Beiträge von Paragraphenreiter

    Aber ich bin der Meinung, dass ich erst dann einen RA einschalten kann, wenn ein (neuer) konkreter Fall eingetreten ist. Das würde mir garantiert auch jeder RA sagen. Wenn ich da ankomme mit Situationen, die schon 2 Jahre her sind, wird er mir sicher genau das sagen.

    Damit hast Du sicher nicht ganz unrecht.


    Ich sehe hier eine größere Gefahr bei Deinem insgesamt recht unstrukturierten Vorgehen.

    Diese 3 Personen, von denen ich geschrieben habe, haben alle das gleiche Problem. Sie wurden ebenso über längere Zeit durch die GF-in gemobbt. Daher bin ich absolut sicher, dass sie bei einer eventuellen Befragung (durch einen RA od. durch das Gericht oder wen auch immer) sagen würden, wie es ihnen ergangen ist und dass sie auch mitbekommen haben, dass ich als BR schikaniert wurde... sie selbst eben auch.

    Du vermischst hier Dinge die nichts miteinander zu tun haben. Du scherst hier Belange des Betriebsrats und (teils individualrechtliche) Belange der MA über einen Kamm und willst alles in einem Aufwasch erledigen (bzw. vom RA erledigen lassen). Das wird so nicht funktionieren.

    Meiner Meinung nach musst Du zu aller erst das Verhältnis AG / BR gerade rücken. Nur wenn die MA sehen, dass Du Dich alleine als BR gegen die GFin durchsetzen kannst, werden sie Dir evtl. wieder folgen, bzw. Dir als BR vertrauen.

    Bis jetzt (wenn ich mal ein Bild verenden will) sehen die MA nur wie der BR (Du) im Ruderboot sitzt, rudert wie ein verrückter, aber kein Stück vorwärts kommt und jetzt nach den MA schreit, dass sie ihn anschieben sollen. Die GFin ist dabei der weiße Hai, der Dein Ruderboot umkreist, weshalb kein MA ins Wasser springt um Dich zu schieben. Daher musst Du erstmal dem Hai eins mit dem Ruder überziehen, bevor Du erwarten kannst, das die MA zu Dir rüber schwimmen. (Bild Ende :D)

    Also ohne Bild gesagt, um die Belange der MA vernünftig vertreten zu können, musst Du diese Belange erstmal außen vor lassen. Im ersten Schritt sollte es ausschließlich um die Mitbestimmungsrechte (bzw. die Missachtung dieser) des BR gehen. Dafür brauchst Du keine "Zeugen". Dafür brauchst Du nur einen Fall in dem die GFin Deine Informations- oder Mitbestimmungsrechte als BR nicht berücksichtigt. (Soll ja vorkommen)

    sie informiert mich als BR über nichts, bezieht mich in nichts ein - auch nach vielen diesbezüglichen Bitten und Gesprächen

    Wenn Du also mal wieder nicht informiert bzw. einbezogen wirst, offizielles Schreiben an die GFin dies bitte (dem Gesetz entsprechend) zu tun. Wenn innerhalb einer Woche keine Antwort (oder eine Ablehnung) kommt, nochmal ein offizielles Schreiben an die GFin, diesmal mit einer Frist bis wann sie Dich zu informieren/beteiligen hat. Wenn sie dem dann wieder nicht nachkommt, RA und Mitbestimmung/Information einklagen. Dafür brauchst Du keine "Zeugen" und kein substanzloses Geschwätz wie "im Notfall kann Kollege Mayer bestätigen, dass die GFin den BR schikaniert".

    Die offiziellen Schreiben an die GFin und deren Reaktion (oder fehlende Reaktion) darauf reichen doch völlig, um die Missachtung Deiner Mitbestimmungsrechte schlüssig nachzuweisen.

    Hier kannst Du den MA zeigen, dass die GFin nicht so einfach an Dir vorbeikommt, anstatt die MA um Unterstützung anzubetteln.

