Beiträge von Markus 1973 ED

    Hallo zusammen,

    noch einmal zu der Frage, ob freigestellte anspruch auf Kurzarbeitergeld haben oder ob der Arbeitgeber ein gekürztes Entgelt (Quasi vom AG bezahltes KUG) bezahlen kann:

    Ich denke, es kommt darauf an, was in der Freistellungsvereinbarung steht. Steht dort, dass der MA unentgeltlich freigestellt ist, so braucht der AG nichts zu zahlen.

    Hat er den AN einfach nach Hause geschickt, ohne dass der MA dies möchte, so hat der MA anspruch auf Entgelt im vollem Umfang, egal ob kurzgearbeitet wird oder nicht. (§615 BGB)

    Anspruch auf KUG hat er auf keinen Fall, da gekündigte Arbeitsverhältnisse nicht in KUG fallen.

    Der AG kann auch nicht das Entgelt einfach so ausbezahlen, wie wenn der MA anspruch auf KUG hätte da dies eine einseitige Entgeltkürzung wäre.

    LG

    Markus

    Wir haben noch einen Außenstandort (dort sind 3 Ersatz-BR's), welche aufgrund Anweisung des Arbeitgebers den Hauptstandort nicht betreten dürfen, um eine Ausbreitung zu vermeiden.

    Seit wann hat denn der Arbeitgeber ein Weisungsrecht gegenüber dem Betriebsrat, wenn es um die organisatorische Gestaltung der Betriebsratsarbeit geht?


    Grundsätzlich sollte man sich aber als BR schon überlegen, wie er die Betriebsratsarbeit, in solchen Situationen wie eben, organisiert .

    Hallo Uwe (?),


    auch wenn ich ein gehäuftes bzw. ständiges Fernbleiben durchaus als Pflichtverstoss sehe........


    Wegen drei Tagen in sechs Jahren würde ich mir mit Sicherheit keinen Kopf machen. Ich denke, da hab ich als BRV schon öfter gefehlt, wenn auch nicht unentschuldigt.


    LG

    Markus

    Hallo Rübezahl,


    das kommt immer darauf an, wie das zuständige Arbeitsgericht ausgelastet ist.


    Solange kein Antrag auf vorläufigen Rechtsschutz gestellt ist (einstweilige Verfügung) ist es meist in einem Zeitraum zwischen drei Wochen und drei Monaten erledigt.


    Bei uns sind es, soweit ich weis, etwa 6-8 Wochen.


    LG

    Markus

    Natürlich ist es die alleinige unternehmerische Entscheidung, in Kurzarbeit gehen zu wollen. Dann aber auch in Kurzarbeit gehen zu können bedingt die o.a. Zustimmungsvarianten.

    Dem würde ich widersprechen wollen. Es ist theoretisch auch möglich, dass der betriebsrat beschließt Kurzarbeit zu machen und den AG zu Verhandlungen hierüber auffordert. Wenn die Verhandlungen scheitern, entscheidet die Einigungsstelle darüber ob kurzgearbeitet wird.


    Das nennt man "vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit" wie es im §87 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG steht.

    Eine Viideokonferenz ist bei einer BR-Sitzung nicht erlaubt, hierzu gibt es eine Rechtssprechung vom BAG. Beschlüsse in solch einer Sitzung sind also nichtig, weil nicht rechtmäßig zustandegekommen.


    Das sich der AG die Zustimmung des BR durch das ArbG ersetzen lassen muss, den fall kenne ich nur bei einem Einköpfigen BR, wenn dieser von der Kündigung selbst betroffen ist. Ob das dann auch gilt, wenn alle BRM faktisch verhindert sind, ist so eine Frage.


    LG

    Markus

    Hallo Boban,


    nur weil es oft in der Realität so ist, wie du geschildert hast, ist das kein Grund, den Kopf als BR in den Sand zu stecken.


    Was hier auch vielen aufstößt ist eher das, dass es vielen so vorkommt, wie es der Paragraphenreiter recht gut formuliert hat:

    Ihr versucht ja nicht mal der Kollegin zu helfen, Ihr sucht nur nach halbseidenen Argumenten um Eure eigene Faulheit und Inkompetenz zu rechtfertigen.

    Und dieser Eindruck ist mittlerweile auch bei mir entstanden, dass es nicht am "nicht können", sondern eher am "nicht wollen" liegt, da eben nur Ausflüchte kamen und nicht auf die Vorschläge vom Forum eingegangen wurde. Und deshalb wage ich am Selbstverständnis des Betriebsrates von Noe (nicht unbedingt an ihrem/seinen) zu zweifeln.


    LG

    Markus

    Moritz hat mal meine Zitatesammlung um einen klugen Ausspruch bereichert: "Wer will, findet Lösungen. Wer nicht will, findet Ausreden!"


    Nachdem unzählige Lösungsmöglichkeiten aufgezeigt wurden, auf die nur mit Ausflüchten reagiert wurde, (die letztlich nur auf Buckeln vor dem Chef rausliefen) finde auch ich die teilweise schon drastischen Kritiken berechtigt, auch einem unerfahrenen BR gegenüber.


