Beiträge von Markus 1973 ED

    Hallo Pieti,


    leider muss ich dir hier widersprechen.

    Um einen "rückwirkenden" Urlaubsanspruch geltend machen zu können, muss man dem Arbeitgeber rechtzeitig die Möglichkeit geben, von diesem "Anspruch" überhaupt zu wissen. Wenn man den Arbeitgeber nicht über seine Schwerbehinderung informiert, kann man auch keinerlei Nachteilsausgleiche, und dazu zählt auch der Urlaubsanspruch, geltend machen.

    In dem Fall geht es ja nicht um eine rückwirkende Geltendmachung. Der Kollege, möchte ja nicht rückwirkend für die letzten Jahre den Urlaub geltend machen, sonder den für das aktuelle Urlaubsjahr zustehenden Sonderurlaub.


    Den Anspruch auf diesen Urlaub hat der Kollege ja, unabhängig vom Wissen des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber benötigt die Kenntnis über die Rechtmäßigkeit des Anspruches nur, um den Urlaub auch gewähren zu können.

    Auch das Schwerbehindertenrecht geht vom Wortlaut her davon aus, dass ihm der Anspruch rückwirkend, ab Feststellung der Schwerbehinderung zusteht, egal ob der Arbeitgeber davon weis oder nicht. Von daher gehe ich davon aus, dass der Kollege Anspruch auf den vollen Sonderurlaub hat.


    LG

    Markus


    Edith meint, dass es momentan so aussieht als hätte ich einfach nur rtjum nachgeplappert. Nein, ich war nur zu langsam, bzw. wurde in meinem Schreibfluß unterbrochen ;)

    Wenn der AG Dich nach Hause schickt, weil Starkregen und Hochwasser über Nacht das gesamte Betriebsgelände in einen knietiefen See verwandelt haben, würdest Du auch nicht von einem Annahmeverzug ausgehen, nur weil der AG Dich Heim geschickt hat, oder?

    Doch würde ich, denn dass das Betriebsgelände aufgrund von Starkregen unter Wasser steht, gehört schlicht und ergreifend zum Betriebsrisiko. Der Arbeitgeber bezahlt mich ja auch nicht, wenn ich zu spät komme, weil es über Nacht 40 cm geschneit hat. Auch da muss ich mir gefallen lassen, dass der Arbeitgeber sagt, dass das Wegerisiko halt einfach auf meiner Seite liegt.


    Allerdings gibt es auch Tarifverträge, die regeln, ob und wie lange der Arbeitgeber für ausgefallene Arbeitszeit aufzukommen hat.


    LG

    Markus

    Um einmal klarzustellen, ob eine Alkoholabhängigkeit ein Kündigungsgrund sein kann und ob es hierzu einer personen- (keine Abmahnung) oder verhaltensbedingten (mit Abmahnung) Kündigung bedarf, hier einmal ein bisschen Infomaterial.


    Bei einem schwerbehinderten Menschen kommt dann natürlich auch noch hinzu, dass gem. §167 Abs. 1 SGB IX ein Präventionsverfahren eingeleitet werden muss.


    Allerdings glaube ich, dass es zumindest momentan nicht zu solch gravierenden Beeinträchtigungen gekommen ist, als dass man den Arbeitsplatz schon als gefährdet einstufen kann.


    LG

    Markus

    der unter 5 Kölsch die Kneipe wieder verlassen hat

    Bei uns wär das halt nur eines, allerdings auch nur auf Volksfesten. Ein vernünftiges Maß für Bier ist die Halbe. Wenn man nicht gerade dran rumnuckelt wie ein Kleines Kind an der Milchflasche wirds nicht lack (schal) und man muss es auch nicht runterstürzen, om das zu vermeiden.


    Die Maß gibts ja bei uns nur, weil sonst die Kellnerin so oft laufen muss. Und ja, auch ich kenn Bierdeckel auf denen 15 Striche drauf waren. Wobei ich sagen muss, ich bin eher ein Schnapsdrinker. Acht oder neun Bier war mein persönlicher Rekord, da bin ich aber dann fast eingeschlafen. Nicht vor lauter Rausch sondern scheinbar wegen dem Hopfen.


    LG

    Markus

    aber ihr würdet euch doch gar nicht verstehen und es gäbe sicherlich Bürgerkriege um die Größe der Bier-/Kölsch-Gläser/-Krüge

    das wären ja dann die Synergien, von denen man profitiert. Die Kölner würden endlich mal mitbekommen, was Bier ist und wie man es braut und anschließen in vernünftigen Mengen konsumiert und wir können bestimmt auch etwas von den Kölnern lernen (z.B. wie ein anständiger Sauerbraten geht). ;)


    Und das mit der Kommunikation dürfte nur anfangs ein Problem darstellen. Sowohl die Bayern als auch die Kölner sind da lern- und anpassungsfähig, zumindest was meine Erfahrung zeigt.


    LG

    Markus

    Hallo Rübezahl,


    ohne jetzt die großen Bücher gewälzt zu haben......