    Nach Deinen bisherigen Beiträgen ist aber wohl nicht davon auszugehen, dass es dadurch zu einem großen Lerneffekt bei der GFin kommen wird. Daher ist durchaus zu überlegen, ob man hier nicht gleich noch eine Behinderung der BR-Arbeit drauf legt. Das hier...

    - sie akzeptiert sowie respektiert keinen BR, was sie schon anfangs immer wieder geäußert hat durch Sätze wie "eigentlich brauchen wir hier keinen BR"...

    - sie versuchte von Anfang an Keile zwischen die Belegschaft und mich zu treiben

    - sie hat mich mehrfach vor der Belegschaft vorgeführt

    ...klingt ja schon sehr danach. Das solltest Du aber detailliert mit dem RA besprechen, der wird Dir sicher sagen können, ob sich daraus was machen lässt.

    Erst wenn die GFin (von mir aus auf die harte Tour) gelernt hat, dass sie nicht so einfach am BR vorbeikommt, wirst Du in der Lage sein die Belange der MA ihr gegenüber auch sachgerecht zu vertreten und erst wenn die MA gesehen haben, dass Du Dich auch gegen die GFin durchsetzen kannst, werden sie Dir evtl. wieder folgen.

    Also hör auf zu rudern und hör auf (bei den MA) um Hilfe zu betteln! Ein Ruder fest in beide Hände, konzentrieren und sobald der Hai mal wieder die Zähne zeigen will... ZACK, voll zwischen die Augen! ;)

    Einfach ausgedrückt: Nein, das ist definitiv keine Kurzarbeit.

    Zur Kurzarbeit kommt es bei einem erheblichen Arbeitsausfall, also wenn einfach nicht genug Arbeit für die MA da ist.

    Das ist bei Euch ja nicht der Fall, die Arbeit ist ja vorhanden und kann nur aus technischen Gründen (EDV-Umstellung) nicht an besagtem Freitag Nachmittag verrichtet werden.

    Eure Mitbestimmung gründet sich auf § 87 Abs. 1 Nr. 2 (Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit), nicht auf Nr. 3.

    Es geht hier ja darum, dass am besagtem Freitag die Arbeitszeit früher enden soll.

    Ich habe aber den Eindruck, dass euer AG hier nicht unbedingt etwas falsch gemacht hat. Die EDV-Umstellung soll ja am Wochenende stattfinden, nur hat vermutlich die IT die Rückmeldung gegeben, dass sie etwas mehr Zeit brauchen.

    Die EDV Umstellung dauert das ganze WE. Wir hoffen, am Montag läuft alles wieder.

    ...und dann ist Freitag früher zu schließen doch sinnvoller als Montags später (oder gar nicht) anzufangen.

    Auch habe ich den Eindruck, dass der AG dies rechtzeitig verkündet hat und nicht nach dem Motto: "Morgen geht ihr alle früher Heim" um die Ecke kam.

    Daher, Mitbestimmung ja, keine Frage. Aber was genau wollt Ihr denn eigentlich erreichen? Die EDV-Umstellung wird wohl eine Notwendigkeit sein (sowas macht ja niemand, weil es soviel Spaß macht) und der Zeitpunkt wird sich auch nicht viel besser planen lassen (das WE wird ja schon vollständig genutzt, reicht aber nicht ganz). Also wäre es für mein Empfinden keine gute Betriebsratsarbeit, wenn man einfach dem früheren Ende der Arbeitszeit an besagtem Freitag widersprechen würde. Damit würde man betriebliche Belange einfach ignorieren und das hat nichts mit vertrauensvoller Zusammenarbeit zu tun.

