Beiträge von Markus 1973 ED

    Also ich kenn das auch aus anderen Foren so, und finde es nicht schlecht. Auch mit dem oben anpinnen kann ich gut leben, das erspart einem oft (wenn auch nicht immer) das durchforsten des ganzen Freds.


    Soweit ich mich erinnern kann, habe ich allerdings als Thradstarter den Button für die hilfreichste Antwort ein odere zweimal übersehen, bevor ich ihn bemerkt habe.


    LG

    Markus

    Man muss ja auch nicht unbedingt die BV ändern. Es wurde eine Regelungsabrede abgefasst, dass es möglich ist, drei Tage in das neue Jahr mitzunehmen. Nachdem diese Regelungsabrede nur mündlich ist, wirds schwierig, dies nachzuweisen. Es könnte aber durchaus sein, dass im Protokoll vom Monatsgespräch irgendetwas steht.


    Bei Regelungsabreden ist es aber so, dass sie keine unmittelbare Wirkung zwischen Arbeitnehmer und Geschäftsführung entwickeln. Nur der Betriebsrat hat einen durchsetzbaren Anspruch auf Durchführung.


    Daher ist schon die Frage, ob diese Regelung überhaupt in einer Regelungsabrede abgemacht werden durfte.


    Daher finde ich den Vorschlag von Moritz .......

    Gleichwohl würde ich dem AG hier signalisieren, dass der BR jetzt für die Zukunft weiß, was das Wort des AG wert ist und er sich nicht wundern soll, welcher Bus ihn das nächste Mal rammt, wenn er mal wieder versucht Dinge im Alleingang durchzusetzen. Er hätte mit dieser Aktion jeglichen Good-Will für die nächste Zeit aufgebraucht...

    ........garnicht so schlecht.


    LG

    Markus

    Wenn nun statt 1,0 FTE nur noch 0,6 FTE freigestellt ist beschließt der BR dass Kollge xy ab jetzt für 0,4 FTE freigestellt wird, nachdem er dem Ag dieses in seiner Beratung mitgeteilt hat.


    Sollten die Erfolgsaussichten schlecht sein, wovon ich leider ausgehe, würde ich aber schnellstmöglich beim Betriebsrat beantragen, dass eine weitere Person für die Differenzzeit von deiner Arbeitszeit zur normalen wöchentlichen Arbeitszeit, freigestellt wird


    Sag ich doch!?!

    Auch die pauschale und unbegrenzte Übertragung bis zum 30.04. des Folgejahres in den Arbeitsverträgen dürfte wegen klarem Gesetzesverstoss rechtsunwirksam sein.

    Das sehe ich (nach einem Blick ins Gesetz) mittlerweile genau so.


    Das Gesetz siht eine Übertragung in das Folgejahr nur unter bestimmten Vorraussetzungen als statthaft. Dies sind dringende betriebliche Belange und in der Person des AN liegende Gründe. Mit einer pauschalen Möglichkeit den Urlaub zu übertragen wäre es eben nicht mehr statthaft.


    Dies kann aber von den Tarifvertragsparteien erweitert werden. Sie können zum Beispiel auf die Begründung der Übertragung verzichten oder auch einen längeren Übertragungszeitraum definieren.


    Die Betriebsparteien können aber solch eine Regelung nicht vereinbaren. (§13 BUrlG)


    LG

    Markus

    Servus Tom,


    ob der Urlaub bis zum Jahresende genommen werden soll, obwohl das in der Vergangenheit nicht so war ist eine Änderung der Urlaubsgrundsätze und somit mitbestimmungspflichtig.


    Allerdings muss man dazu sagen, dass ihr im Streitfall keine Chance hättet, die übliche Regelung gegenüber eurem AG durchzusetzen.


    Zur zweiten Frage: Hier kommt es auf die Formuierung des Arbeitsvertrages an. Prinzipiell gilt das Günstigkeitsprinzip. Es gibt aber auch Formulierungen, die einen Arbeitsvertrag Betriebsvereinbarungsoffen gestalten.


    Allerdings kann das Arbeitsamt verlangen, dass der AN vorhandenen Urlaub einbringt, bevor es Kurzarbeitsgeld gibt. Dies ist normalerweise nicht so, aber genau die Konstellation wie du sie beschreibst, das KA bis zu Jahresende geht und noch viel Urlaub vom Jahr übrig ist, da kann das Arbeitsamt sagen, dass der Urlaub genommen werden muss und keine Kurzarbeit gemacht werden kann.


    LG

    Markus

    Hallo zusammen,


    Äußerst bedenklich finde ich die Auslassungen in den Punkten 3.3, 3.5 und 3.6, insbesondere die Argumantation zum Thema Annahmeverzug.


