Beiträge von Bernd_47

    Hallo Paragraphenreiter,


    ob es bei einer Einstellung mit dem Aussetzten funktioniert den AG zu erziehen, möchte ich mal in frage stellen, da es im §178 Abs. 4 SGB IX heist "... Durch die Aussetzung wird eine Frist nicht verlängert ..." von daher währt ihr nach meiner Meinung beim Fristablauf und damit einhergehend bei der indirekten Zustimmung. Ggf. würde ein Widerspruch Eurerseits wegen Nichteinhaltung der gesetzlichen Vorgaben (Einbindung SBV) mehr bewirken.


    Viele Grüße

    Bernd

    Hallo SissiVi,


    da es sich hier um individualvertragliche Regelungen handelt kann man da so ziemlich alles reinschreiben/verhandeln.

    Hinzuverdienstgrenzen/Nebenjobs würde ich in so einem Vertrag entsprechend reinschreiben, d.h. in diesem Fall keine Anrechnung von eventuellem Hinzuverdienst, Nebenjobs generell erlaubt.

    Früheres Ausscheiden aud der Firma = Restbetrag als abfindung.

    Freistellung unwiederruflich


    Grundsätzlich empfiehlt es sich dass die betroffenen Kollegen damit zu einem Anwalt, ggf auch noch zu einem Steuerberater gehen um den vollen Umfang abzuschätzen der auf Sie zukommt.


    Viele Grüße

    Bernd

    Hallo tinto,


    erforderlich ist ein BEM ab 6 Wochen Krankheit innerhalb von 12 Monaten (§167 Abs. 2 SGB IX)

    BEM ist zwar eine Pflicht die aber viele AG gerne vernachlässigen, wobei sie dabei ausser acht lassen, dass ein unterlassenes BEM Verfahren im Rahmen einer Kündigungsschutzklage wegen einer krankheitsbedingten Kündigung so schwer wiegt dass im Normalfall die Kündigung als nichtig erklärt wird.


    Behinderung hat da noch keine Auswirkung. Bei entsprechendem Grad der behinderung ist zusätzlich noch die SBV entsprechend einzubinden.


    Viele Grüße

    Bernd

    Hallo Juddel,


    wie du schon richtig erkannt hast ist im Fall eines Aufhebungsvertrages der BR außen vor, da es sich um eine individualvertragliche Maßnahme handelt.

    Bei uns im betrieb bekommen wir dann nur eine Mitteilung Person xy verlässt den betrieb zum XX.XX. diese Mitteilung erhalten wir aber auch wenn ein MA selbst kündigt.


    Das einzige was Ihr machen könnt ist eure MA informieren dass Ihr für Sie da seit, bzw. das ganze Thema Aufhebungsvertrag in einer Betriebsversammlung mal ausgiebig erläutert.

    Ihr müsst nur aufpassen in Bezug auf Rechtsberatung das Thema ist Anwälten vorbehalten.


    Viele Grüße

    Bernd

    Hallo,


    die einzige wirkliche Möglichkeit das der BR hier etwas bewegen kann ist wenn es Auswahlrichtlinien nach §95 BetrVG gibt in denen verankert ist das ehemalige MA bevorzugt wieder eingestellt werden müssen.

    Was in den allerwenigsten Fällen so sein wird, von daher hat der BR hier wenig Möglichkeiten auf den AG einzuwirken um einen bestimmten MA einzustellen.


    Und je nachdem wie der Abgang damals war muss sich auch ein BR fragen ob diese Person geeignet ist wieder MA des Betriebs zu werden.


    Viele Grüße

    Bernd

    Naja meine Aussage mit der Chefsekretärin mag etwas provokant klingen, aber das ist betriebliche Realität hier in der Firma. Manche lernen nur durch Schmerz und unsere GL besonders. Alle Ideen die wir vorgeschlagen haben, alle Konzepte die wir haben werden verschleppt und nur mit Einigungsstelle oder Gerichtsverfahren abgeschlossen. Auch wir im BR haben Prioritäten und da sind andere Themen viel weiter oben.


