Zitat von Bernd_47

Hier greift Rn9 zu §22 WO (Fitting) "Erhalten insgesamt weniger Bewerber eine Stimme als der BR nach §9 betrVG Sitze hat so besteht der BR nur aus so vielen Mitgl. wie Kandidaten gewählt worden sind. Entspricht diese Zahl nicht einer der in §9 BetrVG genannten BR Größen, so ist in Anwendung des §11 BetrVG die nächstniedriegere der gesetzlichen BR Größen maßgebend.."

Also ich lese dort nicht heraus, dass das auch bei Rücktritt/nichtannahme der gewählten BRM gilt.

Der Fitting spricht hier davon, dass Bewerber (wider Erwarten) gar keine Stimme bekommen haben und damit garnicht gewählt wurden.

Hallo Stefan,

ich sehe es, wie meine Vorredner auch. Die Wahl hat ordnungsgemäß stattgefunden. Es wurden 7 BRM gewählt und es gab zwei EBRM. Wenn jetzt drei gewählte ihre Wahl ablehnen (Wofür ich keinerlei Verständnis hab und auch noch einmal in einem persönlichen Gespräch klären würde) dann ist der BR unter die Mitgliederzahl gefallen und es müssen Neuwahlen eingeleitet werden.

Trotz der verminderten Mitgliederzahl kann sich der BR konstituieren. Hierfür muss der Betriebsrat ja nur beschlussfähig sein.

Bis zur Neuwahl, die zwar sofort eingeleitet, aber nicht sofort durchgeführt werden muss, kann der Betriebsrat die Geschäfte führen und seine Betreiligungsrechte wahrnehmen. Bis der neue Wahlvorstand das neue Wahlausschreiben aushängt, würde ich mir aber auch Gedanken machen, wie ihr die Kolleginnen und Kollegen dazu animieren könnt, sich zu engagieren und für die BR-Wahl zu kandidieren.

LG

Markus

Zitat von ELBARADO

Bei positivem Ergebnis geht es ab zum PCR Test und die Zeit wird vom AG bezahlt.

Ist bei uns auch so, sonst würde ja niemand ein positives Test-Ergebnis weitergeben. eine Pflicht dazu gibt es ja nicht.

Bei uns fließen die Fehltage bei einem falsch-positivem Schnelltest nicht einmal in die Mitarbeiterbeteiligung ein. Denn das Ergebnis bei einem negativen PCR-Test kann unter Umständen ja auch ein wenig auf sich warten lassen.

ELBARADO : Welchen Test habt ihr? Unserer dauert nämlich wirklich 20 Minuten.

LG

Markus

Zitat von Paragraphenreiter

Der Arbeitsweg ist völlig Wurscht. Wenn der sich ändert weil ich umziehe ist das auch keine Versetzung. Die Frage ist lediglich ob sich der arbeitsvertraglich festgelegte Arbeitsort ändert und das ist nicht der Fall.

Entschuldige §§-Reiter,

hier vergleichst du Äpfel mit Birnen. Wenn ich umziehe, ist es sehr wohl mein Problem wenn sich der Arbeitsweg ändert, das ist klar. Hier ist aber der längere Anfahrtsweg durch den Arbeitgeber geschuldet. Deshalb hat hier der Betriebsrat sehr wohl über eine Versetzung zu entscheiden.

Und wie Tobias schon gesagt hat, kommt es hier auch nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag einen festen Arbeitsort oder einen dezentralen Arbeitsort stehen hat.

Aber selbst auf individualrechtlicher Ebene wäre es direkt einmal einen Versuch wert, ob diese Versetzung an einen neuen Arbeitsort billigem Ermessen entspricht. Denn ob die Interessenabwägung (z.B.: AG will Geld sparen vs. AN will sich kein Auto kaufen) wirklich in Richtung AG ausschlägt, ist mit Sicherheit eine Einzelfallentscheidung, die mal in Richtung AG aber auch in Richtung An gehen kann.

LG

Markus

Hallo NuN,

so lange der Test nicht im Betrieb gemacht werden muss, weil es ein Schnell- und kein Selbsttest ist, würde ich die Tests zu Hause und in der Freizeit machen lassen. Ich finde es sehr unklug, wenn die Tests vor Ort gemacht werden, da bei einem positiven Test ein paar Probleme udn Gefahren auftauchen.