    Dies möchte ich hier auch gern zur Diskussion stellen

    Das der Arbeitgeberverband solche Info rausgibt, war klar. Hier geht es ja darum, dem Arbeitgeber Argumentationshilfen zu geben, um Kosten zu sparen. Allerdings finde ich so manche Argumentation schon haarsträubend und weit weg von der Aussage der Arbeitgeberverbände, dass wir die Krise nur überstehen, wenn wir solidarisch handeln.


    Dem Punkt 3.1 stimme ich im Großen und Ganzen zu, wobei ich mir schon gewünscht hätte, dass der Verband besser auf die Mitbestimmung des BR/PR eingeht.


    Der Punkt 3.2 ist nach meiner Meinung absoluter Quatsch. Wie der AGV selbst schreibt, muss eine unmittelbare erhebliche Gefährdung an den Arbeitgeber gemeldet werden. Wenn mir die App aber nur meldet, dass es unter Umständen sein könnte, dass ich evtl. zu lange mit einem Infiziertem in Kontakt war, ist das noch lange keine unmittelbare erhebliche Gefahr. Eine unmittelbare erhebliche Gefahr besteht nur, wenn es relativ sicher ist, dass ich infiziert bin (Symptome oder Virusnachweis). In diesem Fall bin ich dann aber im Normalfall krankgeschrieben oder in Quarantäne und sowieso nicht mehr in der Arbeit. Von dem her sehe ich eine Meldepflich garnicht. Denn auch wenn die Erkrankung gegenüber dem Gesundheitsamt meldepflichtig ist, so muss ich die Krankheit nicht an den AG melden. Ob, wann und wie eine Meldung an den Arbeitgeber erfolgt, entscheidet das Gesundheitsamt vor Ort. Dieses wird dann auch die Meldung nur in anonymisierter Form weitergeben.


    Zu 3.3: Auch hier wird das Mitspracherecht des BR/PR falsch interpretiert. Wenn der AG jemanden ins Home Office schicken möchte, muss es eine BV/DV oder sonst irgendeine Einigung mit dem Betriebsrat geben. Ansonsten hat die Interessenvertretung einen Unterlassungsanspruch gegenüber dem BR. Dass der Arbeitgeber, wenn er von einer möglichkeit der Infektion erfährt, den betroffenen Mitarbeiter freistellen kann/vielleicht sogar muss, da stimme ich dem Verband wiederum zu.


    Die Argumentation zu 3. 5 und 3.6 finde ich ziemlich abenteuerlich. Es obliegt dem Arbeitgeber, zu entscheiden, ob er den/die Mitarbeiterin beschäftigen kann, ohne andere zu gefährden. Nachdem mW nach kein Beschäftigungsverbot besteht, wenn die Warn-App eine mögliche Infektionsgefahr meldet, ist es dem/der MA auch möglich die Arbeitsleistung zu erbringen. Wenn der Arbeitgeber dann aber aufgrund der betrieblichen Situation (viel ältere oder kranke MA oder Kunden/Patienten, sonstige Risikogruppen oä) entscheidet, dass er den AN lieber nicht einsetzen möchte, so ist das sein Limo und er befindet sich im Annahmeverzug. Erst wenn es ein behördlich oder durch ein Gesetz angeordnetes Beschäftigungsverbot gibt, ist es dem AN unmöglich seine Arbeitsleistung zu erbringen.

    Auch wenn der Arbeitgeber im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung festgestellt hat, dass potentiell Infizierte nicht beschäftigt werden können, dann wäre eine Freistellung des MA eine Maßnahme des Arbeitsschutzes, deren Kosten nicht auf die MA umgelegt werden darf.


    LG

    Markus

    Hallo Jaschko,


    aufgrund des TzBfG kannst du mit Sicherheit nicht von einer "Entfristung" deiner Teilzeit ausgehen.


    Fraglich ist, ob sich dein Arbeitsvertrag aufgrund konkludenten Handeln geändert hat. Allerdings ist das für mich auch sehr fraglich. Mein Bauchgefühl sagt hier eher nein.


    Ob deine Chefin die geleistete BR-Tätigkeit nun bezahlen muss oder nicht, ist so einfach nicht zu beantworten. Prinzipiell hat Winfried recht, wenn er sagt, dass wissentlich angenommene Arbeitszeit vergütet werden muss. Hier gibt es aber bei einem voll freigestellten Betriebsrat eine Besonderheit. Ein freigestellter Betriebsrat hat nur dann Anspruch auf Vergütung von Arbeitszeit außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit, wenn die Vorraussetzungen des §37 III BetrVG erfüllt sind und das in einem sehr engen Rahmen, was die Erforderlichkeit angeht. Nur wenn die nicht freigestellten BRM bereits einen Großteil ihrer Arbeitszeit mit BR-Tätigkeiten verbringen und BV´s schreiben usw. erst dann kann ein Anspruch auf Abgeltung der geleisteten erforderlichen BR-Tätigkeit entstehen. Bisher kenne ich kein Urteil, in dem einem freigestellten BRM ein weiterer Vergütungsanspruch zugesprochen wurde.


