Beiträge von Ergo_101

    :thumbup:

    Hallo zusammen.


    Vielen Dank für eure Antworten.


    Die Wahrscheinlichkeit, dass der AG sich nur die Hände reibt und sich schon darauf freut, dass der BR sich gegenseitig zerfleischt und vermutlich bald einen angenehmeren BRV wählt, ist hoch.

    Ja, das wäre der Effekt der Entstehen würde. Stress im BR, uneinigkeit gegenüber der GL und den Kollegen.

    Ich denke ich muss die BR Kollegen mehr in meine Sorgen bezüglich der DSGVO einbeziehen.

    Ich wünschte mir einige hätten mehr Tatkraft und Initiative, aber das ist ein anderes Thema.


    weil es nicht rechtens ist

    2. weil eine BV die gegen geltendes Recht verstößt mind. angreifbar ist, in der Regel dürfte die BV unwirksam sein.

    Das wird eines der Argumente sein, die ich der GL beim nächsten Treffen mitteilen werde.


    Der BR kann aber seinen Sachverständigen Fragen und dann die Aufstellung der offene Datenschutz fragen - an dem AG und den Datenschutzbeauftragen senden - gleiches Spiel wie mit dem Verzeichnis ohne diese Antworten und Klärung der offenen Punkte kann keine Entscheidung herbeigeführt werden

    Die offenen Datenschutzfragen und die unerfüllten Anforderungen der DSGVO, dazu eine Stellungnahme des BR zu dem aktuellen Stand der Einführung der Software und des diesbezüglichen Datenschutzes.


    Das Angebot das der BR Unterstützt um den Zeitplan einzuhalten.


    So müssen wir daran gehen.


    Kein Stress machen. Der GL wiederholt vertrauensvolle Zusammenarbeit bieten und betonen.


    Den BR Kollegen noch einmal darlegen das wir nichts anderes wollen als das geltendes Recht beachtung findet.


    Überzeugen und die Erwartungshaltung an die andern BRs etwas runterschrauben.

    Unsere Einigkeit ist zu wichtig.


    Das muss dazu führen das alle Beteiligten mehr Bewusstsein für den Datenschutz entwickeln.



    Danke für eure Antworten.

    :thumbup:

    Hallo zusammen,


    ich würde gerne eure Meinung zu folgendem Sachverhalt hören.


    Nehmen wir einmal an, in der Firma Fleißig soll eine neue Software eingeführt werden. Diese ist nach objektiver Betrachtung dazu geeignet eine Leistungs- und Verhaltenskontrolle zu ermöglichen.


    Es ist unstrittig das der BR in der Mitbestimmung ist. Der BR hat einen Sachverständigen an seiner Seite und betont bei jeder Gelegenheit das Thema Datenschutz. Es gibt Tage da fühlt sich der BRV wie ein Prediger. Es muss immer wieder hervorgehoben werden welche Rechte wie zu beachten sind.


    Der BR Vorsitzende wacht inzwischen mit dem Thema DSGVO auf und geht damit zu Bett. Es drängt sich jedoch immer mehr der Eindruck auf das andere Personen, die an der Einführung beteiligt sind, das Thema Datenschutz nicht soooo ernst nehmen.


    Für alle Beteiligten ist (angeblich) klar das zur Einführung eine BV her muss. Und das diese unter anderem ein Verzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten enthalten muss. Nur existiert dieses nicht.


    Der AG hat jedoch bereits ein Testsystem der Software installiert und erprobt darin Verarbeitungstätigkeiten. Jetzt haben wir erfahren das bereits eine Liste mit Namen der Mitarbeiter darin erfasst / gespeichert wurde.


    Der BR wird gegen dieses Rechtswidrige Verhalten vorgehen.


    Nur jede Auseinandersetzung kostet Zeit, Kraft und Geld. Gerade der Faktor Zeit wird knapp.

    Hier könnte man die Aussage treffen, „Das ist die Angelegenheit der GL.“ Leider ist es nicht so einfach. Es sind Nebeneffekte (die ich nicht erläutern werde, da sie hier nichts zur Sache beitragen) möglich die den Mitarbeitern schaden könnten.


    In Kürze wird ein weiteres Gespräch mit BR und GL stattfinden. In diesem wird der BR darauf drängen die Anforderungen der DSGVO zu erfüllen.

    Wir wollen hervorheben das die Erprobung von Verarbeitungsprozessen jetzt noch nichts bringt. Den die Tätigkeiten sind noch nicht geregelt und nicht beschlossen. Es steht nicht fest ob der BR die Zweckmäßigkeit der Verarbeitung anerkennt.


    Ich wünsche mir endlich die DSGVO umzusetzen. Ich will erzwingen das jetzt endlich etwas dazu unternommen wird.


