Beiträge von Markus 1973 ED

    Hallo Black,


    nachdem alle BRM am entsprechenden Gleitzeitmodell teilnehmen können müssen, ist das Erbringen von BR-Tätigkeit innerhalb des Gleitzeitrahmens erst einmal zulässig und das zu genau den selben Bedingungen wie für alle anderen Arbeitnehmern auch.


    Auch, dass der Betriebsratskollege über zehn Stunden arbeitet ist erst einmal aus Gründen des Ehrenamtes, das keine Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes darstellt, möglich.


    Wenn jetzt das BRM auch noch tatsächlich Arbeiten für den Betriebsrat erledigt, spricht aus meiner Sicht nichts dagegen.


    Auch bei uns im Betrieb kommt es regelmäßig vor, dass BRM, die in Schicht arbeiten ihre BR-Tätigkeit am Ende der Schicht dranhängen. Dies liegt bei uns daran, dass wir momentan echt viel Arbeit haben und die BRM von den Vorgesetzten auch Druck bekommen, dass wenn sie die BR-Tätigkeit während der Schichtzeiten machen, die normale Arbeit liegen bleibt und deshalb Kunden nicht beliefert werden können (ich weiß, das dürfen sie nicht, aber sie machen es ganz geschickt und bewegen sich hart an der Grenze)


    Würde ich allerdings bemerken, dass die BRM tatsächlich Überstunden generieren, weil sie die Zeit mit "Betriebsrundgängen und Mitarbeitergesprächen" auffüllen, dann würde ich auch als Betriebsrat oder als Betriebsratsvorsitzender mit den Kolleginnen und Kollegen sprechen. Denn der Arbeitgeber muss die BRM, solange sie nicht freigestellt sind nur für erforderliche BR-Tätigkeit freistellen. Und ob z.B. ein täglicher Betriebsrundgang als erforderlich gelten kann, wage ich einmal zu bezweifeln, wenn bei euch nicht gerade die Hölle los ist.


    LG

    Markus

    Mal eine ganz andere Frage: Haltet ihr es für möglich das die Schließung der Firma auch gemacht wird? Kann das Geschäft so aufgegeben werden und möglicherweise in einem anderen Betrieb des neuen Inhabers weitergeführt werden?

    Deshalb habe ich ja bereits gesagt, dass der BR den AG fragen soll, weshalb er meint, dass er dann den Betrieb verlagern muss und sich das Ganze dann auch anhand der Unterlagen und in Beisein eines Sachverständigen erläutern lassen soll. Das alles mit dem Hintergrund, erstens einmal heauszufinden, was an der Drohung dran ist und zweitens um evtl. den Interssenausgleich und Sozialplan vorzubereiten.

    weil er aus Datenschutzgründen den Impfstatus seiner MA gar nicht überprüfen oder dokumentieren darf.

    D.h. absolut alle MA einer solchen Abteilung müssten dem AG freiwillig ihren Impfstatus nachweisen und eine Einverständniserklärung unterzeichnen,

    Meine Erfahrung ist eigentlich die, dass Geeimpfte im Regelfall kein Problem damit haben, ihren Impfstatus auch öffentlich bekanntzugeben, oftmals machen sie das auch ungefragt. Viel mehr sind es die Ungeimpften, insbesondere, die wegen Ihrer persönlichen Einstellung zum Staat, nicht geeimpft sind ein riesen Ding daraus machen, dass die Frage nicht zulässig ist.

    Hallo Ernie,


    wenn ihr ja den Arbeitgeber schon ein Gegenangebot gemacht habt und er keine Verhandlungsbereitschaft zeigt, dann besteht für euch ja bereits die Möglichkeit vor die Einigungsstelle zu ziehen.


    Also zuerst noch einmal euren BV-Vorschlag prüfen und die Verhandlungen für gescheitert erklären.


    Andere Möglichkeit wäre, den Arbeitgeber auffordern, darzulegen, weshalb er denkt, dass sonst die Firma geschlossen werden muss und das ganze dann auch in Anwesenheit eines, von euch benannten, Sachverständigen anhand von Uterlagen bewiesen werden.


    LG

    Markus

    Randolf, dass verstehst du, glaube ich falsch. Der §616 BGB regelt, dass ein MA ein Anrecht auf freistellung hat, wenn die Fehlzeit nicht von ihm verschuldet ist aber in seiner Person liegt. Das gilt, solange die Fehlzeiten "verhältnismäßig nicht erheblich" sind. Nach §616 hast du eigentlich für Umzüge immer einen Anspruch auf Freistellung. Dummerweise haben die Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände meist nur den §616 BGB abgedungen, indem sie eine eigene Regelung finden.

    Wenn aber keine eigene Regelung besteht (BV gekündigt ohne Nachwirkung) gilt wieder der 616ér.