    Trotzdem würde ich in deinem Fall versuchen, die Zeit bei deinem Arbeitgeber geltend zu machen, da du ja wahrscheinlich davon ausgegangen bist, dass sich deine Arbeitszeit durch das Ausscheiden deiner Kollegin geändert hat. Hierzu würde ich aber auf alle Fälle mit deiner zuständigen Gewerkschaft, oder mit einem Rechtsanwalt sprechen.


    Sollten die Erfolgsaussichten schlecht sein, wovon ich leider ausgehe, würde ich aber schnellstmöglich beim Betriebsrat beantragen, dass eine weitere Person für die Differenzzeit von deiner Arbeitszeit zur normalen wöchentlichen Arbeitszeit, freigestellt wird.


    Wenn dein Arbeitgeber aber Zeit nicht anerkennt, die außerhalb der (tarif-) vertraglichen Ausschlussfrist liegt, darf er dies im Übrigen nicht. Hier wirst du relativ gute Chancen haben, dass du diese Zeit wieder erstattet bekommst. Es sei denn, dass diese nie im System aufgetaucht sind, also nie anerkannt wurden.


    LG

    Markus

    Gibt es aus Eurer Sicht (evtl. Erfahrung ) die Möglichkeit das das Gehalt der Leute die auf diese Stellen gesetzt werden sollen Stufenweise angepasst werden kann. Je nach erlangter Qualifikation?

    Hallo Chris,


    wie meine Vorredner schon gesagt haben, geht es nicht um die Qualifikation, die ein bestimmter Mitarbeiter hat, sondern um die Qualifikation, die von der Tätigkeit her abverlangt wird. So kann ein talentierter Halbkreisingenieur (Straßenkehrer) durchaus entdeckt und anschließend in der Produktion auf einer Techniker-Stelle eingesetzt werden.


    Im Regelfall ist es allerdings so, dass Mitarbeiter ohne die entsprechenden Qualifikationen oft die Stelle nicht zu 100% ausfüllen. Das bedeutet, dass sie nicht alle Tätigkeiten machen, die in der Tätigkeitsbeschreibung der Stelle stehen.


    Bei uns entstand dann die Diskussion, was jetzt tatsächlich zählt. Das was in der Stellenbeschreibung steht, oder das was tatsächlich gemacht wird.


    Prinzipiell waren wir der Meinung, dass das zählt, was in der Tätigkeitsbeschreibung des Arbeitsplatzes steht und wenn der Arbeitgeber die Stelle nicht richtig besetzt, dies sein Problem sein muss. (Durchaus eine politische Entscheidung)


    Man könnte aber auch auf die tatsächliche Tätigkeit abstellen und die Tätigkeitsbeschreibung des AG bemängeln und deshalb der Eingruppierung widersprechen. Das könnte man auch in der Form machen, dass man zum Arbeitgeber geht und sagt: "Du höhr mal, der MA XY ist auf einer Meisterstelle. Der macht aber noch nicht alle Tätigkeiten, weil er sie einfach nicht kann. Wir Gruppieren ihn ersteinmal niedriger ein und du machst einen Qualifizierungsplan. Wenn die Qualifikation erreicht ist, dann können wir ihn richtig eingruppieren. Das wäre dann auch fair den anderen Meistern gegenüber." Im Qualifizierungsplan muss dannn auch nicht unbedingt "Meisterausbildung" stehen. Es können auch einzelne erforderliche Tätigkeiten sein, die dem Kollegen beigebracht werden müssen.


    LG

    Markus

    solage er die fachliche und disziplinarische Weisung einem Arbeitnehmer des gleichen Arbeitgeber inne hat.

    Alleine diese Aussage ist Quatsch, da der Weisungsbefugte nicht einmal einen Arbeitnehmerstatus haben muss!


    Rein theoretisch könnte ich als Chef (Inhaber der originären Weisungsbefugnis) irgendeinen dahergelaufenen von der Fußgängerzone einfangen, den meinen Mitarbeitern vorstellen und sagen, dass der jetzt für die nächste Stunde, in der ich nicht da bin, das sagen hat.

    Und, wo ist das Problem?


    Theoretisch kann der Arbeitgeber her gehen und sagen: "Der Abteilungsleiter in Weisungsstatt ist berechtigt euch Weisungen zu erteilen, was ihr zu tun habt. Der Mitarbeiter im HR in Urlaubsdorf ist derjenige, der euch den Urlaub genehmigen kann. Und der Mitarbeiter XY vor Ort bestimmt, ob euer Auftreten den Firmenerwartungen und den allgemeinen Anweisungen der Geschäftsleitung entspricht. Und die Bezirksleitung in Markt Frei entscheidet darüber, ob ihr kurzfristig Guthaben aus eurem Gleitzeitkonto entnehmen dürft."