    Vielleicht bin ich durch die intensive Auseinandersetzung mit dem Thema Datenschutz schon etwas beschädigt. In mir hat sich jedoch das Gefühl breitgemacht das der BR zur Zeit die Firma vor massiver Ignoranz schützen muss.


    In einer der letzten Besprechungen hat der BR noch einmal seine Ziele klar gemacht. Und das „klar gemacht“ kann man hier wörtlich nehmen. Jedoch bewegt sich einfach zu wenig.


    Mein Gefühl sagt mir, ich sollte den einen oder anderen mit einem Knüppel vom Hof jagen.

    Hier darf ich so etwas wohl sagen.


    Aber was wir brauchen sind Lösungen.


    Ich habe die Hoffnung das die Worte des BR soooo laaaangsaaam einsickern und ein Umdenken stattfindet.


    Kann der BR den AG dazu verpflichten mit der Erstellung eines Verzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten zu beginnen?


    Können wir den Datenschutzbeauftragten der Firma ablehnen? Z.B. mit der Begründung das er seine Aufgabe nicht erfüllt.


    Könne wir fordern das bestimmte MAs im Thema Datenschutz geschult (Ich glaube da fehlt zum Teil Wissen und Verständnis) werden?


    Würdet ihr dem AG als BRV sagen das ihr keine BV unterschreibt die nicht die rechtlichen Anforderungen erfüllt. Auch dann nicht wenn das Gremium einen Beschluss dazu fasst?



    Danke für eure Rückmeldungen.


    Ich bin überzeugt diese werden wieder Klarheit bringen.

    Guten Abend,


    bitte entschuldigt das ich erst heute antworte.


    Denn der AG hat auch bei allen Umorganisationen die AN mit ruhendem Arbeitsverhältnis und Rückkehranspruch zu berücksichtigen.

    Da solltet Ihr als BR auch nicht dem AG aus der Patsche helfen, weil der BR hier an der Situation nicht ganz unschuldig ist, wenn er ggü. dem AG bei der Personalplanung nicht auf diese Fälle hingewiesen hat.

    Das trifft leider genau zu. Der AG hat die Rückkehransprüche ignoriert und der BR hat der Angelegenheit zu wenig aufmerksamkeit gewidmet. Jetzt, in der Kurzarbeit "haben wir den Salat." Nun es gibt für alles ein erstes mal.


    Gebt der ANin den Rat, sofort einen Fachanwalt aufzusuchen und rechtssicher ihre Arbeitskraft für eine dem bisherigen Arbeitsplatz vergleichbare Tätigkeit anzubieten.

    Das ist erfolgt.


    Ich muss recht deutlich werden. Das ist weder moralisch vertretbar noch arbeitsrechtlich gangbar, und ein BR, der auch nur im Ansatz darüber nachdenkt, dieses widerliche und rechtswidrige Spiel des AG mitzuspielen, kann meinethalben im tiefsten Kreis der Hölle braten.


    Ich kann gar nicht so viel fressen, wie ich beim Lesen des Eingangsthreads kotzen möchte.

    Hallo Winfried,


    schön das du dich so kreativ äusserst. Auch das Niveau ist interessant.

    Am besten gefallen mir deine Unterstellungen und diese Arroganz das deine Vorstellungskraft das Maß der Dinge währe.


    Aber vielleicht habe ich mich ganz einfach schlecht ausgedrückt. Und du musstest zu diesen Ansichten kommen.

    Nichts von dem was du mir unterstellst entspricht der Realität. Das kannst du natürlich nicht wissen, den du kennst mich ja nicht.

    Das du ihr als "Fohren Legende" jedoch beleidigend wirst erstaunt mich sehr.


    Ich schätze dieses Forum als "Lieferant für Perspektiven". Bisher haben alle meine Beiträge eine Fülle neuer Gedanken und Ansichten hervorgebracht. Das war auch so bis ich deinen Beitrag gelesen habe. Vielleicht kannst du beim nächsten mal etwas mehr nachdenken bevor du schreibst. Oder deine Aggressionen vorher abbauen. So bist du keine Hilfe.


    Dein Engagement in allen Ehren Winfried,


    aber wer bereits alles weiß, muß im Forum keine Fragen stellen. Ergo schreibt ja selber, dass er ein ungutes Gefühl hat. Sein Dilemma kann ich insoweit nachvollziehen, dass er sowohl die Rückkehrerin als auch die Leih-AN persönlich kennt, vielleicht auch ein persönliches Verhältnis zu ihnen aufgebaut hat und keinem von ihnen etwas schlechtes wünscht. Er hat seine Frage auch zur rechten Zeit gestellt, noch kann der BR zurückruder

    Danke für den besonnenen Kommentar. Er beschreibt die Situation recht gut.


    Mmmmhh, mir kommen immer wieder unsachliche Texte (alla Winfried) in den Sinn. Das hilft ja nicht.

