.).

    Moin,


    ich kenne das von den Crewbussen der Lufthansa am Frankfurter Flughafen. Die haben ein Tablet fest in einem Mount im Bus, und bekommen darüber ihre Einsätze von der Leitstelle zugewiesen.


    Grob vergleichbar ist auch noch der Einsatz von iPads als "EFB Electronic Flight Bag" im Cockpit von Flugzeugen.

    Moin,


    auch hier wieder die Frage: Wie ist die Beginn/Ende der Arbeitszeit sowie die Verteilung auf die Wochentage konkret geregelt? Ich habe die Frage bewusst so formuliert gestellt, wie es auch im §87 BetrVG definiert ist. D.h. dass der Betriebsrat bei Lage und Verteilung der Arbeitszeit mitbestimmt.

    Und wie ist die konkrete Formulierung im Arbeitsvertrag? Alleine ein Schlagwort reicht nicht aus.

    Hallo,


    mir fehlt zur Beantwortung deiner Frage das Hintergrundwissen. Was für eine Art von Betrieb seid ihr, und warum überhaupt gibt es eine "Netto-Stunden-Leistung", und was genau ist darunter zu verstehen?


    Arbeitszeit kann doch nach meinem Verständnis keine "Leistung" sein. Ein Arbeitsvertrag definiert sich dadurch, dass sich der Arbeitnehmer verpflichtet, in einem (wie auch immer) definierten Zeitraum Arbeitsleistung zu erbringen, und dafür einen ebenfalls definiertes Entgelt erhält. Wie also kann die Dauer der Arbeit eine Leistung darstellen? Das wäre ja nur im Konzept eines Akkordlohns denkbar.