Beiträge von Markus 1973 ED

    Ich verstehe die Diskussion nicht ganz. Ich kenne es eigentlich so, dass man zwar die G25 bei bestimmten Tätigkeiten haben muss, aber niemand kann mir vorschreiben, dass ich die Untersuchung bei dem Dienstleister mache, den mein Arbeitgeber bevorzugt. Ich kann die G25 Untersuchung auch bei jedem anderen Arzt machen, der die Bezeichnung Arbeitsmediziener tragen darf. Die Kosten der Untersuchung sind dann auch vom Arbeitgeber zu tragen, soweit sie im Rahmen liegen. Oder hab ich da nur so einen toleranten Arbeitgeber und er ist nicht verpflichtet? (Würde mich sehr wundern)

    Aber ich muß doch die GO nicht dem AG mitteilen,oder?

    Wir hatten diese Diskussion bereits schon einmal in diesem Forum.


    Kannst dir ja mal die für und wider ansehen. Meine persönliche Meinung ist, dass es nicht schadet, wenn der AG die Geschäftsordnung bekommt. Dann weiß er, wie sich der Betriebsrat organisiert, und wer welche Aufgaben hat. Wir haben in der GO z.B. auch die Beauftragung der weiteren Ausschüsse mit drin.


    Was spräche, deiner Meinung nach dagegen, dass die GO weitergegeben wird?


    LG

    Markus

    Das ist nach meiner Meinung das Papier nicht wert, auf dem es steht, weil da nicht Nachhaltig mit umgegangen wird.

    Pöbelt ein MA herum, hat das in den meisten Fällen Konsequenzen, passiert das gleiche durch eine Führungskraft, wird höchstens mal der gesagt: "Du, du, du, das darfst du aber nicht, mach das bitte nicht wieder."

    Da möchte ich dir nicht unbedingt widersprechen. Das funktioniert nur, wo die oberste Leitung einen Draht zu diesem Thema hat. Bei uns können so zum Beispiel ein paar Unwillige umgangen werden und dann kommt der Hammer von ganz oben. Bei uns können Verstöße gegen den Verhaltenscodex auch an die Compliance-Officer gemeldet werden und das bis hoch in die Konzernebene. Und mit so viel Anlauf schlägt das dann kräftig ein. Wir hatten es schon, dass ein leitender Angestellter von jetzt auf gleich gegangen wurde.


    Ansonsten ist es nur ein weiteres Argumentationsmittel und etwas, womit ich den Arbeitgeber an der Ehre packen kann. Das verträgt auch nicht jeder. Und sowas wird natürlich als Redebestandteil der nächsten Betriebsversammlung notiert.


    LG

    Markus

    Hallo Agassi,


    ich weiß nicht wie groß euer Betrieb ist, aber wenn er groß genug ist, habt ihr bestimmt einen "Code of Conduct" sprich Verhaltenskodex oder wie auch immer ihr das nennt.


    Da steht bestimmt auch irgendwas von wegen guter Umgang untereinander oder so. Da könnte man den Personaler auch einmal fragen, ob der nur für das Fußvolk gilt und nicht für die Führungskräfte, oder ob das was da drin steht nur Worthülsen sind, an die sich garkeiner halten muss.


    Zum Thema §104 BetrVG: Der betreffende Kollege steht an 1. Stelle nach der Geschäftsführung. Hier steht für mich der Verdacht im Raum, dass er evtl. ein Leitender Angestellter sein könnte. Das wäre dann eher doof. Dann könnt ihr nämlich den §104 nicht nutzen.