    Daher werde ich morgen weiterschreiben.


    Ich danke euch allen für eure Unterstützung.


    Hallo zusammen,


    es ist mir ein Bedürfnis hier noch einmal zu schreiben, insbesondere nach der Attacke von Winfried.

    Vielen Dank an die Schreiber die sich sachlich geäußert haben.


    Dich Winfried möchte ich bitten einmal über die folgenden Fragen nach zudenken.

    Weist du wirklich genug um mich derart zu verurteilen?

    Ich habe vertrauensvoll bedenken, Gedanken, Sachverhalte geäußert. Diese Möglichkeit halte ich gerade für ein Forum für sehr wichtig.

    Deine aggressive Reaktion basiert auf deinem Verständnis dessen was DU gelesen hast. Mehr nicht!

    Du hast nicht eine Frage gestellt um die Situation zu begreifen. Ist das nicht sehr platt.


    Deine Sprache lässt darauf schließen das du mental noch jung bist.

    Wenn ich hier im Forum einen Beitrag lese gehe ich davon aus das der BR/Schreiber sein Ehrenamt auch ehrenhaft ausübt. Sollten zweifel bestehen kann ich der Sache auf den Grund gehen.


    Lies bitte einmal deinen Text. Für welche der Unterstellungen hast du ausreichende Informationen?


    Ein Beispiel. Die Rechte der Rückkehrerin stehen außer Frage. Aber es steht zur Debatte ob die Rückkehr in die Firma eine gute Lösung ist? Wenn die Situation einfach wäre könnten wir in die Gesetze sehen und würden dort eine passende Lösung finden. Leider ist es nicht so.

    Wenn ein Dilemma geschildert wird, so wie ich mir das oben erlaubt habe, dann zeigt das eine besondere Situation an.

    Hier, das der BR seine Handlung sehr abwägen muss um den Schaden so gering wie möglich zu halten.


    Ich betrachte dieses Forum als (nach Schulnoten) sehr gut. Bitte sei so gut und bemühe dich um Sachlichkeit. Bemühe dich um das Verstehen der Sachlage.

    Ich gebe gerne zu das meine Einleitung Zweifel aufkommen lassen. Aber muss jemand deswegen ...

    Ich kann gar nicht so viel fressen, wie ich beim Lesen des Eingangsthreads kotzen möchte.

    kotzen? Ich gehe einmal davon aus das dein Weltbild vielschichtiger ist als deine Texte vermuten lassen.


    Aber nicht nur, dass Ihr davon keine Ahnung habt, Ihr denkt auch noch darüber nach, mit dem AG eine BV, die ihm in Zukunft derlei rechtswidriges Handeln erlauben würde, abzuschließen? Eine BV, die höchstwahrscheinlich selber rechtswidrig wäre?

    Aber musst du mit soviel Selbstherlichkeit und Anmaßung schreiben? Das ist für das Forum nicht gut!


    Zudem ist es auch kurzsichtig. Es ist bestimmt gut über dein Fachwissen zu verfügen. Aber erzeugt das automatisch gute Lösungen für Probleme?


    Wenn ich das nächste mal etwas schreibe, möchte ich das du das mit Argumenten bearbeitest. Argumenten die auf Wissen und verstehen basieren. Unterstellungen sind nicht hilfreich.


    Auf gute Gespräche

    Hallo zusammen,


    ich frage mich was ich vor mir selbst noch rechtfertigen kann.


    Bitte stellt euch folgende Situation in der Firma Fleissig vor:


    - Fa. Fleissig ist seit Monaten vollständig in Kurzarbeit

    - Der BR hat eine BV verhandelt und abgeschloßen in der Betriebsbedingte Kündigungen nicht erlaubt sind.

    Unabhängig davon ob ein MA in Kurzarbeit ist oder nicht.

    - Eine MA kommt nach mehreren Jahren aus der Elternzeit.

    - Die Abteilung in der Sie gearbeitet hat existiert nicht mehr. Ihr Arbeitsplatz existiert nicht mehr.

    - Es gibt keine Stelle mehr auf die Sie zurück könnte / müsste. Da sitzt auch kein anderer MA.

    - Da die MA in Zukunft auch nicht weiter beschäftigt werden soll besteht auch keine Möglichkeit

    Sie mit in die Kurzarbeit zu nehmen. Dazu müsste eine Beschäftigungsmöglichkeit bestehen.


    - Der BR hat einer Anhörung zur Betriebsbedingten Kündigung nicht zugestimmt.


    - Zur Zeit verhandelt der BR und die GL darüber die BV zur Kurzarbeit zu ändern.

    - Ein Punkt soll gem. der GL hinein.

    - Eine Betriebsbedingte Kündigung soll möglich sein wenn die GL eine Anordnung zur Kurzarbeit nicht umsetzen kann.