    Unabhängig davon das so eine Forderung nach 2G vollkommener Blödsinn ist, Genesene und Geimpfte können nach wie vor Ansteckend sein ein kürzlich Getesteter aber nicht, ist die Diskussion ja gerade im vollen Gange.

    Auch auf die Gefahr hin, dass wir ins OT wandern: Das stimmt so aber auch nicht, wenn nicht ausschließlich PCR-Tests gemacht werden. Sowohl die Schnell- als auch die Selbsttests haben keine 100%´ige Selektivität und Sensitivität. Das heißt, ich kann bei Tests sowohl falsch positiv als auch falsch negativ sein. Nachdem die Tests eine Selektivität von ca. 90% haben, kann es auch durchaus sein, dass 10% Infizierte "durchschlüpfen" und die können u.U. auch andere anstecken.

    Bei 2G habe ich einen doppelten Schutz: Einmal ist die Wahrscheinlichkeit, dass ich infizierte Geimpfte dabei habe wesentlich geringer und die Wahrscheinlichkeit, dass diese dann einen Geimpften oder Genesenen anstecken ist auch noch einmal reduziert. Einmal weil die Vierenlast nur kurzzeitig hoch ist und zweitens weil das gegenüber ja geimpft ist und je nach Impfstoff zwischen 60 und 80% Schutz vor Ansteckung hat.

    Seine nächsten Schritte werden wahrscheinlich sein, dass er über euren Kopf hinweg einfach irgendwelche Dinge durchsetzt. Bei einem neuen Besitzer kann das duchaus auch ein Machtspielchen sein, bei dem er testet, wie weit er mit euch gehen kann. Ansonsten herzlichen Glückwunsch und viel Spaß mit dem "Neuen".

    Hallo Ernie,


    da ich nicht genau weiß, was in der BV geregelt ist, heißt die leidige Antwort auf deine Frage: Kommt darauf an!


    Sollten die Regelungsinhalte der BV der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegen, kann ein Arbeitgeber die BV nicht einseitig ohne Nachwirkung kündigen. Das selbe gilt, wenn in der BV eine Nachwirkung vereinbart ist.


    Sollte es allerdings eine freiwillige BV sein, so gibt es sowieso keine Nachwirkung.


    Wenn es eine Nachwirkung geben solltet, habt ihr die Möglichkeit die Einhaltung der BV durch eine einstweilige Verfügung zu erzwingen. Oder ihr legt dem AG eine BV zur Verhandlung vor und nachdem es so aussieht, das da euer AG keinen Bock drauf habt, könnt ihr die Verhandlungen dann relativ schnell als gescheitert erklären und vor die Einigungsstelle gehen.


    Mal angenommen, ihr arbeitet in einem Callcenter und unter Qualität wird die Bearbeitungsqualität der Anfragen behandelt, könnte es sich um ein technisches Mittel handeln, dass das Verhalten der Arbeitnehmer überwacht. Das unterläge zum Beispiel gleich der erzwingbaren Mitbestimmung und der Arbeitgeber darf nichts ohne eure Zustimmung machen und wenn er sich nicht weigert gilt das, was ich im oberen Absatz gesagt habe entsprechend.


    Das der Standort geschlossen wird, ist für euch eine Steilvorlage, dann könnt ihr euren Arbeitgeber gleich einmal auffordern mit euch in Verhandlungen über einen Interessensausgleich und Sozialplan zu treten. Im Großen und Ganzen ist das vom Arbeitgeber als Theaterdonner zu deklarieren. Da würde ich mich nicht allzusehr beeindrucken lassen.


    LG

    Markus

    schlechtes Beispiel, weil das nicht angeboten wird von eine BR-Institut.

    Ich bin als Betriebsrat nicht auf BR-Institute angewiesen. Ich kann jederzeit als BR beschließen, dass ich bei der REFA eine Ausbildung mache. Die einzige Voraussetzung ist, dass die Ausbildung für die BR-Tätigkeit erforderlich ist.

    Hallo Agassi,


    auch wenn ich mir evtl. gleich Schelte einfange und theoretische Diskussionen lostrete:


    Wenn es sich tatsächlich um eine Schulung im Sinne von §37 VI BetrVG handelt benötigst du einen Beschluss des Betriebsrates.


    Der Beschluss des Betriebsrates regelt ja nicht nur die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers nach §40 BetrVG sondern auch die Freistellung.


    Jetzt könnte man sagen, kosten tut es ja eh nichts und freigestellt bin ich ja sowieso.


    Allerdings haben die Freistellungen nach §37 VI und §38 BetrVG andere Zielsetzungen. Der §38 regelt einfach nur eine Freistellung für "Betriebsratstätigkeit", der §37 VI regelt die Freistellung für die erforderlichen Schulungen.