Erstens habe ich, wenn ich den Mitarbeiter nicht 20 Minuten spazieren schicke, bis das Ergebnis da ist mehrere Kontaktpersonen, die müsste ich dann auch nach Hause schicken. (Siehe Lebenshelfer) Und wenn sich dann tatsächlich jemand von den Kontaktpersonen infiziert hat, dann steckt der, mit großer wahrscheinlichkeit seine Familie an.

Zweitens schicke ich dann positiv getestete, womöglich noch mit öffentlichen Verkehrsmitteln wo sie dann wieder andere anstecken können, wieder nach Hause.

Das wäre alles vermeidbar, wenn der Test zu Hause gemacht würde.

LG

Markus

Solche Aussagen von irgendwelchen HR-Menschen verstehe ich auch regelmäßig als Spielaufforderung.

Und wenn der Personalchef spielen möchte, dann machen wir das auch. Und zwar genau so, wie es rtjum gesagt hat. Bei uns hat die erste Einsichtnahme auch länger gedauert und wir haben das komplette Büro unterhalten. Und sobald wir eine Neueinstellung hatten, haben wir im Folgemonat gleich wieder die Gehaltslisten eingesehen. Das Spielchen hat er zwei mal mitgemacht (ja er ist ein Sturkopf) und danach bekamen wir ein Besprechungszimmer in der wir die Liste alleine einsehen konnten.

LG

Markus

Zitat von Lustiger Vogel

Aus der Beschreibung geht eindeutig hervor, dass es auf der Arbeit in Ordnung ist und die Angst erst an der Bushaltestelle auftritt. Das ist zwar immer noch der Arbeitsweg, aber auf der Arbeit selbst ist alles noch in Ordnung:

Ach, und wenn sie Angst hat, weder von der Arbeit heim noch unbeschadet zur Arbeit zu kommen, dann hat das keinen Einfluss auf die Arbeit? Aber ich denke, das wir das von außen auch garnicht beurteilen können. Deshalb habe ich ja auch gesagt, dass das yamu beurteilen muss, in wie fern die Angst berechtigt ist. Dazu gehört nicht ausschließlich das subjektive Empfinden der Azubine aber auch nicht die rein objektive Betrachtung von außen.

Zitat von yamu123

Ich würde gerne nur wiessen, ob sie wegen ihrer Privaten Angst, die Arbeit verweigern kann nur weil diese Person auch mit im Raum ist.

Wie würde es ein sehr geschätzter Forumskollege so schön sagen: "Womöglich ja, vielleicht nein"

Einerseits kommt es auf die Drohung an sich an. Und damit meine ich nicht nur den Wortlaut, sondern auch wie wurde es wem gesagt und wie ernsthaft war sie. Hier zählt auch nicht alleinig, wie das die Bedrohte selbst empfindet, sondern auch wie die Drohung objektiv zu bewerten ist. Sollte die Drohung objektiv so ernsthaft gewesen sein, dass sich die Auszubildende (die ein besonderes Schutzinteresse hat) zu Recht geängstigt fühlt sind sofortige Maßnahmen fällig. Wie die aussehen? Kommt drauf an........ Das kann von Freistellung der Azubine bis zur fristlosen Kündigung der Drohenden gehen. Dennoch würde ich noch einmal versuchen, mit der Auszubildenden zu reden und versuchen, herauszufinden, weshalb sie so geängstigt ist und ob es eine Lösungsmöglichkeit ohne personelle Maßnahmen gibt.

Disturbed - Infection (Oh ich merk gerade, wie passend das ist, auch wenn es in dem Lied eigentlich um Depressionen geht)

Zitat von Der Mann mit der Ledertasche

Meines Erachtens geht es dich schon etwas an, weil du als Weisungsberechtigte eine Fürsorgepflicht gegenüber den Mitarbeiterinnen hast. Ich würde die gegensätzlichen Schichten erstmal weiter verfolgen und bei nächster Gelegenheit die Versetzung der Droherin vornehmen, falls sie sich nicht beide wieder einkriegen.