    Das währe nach meinem Ermessen hier der Fall. Die Kurzarbeit soll dazu beitragen bestehende Arbeitsplätze zu erhalten.

    Da kein Arbeitsplatz mehr besteht kann nichts erhalten werden und die MA nicht in Kurzarbeit gehen.


    Würde der BR dem in der BV zustimmen währe eine Möglichkeit geschaffen eine Betriebsbedingte Kündigung auszusprechen.


    Ich empfinde das als ein Dilemma:cursing: Der Gedanke geht mir gegen den Strich!

    Leider entspricht die Argumentation der GL der Realität. Da ist nichts das erhalten werden kann.

    Es ist auch nicht wahrscheinlich das in der Zukunft eine geeignete Stelle entsteht.

    Der BR arbeitet daran die aktiven MA zu halten.


    Wenn die Kollegin zurückkommt wird sie bezahlt kann aber nicht eingesetzt werden.

    Gleichzeitig laufen Zeitarbeitsverträge aus. Es ist nicht schwer zu erraten wie die Lohnkosten der MA aus der Elternzeit kompensiert werden.


    Muss ich, darf ich , soll ich .... wen jetzt schützen:?:



    Vielen Dank für eure Antworten

    Hallo WhyNot,


    der eigene Raum, die BR Ausstattung, dabei geht es nicht nur um den Raum.


    Hier geht es auch darum sich als BR zu positionieren.

    sollte ihm der AG den Raum z.B. nur an einem Tag in der Woche zur Verfügung stellen

    Nö, wenn möglich soll er einen festen Raum zur Verfügung stellen.

    Und um den solltet ihr höflich bitten. Im Zweifelsfakk auch mit Hilfe eines Rechtsanwaltes.


    Ich kenne dich nicht und auch nicht euren AG.


    Aber ich bin davon überzeugt das ein BR bestimmte Sachen einfordern muss.

    Ein Raum wenn praktisch möglich, Anhörungen bei Personellen Einzelmaßnahmen und auch noch bei anderen Sachen.


    Daher keine falsche Bescheidenheit. Ihr tut euch damit keinen Gefallen.

    :thumbup:

    Hallo zusammen,


    Oder möchten "die freundlichen geselligen FK´s" evtl. die Arbeit fremdvergeben / auslagern?

    daran habe ich noch nicht gedacht. Ich glaube diese Absicht besteht nicht. Aber eine direkte Nachfrage kann ja nicht schaden.:)

    Sollten die "nicht so fleißigen MA" vor der Kurzarbeit schon einfach die "keinen-Bock-Mentalität" gelebt haben, hat der AG einige Möglichkeiten hier aktiv zu werden:


    Gespräche / Ursachenfindung

    Motivation (z.B.: Prämienzahlung für die Gruppe bei Reduzierung der Fehlerquote)

    Zielvereinbarungen schaffen

    In diese Richtung sollte es gehen. Die FK sollen bitte Fakten schaffen, und Massnahmen ergreifen. Auch wenn man sich damit unbeliebt macht. Jetzt rege ich mich innerlich schon wieder auf.

    Durch so einen Sche... wird viel unnötige Arbeit verursacht.


    Schwierig sehe ich es nur sollten diese "nicht so fleißigen MA´s" Teil einer Gruppe sein, in der auch wirklich Fleißige arbeiten, dann kannst ganz schnell einen Ruf als BR erhalten, so nach dem Motto: Ihr unterstützt die auch noch.

    Um den Ruf muss ich mich nicht mehr bemühen, den habe ich bereits. Zumindest haben einzelne MAs mir das vorgeworfen. Damit kann ich gut umgehen.


    Hier kommt dann wieder der Abteilungs/Betriebsfriede ins Spiel, der grundsätzlich gewahrt bleiben/werden sollte.

    :?:

    Wie verstehst du das? Der eine oder andere "nicht so fleissige MA" moppelt auch gerne.

    Die FK nehmen ihre Personalverantwortung nicht umfassend wahr.

    Aber wo bringst du den Betriebsfrieden ins Spiel?

    :?:


    Danke für die Anregungen.:thumbup:

    Hallo zusammen,


    vielen Dank für die Rückmeldungen. Ich werde die Gedanken mit in die Besprechungen nehmen.


    Auch wenn es manchmal sehr sehr schwer fällt und man einige Kollegen "anders" beurteilt, nicht leiden kann oder merkt das die Kollegen sich immer die "Rosinen" picken, als BR ist man nun mal für alle da.

    Dem kann ich nur zustimmen. Der BR ist in unserem Falle für die MA und die FK gleichermaßen dar.

    .... Euer Vorhaben, insbesondere die Motivation ....

    NICHT UNSER Vorhaben albarracin! Es soll kein falsche Eindruck entstehen.

    Bei den anderen Argumenten die du geschrieben hast sind wir einer Meinung.