    Ich würde hier (aber das ist meine persönliche Meinung) die Mitbestimmung gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 geltend machen und vom AG verlangen, dass er eine Planung vorlegt, wie er gedenkt diejenigen, die durch die Aktion Minus-Stunden aufbauen, diese nacharbeiten zu lassen. (Denn Stunden "nacharbeiten" heißt ja immer außerhalb der regulären Arbeitszeit, womit ihr da auch wieder mitzubestimmen habt). Weiterhin würde ich natürlich verlangen, dass der AG das nicht einfach nur mal so plant, sondern auch mit den Betroffenen abspricht. Denn der AG hat bei der Einteilung der Arbeitszeit nicht nur die Mitbestimmung des BR zu berücksichtigen, er muss die Arbeitszeit auch nach billigem Ermessen einteilen, was soviel heißt wie, er hat auch die Belange seiner MA dabei zu berücksichtigen. Dies kann er natürlich nur, wenn er die Belange seiner MA auch kennt, also wenn er mit ihnen besprochen hat, wann sie die Stunden nacharbeiten.

    Bei den MA, die Stunden haben und durch die EDV-Umstellung nur ein paar davon abbauen, würde ich das in diesem Fall als durchaus legitim betrachten (betriebliche Notwendigkeit, WE dafür eingeplant, rechtzeitige Ankündigung).

    Natürlich hat der Schwede Recht, man darf dem AG das Anordnen von Stundenabbau nicht zu leicht machen, aber grundsätzlich dient ein Arbeitszeitkonto schon definitionsgemäß der Flexibilisierung der Arbeitszeit und ist kein zweites Urlaubskonto.

    jeder bekommt mal einen Besen und einen Eimer Wasser und dann auf gehts....

    Ich hoffe das war als Witz gemeint.

    Selbstverständlich kann der AG von seinen MA nur Tätigkeiten verlangen, die auch Bestandteil ihrer arbeitsvertraglichen Leistungspflichten sind. (Man stelle sich den Oberarzt vor, wie er auf Station die Böden wischt, oder den Ingenieur wie er das Laub auf dem Firmengelände zusammen harkt). Ist zwar ein schöner Gedanke :D aber der AG kann es nicht verlangen (es sei denn er hat eine "putzen statt Stundenabbau-Klausel" in seinen Arbeitsverträgen).

    Annahmeverzug ist sonst das Stichwort...

    Davon würde ich nicht ausgehen. Es geht hier ja nicht um ein kurzfristiges Ereignis. Der AG hat genug Vorlauf, um die Arbeitszeiten für diesen Tag anzupassen. Was er darf, aber natürlich nur unter der Mitbestimmung des BR.

    Zitat

    § 87 Abs. 1 BetrVG

    Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

    (...)
    2.Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
    3.vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;

    (...)

    (Hervorhebund durch den Zitierenden)

    Also ja.

    Abgesehen davon, müsste man jetzt im Nachhinein das Protokoll "fälschen", weil anpassen kann man es nur, wenn es sachlich falsch war.

    Man sollte dabei aber nicht vergessen, dass das Gesetz nur ein Protokoll der gefassten Beschlüsse (mit Stimmmehrheiten usw.) verlangt, alles darüber hinaus ist optional. Also sofern zu der Geschichte kein Beschluss gefasst wurde, würde ich nicht von "Fälschung" sprechen, sondern doch eher von "Korrektur". Man streicht ja nur etwas, dass man gar nicht erst hätte dokumentieren müssen. ;)

    Eine Sperrung der Accounts scheint mir erst einmal rechtens. Was will ein krankgeschriebener MA mit seinen Accounts. Als amtierendes Wahlvorstandsmitglied muss der AG allerdings die Konten dann wieder freischalten, solange er/sie der Tätigkeit als Wahlvorstand nachkommt.

    Das sehe ich ganz genauso. In vielen Betrieben ist es ja auch durchaus üblich, dass alle Accounts außerhalb der regulären Arbeitszeit grundsätzlich gesperrt sind.

