Beiträge von Markus 1973 ED

    Servus Hartmut,

    beste Grüße und ein herzliches willkommen aus dem tiefen Süden.

    Herzliches Beil.... ähm herzlichen Glückwunsch zu deinem neuen Amt und viel Erfolg.

    Mal schauen, wie wir dir helfen können.

    LG

    Markus

    So ganz richtig bist du da nicht informiert.

    Wenn es um die Durchsetzung deiner Rechte geht, dann zählen die Anwaltskosten zu den erforderlichen Kosten des br. Da brauchts dann kein "ok" von der GF. Das läuft über §40 BetrVG.

    Ein ok von der GF benötigt man nur, wenn es um eine Beratertätigkeit geht.

    LG

    Markus

    Hallo Mercator,


    das angesprochene Urteil ist in diesem Fall nicht einschlägig, da das Gericht davon ausgeht, dass der Arzt bei einer Krankschreibung auf die ausgeübte Tätigkeit abstellt. Bei einem freigestellten BR ist das eben die BR-Tätigkeit.


    Bei einer Bürokraft, die jetzt Tätigkeiten eines Wahlvorstandes machen soll, sind die Tätigkeiten an sich nicht unbedingt vergleichbar.


    Daher muss der/die Betroffene abwägen, ob die Tätigkeit als WVM ihrer/seiner Genesung schadet, oder nicht. Dies sollte am besten in Absprache mit dem Arzt funktionieren. Allerdings sollte das EWVM eben auch darauf einstellen, dass dies durchaus auch Ungemach bedeutenn kann. Dies haben ja meine Vorredner bereits schon beschrieben.


    Eine Sperrung der Accounts scheint mir erst einmal rechtens. Was will ein krankgeschriebener MA mit seinen Accounts. Als amtierendes Wahlvorstandsmitglied muss der AG allerdings die Konten dann wieder freischalten, solange er/sie der Tätigkeit als Wahlvorstand nachkommt.


    LG

    Markus

    Ich bin mir da im Allgemeinen nicht so sicher, ob der Betriebsrat hier tatsächlich nicht zuständig ist.


    Die BV "betriebliche Altersvorsorge" gegelt ja unter anderem Ansprüche, die erst nach dem Ausscheiden aus dem Betrieb entstehen können. Ähnlich geschieht das ja auch bei Sozialplänen. Ein Betriebsrat ist ja trotzdem noch zuständig, auch wenn der Betrieb evtl. schon stillgelegt wurde. (§21 BetrVG) Hier kann es ja nur um die Durchführung von Betriebsvereinbarungen (Sozialplan/Interessenausgleich) gehen, die bereits abgeschlossen wurden und die für die ehemaligen MA gelten.


    Klar wurde hier extra ein Paragraph eingeführt, um das zu regeln, aber hier ging es eher darum, dass klargestellt wurde, dass ein Betriebsrat trotz eigentlichem Amtsverlust durch Betriebsstilllegung oder Änlichem, für den alten Betrieb zuständig ist.


    LG

    Markus

    Ich würde sagen, dass es hier auf den Wortlaut und die Regelungen in der Betriebsvereinbarung geht.


    Theoretisch könntet ihr auch den AG per einstweiliger Verfügung dazu auffordern, sich künftig an die BV zu halten. Allerdings bringt das dem betroffenen MA nur bedingt etwas, da dieser Antrag nur in die Zukunft gerichtet sein kann. Nur wenn der AG einen Prozess meiden möchte, könnte es sein, dass er einlenkt und auch für den Betroffenen eine Lösung sucht.


    Ansonsten hat suppenkasper absolut Recht damit, dass das Individualrecht ist, bei dem der BR relativ wenig tun kann, außer sich den Mund fusslig zu reden.


    LG

    Markus

    Hallo Imebro,


    nachdem ich ja auch mitbekommen habe, was bei dir in letzter Zeit so los war, bin ich auch etwas verwundert, dass du bis jetzt noch keinen RA hast, der dich unterstützt. Ich verstehe zwar, dass in so kleinen Betrieben meist davor zurückgeschreckt wird, da dort verhältnismäßig hohe Kosten entstehen, die den Betrieb belasten, aber irgendwann ist halt auch Schluss.