    Diese Punkte waren / sind im Gremium nicht in Frage gestellt worden.


    Ich würde gerne deine Worte in den anstehenden Besprechungen verwenden.

    Nur bedarf es hier viel Fingerspitzengefühl.


    Hallo Ergo, "Spalten" geht schneller als "Zusammenbringen".

    Danke dafür. Dieser Satz kreiste in meinem Kopf.

    Jetzt aber nach den guten Rückmeldungen bin ich zu einem besseren Ergebnis gekommen.


    Fleißige MA? Nicht so fleißige MA? Was sind das denn für nicht messbare Aussagen?

    Hallo erco. Es stimmt, das sind keine Messbaren Aussagen. Aber das ist hier auch nicht Thema.

    Für uns geht es um die beschrieben Vorgehensweise für einzelne MAs die Kurzarbeit zu ändern.

    Solche Änderungen sind / müssen unabhängig von der Leistung der MAs getroffen werden.

    Wie du selbst indirekt gesagt hast (Zustimmung zu albarracin).


    Vielen Dank für eure Hilfe.

    Hallo zusammen,


    ich drehe mich im Kreis. Das heist meine Gedanken.


    Bitte stellt euch einmal vor in der Firma Fleissig gibt es "nicht so fleissige MA" und Vorgesetzte mit denen "ihr gerne ein Bier trinken gehen" würdet. Weil es sympatische und freundliche Menschen sind.


    Die Fa. Fleissig hat zur Zeit Kurzarbeit von 50%.


    Jetzt möchte die sympatischen Vorgesetzten für einige "nicht so fleissige MA" die Kurzarbeit erhöhen. Weil sie mit deren Arbeitsleistung unzufrieden sind.

    Unsere BV zur KU läst das nicht zu, und wir, der BR sind auch wenig begeistert.


    Die "nicht so fleissigen MA" haben ihren Ruf zu recht. Leider.


    Jetzt steht ein Gespräch über die Erhöhung der Kurzarbeit für diese MAs mit der GL an.


    Hier komme ich noch nicht richtig weiter.

    Wir sind der Meinung das die Vorgesetzten ihren Job im Bezug auf die "nicht so fleissigen MA" nicht gut machen.

    Es haben Gespräche statt gefunden, aber mehr nicht.


    Wir möchten auch die "nicht so fleissigen MA" vor solchen Massnahmen schützen. Um das zu verdeutlichen, in der Abteilung der "nicht so fleissigen MA" ist genug

    Arbeit. Diese wird von den MAs jedoch nur langsam und schlecht gemacht.


    Die Erhöhung der Kurzarbeit soll als Disziplinierung und Kostenminimierung dienen.


    Wir möchten allerdings auch die Vorgesetzten vor der GL nicht zu sehr kritisieren.


    Wie würdet ihr daran gehen einem Vorgesetztem euer Verständniß von Personalverantwortung zu vermitteln?:?:

    In meiner Welt sollte die GL den Vorgesetzten die Ohren lang ziehen weil diese das gleiche nicht bei den "nicht so fleissigen MA" machen.


    Wie seht ihr das:?:



    Vielen Dank

    Hallo zusammen,


    danke für die hilfreichen Antworten.


    Die Abläufe die Ihr angesprochen habt gelten offiziel auch bei uns.

    Wir werden das zur Sprache bringen und dementsprechend klären.


    Rabauke, ich hoffe das wir Einsicht finden und deinem Rat nicht folgen müssen.


    muss dich mal etwas ausbremsen.

    Danke für das Ausbremsen. Natürlich muss das worüber gesprochen wird Hand und Fuss haben.

    Die Botschaft ist angekommen.

    Das was oben beschrieben wurde ist inzwischen zur bestätigten Gewissheit geworden.

    Jetzt gilt es zu erfahren warum die GL so gehandelt hat.


    Vielen Dank

    X(X(X(

    Guten Tag,

    zumindest für euch. Für mich nicht.


    Nehmen wir einmal an, in der Firma Fleissig hat man gut auf die Corona Pandemie reagiert.

    Bis jetzt jedenfalls.

    Nehmen wir einmal weiterhin an, der BR erfährt über die "Buschtrommel" das ein MA Corona Positiv getestet wurde.

    Und dieser MA trotz deutlicher Symptome mit Kollegen zusammen gearbeitet hat, in Besprechungen war.

    Und das scheinbar andere MA angesteckt wurden. Den zumindest einer aus der Nähe des positiv getesteten MAs ist

    ganz plötzlich in Quarantäne verschwunden.

    Und, und das geht mir so richtig auf die Ei... der GL nicht sagt. Kein Wort.

    Im Nebenraum der positiv getesteten Person sitz ein Risikopatient.

    Ein MA der schwer vorbelastet ist.


    Wie würdet ihr damit umgehen?

    X(X(X(

    Hallo "Mann mit der Ledertasche",


    danke für die Info.