    Das formal korrekte Vorgehen wäre mMn, ein Mitglied des WV erklärt sich beim Vorsitzenden des WV für verhindert. Der Vorsitzenden des WV kontaktiert des entsprechende Ersatzmitglied und klärt dessen Verfügbarkeit (also er fordert das Ersatzmitglied auf sich für verhindert oder eben nicht verhindert zu erklären). Anschließend kontaktiert der Vorsitzende des WV den AG und teilt diesem mit: WV-Mitglied Mayer ist verhindert, Ersatzmitglied ist Müller (der hat sich trotz AU auf Nachfrage als nicht verhindert erklärt), also bitte die Accounts von Müller für Zeitraum X freischalten, um die Arbeit des WV nicht zu behindern.

    Und wieso sollte der BRV die Kollegin ansprechen wenn er noch nichts davon weiß?

    weil:

    Die Gerüchteküche erzählte schon einige Tage vorher von der Einstellung des neuen/alten Kollegen.

    Da liegt es doch nahe, zu diesem ehemaligen Kollegen mal Kontakt aufzunehmen, um zu erfragen was denn an diesen Gerüchten dran ist. ("Willst Du wirklich wiederkommen, oder ist das nur Geschwätz?").

    Aber selbst wenn der AG dem BRV gegenüber vielleicht schon Andeutungen gemacht hat, offiziell wusste es der BRV erst einen Tag nach dem Telefonat, als der AG dann auch schriftlich dem BR was vorgelegt hat.

    Die wichtigen Dinge wurden ja im Prinzip schon alle gesagt.

    Ich hätte aber auch durchaus so meine Probleme eine solche Abmahnung hinzunehmen. Vor allem weil sie jeder logischen Grundlage entbehrt und entscheídende Details ignoriert.

    Zum einen hat der BRV die Kollegin ja nur nach der Telefonnummer gefragt, aber er hat sie nicht erhalten und wenn ich das richtig verstanden habe, hat er sie daraufhin auch nicht weiter bedrängt. Er hat also etwas gefragt und ein "nein" als Antwort akzeptiert, womit schon definitionsgemäß keine "Nötigung" vorliegen kann.


    Zum anderen hat ja der BRV gar keinen Kontakt zu dem neuen/alten MA aufgenommen, sondern dieser zu ihm.

    Am 10.05.2021 hat der neue/alte Kollege unseren BRV angerufen.

    ...und zwar zu einem Zeitpunkt, als der BRV offiziell ja noch gar nicht gewusst hat, dass der AG beabsichtigt diesen wieder einzustellen.

    Am 11.05.2021 hat der BR die Unterlagen zur Einstellung vorgelegt bekommen

    Also wie hätte der BRV denn bitte Einfluss auf die Vertragsverhandlungen nehmen sollen? Die von Ohadle angedeutete Möglichkeit...

    hat er nach dem Gespräch nachverhandelt, weil er ja wusste das der AG ihn einstellen will?

    ...besteht ja gar nicht, da der BRV am 10. mit dem MA gesprochen hat, aber erst am 11. vom AG die Einstellungsmeldung erhalten hat.

    D.h. wir haben hier nicht einen BRV der einen ehemaligen MA / Bewerber angerufen und sich in Vertrahsverhandlungen eingemischt hat, sondern einen ehemaligen MA / Bewerber der den BRV angerufen und seine Vertragsverhandlungen thematisiert hat. Was hätte der BRV denn tun sollen? Einfach auflegen? Das der BRV dem ehemaligen MA / Bewerber nicht sagen konnte "verlang mal mehr, der will Dich eh einstellen" ergibt sich ja daraus, dass er das zum Zeitpunkt des Telefonats (zumindest offiziell) noch gar nicht gewusst hat und das der BRV dem ehemaligen MA / Bewerber jetzt keine detaillierte Einweisung gegeben hat, wie man den AG bei Vertragsverhandlungen um den Finger wickelt, erschließt sich mir aus...

    Die beiden hatten ein 52sekündiges Gespräch


    Also nein....

    klar ist der AG hier der "Korinthenkacker"

    ...ist er nicht. Ich bin hier der Korinthenkacker! ;)

    Ich würde die Mitbestimmung dRin sehen, dass das dienstreiseverbot eine Maßnahme des arbeits und gesundheitsschutzes ist.