    LG

    Markus

    Die Altlisten sind auch nicht aussagekräftig, da dort ja nur die alten Gehälter stehen würden. Ich gehe mal davon aus, dass ihr in den letzten 13 Jahren die ein oder andere Lohnerhöhung hattet. Wichtig wäre, jetzt zu vergleichen, falls es noch möglich ist, was nach so langer Zeit zugegebenermaßen schwierig werden dürfte.

    lesen kann ich, sogar die ganzen Beiträge

    Die Frage ist nur, ob du die Beiträge und was darin geschrieben steht, auch verstehst. *ganzschnellduckundwech


    Aber jetzt Spass beiseite: Winfried hat absolut Recht mit seiner Aussage, dass der TS kein neues Arbeitsverhältnis antreten kann, da sein jetziges Arbeitsverhältnis lediglich verlängert wird.


    Ein neues Arbeitsverhältnis wäre in einer Befristung garnicht möglich, wenn das Arbeitsverhältnis weiterhin sachgrundlos befristet sein soll. Da ja dann bereits ein Arbeitsverhältnis zuvor bestanden hätte und keine Befristung mehr möglich wäre. Ich meine, dass ich mich noch dunkel an eine Schulung erinnern kann, in der es hieß, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis sogar nur zu gleichen Bedingungen verlängert werden kann. Es gab anscheinend auch schon Urteile, in denen Arbeitsverhältnisse als unbefristet angesehen wurde, weil bei der weiteren Befristung auch das Entgelt verändert wurde und daher ein neuer Vertrag abgeschlossen wurde und nicht nur eine Verlängerung des alten Vertrages.


    Daher kann Hallo 77 das bestehende Arbeitsverhältnis jederzeit nach den Bestimmungen des BGB kündigen. Die Ausschlussklausel zieht nicht, da es sich nicht um ein neues Arbeitsverhältnis handeln kann.


    LG

    Markus

    Ich denke, dass es durchaus jedem hier bewusst ist, dass das, was das BRM macht nicht unbedingt kollegial gegenüber dem BR ist und dass das auch durchaus nach einem Amtsvergehen riecht. Aber rein rechtlich gibt es eben nur den §23 BetrVG, wie man das überprüfen (lassen) kann, soweit man einen hinreichend bestimmten Anfangsverdacht hat.


    Eine persönliche Klärung mit dem BRM scheint ja nicht wirklich möglich zu sein.


    Und wenn ich mich mit dem Rest vom Gremium einig bin, würde ich als BRV auch mit dem Arbeitgeber reden, welche Möglichkeiten er hat (§23 oder Teil der BR-Stunden nicht bezahlen)


    Wir sind ein Betrieb mit 80 Mitarbeiter. Da hält sich die BR-Arbeit in grenzen. Wir hatten mal ein Mitglied das unheimlich viel BR Arbeit nach der regulären Arbeitszeit machte. Was genau konnte er niemandem Sagen. Er reagierte einfach etwas. Die GL hat dann reklamiert. 4 schaffen es in der Arbeitszeit, 1 BR macht 20 Überstunden in der Woche. Das haben wir damit unterbunden das wir uns geeinigt haben, das wir die Recherchen einfach aufteilen

    Ändert aber nichts an meiner Meinung zu der Regelung in der GO. Ihr habt es ja dann eh anders gelöst und somit die Situation verhidert, dass nach Dienstschluss noch BR-Tätigkeit erledigt werden muss.

    Und ein Arbeitgeber welcher etwas vernünftigen Rechtsbeistand hat, wird hier Stunden anzuzweifeln und/oder nicht bezahlen. Weil er ganz klar in die interne Organisation des Betriebsrates als Gremium und aller Mitarbeiter nicht eingreifen darf und kann. Im schlimmsten Fall hat er da dann nicht nur ein Individuelles Verfahren mit dem Betroffenen sondern auch mit dem Gremium wegen Behinderung der Betriebsratstätigkeit am Hals.

    Ich kaufe ein "k" für das "ein" im ersten Satz. ;)


    Das ist aber die einzige Wahl, die ein Arbeitgeber hat, wenn er anzweifelt, dass die BR-Stunden erforderlich wahren oder das überhaupt BR-Stunden geleistet wurden.