    Jetzt wo meine Empörung verraucht ist stimme ich dir zu. Wir haben im Moment alle wichtigeres zu tun als hier ein Fass aufzumachen.

    Das Erklären des Beschwerderechts gefällt mir gut.

    Auch die Frage nach den Anforderungen an einen Abteilungsleiter.


    Ich wünsche mir ein Gesetzt das es erlaubt den Menschen mit der "hohen Sozialkompetenz" die Arbeitszeit die Sie verursachen in Rechnung zu stellen.


    Vielen Dank:thumbup:

    Hallo zusammen,


    nehmen wir einmal an in der Fa. Fleissig hat es einen unangenehmen Vorfall gegeben. Der BR versucht diesen rechtlich einzuordnen um Maßnahmen zu beschließen.


    Ein Abteilungsleiter ordnet an das ein MA aufgrund der Coronakrise nur noch halbtäglich arbeiten soll. Die anfallenden Fehlzeiten werden als Minusstunden erfasst.

    Der MA folgt der Anweisung für einen Tag und wendet sich dann an den BR.


    Der BR informiert den MA über die gesetzliche Situation, BGB §615. Zudem wird ganz überraschend festgestellt das der MA alleine im Büro arbeitet.


    Der Abteilungsleiter hat an einer Besprechung mit der GL und dem BR teilgenommen in der dieser Sachverhalt BGB §615 ausführlich besprochen und geklärt wurde.

    Jetzt stellt der Abteilungsleiter fest das er nicht nur ohne die Anordnung durch die GL sondern auch ohne die Zustimmung des BR gehandelt hat.


    Der MA, jetzt vom BR beraten, beschwert sich bei der GL und möchte die Minusstunden korrigiert haben. Die Zeit die der MA aufgrund der fehlerhaften Anordnung durch den Abteilungsleiter nicht gearbeitet hat. Obwohl der MA arbeiten wollte und konnte.


    Kurz nach der Beschwerde durch den MA muss die GL den Abteilungsleiter kontaktiert haben.


    Als dieser von der Beschwerde hört, versucht dieser alle Verantwortung und Schuld auf den MA abzuwälzen.

    Er bezeichnet den MA bei der GL als nicht Vertrauenswürdig, "... man könne sich auf sein Wort nicht verlassen...", "... man sei sehr enttäuscht... ".


    Nicht ein Funken Einsicht ist beim Abteilungsleiter zu erkennen. Im Gegenteil der MA wird noch bei der GL denunziert.


    Für mich erfüllt das den Straftatbestand der üblen Nachrede.


    :?:

    Ich würde gerne eure Meinung hören, wie würdet ihr damit umgehen?



    Danke im Vorraus.

    Vielen Dank für eure Antworten.


    Diese entsprechen dem gesunden Menschenverstand und dem kann ich gut und gerne folgen.

    Mir stellen sich hier schon 2 Fragen:

    Warum hat der AG von einer Kündigung abgesehen?

    Der Sachverhalt ist kompliziert. Wir als BR haben beschloßen darauf hinzuarbeiten das der MA eine zweite Chance bekommt.



    Was wird wohl mit dem nächsten MA passieren, der sich denkt, der Kollege hats versucht und hat weiter seinen Job, dann probiere ich es auch mal, der AG wird mir dann sicher auch nicht kündigen.

    Das könnte tatsächlich geschehen. Um dem Vorzubeugen MUSS das Verhalten spürbare und für die Belegschaft sichtbare Konsequenzen haben.


    In unserem Gremium ist die Schwelle um einer Kündigung zuzustimmen hoch.

    Meine Anfrage soll nicht zu dem Eindruck führen das wir Arbeitszeitbetrug tolerieren. Von meinem Rechtsempfinden her sollte der MA zusätzlich die Kosten für die angefallenen Gespräche zu dieser Angelegenheit tragen.

    Eine Kündigung war aus unserer Sicht jedoch nicht zwingend notwendig. Der AG hat sich darauf eingelassen.


    Vielen Dank

    Hallo zusammen,


    vor kurzem hatten wir einen Fall von Arbeitszeitbetrug in der Fa.

    Ein MA hatte nachweisbar Arbeitszeit erschliechen. Der Vorgang ist abgeschloßen.

    Der MA wird noch weiter beschäftigt.


    :?:

    Jetzt frage ich mich, muss der MA die zu unrecht gebuchte Arbeitszeit wieder abtreten?

    Kann der AG Zeiten zurückbuchen?

    :?:

    Könnte mir hier jemand den "Rechtlichen Weg" weisen?


    Meine Suche hat eine Menge zum Thema Arbeistzeitbetrug erbracht, jedoch nicht zu der Frage der Wiedergutmachung.


    Vielen Dank für eure Tips.