    In diesem Ausnahmefall unterliegt das Verbot der Mitbestimmung.

    Das ist ein guter Ansatz, denn das hier:

    ergänzend zu Markus würde ich auch noch ein MBR nach §87 Abs. 1 Punkt 1 BetrVG "Ordnung und Verhalten im Betrieb" sehen, da hier eine allgemeine Regel für Dienstreisen aufgestellt wird.

    trifft leider nicht zu.

    Eine Dienstreiseordnung ist grundsätzlich mitbestimmungsfrei (BAG, Urteil vom 08.12.1981 - 1 ABR 91/79).

    Da kann ich mich meinen Vorrednern nur anschließen.

    Was Du auch tun solltest (und hoffentlich in der Vergangenheit schon getan hast), ist eine detaillierte Dokumentation. Jeder Fall in dem Du bei mitbestimmungspflichtigen Themen nicht informiert/einbezogen wurdest und jede Schikane gegen Dich als BR sind schlagkräftige Munition für den RA. Aber natürlich nur, wenn sie auch vernünftig dokumentiert sind. Wenn nicht ist das alles nur "Gejammer", mit dem auch der RA nur bedingt etwas anfangen kann.

    Soll ich mich an den Datenschutzbeauftragten wenden? ;(

    :D:D

    Das kannst Du natürlich tun. Der wird Dir dann aber sicher erklären, dass der AG diese Daten (Führerschein ja/nein + Führerscheinklasse) verarbeiten darf. Auch hier gibt es einen gesetzlichen Zweck der dies legitimiert, bzw. den AG als Fahrzeughalter sogar dazu verpflichtet Deinen Führerschein zu kontrollieren.

    Zitat

    § 21 StVG


    (1) Mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe wird bestraft, wer1.ein Kraftfahrzeug führt, obwohl er die dazu erforderliche Fahrerlaubnis nicht hat oder ihm das Führen des Fahrzeugs nach § 44 des Strafgesetzbuchs oder nach § 25 dieses Gesetzes verboten ist, oder
    2.als Halter eines Kraftfahrzeugs anordnet oder zulässt, dass jemand das Fahrzeug führt, der die dazu erforderliche Fahrerlaubnis nicht hat oder dem das Führen des Fahrzeugs nach § 44 des Strafgesetzbuchs oder nach § 25 dieses Gesetzes verboten ist.

    Hervorhebung durch den zitierenden

    Es geht also nicht um...

    so wenig Vertrauen in unsere Ehrlichkeit

    ...sondern um die gesetzliche Pflicht des AG sich die Führerscheine zeigen zu lassen.

    ;)

    Mit in den Betrieb lassen sehe ich es anders

    Schön, das darfst Du. Nur war das "mit in den Betrieb lassen" zu keinem Zeitpunkt Thema in diesem Thread.

    Das eine hat mit dem anderen einfach nichts zu tun.

    Hier in NRW ist es so, dass es eine Verordnung zur Rückkehr nach dem Urlaub gibt. Die sagt aus, dass eines von den drei Gs (getestet, genesen oder geimpft) vorhanden sein muss. Der AG dazu verdonnert dieses nach fünf Urlaubstagen zu kontrollieren und nachzuhalten. Wer sich da weigert verstößt gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten und der AG kann ihn, wenn er ihn nicht im Home Office beschäftigen kann unbezahlt nach hause schicken. Das ist eine der Ausnahmen wo der Datenschutz gem. Art.9 Abs. 2 der DS-GVO ausgehebelt wird.

    Natürlich, denn hier ist die Verarbeitung der Gesundheitsdaten erforderlich um diese gesetzliche Verordnung zu erfüllen.