    Die erfolgsaussichten sind ziemlich hoch, auch wenn sich die Belegschaft wegduckt. Denn sobald ein RA eingeschaltet ist, tut es den Gesellschaftern dort weh, wo es am meisten Wirkung hat. Nämlich am Geldbeutel.


    Soweit ich mich erinnere, hast du die GF´in bereits auf ihre Pflichten aufmerksam gemacht (Beteiligung und Vertrauensvolle Zusammenarbeit). Demnach könntest du dir bereits jetzt einen RA suchen, der deine Rechte für dich durchsetzt und versucht die vertrauensvolle Zusammenarbeit wieder herzustellen. Ich würde mich bereits jetzt nach einem RA umsehen und mal anfragen, ob er zu einem Vorabgespräch bereit wäre. Gute Anwälte verlangen hierfür im Regelfall nichts. Der RA kann dir dann bereits ein paar Tips geben, wie du dich verhalten sollst und was du in einem Protokoll vom Monatsgespräch festhalten und wie du danach reagieren solltest. Außerdem kann er mit dir eine Taktik festlegen, wie ihr das Ziel (Beteiligung/Zusammenarbeit) erreichen könnt. Vielleicht geht er auch eher in die Richtung Mediation und denk, dass Klagen nicht der richtige Weg sind.


    Wenn dann das Monatsgespräch so gelaufen ist, wie du vermutest, kann der RA gleich seine ersten 1000€ verdienen und einen ersten Brief losschicken. ;)


    LG

    Markus

    Was ihr in eure Überlegungen mit aufnehmen solltet: auch wenn das Fehlverhalten eindeutig war - muss es gleich die Kündigung sein?

    Genau das wäre auch mein Ansatz. Ich denke auch, dass hier nicht das mildere Mittel angewandt wurde. Ob dem wirklich so ist, ist natürlich eine Einzelfallentscheidung, die nur ihr überprüfen könnt. Wenn die Kollegin nicht gerade in krasser Weise gegen das Konkurenzverbot verstößt (Technikerin, die in einem anderen Entwicklungsbüro nebenbei arbeitet) oder die Kollegin schon öfter darauf angesprochen wurde, würde ich davon ausgehen, dass eine Abmahnung ausreichend wäre. Vielen Arbeitgebern ist auch nicht klar, dass sie im Regelfall eine Nebentätigkeit nicht nicht genehmigen könne, da sie genehmigungsfrei ist.


    Wenn ich eine Möglichkeit habe der Kündigung zu widersprechen, dann mache ich das im Regelfall auch, hier gibt es nur sehr wenige Ausnahmen wie, Gewalt, Diebstahl, sexuelle Belästigung oder Rasissmus. Wobei ersteres und letzteres abgewogen werden muss.


    LG

    Markus

    Theoretisch kann ich immer mit BR im Schlepptau einlaufen.


    Sollte es sich um ein Personalgespräch handeln, bei dem Anwesenheit Pflicht ist, hat der An in der Regel das Recht den BR mitzunehmen.


    Sollte es sein, dass es um die Auflösung des Arbeitsvertrages geht, dann kann ich sagen: Entweder der BR kommt mit, oder ich habe keinen Bock auf das Gespräch und es ist beendet, bevor es begonnen hat.


    Übrigens ist der AG auch dazu verpflichtet bekanntzugeben, um was für ein Gespräch es sich handelt. Tut er das nicht, dann kann man davon ausgehen, dass man auch nicht dazu verpflichtet ist, hinzugehen.


    LG

    Markus

    Hallo Moritz,


    die Rechtsgrundlage habe ich bereits erläutert (§106 GewO)


    Aber hier hab ich auch noch einen recht interessanten Beitrag hierzu gefunden. In dem zitierten Urteil geht es zwar um eine Änderungskündigung, aber eine Kündigung alleine betrifft ja auch das vertragliche Austauschverhältnis, ist daher gleichzusetzen.