    Hallo Club-Mate,

    gerade mit diesem Hintergrund würde ich einen kurzen Vorschlag ausarbeiten dem AG zusenden und dann versanden lassen, ja es ist sein Betriebsrisiko wenn abgeschlossen ist, aber nach dem Absenden des Vorschlags könnt ihr euch auf den Standpunkt zurückziehen

    "schau AG wir haben dir vor X Monaten/Jahren diesen Vorschlag dazu geschickt, damit haben wir gezeigt dass wir vertrauensvoll und zum Wohle des gesamten Betriebes zusammenarbeiten wollen, leider haben wir aber bis heute dazu keine Rückmeldung erhalten. Dass Problem mit ausfallenden Schichten wegen abgeschlossener Gebäude, kann daher nicht mit un-/bezahlten Zusatzschichten ausgeglichen werden."


    Viele Grüße

    Bernd

    Hallo Club-Mate,


    Das macht die Chefsekretärin, auf den Trichter soll die bitte selber kommen.

    das sehe ich anderst, ihr hattet nun den fall das es nicht richtig geregelt ist und nun muss der BR in die Gänge kommen und zumindest versuchen Abhilfe zu schaffen.

    Das sehe ich nämlich durchaus als Aufgabe des BR (vgl. §80 Abs. 2 Punkt 2 BetrVG) sowie auch als MBR nach §87 Abs. 1 Punkt 1 BetrVG.


    Viele Grüße

    Bernd

    Hallo Club-Mate,


    eine allgemeingültige Angabe für eine angemessene Wartezeit wird es nicht geben, dies ist stark vom Einzelfall abhängig.

    In eurem Fall könnt ihr einerseits Bezeugen wer alles zu Arbeitsbeginn vor Ort war um seine Arbeitsleistung anzubieten.

    Allerdings stellt sich mir die Frage ob die MA nicht die ganze Zeit der eingeteilten Schicht vor Ort hätten sein sollen um ihre Bereitschaft zur Aufnahme der Arbeit zu zeigen. In diesem Zusammenhang kommt es bei euch gelegentlich zu Störungen in der Produktion die 15 Minuten und länger dauern und wie wird dann verfahren. Können die MA dann auch nach 15 Minuten einfach gehen?


    In eurem Fall würde ich sogar der IGM zumindest teilweise widersprechen wollen, einerseits ja es muss nicht irgendjemand angerufen werden, anderseits wäre eine Information an den entsprechenden Vorgesetzten im Rahmen der Treuepflicht des AN gegenüber dem AG angeraten.

    Von daher ein Anruf beim Schichtleiter oder Betriebsleiter (wenn der Schichtleiter nicht erreichbar/bestimmt) wäre in eurem Fall im Rahmen der Treuepflicht sicher angemessen.


    Viele Grüße

    Bernd

    Hallo Club-mate,


    ja das abgeschlossene Gebäude ist das Betriebsrisiko des AG, wenn nicht alle MA einen Schlüssel haben, wenn die AM aber nach 15 Minuten wieder gehen ohne dass diese wissen bis wann aufgeschlossen wird, könnte man argumentieren dass ab diesem Zeitpunkt kein Annahmeverzug mehr besteht da keine Arbeitsleistung mehr angeboten wird.

    Wenn die MA aber wissen in zwei Stunden wird erst aufgeschlossen und dann für diese Zeit abwesend sind (nicht vor dem Gebäude warten) dann muss der AG sich diese Zeit als Betriebsrisiko zurechnen lassen.


    Viele Grüße

    Bernd

    Hallo,

    ich bin auch der Meinung wie der Nordfriese, dass 15 Minuten eher zu wenig Wartezeit waren, insbesondere wenn bis dahin kein Versuch unternommen wurde eine Person mit Schlüssel herzu bekommen.

    War den kein Schichtleiter anwesend?

    Gab es von irgendeinem Vorgesetzten eine aussage bis wann ein Schlüssel vor Ort ist?

    Erst wenn in dieser Richtung eine Aussage vorliegt würde ich als AN weitere Schritte unternehmen, d.h. wenn die Aussage kommt bis zum Zeitpunkt X kann das Problem behoben werden bis dahin läuft nichts, kann ich als AN beruhigt diese Zeit anderweitig nutzen.