So sehe ich es auch! Sobald die Bedrohung, wenn sie denn wirklich eine war (Wie oft hab ich schon gesagt, dass ich meinen Chef jetzt dann erwürge), Einfluss auf die Arbeit hat, gehen hier deine Rechte sogar relativ weit. Im Extremfall, kann das sogar bis zur Kündigung führen. Auch wenn die Bedrohung oder Beleidigung außerhalb der Firma und außerhalb der Arbeitszeit war.

Ich kenne natürlich nicht die Umstände des Einzelfalls, aber je nach Sachlage kann man vor einer Versetzung der "Täterin" auch einmal versuchen, dass ganze zu befrieden indem man Gespräche führt. Erst einmal Einzelgespräche um herauszufinden was überhaupt passiert und wie ernst die Lage ist und welchen Einfluss dass auf das Betriebsklima bzw. die Arbeit hat und dann, wenn es erforderlich ist, ein oder zwei gemeinsame Gespräche, mit dem Ziel, dass sich beide bei dem jeweils anderen entschuldigen. Aber ernsthaft entschuldigen und nicht wegen des üblichen: "So und jetzt geben wir uns die Hand und entschuldigen uns, dann ist alles vergessen". Je nach Firmengröße und Budget könnte man hierzu auch einen Mediator hinzuziehen, wenn man das alleine nicht hinbekommt. (Konfliktbewältigung kann sehr schwer sein und erfordert Methodenkompetenz)

LG

Markus

Zitat von Stefan_HH

Das wird dann bei uns mit LAN geregelt. Da haben wir mit der Personalfrau eine Regelung zu getroffen und das klappt auch gut.

Nur können nicht alle LAN die Maschinen bedienen.

Bekommt ihr da kurzfristig neue Leiharbeitnehmer, oder machen das LA, die bereits da sind. Wenn das Leiharbeiter sind, die bereits im Haus eingesetzt werden, nur einmal der Hinweis, dass ihr auch für die zuständig seid und vor solchen Maßnahmen zu schützen habt. Auch diese Leiharbeiter planen ihr Privatleben und wollen nicht hin und hergeschubbst werden.

Hallo Stefan,

ich denke, dass ist eine gute Entscheidung!

LG

Markus

Ergänzend zu Rtjum:

Ihr solltet auch eine Grenze ziehen, wie kurzfristig auf Krankheit oder andere Fehlzeiten reagiert werden kann. §14 TzBfG ist hier ein guter Ansatz und eine gute Argumentationshilfe. Falls es noch keine Schichtzulage bei euch gibt, wäre hier ein guter Zeitpunkt, dass Thema einmal anzugehen.

LG

Markus

Ich denke, dass man das Thema ein wenig differenzierter betrachten muss. Auch wenn ich, genau so, wie ihr, der Meinung bin, dass sich das "ist freizustellen" an den Arbeitgeber richtet und damit einen Rechtsanspruch des BR begründet, den der BR aber nicht zwingend ausnutzen muss, so kann das nicht freistellen lassen schon ein Problem geben.

Und zwar kann das nicht freistellen lassen dann zum Problem werden, wenn der Betriebsrat dadurch in seiner Funktion gestört wird und nicht mehr ordnungsgemäß arbeiten kann, weil zum Beispiel abzuschließende BV´s liegen bleiben oder Mitbestimmungsrechte nicht mehr wahrgenommen werden können. In solch einem Fall könnte das nicht wahrnemen von Freistellungsmöglichkeiten auch einen groben Amtspflichtverstoß darstellen, der mit der Entfernung aus dem Betriebsrat enden könnte. Hiernach sieht es aber bei Struggler nicht aus.

Zu dem, dass man das Ganze abwägen sollte, wurde ja schon genügend gesagt, da muss ich meinen Senf nicht auch noch dazugeben.

Mittlerweile habe ich auch das Urteil wiedergefunden, dass ich in meinem letzten Post erwähnt habe. Aber leider wird da auf dieses Thema nicht so wirklich eingegangen, da der klagende Kollege die fehlende BR-Zeit wieder nachgeholt hat. Da wurde eher auf dem Arbeitgeber ein wenig rumgehauen, da die betriebsratsfremde Tätigkeit auf seinem Wunsch geschehen ist und der Arbeitgeber dann den 23´er ziehen wollte, um den Kollegen loszuwerden.