    Der Arbeitgeber kann mir ja kündigen, wenn er denn möchte. Dazu braucht er mich vorher nicht weichzukochen. Wenn ich nicht damit einverstanden bin, werde ich das Ganze über das Arbeitsgericht klären lassen. Ich bin nicht verpflichtet, die Konditionen mit meinem AG auszumachen. Hierzu ist das Machtgefälle zwischen mir und meinem AG auch viel zu groß, als dass ich da eine faire Verhandlungsposition hätte.


    LG

    Markus

    Sollten allerdings mehr als die Hälfte der GBRM erklären, dass sie an der Abstimmung nicht teilnehmen (alternativ demonstrativ den Sitzungsraum verlassen) wird ein Beschluss gem § 51 (3) BetrVG unmöglich. (Weil das Gremium damit seine Beschlussfähigkeit verliert!)

    Ok, an das hätte ich jetzt nicht gedacht. Danke! Wieder einmal dazugelernt.

    Rechtsgrundlage für Mitarbeitergespräche ist in der Regel dewr §106 GewO. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber nur eine Weisungsbefugnis hat, wenn es um Art, Ort und Zeit der Arbeit geht.


    In einem Kündigungsgespräch geht es aber nicht um die konkretisierung des Arbeitsverhältnisses sondern um dessen Beendigung. Das sind Vertragsgespräche und zu diesen muss ein MA nicht erscheinen.


    LG

    Markus

    Der Mitarbeiter darf solche Gespräche schon beim ersten mal ablehnen, da er nicht zu Gesprächen erscheinen muss, bei denen es um die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses geht.


    LG

    Markus

    So lange der GBR eine Sache behandelt, in der er nicht nur aufgrund einer Beauftragung durch die örtlichen BR zuständig ist, benötigt er keine legitimation durch die örtlichen BR und kann Entscheidungen auch selbständig fällen.


    Auch die einzelnen GBRM sind rein rechtlich nicht an ein Entscheidungsmandat des örtlichen Gremiums gebunden.


    Eine Entscheidungspflicht gibt es nur in sofern, dass wenn der GBR-Vorsitzende einen Beschlussantrag stellt, es auch eine Antwort geben sollte. Theoretisch könnte man aber auch erklären, dass man nicht an der Abstimmung teilnimmt. Was in dem Fall aber wenig bringt, da man ja sowiso überstimmt wird.


    Mir fällt momentan kein Thema ein, bei dem es eine gesetzliche Frist zur Erklärung durch den GBR geben würde.


    LG

    Markus

    Hallo Tina,


    ist dieser "Talentpool" in eurer BV zur Stellenausschreibung geregelt?


    Gibt es einen Rechtsanwalt, mit dem euer Betriebsrat schon einmal zusammengearbeitet hat? Falls ja, könntest du diesen einmal anschreiben und mit ihm reden. Das erste Beratungsgespräch ist bei guten Anwälten im Regelfall kostenlos aber keinesfalls umsonst.


    Das Argument, dass eine Bewerberin überqualifiziert ist, verfängt bei mir nicht. Es ist einzig und alleine die Entscheidung des schwerbehinderten Menschen, ob er zu den angebotenen Bedingungen arbeiten möchte oder nicht. Dass er daran interesse hat, hat sie ja bereits durch ihre Bewerbung bekundet.


    Aus dem Bauch heraus würde ich sagen, dass die ehemaligen Bewerber aus dem Talentpool mit dazugehöhren, aber ich würde mich jetzt keine größeren Beträge darauf wetten trauen. Daher mein Tipp, mit dem RA zu reden. Der sieht dann auch, welche Regelungen (BV´s oder Regelungsabreden) bei euch gelten.


    Ach ja, bei dem Bewerbungsgespräch müsstest du ja bereits beim ersten mal dabei gewesen sein, da dort ja ein schwerbehinderter Mensch unter den Bewerbungen war.


    LG

    Markus