Beiträge von Bernd_47

    Hallo,


    wobei der Weg zur Toilette innerhalb des Betriebes zum nichtprivaten Bereich gehört, d.h. auf dem Weg zur oder von der Toilette wäre es ein Arbeitsunfall. Bei der eigentlichen Verrichtung bzw. bei Aufenthalt im Sanitärbereich es dann eine Private Verrichtung ist. Wobei die Lösung denn ganzen Vorgang auf Anordnung des vorgesetzten auszuführen wäre sicherlich eine interessante Variante.


    Viele Grüße

    Bernd

    Hallo carch1973,


    gesetzlich versichert ist wer in einer gesetzlichen Krankenkasse Mitglied ist, das hat erst einmal mit einem Arbeitsunfall nichts zu tun.

    Bei einem Arbeitsunfall geht es eher darum ob Leistungen der Berufsgenossenschaft in Anspruch genommen werden können, da diese meist besser sind als die Leistungen der gesetzlichen Krankenkasse.

    Das Thema Schmerzensgeld ist noch ein anderes, da kommt es auch darauf an wer ist Verursacher bzw. haftbar.


    Viele Grüße

    Bernd

    Hallo BleibtFair,


    warum sollte es nicht gehen der dann ehemalige Azubi wird als Vertretung/Ersatz für die schwangere kollegin befristet eingestellt

    Wir beabsichtigen Azubi XY im Bereich Gamma befristet für 12 Monate einzustellen, als Ersatz für Kollegin YZ, die sich dann in Elternzeit befindet.

    Es braucht nicht unbedingt das Wort Sachgrund drinstehen. Und wie der AG seine Arbeit verteilt bzw. umverteilt ist erst einmal seine Sache, ihr kommt dann wieder zum Zuge wenn dies für andere Mitarbeiter eine Versetzung bedeutet, er könnte aber auch das Aufgabengebiet der Kollegin von Bereich Beta nach bereich Gamma verlagern oder aufgaben die bisher Bereich Beta gemacht hat nach Gamma verlagern und dann die Aufgaben im Bereich beta neu verteilen, das ist alles erst einmal zulässig.


    Viele Grüße

    Bernd

    Hallo yamu,


    von aussen ist so ein Fall schwer einzuschätzen, aber ein paar Denkanstöße meinerseits.

    Die Auszubildende steht noch am Anfang Ihres Berufslebens und hat höchstwahrscheinlich wenig Lebenserfahrung aufgrund ihres Alters, von daher kann so eine Situation wie von Dir geschildert für Sie sehr belastend sein und wird sich trotz allen Aussagen in einem Gespräch auf die Ausbildung auswirken, von daher sollte im Betrieb für Sie immer ein Ansprechpartner vorhanden sein bei dem Sie sich sicher fühlt, insbesondere auch zu den Zeiten in denen die andere Mitarbeiterin da ist.


    Ob ein gemeinsames Gespräch hilft? Möglich ist es, aber dazu sollte vorab die Auszubildende gehört werden ob Sie das will.

    Was auch geklärt werden sollte ist der ursächliche Streitgegenstand, den erst wenn dieser geklärt ist kann es eine für beide Seiten akzeptable Lösung geben.

    Ich sehe hier die Gefahr dass die Belegschaft möglicherweise sich in zwei Lager spaltet und spätestens dann hast du ein Problem in der Filiale.


    Letztendlich sollte es hier nicht unbedingt darum gehen was rechtlich zulässig ist (Arbeit verweigern - was ich momentan nur begrenzt sehen würde) sondern präventiv einzuschreiten damit dieser Konflikt nicht eskaliert.

    Dein Ansatz mit den unterschiedlichen Schichten ist sicher ein guter Anfang, aber der Konflikt muss soweit gelöst werden dass jeder Angst frei miteinander auskommen kann.


    Viele Grüße

    Bernd

    Hallo Ralf,


    nach §14 Abs. 3 AÜG ist vor Einstellung eines Leiharbeitnehmers der BR nach §99 BetrVG anzuhören.