    Hallo NO,


    tut mir leid für deine Kollegin. Hier scheint der BR gefragt zu sein.

    Ob eine Versetzung rechtens ist oder nicht, das müsst ihr in der Anhörung zur Versetzung prüfen. Den das ist eine Personelle Einzelmaßnahme und ihr seid in der Mitbestimmung.

    Daher meine Frage, habt ihr zur Versetzung eine Anhörung erhalten?

    Es fanden dann Gespräche statt, mehrere mit dem Angebot gleiches Gehalt bis 31.12.2020 und Versetzung in den Posteingang (dort ist das Gehalt 2 Stufen niedriger).

    Das ist eine Frechheit. Mit welcher Begründung soll die Kollegin so etwas akzeptieren?

    Hier könnte ihr euch auch gut vor der Kollegin positionieren. Ihr müsst im Vorfeld über so eine Maßnahme informiert werden. Und dann könnt ihr Stellung beziehen.



    Die Kollegin leidete sehr darunter und war krank über einen längeren Zeit durch diese psychische Belastung. Als sie zurückkam wurde sie direkt wieder vom Chef zum Gespräch gerufen und wieder in den Senkel gestellt. Daraufhin hat die Kollegin, die ein Mobbing Tagebuch führte, die Geschäftsleitung und uns als BR konfrontiert damit, mit der Aussage, das dies aufhören soll, da sie ansonsten ernsthaft erkrankt. Die Geschäftsführung konfrontierte sie mit den Arbeitsunfähigkeitszeiten usw. Machte sich zwar Notizen und die Kollegin ging wieder auf ihren Platz. Am nächsten Tag wurde sie zum Chef gerufen, der mit einem von unserem BR da sass und konfrontierte sie mit dieser Liste und sagte, das sei Verleumndung und das Gespräch endete wieder mit Vorwürfen usw.

    Das "STINKT" nach systematischem Rausgruseln und Vorsatz. Die Kollegin wird schikaniert und belastet. Und wenn Sie dadurch krank wird macht man ihr deswegen Vorwürfe.


    Bitte nicht falsch verstehen. Hat der Chef respekt vor euch? Habt ihr schon einmal einen Rechtsanwalt als Sachverständigen eingeschaltet? Eure Situation hört sich sehr verzwickt an. Könntet ihr hier nicht einen Rechtsbeistand gebrauchen um die Rechte der Kollegin zu wahren?


    Am Schluss wusste die ganze Abteilung, was die Kollegin hat. Die Kollegin wurde dann alleine sitzen lassen in einem Büro, die anderen zogen um. Der Platz entsprach den Anforderungen, allerdings wurde aus dem Büro ein Stück weit Lagerrraum gemacht, dh. Fensterbänke voller Akten,Kisten usw.

    Einer Kollegin mit dieser gesundheitlichen Vorgeschichte so zu behandeln ist aus meiner Sicht Mobbing.

    Ihr könntet hier einen Mobing-Moderator als Sachverständigen zur Unterstützung beschliessen.


    Wichtig ist, zeigt allen das Ihr etwas unternehmt. Mehr als nur Reden!!!!


    Ihr müsst über die Personalplanung im Vorfeld informiert werden. Ihr müsst zu einer Versetzung angehört werden.


    Erfolgt das?


    Viel Erfolg:thumbup:

    Hallo E.Bert,


    Bei uns haben nicht alle BR-Mitglieder die gleichen Rechte zum Zugriff auf die Mailbox oder Dateien

    könntest du einmal eure technische Ausstatung beschreiben?

    Ich gehe davon aus ihr habt ein BR Büro mit PC. Zudem eine Emailadresse für den BR. Habt ihr zusätzlich einen geschützten Ordner auf einem Server?


    Wer ist denn verantwortlich, dass alle Mitglieder des Betriebsrates die gleichen Zugriffsrechte für z.B. die Mailbox oder die Laufwerke mit den Daten haben?

    Na das ist sehr einfach. Der AG ist verantwortlich.

    Ihr habt das Recht auf eine geeignete technische Ausstattung. Daher Sitzung einberufen, Beschluß fassen, Mitteilung an den AG und dann muss dieser Handeln.

    Das Problem ist aber, dass niemand sich darum kümmern möchte

    Die Details sind auch nicht eure Angelegenheit. Das soll eure IT erledigen. Ihr solltet vorher beschliessen was ihr wollt.

    Hallo zusammen,


    danke an euch alle für die hilfreichen Antworten. Ich hatte in letzter Zeit aufgrund dieser Angelegenheit oft den Verdacht

    "an einer Karnevalssitzung teilzunehmen." Habe ich aber nicht. Es ist so wie ihr es seht. Der BR hat mit seiner Stellungnahme ganz überraschend und unvorhersehbar den Rechtsanwalt der GL davon überzeugt das eine Kündigung unmöglich ist.