    Das das Ganze zu erheblichen Konfikten im BR führen kann, ist mir klar. Allerdings behaupte ich, dass die bereits bestehen. Ob durch diese Handlungsweise des BR andere BRM eingeschüchtert werden, kommt darauf an, wie man das im BR kommuniziert und verkauft. Aber das Risiko besteht auf alle Fälle.

    Wir haben in der Geschäftsordnung geregelt, dass BR Arbeit nur in der normalen Arbeitszeit geleistet wird. Sitzungen finden immer dann statt, wenn alle Teilnehmer im Dienst sind.

    Diese Regelung in einer Geschäftsordnung dürfte nicht statthaft sein, da dadurch die Tätigkeit der einzelnen BRM behindert wird. Und ich bin dann auch mal echt gespannt, was ihr macht, wenn es bei Verhandlungen (z.B. bei einem Sozialplan) kurz vor einer Deadline länger dauert. Außerdem ist ja bereits im Gesetz geregelt, wie mit BR-Tätigkeit außerhalb der Arbeitszeit zu verfahren ist.


    Edith möchte das noch konkretisieren: Das ganze gilt natürlich nur, wenn das so ausgelegt wird, dass nur während der Arbeitszeit BR-Tätigkeit gemacht werden darf. Als Soll-Vorschrift ist das natürlich in Ordnung.

    Es kommt darauf an, was bei euch in der BV zur Gleitzeit und zur Freizeitnahme geregelt ist. Vielleicht steht auch etwas in der BV zu den Urlaubsgrundsätzen.


    Hier kommt es auch darauf an, wer die entgültige Verfügungsgewalt über die Stunden hat. Also ob der Arbeitgeber genehmigen muss, wenn nichts dagegen steht, oder ob der Arbeitgeber mehr oder weniger frei in seiner Entscheidung ist, ob der Mitarbeiter frei bekommt. Bei uns kann der AG nur in bestimmten Situationen nicht genehmigen und dann ist bei einer Beschwerde durch den AN der BR auch wieder mit im Boot. Inkl. Schlichtungsstelle.


    Leider gibt es zu Gleitzeit und ähnlichem so gut wie garkeine gesetzlichen Grundlagen außer den ganz normalen Bestimmungne des BGB zum Dienstrecht. Zumindest kenne ich keine.

    Erforderliche Betriebsratsarbeit? Wenn keiner des restlichen Gremiums weiß was sie tun. Klar fallen immer Aufgaben in verschieden Ausschüssen und sonstigem an, wird aber auch in Sitzungen innerhalb der Arbeitszeit bearbeitet.

    Jetzt wird es schwierig.


    Normalerweise dürft ihr tatsächlich nicht fragen, was ein BRM tut, wenn er BR-Tätigkeit macht. Das einzelne BRM ist frei in seiner Entscheidung, wann es welche Tätigkeit macht. Eine Kontrolle würde ich auch als Behinderung von BR-Tätigkeit werten.


    Solltet ihr allerdings den begründeten Verdacht haben, dass das BRM hier Schindluder treibt, so hättet ihr die Möglichkeit das Ganze über das Arbeitsgericht prüfen zu lassen. Hierzu müsste dann aber ein Beschlussverfahren nach §23 BetrVG (Ausschluss eines BRM) angestrengt werden, mit der entsprechenden Mehrheit im Gremium. Vor der Beschlussfassung könnt ihr das BRM noch einmal anhören, ob es nicht vielleicht doch rechenschaft abliefern möchte.


    Die zweite Möglichkeit wäre, dass der Arbeitgeber die BR-Stunden anzweifelt und nicht bezahlt, bzw. dem Gleitzeitkonto gutschreibt, weil er die Erforderlichkeit der Stunden anzweifelt. Dann muss sich das BRM die Arbeitszeit einklagen und mit abgestufter Beweislast auch nachweisen.


    Eine andere Möglichkeit sehe ich momentan nicht, wenn das BRm nicht möchte.


    LG

    Markus