    Ich denke nicht, dass ihr den Arbeitgeber über Beschlüsse in Schriftform informieren müsst. Normalerweise reicht die Textform und es muss auch nicht der Wortlaut des Beschlusses wiedergegeben werden.


    Bei uns bekommt der Arbeitgeber eine Mail in der steht: "Der Betriebsrat hat in seiner heutigen Sitzung beschlossen, die Kollegen XY und YZ auf das Seminar "14 Tage Reiten ohne Sattel" in der Südmongolei zu entsenden. Das Seminar wird vom IFB [Adresse] veranstaltet und findet am [Datum] in [Ort] statt. Zur weiteren Info erhalten sie anbei die Ausschreibung des Seminars vom Veranstalter. Sollten wir innerhalb von 14 Tagen nichts von Ihnen hören, gehen wir davon aus, dass Sie weder zur Erforderlichkeit noch wegen betrieblicher Belange Einwände haben und werden das Seminar verbindlich buchen. MFG BRV"


    Wenn der Arbeitgeber dann meint, dass Seminar sei nicht erforderlich, dann muss er erst einmal mit Argumenten kommen, weshalb er meint, dass das nicht so ist.


    LG

    Markus

    Hallo Markus,


    es gibt die, speziell für die Corona-Pandemie erstellten Arbeitsschutzstandarts für Corona. Auch wenn es die Regierung immer noch nicht geschafft hat, diese Standarts als verbindliche Regeln zu definieren, so ist dies das Werk, nach dem sich der Arbeitgeber richten sollte und das als "aktueller wissenschaftlicher Stand" im Sinne des Arbeitsschutzes zu verstehen ist.


    Nach diesen Regeln muss betrachtet werden, ob ein Raum von 21 qm genügt. Wenn nicht, müsst ihr einen anderen Raum zur Verfügung gestellt bekommen. Die Entscheidung, ob ihr eine Video- oder Telefonkonferenz macht, liegt alleine beim BRV. Wenn der sagt, dass ihm das persönliche Gespräch bei dieser Art von Themen bei dieser Sitzung wichtig ist, dann ist dass so. Solange er dann die Interessen des AG (Kostensparung) und die Interessen des BR abgewogen hat, ist der AG in der Kostentragungspflicht.


    LG

    Markus

    Gegenteil von Modebranche

    Betriebsrat in einem FKK-Club? ;)


    Edith sagt gerade, es sei unhöflich, wenn ich auf einen anderen Post reagiere ohne die Threatstarterin zu begrüßen.


    Hallo liebe Nelle aus dem Süden Deutschlands, herzlich willkommen im Club. Allerdings bin auch ich nicht in der Modebranche unterwegs. Weder in der schnellen, noch in der langsamen. Ich gehe meinem Hobby in der Metallbranche nach.

    Wenn er erklärt, dass er nicht möchte, dass gegen das ArbZG verstoßen wird und er weder bereit ist, die Zeiten anzunehmen, noch sie zu vergüten, was ist das dann für Dich?

    Doch Moritz, wir sind näher beinander als du denkst. Vielleicht habe ich dich auch Missverstanden.


    Ich bin davon ausgegangen, dass mit der Erklärung einfach nur die BV gemeint war, in der steht: "Arbeitszeit von dann bis dann. Und alles außerhalb nehme ich nicht an. Wenn er es so allgemein macht, braucht er zwar die Mehrarbeit beim ersten mal nicht bezahlen, da sind wir uns schon einig. Allerdings kann er nicht auf dauer trotzdem die Arbeitsleistung annehmen, ohne etwas zu tun und sagen: "Ich bezahl dich dafür nicht, denn ich hab es ja in die BV reingeschrieben, dass ich die Arbeit nicht annehme.


    Wahrscheinlich habe ich in deine Aussagen genau das reininterpretiert, weil ich es an vielen Stellen so erlebt habe.


    LG

    Markus

    Aber, und das ist das Problem dabei, eine Abmahnung ist immer nur eine Reaktion. Sprich, der Verstoß wurde schon begangen und soll jetzt (durch Vergütung) auch noch honoriert werden?

    Und jetzt kommen wir langsam zusammen. Wenn der Arbeitgeber konsequent abmahnt, dann hat er aktiv versucht zu verhindern, dass nicht mehr gearbeitet wird. Das ist dann der Zeitpunkt, wo er nachweisen kann, dass er die Mehrarbeit nicht geduldet hat und hat dann auch das Recht, die Mehrarbeit nicht zu vergüten. Das ganze gilt schon eher, wenn es ein ermahnendes Gespräch gegeben hat, dass er zur Personalakte genommen hat.


    Normalerweise wird der Chef beim ermahnenden Gespräch dann auch noch die Mehrarbeit bezahlen, aber danach ist eben dann auch Schluss.


    LG

    Markus

    Ich denke, wir werden bei diesem Thema nicht zusammenkommen.


    Und Du meinst ernsthaft, dass der AG den Gesetzesverstoß (für den der AG, nicht der AN zur Rechenschaft gezogen wird) einfach sang- und klanglos hinnehmen muss und auch noch vergüten?