    Von daher ja es ist eine erneute Anhörung notwendig. letztendlich ist das wie eine Neueinstellung auf einen bestehenden Arbeitsplatz (Nachbesetzung) zu sehen.


    Viele Grüße

    Bernd

    Hallo Stefan,


    diese Software kenne ich nicht, aber ein Lastenheft ist eigentlich die Anforderungsbeschreibung des Auftraggebers, d.h. was sind eure Anforderungen was die Software können muss bzw. für was wollt ihr Sie einsetzen.

    Wenn Ihr als Firma das nicht wisst, dann habt ihr gewaltige Probleme.


    Von daher lasst euch vom AG erklären was mit der Software gemacht werden soll und dann schaut ob es Euch als Betriebsrat betrifft, denn nicht jede neue Software muss vom Betriebsrat genehmigt werden bzw. entstehen Mitbestimmungsrechte.


    Aus meiner Sicht die wichtigsten Punkte sind:

    Gibt es die Möglichkeit einer Überwachung/Leistungskontrolle der Mitarbeiter? Wenn ja möglichst per BV ausschliessen dass diese durchgeführt wird.

    Schulung der Mitarbeiter auf die neue Software.


    Viele Grüße

    Bernd

    Hallo Struggler,


    wenn das BRM eigenmächtig gehandelt hat solltet ihr intern (im Gremium) klären wie ihr die Kommunikation nach aussen durchführen wollt. Gerade auch um ein möglichst geschlossenes Auftreten gegenüber dem AG und dessen Vertretern zu signalisieren, dabei geht es weniger darum einzelne Mitglieder einen Maulkorb zu verpassen (auch wenn das sicher manchmal wünschenswert wäre), sondern um als starker (einiger) Betriebsrat wahrgenommen zu werden.


    Viele Grüße

    Bernd

    Hallo Struggler,


    in einem mag der Abteilungsleiter Recht haben der BRV ist das Sprachrohr des Gremiums, wobei dies nicht heißt dass alles über Ihn laufen muss. Gerade wenn es auch Ausschüsse gibt, kann dort jemand anderst den Vorsitz haben und auch dort das Sprachrohr sein, bzw. manchmal übernimmt ein BR mitglied eine Aufgabe und kann dann auch in gewissem Rahmen dafür die Kommunikation durchführen.

    Aber wenn es der Abteilungsleiter so will dann geht die Anfrage halt vom Ausschuss ans Gremium von dort über den Vorsitzenden an den Arbeitgeber (Eigentümer bzw. Geschäftsführer), die Antwort sollte dann aber auch vom Arbeitgebber selbst kommen.


    Und wenn ein Ausschuss Aufgaben zur selbstständigen Erledigung übertragen bekommen hat ist ein Beschluss des Gremiums nicht mehr notwendig, da erst einmal nicht mehr zuständig.


    Viele Grüße

    Bernd

    Hallo Kritischer,


    das kommt darauf an was dieses "eine Art Selbststudium" beinhaltet, wenn es sich dabei um notwendige Betriebsratsarbeit handelt dann ist alles gut.

    Aber das kann er ja gerne im Gremium darlegen was alles ansteht dass er die ganze Woche dafür braucht.


    Viele Grüße

    Bernd

    Hallo Gerd,


    erstmal Herzlich willkommen im Forum!


    meine Vorredner haben dazu ja schon einiges geschrieben.

    Was ich noch bedenken würde ist der generelle Infektionsschutz wenn du nacheinander mehrere MA in Präsenz besuchst.

    Gibt es bei euch die Möglichkeit von Videokonferenzen? Dies wäre vielleicht eine Möglichkeit für eine virtuelle Kaffeepause und der gegenüber hat jemand der ihm zuhört, allerdings solltest du bei dem ganzen Thema aber auch dich selbst nicht vergessen, denn sich die Probleme der anderen anzuhören und sicherlich auch teilweise aufzuhalsen ist für die eigene Gesundheit nur bedingt förderlich.


    Viele Grüße

    Bernd

    Das wäre ja toll für die Arbeitnehmer. Insbesondere, wenn man betrachtet, dass sehr viele Tarifverträge den 615´er abgedungen haben. Aber dann hätt ich endlich einmal die Chance auf Entschädigung nach §56 IfSG zu klagen.