LG

Markus

Zitat von Lustiger Vogel

Aber nach der Formulierung in der BV würde ich sagen es geht, 6 Stunden arbeiten und dann nach Hause

Und wer stempelt dann nach der Pause? Wenn Lilex geht, muss sie ja (geh ich davon aus) abstempeln. Das System zieht dann die Pause von der gestempelten Anwesenheitszeit ab. Denke nicht, dass das funktioniert.

Zitat von Struggler

Das man in dieser Bereitschaft keine normale Arbeit verrichten dürfe, widerspricht dem Gedanken, dass ich mich nach erfolgter BR Arbeit wieder am Arbeitsplatz zurückmelden muss.

Naja, das stimmt aber auch nicht so ganz: Als (Teil-)freigestelltes BRM brauche ich mich im Prinzip nicht zurückmelden. Zumindest dann nicht, wenn mit dem AG eine feste Freistellungszeit ausgemacht wurde.

Nur als BRm, das nach §37 II BetrVG freigestellt wurde, muss sich im Anschluss an die erforderliche BR-Tätigkeit wieder zurückmelden.

Der unterschied zwischen Freistellung nach §38 und §37 II BetrVG ist im wesentlichen, dass ein BRM nach §37 II "nur" für erforderliche BR-Tätigkeit freizustellen ist. Die Freistellung nach §38 BetrVG ist für BR-Tätigkeit im Allgemeinen. Das heißt, so lange die Zeit mit irgendetwas zu tun hat, dass auch nur mittelbar mit der BR-Tätigkeit zu tun hat, ist das in Ordnung (laut Gesetz). Hierzu gehört sogar das lesen von Tageszeitungen, so weit ist das gefasst.

Das man aber einem freigestellten BRM einen Strick daraus drehen könnte, weil es seinem "normalen" Job nachgeht, glaube ich eher weniger. Da müsste schon dringend erforderliche Arbeit im BR-Büro liegen bleiben.

Da glaube ich, gab es letztes Jahr auch ein Urteil des BAG, dass auch komplett Freigestellte normale Tätigkeiten machen können.

LG

Markus

Hallo esci,

ob erco mit seiner Behauptung recht hat, dass "sich freigestellte Betriebsräte am Betriebssitz für BR-Tätigkeiten bereitzuhalten haben" und das auch, wenn sie wirklich garnichts zu tun haben, wage ich jetzt einmal zu bezweifeln. In diesem Urteil ging es nur darum, ob ein BRV seine BR-Tätigkeit grundsätzlich wo anders machen kann. Hier ging es, soweit ich mich erinnern kann darum, ob ein BRV von einer weit entfernten Filiale an die Hauptgeschäftsstelle des Betriebs wechseln muss.

Und wenn ich der Argumentation des damaligen Urteils folge, dürfte es mit dem Homeoffice schwierig werden, solange der BRV nicht der einzige MA vorort ist. Allerdings darf man nicht außer acht lassen, dass es ja momentan eine gewisse Ausnahmesituation gibt, im Zuge derer eine besondere Verordnung erlassen wurde, in der Homeoffice angeordnet wurde, soweit es möglich ist.

Also grundsätzlich als Freigestellter ins Homeoffice geht mit großer Wahrscheinlichkeit nicht, in der jetzigen Ausnahmesituation wahrscheinlich doch.

LG

Markus

P.S.: Sorry, ich heiß zwar nicht erco, konnte aber leider nicht an mir halten

Der erste Teil ist schon veröffentlicht.

Supi, danke für die schnelle Antwort!

Jetzt hoffe ich nur, dass ich mit meinem Text rechtzeitig genug fertig werde.

Hallo zusammen,

eigentlich wollte ich einen neuen Thread "Coronatalk" aufmachen. Allerdings habe ich gemerkt, dass meine Einleitung und meine Sichtweise zu dem Thema schon so lang wird, dass mir ein Thread nicht als die Richtige Aufmachung erscheint. Aber ich möchte trotzdem eine Diskussion anstoßen.

Deshalb die oben erwähnte Frage: Gibt es bei Blog-Beiträgen auch die Möglichkeit, diese zu Kommentieren bzw. eine Diskussion über einen Beitrag zu führen?

LG

Markus