    Genau das muss er nicht, er hat hja sämtliche Möglichkeiten, die ein Arbeitgeber so hat, wenn einer seiner Angestellten nicht das tut, was er soll. Die meisten AG haben nur keinen Bock, dass we´nn einer schon für den Betrieb arbeitet, ihm im Wiederhohlungsfall eine Abmahnung zu geben.


    Bei uns im Betrieb war es tatsächlich so, dass der Arbeitgeber bewusst weggesehen hat, wenn MA über 10 Stunden gearbeitet haben. Unser Personaler hat dann ohne Scherz dann gemeint, dass die Kollegen doch selber Schuld seien, wenn sie länger arbeiten als sie dürfen.


    Dass sie aber so mit Arbeit eingedeckt wurden, dass sie so lange arbeiten mussten, um nicht dem Arbeitgeber einen Schaden zu verursachen, dass wurde dann ganz gerne übersehen.


    Deshalb haben wir dann den Arbeitgeber aufgefordert, aktiv etwas gegen die Mehrarbeit zu tun, oder eben die entsprechende Zeit zu bezahlen. Sein erster Versuch war halt dann, dass er die Mehrarbeit rigoros unterbuden hat. Später als er dann merkte, dass eventuell der ein oder andere bestellte Stellplat auf einem Frachtschiff nicht genutzt wurde, weil die Wahre nicht rechtzeitig fertig wurde, hat er dann umgeschwenkt und jetzt wird die Mehrarbeit beantragt und auch bezahlt, wenn nötig. Andere, die immer noch meinen, ich hab zwar schon 10 Stunden gearbeitet, aber ich mach die Arbeit jetzt noch fertig, die werden vom AG zurückgepfiffen.


    Jetzt haben es unsere Mitarbeiter auch verstanden und arbeiten nicht mehr 10:15 h sondern eher 9:45 h.


    LG

    Markus

    Aber genau das tut der AG ja nicht, wenn er klar (hier über die Zeiterfassung) signalisiert: Ich nehme diese Zeiten nicht an.

    Da bin ich ganz klar anderer Meinung (auch wenn das die Selbe ist, die unser AG hatte). Die Mehrarbeit annehmen und dann sagen, ich finds toll, dass du für mich gearbeitet hast, ich hab dir aber gesagt, dass ich das nicht möchte, deshalb streiche ich es dir jetzt wieder, geht garnicht. Den Zahn haben wir unserem Arbeitgeber auch ganz schnell gezogen. Wenn der Arbeitgeber feste Arbeitszeiten möchte und mit dem BR vereinbart, dann muss er auch zusehen, wie er das durchsetzt. Notfalls mit Abmahnungen, wenn reden nicht funktioniert.


    Deshalb haben wir auch in unserer BV stehen, dass wenn jemand außerhalb seiner Rahmenzeit oder über 10 Stunden arbeitet, der Arbeitgeber nur mit Einverständnis des Betriebsrates Stunden streichen darf, wenn er gewisse Dinge nachweisen kann.


    Betriebsvereibarungen, die bestimmen, dass ab einem gewissen Zeitguthaben oder bei überschreiten einer Arbeitszeit die Stunden kappen, sind zwar wirksam, verhindern aber nicht die Zahlungspflicht des Arbeitgebers. Zumindest dann nicht, wenn ein AV, TV die bezahlung von Mehrarbeit zugesteht. Auch hierzu ein Urteil. Hier geht es zwar nur über die Überschreitung der Arbeitszeit und von Stundenkontenrahmen. Ich denke, dass das Selbe auch für die Arbeitszeit an sich gilt.

    Mal abgesehen davon, dass der Betriebsrat solche Dienstpläne nicht genehmigen sollte.


    Auf der individualrechtlichen Seite würde ich zu einem Anwalt gehen und fragen, ob man dem Arbeitgeber hier nicht einen Rechtsmissbrauch unterstellen könnte.


    LG

    Markus

    Nein, das reine tolerieren hilft hier nicht weiter. Vor allem wenn, wie im Beispiel xyz22, der AG durch das Abschneiden der berechneten Arbeitszeit deutlich macht, dass er eben nicht bereit ist, überschießende Zeit anzunehmen.

    Hallo Moritz,


    da bin ich aber anderer Meinung!


    Wenn ein Arbeitgeber weiß, dass ein Arbeitnehmer regelmäßig länger bleibt und dagegen nichts unternimmt, dann muss er die mehr geleisteten Stunden auch bezahlen. Das geht schon aus den Grundsätzen des Arbeitsrechtes hervor, die Aussagen, dass zu einer Leistung auch eine Gegenleistung gehört. Wenn der Arbeitgeber Geld bezahlt muss ich arbeiten und wenn ich arbeite muss der Arbeitgeber dafür auch eine Gegenleistung (Geld/Stundengutschrift) erbringen.


    Hierzu gibt es auch ein Urteil: Info vom DGB Rechtschutz