    Hallo Markus,


    bist du dir mit dem §615 BGB sicher? ich glaube nicht das bei Betriebsrisiko die Gewerkschaften mitmachen beim Abschluß eines TV. Beim §616 BGB gibt es sicherlich viele TVs die diesen abschließend geregelt haben.


    Viele Grüße

    Bernd

    Hallo Chaneira,


    wenn ihr jetzt maximal 20 MA seid wäre es für euch leicht gewesen auf diese Aussagen zu reagieren, so haben die Wähler entschieden dass dieser MA der gewünschte Vertreter ist.

    Und eine Briefkastenleerung zum Zeitpunkt des Wahlendes gehört durchaus zu den Aufgaben des Wahlvorstandes. Und dass nach der offiziellen Postverteilung (durch den Postzusteller) noch Briefe kommen können ist möglich, da es jedem Wähler freisteht diesen Brief auch selbst in den Briefkasten der Firma zu werfen.


    So wie Ihr hier aber nach Möglichkeiten sucht die Wahl im Nachhinein als ungültig erklären zu lassen, erweckt ihr für die übrigen MA den Eindruck von undemokratischem Handeln.


    Viele Grüße

    Bernd

    Hallo Chaneira,


    o etwas wie ein Misstrauensvotum ist mir nicht bekannt, da ihr gerade gewählt habt, wäre es im Rahmen der wahl möglich gewesen einen oder mehrere Gegenkandidaten aufzustellen und diese zu wählen, was jetzt versucht werden kann ist die Wahl anzufechten (siehe hierzu § 19 BetrVG) oder wenn es entsprechende Verstöße gibt eine Auflösung des BR beim Arbeitsgericht nach §23 BetrVG zu beantragen.


    Warum haben sich die vier Kollegen nicht für die Wahl aufstellen lassen?


    Viele Grüße

    Bernd

    Hallo Stefan,


    mit dieser Vorgeschichte wäre ich auch skeptisch

    Zur Kurzarbeit, in 2020 wurde auf eine ganz unschöne Art den AN eine Einzelvereinbarung zur Kurzarbeit vorgelegt. Nach dem Motto, wer nicht unterschreibt der geht. Das sollte bis zum 06.04.2020 12.00 Uhr beim AG vorliegen. Es haben alle unterschrieben. Am 06.04.2020 um 16.00 Uhr wurden dann die ADM in Kurzarbeit geschickt. 40% ohne Zulage vom AG.

    Zeitgleich haben wir dann Informationsscheiben vom AG bekommen, dass er vor Aufträgen sich nicht retten könne.

    Darum sind wir etwas vorbelastet. Wir haben schon im Januar im Intranet die Anweisungen (FAQ) für die Kurzarbeit gefunden

    die für die zeit vom .01.04.2021 bis 31.03.2022.

    aber geht doch auf den AG ein und nehmt die BV Kurzarbeit und verhandelt diese auch, d.h. nicht einfach unterschreiben sondern erstmal ein Gegenentwurf was ihr alles darin haben wollt.

    wie zum Beispiel:

    Kündigungsschutz für die Laufzeit der BV + ein Jahr darüber

    Aufstockung des Kurzarbeitergeldes auf x%

    Vorankündigungszeit von X Tagen vor Antritt der Kurzarbeit, bzw. für Wiederantritt am Arbeitsplatz


    macht euch eine Wunschliste und schreibt die rein.


    Viele Grüße

    Bernd

    Hallo shm,


    eure Personalerin sollte sich mal den §95 Abs. 3 BetrVG durchlesen, dort steht "...die voraussichtliche Dauer von einem Monat überschreitet..." und in Verbindung mit §99 BetrVG worin steht "...vor jeder ... Versetzung ..." sollte ihr klar sein dass es unerheblich ist wie lange der MA tatsächlich an dem anderen Arbeitsplatz war, sondern dass nur entscheidend ist was geplant war.


    Viele Grüße

    Bernd