    UND

    damit der MA doch noch gekündigt werden kann, wird jetzt versucht den BR zu einer Änderung der Stellungnahme zu bewegen.

    Zuerst wurde versucht ein einzelnes BR Mitglied zu überzeugen, danach wurde das gesamte Gremium zu einem Gespräch eingeladen. In diesem haben mehrere Vorgesetzte / Abteilungsleiter versucht mit Argumenten den "BÖSEN" BR zueinem umdenken zu bewegen.

    Vieleicht denkt ihr jetzt das der zu kündigende MA ein wirklich übler Kerl ist? Stimmt aber nicht. Der Mann ist ein "Bruder leichtfuß", bockig und uneinsichtigt. Wir glauben jedoch das der MA mit einer Abmahnung wieder "in die Spur" gebracht werden kann.


    Da sitzen Personen die formel mit der Kündigung nichts zu tun haben mit dem BR an einem Tisch und wollen die Änderung der Stellungnahme verhandeln:!::?::evil:=O:thumbdown:

    Gott sei dank habe wir ein taffes Gremium. Der Vorsitzende des BR hat die Haltung des Gremiums auch unmissverständlich dargestellt.


    Jetzt können wir uns zudem noch mit den Themen "Beeinflussung des BR" und Datenschutz bei einer Kündigung beschäftigen.


    Auf jeden Fall fühle ich mich jetzt erleichtert :thumbup:


    Vielen Dank

    Hallo zusammen,


    dieses Forum hat mir immer beim Einordnen der Gedanken geholfen.


    Zur Situation.

    Der BR wurde zu einer Besprechung eingeladen. Ein MA sollte gelegenheit erhalten sich zu Vorwürfen zu äußern.

    Der MA war von verschiedenen Personen beim Arbeitszeitbetrug beobachtet worden. Der MA hat das vorgeworfene

    Verhalten zugegeben. Der Sachverhalt war nachweisbar und unstrittig. Der MA zeigte wenig Reue oder Einsicht.


    Wenige Minuten nach dem die Besprechung beendet war erhielt der BR ein Anhörung zu einer verhaltensbedingten, ordentlichen Kündigung.

    Wir haben den MA ein paar Tage später kontaktiert und die Absicht der GL mit Ihm besprochen.

    Dabei haben wir ihm auch den Grund des Gespräches mitgeteilt.

    Nach Abwägung aller Informationen haben wir einen ordentlichen Beschluss gefasst und eine Stellungnahme abgegeben.

    Wir haben nicht zugestimmt.

    Wir haben jedoch auch keine Möglichkeit gefunden der Kündigung zu widersprechen.

    Wir haben Bedenken geäußert.

    Das wir Glauben das der MA in der Lage ist sein Verhalten zu ändern. Positive Zukunftsprognose.

    Das nach allgemeiner Rechtsprechung einer Kündigung eine Abmahnung vorausgehen sollte.

    Das war bei dem Verhalten des MA schon sehr optimistisch.


    Dann kam die Hiobsbotschaft für die GL.

    Der Anwalt der GL erklärte das eine Kündigung des MA mit dieser Stellungnahme des BR nicht möglich sein.

    Das war für uns genauso überraschend wie für die GL. Unsere Argumente entsprechen der allgemeinen Rechtsauffassung.

    Diese können in Schulungsunterlagen oder in Kommentaren nachgelesen werden.


    Ich versuche jetzt einzuschätzen wie die Aussage des Rechtsanwalts der GL zu bewerten ist.


    :?:

    Wer hat Erfahrungen vor Gericht?

    Welchen Stellenwert hat die Stellungnahme eines BR?


    Wir gehen davon aus das unsere Bedenken jedem Anwalt und auch Richter bekannt sein dürften.


    Für eure Erfahrungen im Vorraus ein Dankeschön.:)

    Hallo und vielen Dank für die Antworten.

    Wir reden mit jedem vorher...

    Das haben wir auch vor.

    Ich habe (damals) mit Eingang der Anhörung zur Kündigung dem AG umgehend mitgeteilt, dass ich am Folgetag den betroffenen AN zur nächsten Sitzung einladen werde, um ihn zu seiner beabsichtigten Kündigung zu hören.

    Das werden wir in Zukunft jedes mal machen. Den AG beim Erhalt jeder Anhörung zu einer Kündigung über unsere Absicht mit dem MA zu sprechen unterrichten.


    ...die Sache ist doch recht einfach. In § 102 Abs. 2 Satz 4 ist doch ausdrücklich...

    Danke für den Hinweis. Mich interessierte besonders wie Ihr mit diesen Situationen umgeht.


    Ich werde dafür sorgen das die folgende Spielregel für alle in der Fa. Fleissig klar sind.

    Wenn Anhörung, DANN auch IMMER Gespräch vor der Beschlussfassung.


    Danke für eure Hilfe.

    :)