    Nachdem der §38 ein Unterfall des §37 II BetrVG ist (RN 1 + 7 Fitting zu §38) ist, der die Freistellung für BR-Tätigkeit regelt, aber der §37 VI gesondert die Freistellung für die Schulungen regelt, denke ich nicht, dass man diese Freistellungen gleichsetzen kann und darf. Insbesondere, weil durch die Bindung der Zeit für die Schulung keine Möglichkeit besteht, andere anfallende BR-Tätigkeiten zu erledigen.


    Um einmal das Stilmittel eines anderen geschätzten Forumsmitgliedes zu nutzen:

    Stell dir einmal vor, es gäbe keine Erforderlichkeitsprüfung für die freigestellten BRM und die Freigestellten könnten, solange es dem Arbeitgeber nichts kostet, selbst entscheiden, auf welche Schulungen sie gehen, Hauptsache es hat irgendwie etwas mit BR-Tätigkeit zu tun (hierzu gehört laut Gerichtsurteilen auch Zeitung lesen. Nur mal als Maßstab, was die Gerichte hier verwenden). Dann könnte ja ein freigestelltes BRM darauf kommen, dass es ein BWL-Fernstudium während der Arbeitszeit macht, denn für BR-Tätigkeit kann man es brauchen und wenn die Studiengebühren dann selbst bezahlt werden, entstehen dem AG ja auch keine Kosten.


    LG

    Markus

    Weshalb nicht? Ich bin da der gleichen Meinung wie Moritz. Eine BV wird, wie Gesetze auch, zuerst einmal nach dem Wortlaut ausgelegt. Der Wortlaut ist: "Wenn Umzug, dann einen Tag Sonderurlaub" Erst wenn der Wortlaut Fragen offen läßt, wird nach dem ausgelegt, was die Vertragspartner gewollt haben könnten. Aber ich sehe hier keine Frage aufkommen. Hätte der AG den Anspruch begrenzen wollen, hätte er es in die BV reinschreiben müssen. Dies hat er aber nicht getan.

    Zu der Nachwirkung noch eine kleine Anmerkung:


    Grundsätzlich haben BV´en die erzwingbar sind (Einigungsstelle) eine Nachwirkung.


    Nur freiwillige BV´en haben regelmäßig keine Nachwirkung. Hier kann aber durch eine entsprechende Regelung in der BV eine Nachwirkung vereinbart werden.


    Zu prüfen wäre in diesem Fall, ob es sich bei einem Sonderurlaub (soweit überhaupt regelbar) um Urlaubsgrundsätze im Sinne von §87 I 5 BetrVG handelt. Wäre es so, würde die BV auch bei Kündigung nachwirken, bis eine andere gültige Vereinbarung getroffen worden ist.


    LG

    Markus

    Hallo Imebro,


    hier gibt es zwei unterschiedliche Schienen, auf denen man reagieren kann.


    Das eine ist reines Individualrecht, bei dem der Mitarbeiter seinen Anspruch auf Sonderurlaub geltend macht.


    Die Zweite ist das Kollektivrecht. Hier kann der Betriebsrat von seinem Arbeitgeber verlangen, dass er zukünftig die Betriebsvereinbarung so durchführt, wie es ursprünglich vereinbart wurde. Dies ist aber ein für die Zukunft gestellter Antrag und hat nichts mit dem Anspruch des einzelnen für die Vergangenheit zu tun.


    Was in diesem Fall auch noch geprüft werden muss ist, ob diese Regelung in der BV evtl. dem Tarifvorbehalt unterfällt.

    "Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein." (§77 Abs.3 Satz1) Sonderurlaube sind im Regelfall "üblicherweise im Tarifvertrag geregelt" Es kommt also darauf an, ob es einen Tarifvertrag gäbe, der für euren Betrieb zuständig wäre, wenn der Arbeitgeber in einem Berufsverband wäre. Wenn in diesem TV eine Regelung zum Sonderurlaub besteht, könnt ihr keine Regelung hierzu treffen und beide Wege hätten relativ wenig Chancen vor dem Arbeitsgericht. Was noch sein könnte, dass der Arbeitgeber durch die Regelung in der BV eine Allgemeinzusage getroffen hat, das muss aber ein Anwalt prüfen. (Individualrecht)


    LG

    Markus

    da Hybrid- und Videokonferenzen bei uns auch bisher nicht nötig waren, wird es wohl auch keine geben.

    Das finde ich aber schon ein wenig Kurzsichtig. Da wir es nicht ausschließen können, dass wir evtl. doch irgendwann auf dieses Mittel zurückgreifen müssen, werden wir das sehr wohl in unsere GO auf nehmen.


    Und eine GO in der Gremiumsgröße finde ich schon sinnvoll, da nicht nur die BRM sondern auch der AG weiß, wie der Hase in der BR-Arbeit läuft.


    Aber das muss jedes Gremium für sich entscheiden.


    LG

    Markus