    Der Kollegin wünsche ich, dass sie schnell einen Job mit besserem Betriebsklima und einem engagierteren BR findet.

    Und wieder einmal ein Fall in dem ich gerne ein Doppel-Like verteilen würde!


    Ich bin ja normal relativ Verständnisvoll gegenüber anderen, nachdem ich die Bedingungen vor Ort nicht kenne.


    In diesem Fall möchte aber auch ich mich der Kritik meiner Vorredner anschließen.


    LG

    Markus

    Hallo Weinliebhaberin,


    in solchen Fällen neige ich als Betriebsrat immer dazu, meine Füße still zu halten und den Arbeitgeber das machen zu lassen, was er möchte.


    Im Regelfall geht, nachdem der/die neue KollegIN eingestellt wurde der dezente hinweis an den/die NeueN, dass das mit der Befristung auf tönernen Füßen steht und am Ende des Arbeitsverhältnisses eine Befristungskontrollklage durchaus Sinn machen könnte.


    LG

    Markus

    Also wenn ich mir den Umgang mit so manchen neuen Mitglied so anseh, kann ich nichts von Welpenschutz erkennen.


    Das kenn ich eher so, wie es der Mann mit der Ledertasche beschreibt: Da gibts erst einmal einen Klapps auf den Hintern, damit das neue Mitglied weiß, wie der Hase läuft.


    LG

    Markus

    Das muss doch aber bei der Wahl mitprotokolliert werden das ein Stimmzettel weniger als die maximal mögliche Stimmenzahl enthalten hat.

    Also, nicht das ich wüßte?!


    Das man ungültige Wahlzettel Protokolliert und auch die nachträgliche Feststellung der Ungültigkeit bei besonderen Vorkommnissen protokollieren muss versteht sich von selbst, aber ich notiere es nicht, wenn ein Stimmzettel weniger Stimmen hat als möglich wären. Das mag bei Kommunalwahlen so sein, aber eine Verpflcihtung bei der Betriebsratswahl sehe ich nicht.


    LG

    Markus

    Hallo Noe,


    wie Wolfgang (albarracin) unser alter Seelenschmeichler in seiner gewohnt einfühlsamen Art schon geschrieben hat:


    Die Vorwürfe der Kollegin an den BR sind nicht ganz unbegründet. Ihr hättet schon damals reagieren müssen und dem AG klar machen, dass er selbst Schuld ist an der Situation der Kollegin. Er hätte reagieren müssen und den mobbenden Kollegen in die Schranken weisen müssen. Auch die anderen Hinweise von meinen Vorrednern hätte man beachten müssen.


    Im Gegensatz zu Wolfgang, der die Erfahrung bereits gemacht hat, kann ich es schon verstehen, dass man als BR, der vielleicht noch nicht so lange besteht und noch nie mit solch einem Thema zu tun hatte, erst einmal dumm dasteht und nicht weis, was man tun soll.


    Dass du dich hier ans Forum gewannt hast, war aber bestimmt schon mal ein Schritt in die richtige Richtung.


    LG

    Markus

    Wenn dem ArbN zu dem Gespräch die Kündigung übergeben/ausgesprochen werden würde, wäre die Situation eine völlig andere? (ungültige Kündigung da keine Stellungnahme BR?)

    Dann wäre die Situation eine andere.


    Wie du selbst schon festgestellt hast, wäre das eine Kündigung ohne erfolgter Anhörung des Betriebsrates. Der Anhörungsprozess ist erst beendet, wenn der Betriebsrat sich binnen der Frist nicht äußert oder vor Ablauf der Frist zu verstehen gibt, dass er sich entweder nicht äußern will oder sich innerhalb der Frist bereits geäußert hat und feststeht, dass er sich auch nicht weiter zu dem Thema äußern möchte. (abschließende Erklärung)


    Solange die Frist läuft und sich der BR noch nicht zu Wort gemeldet hat, muss der AG abwarten, bis er die Kündigung aussprechen kann.


    LG

    Markus

    Die Einschätzung des Rechtsanwaltes verstehe ich nur eingeschränkt, weil sie nur im Ergebnis richtig ist.


    Problem ist, dass Arbeitszeitbetrug grundsätzlich eine fristlose Kündigung begründet. Dieser Kündigung muss im Regelfall auch keine Abmahnung vorausgehen. Insbesondere dann, wenn der betroffene Kollege eher keine Reue zeigt.


    Jetzt hat aber der AG, nachdem er eine ordentliche Kündigung draus gemacht hat gezeigt, dass er es nicht für unzumutbar hält, den AN noch eine Zeit lang zu beschäftigen. Daher wäre es ihm also auch zumutbar, vor der Kündigung eine Abmahnung auszusprechen und dann, im Wiederholungsfall, fristlos zu kündigen.


    LG

    Markus