Beiträge von Club-Mate

    Es sind 10 Stunden im Monat pauschal abgegolten.
    Die Minusstunden sind nicht entstanden weil der Kollege die pauschalen 10 stunden nicht geleistet hat, sondern weil er einmal kurzfristig früher gehen musste. Daher hat er 4 Minusstunden. Wenn er jetzt aber im nächsten Monat mehr arbeitet, zum Beispiel 6 Stunden, werden ihm die 4 Minusstunden nicht ausgeglichen, sondern die kompletten 6 Stunden verfallen aufgrund der pauschalen Abgeltung. Nach meiner Auffassung, und wie ihr es hier auch beschrieben habt, müssten die 4 Minusstunden ausgeglichen werden und lediglich 2 verfallen.

    Ich kenne den genauen Vertragsinhalt nicht, der Kollege sagte jedoch, es sind 10 Überstunden im Monat welche abgegolten sind.

    Er hat im darauffolgenden Monat Überstunden geleistet wurden, jedoch wurden die Überstunden, da unter der Grenze von 10 "gestrichen" und die Minusstunden nicht ausgeglichen.

    Zum Besseren Verständnis: Der Kollege ist einmal 4 Stunden früher gegangen, daher die Minusstunden.
    Der Arbeitsvertrag des Kollegen beläuft sich auf 40 Stunden und Überstunden im Monat sind mit dem Gehalt abgegolten.

    Hallo,


    der Kollege hat 10 Inklusivstunden, er ist als Ingenieur angestellt und daher wird er sicher nicht den Mindestlohn unterschreiten. Weniger ging es mir hier um die Frage ob die Inklusivstundenregelung rechtskonform ist sondern eher darum ob die Vorgehensweise rechtens ist die Inklusivstunden nicht mit Minusstunden zu verrechnen.
    Im Beispiel hat der Kollege 4 Minusstunden, er müsste also 14 Überstunden leisten um wieder auf 0 zu kommen.

    Hallo,


    einige Angestellte haben bei uns einen bestimmte Zahl an Überstunden mit dem Gehalt abgegolten. Ein Kollege hat nun 4 Minusstunden auf seinem Konto und wundert sich warum die geleisteten Inklusivstunden nicht mit den Minusstunden verrechnet werden. Wie ist denn da die Rechtslage? Ist das so zulässig?

    Hallo Rabauke,


    wir sind hier in Thüringen, da muss ich mal nachhaken wie das hier geregelt ist.
    Samstag wird bei uns i.d.R. nicht regelmäßig gearbeitet, jedoch werden hin und wieder Sonderschichten (Fr.Nacht und Samstag früh) gefahren. Nachtschicht am Samstag gibt es nicht. In einigen Bereichen mussten wir jetzt aber erweitern auf 18 Schichten wegen hohen Abrufen.

    Hallo,


    wir sind gerade dabei eine Regelung auszuarbeiten, welche die Arbeit für die Nachtschicht an oder um gesetzliche Feiertage regeln soll.
    Unsere Nachtschicht beginnt regelmäßig am Sonntag 22h, die letzte regelmäßige Nachtschicht beginnt Donnerstag 22h.
    Der Knackpuckt ist folgender: Ostersonntag und Pfingstsonntag sind keine gesetzlichen Feiertage. Unser Vorschlag ist daher die gesetzliche Betriebsruhe nach dem Arbeitszeitgesetz am Sonntag 22h beginnen zu lassen, dafür beginnt die Nachtschicht am Montag(z.B. Ostermontag) um 22h. Es wäre nicht wirtschaftlich die Maschinen für einen Zeitraum für 8h(Sonntag 22 Uhr bis Montag 6 Uhr) hochzufahren nur um sie alsbald wieder auszuschalten.

    Unsere Personalabteilung besteht bei dieser Regelung aber darauf, daß am Freitag noch eine Nachtschicht geleistet wird oder für den Sonntag ein Tag Urlaub geschrieben wird. Dies ist unserer Meinung nach unzuzlässig, da ein Tag ja irgendwie als Feiertag gehandhabt werden muss, auch für die Nachtschicht.
    Ist unsere Auffassung da richtig oder habe ich etwas übersehen?

    Hallo Leute,


    wir konnten jetzt den AG überzeugen, daß er das Entgelt erst einmal fortzahlt. Sollte sich im Nachgang herausstellen, der AN hat die Quarantäne nur erfunden drohen ihm ohnehin arbeitsrechtliche Konsequenzen. Die Betreffenden MA sollen sich per Mail an die Lohnbuchhaltung wenden wo sie die Quarantäne anzeigen und darauf hinweisen sollen, daß das Schreiben vom Gesundheitsamt nachgereicht wird, sollte es eintrudeln.

    Hallo,


    gestern erhielt ich einen Anruf von einem Kollegen, welcher sich in Quarantäne begeben muss. Der AG fordert nun, daß das Schreiben vom Gesundheitsamt bis zum 20.1. vorliegen soll. Leider ist das örtliche Gesundheitsamt überlastet und spricht von bis zu vier Wochen Dauer bis zur zustellung eines entsprechenden Schreibens. Die Personalabteilung hat ihm nun mitgeteilt, daß ohne entsprechende Bestätigung seitens des Gesundheitsamtes dem Kollegen die Zeit nicht vergütet werden kann. Wie ist hier die Rechtslage? Es kann ja nicht sein, daß der MA Entgeltverluste in Kauf nehmen muss nur weil das Gesundheitsamt nicht aus der Hefe kommt.

    Hallo KollegInnen

    bei uns hat sich folgender Fall zugetragen: Einem Kollegen ist aufgefallen, daß aus dem Portemonnaie, welches in seinem verschlossenen Spind lag, Geld fehlte. Zuerst dachte er an einen eigenen Irrtum aber als das nochmal eintrat, hat er eine kleine Kamera(nur Bild) in seinem Spind installiert.
    Dadurch hat er einen Kollegen überführt, der sich unbefugt Zugang zu seinem Spind verschaffte. Das Video wurde dem BR gezeigt und eine entsprechende Anhörung dem BR ausgehändigt. Im Personalgespräch war ich anwesend und er Mitarbeiter hat den Diebstahl und auch den versuchten Diebstahl zugegeben. Wir haben dann als BR beschlossen keine Bedenken zu Kündigung zu äußern.

    Als uns der GF das Video zeigte kam schon von seiner Seite die Frage auf ob das Material überhaupt verwertbar sei, schließlich wurde die Überwachung heimlich durchgeführt. Weder GL noch BR waren darüber informiert. Meiner Ansicht nach ja, da der Inhalt des Spindes "Privatsache" des Mitarbeiters ist und eine Überwachung anderer Bereiche durch die geschlossenen Spindtür ausgeschlossen war.
    Wie ist eure Einschätzung dazu?

    Danke schonmal.