    Viele Grüße

    Bernd

    Das Land bietet dem Arbeitgeber einen Massentermin, sagt: Wir impfen alle Mitarbeiter, die uns genannt werden.

    wenn es so gelaufen ist, dann wäre für mich als AG es einfach Rundmail/Aushang für alle MA mit dem Inhalt es gibt eine Impfaktion, wer nicht will oder schon geimpft ist meldet sich bis XX, danach werden alle anderen MA an das Land gemeldet und der Impftermin wird organisiert. Priorisierung von MA macht dann ja keinen Sinn wenn die Möglichkeit bestand alle zu impfen, sollte aber doch eine Höchstgrenze vorgegeben gewesen sein dann muss halt in Abstimmung mit dem BR/SBV eine Priorisierung der MA erfolgen, auch wenn diese abweicht zur Allgemeinen Priorisierung des Landes/Bundes.


    Viele Grüße

    Bernd

    Hallo Grisu,


    ich kann verstehen wenn der AG sagt wenn ich impfe dann habe ich eine gewisse Priorisierung (z.Bsp. 1. AN die im Betrieb sein müssen, 2. AN die teilweise im betrieb sein müssen, 3. Restliche AN)

    Aus meiner Sicht hat der MA zumindest die grobe Reihenfolge eingehalten, zuerst versuchen es intern zu klären (Gespräch mit dem Vorgesetzten) und dann erst nach extern zu gehen.

    Ein möglicher Zwischenschritt wäre noch gewesen die SBV und den BR zur Vermittlung einzuschalten, bevor es nach extern geht.

    Auf der anderen Seite ist auch der Vorgesetzte nicht ohne Fehler geblieben, da er ja generell abgelehnt hat. Zu diesem Zeitpunkt wäre es sicherlich schon möglich gewesen den betroffenen MA auf eine Warteliste zu setzen ggf. mit entsprechender schlechter Prio wegen dauerhaftem Homeoffice. Denn hier kommt durchaus die Fürsorgepflicht des AG gegenüber allen seinen MA zu tragen.


    Wie war die Priorisierung bei euch geregelt? Denn zumindest bei dem Wie wäre nach meinem Verständnis der BR und die SBV mit einzubinden gewesen nach §87 Abs. 1 Punkt 7 BetrVG (Gesundheitsschutz)


    Viele Grüße

    Bernd

    Hallo Thecat,


    wie meine Vorredner schon schrieben ist es möglich eine entsprechende Vereinbarung für nichtig erklären zu lassen allerdings müsste das ein Gericht entscheiden und das dauert.

    Wobei sich mir die Frage stellt wie wurde das bisher gelebt d.h. wieviele Mitglieder des BR sind in diesem Ausschuss? Genausoviele wie ursprünglich geplant oder warum ist das bei der Entsendung nicht aufgefallen?


    Der Einfachheit halber würde ich die vereinbarung kündigen, wenn nichts vereinbart ist mit drei Monaten Kündigungsfrist kündigen (vgl. hierzu Rn 13 zu §88 BetrVG)


    den ehemaligen BRV in Regress zu nehmen halte ich für nicht zielführend, da aus dem Eingangspost kein Vorsatz erkennbar war und da er nicht mehr BRV ist ist die Wiederholungsgefahr für diesen Fehler sehr gering.


    Von daher lernt aus diesen Fehlern und schaut dass ihr in Zukunft das besser macht bzw. ein Sicherheitsmechanismus einbaut.


    Viele Grüße

    Bernd

    Hallo Günther,


    rein vom Gesetz her könnte der BR auch widersprechen und die Kündigung kann trotzdem erfolgen.

    Möglich wäre aber auch dass Ihr einen Tarifvertrag/betriebsvereinbarung habt, der die Zustimmung des BR erforderlich macht, dann ginge es nur mit eurer Zustimmung.


    Ansonsten könntet Ihr auch wie der nordfriese schon geschrieben hat die Antwortfrist verstreichen lassen, was eine indirekte Zustimmung darstellt.


    Viele Grüße

    Bernd

    Hallo Lilex,


    um etwas auf Kosten des Betriebsrates zu bestellen (auch wenn es der Arbeitgeber zahlt) ist ein Beschluss des BR Gremiums notwendig. Wer diesen Beschluss dann umsetzt (d.h. die Bestellung durchführt) ist dann zweitrangig, solange im Rahmen des Beschlusses gehandelt wird.


    Was sollte euch abhalten eine Beschwerde auch als Team einzureichen? Es sollten dann aber auch alle mit der beschwerde einverstanden sein.


    Viele Grüße

    Bernd