    D.h. der zwingend erforderliche Zweck zur Verarbeitung der Daten ist die Erfüllung der Verordnung. Ohne diese Verordnung entfällt dieser Zweck und die Daten dürfen nicht verarbeitet werden und auch mit dieser Verordnung dürfen die Daten ausschließlich zu dem Zweck verarbeitet werden, um diese Verordnung zu erfüllen. (Zweckbindung)

    Aber auch an die Ausnahmen gemäß Artikel 9 Absatz 2 gedacht? Wo es Rechte gibt gibt es auch Pflichen!

    So, dann werde doch mal konkret.

    Welche dieser Ausnahmen im Absatz 2 soll denn Deiner Meinung nach den Betriebsrat legitimieren den Impfstatus der Mitarbeiter abzufragen?

    ja, und darum fahren alle von denen der AG den Impfstatus nicht weiss, nicht auf Dienstreise.

    Das kann der AG natürlich so entscheiden.

    Ich habe mich in meiner, für meine Verhältnisse sehr kurzen Antwort, nur auf die Verarbeitung der Daten beschränkt, da die hier das Problem ist.

    eine solche Festlegung stellt eine mitbestimmungspflichtige Auswahlrichtlinie gem. § 95 BetrVG dar

    Solche Massnahmen sind natürlich immer in der BR-Mitbestimmung, das ist für mich klar

    Das ist leider nicht der Fall. Es geht hier nicht um eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG, sondern um eine Dienstreiseordnung und die ist mitbestimmungsfrei (BAG, Urteil vom 08.12.1981 - 1 ABR 91/79).

    (Wobei ich trotzdem erstmal auf die "Ordnung im Betrieb" pochen würde, in der Hoffnung beim AG damit durchzukommen).


    Daher kann der AG erstmal Dienstreisen an gewisse Voraussetzungen knüpfen. Rein praktisch entsteht aber ein Problem wenn er, wie in diesem Fall, diese Voraussetzungen gar nicht überprüfen darf.

    Jetzt ist es ja nun so, dass Dienstreisen nicht dazu da sind die Mitarbeiter zu beglücken und der AG diese nicht unternehmen lässt, weil ihm das soviel Spaß macht. Sie sind in der Regel eine Notwendigkeit und wenn der AG niemanden hat der seine Voraussetzungen erfüllt (weil er den Impfstatus seiner MA nicht kennt), dann kann er diese Notwendigkeit nicht bedienen.

    Im echten Leben wird der AG aber vermutlich genug Freiwillige finden, die bereit sind ihren Impfstatus preis zu geben, um seinen Bedarf an "reisefähigen" zu decken.

    Daher ist mMn hier der aussichtsreiche Weg von der Dienstreiseordnung ganz die Finger weg zu lassen (da eh keine Mitbestimmung) und stattdessen ein "DSGVO-Fass" aufzumachen. Also nicht gegen die Verknüpfung Dienstreise / Impfstatus vorzugehen, sondern direkt gegen die Erfassung/Verarbeitung des Impfstatus.

    Dann geht es nämlich nicht um eine mitbestimmungsfreie Dienstreiseordnung, sondern um dem Mitarbeiterdatenschutz und man könnte als BR vom AG zumindest mal verlangen, dass er eine schriftliche Bestätigung des Landesdatenschutzbeauftragten vorlegt, dass er Gesundheitsdaten zu diesem Zweck verarbeiten darf. (...und ich kann mir nicht vorstellen, dass er diese bekommt).

    Aber ich habe das Recht einen Betriebsrat mit ins Boot zu holen. Und darauf würde ich bestehen!

    Sorry Moritz, aber gerade bei so einem Gespräch hast Du dieses Recht eben nicht. Hier geht es um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, also um einen Auflösungsvertrag. Hier sieht das BAG kein grundsätzliches Teilnahmerecht für den BR (BAG, Beschluss v. 16.11.2004, 1 ABR 53/03).

    (Ist ja auch irgendwie logisch, hier geht es ausschließlich um das Vertragsverhältnis zwischen AG und AN, also Individualrecht).


    ...für den AG hätte ich aber durchaus ein letztes Angebot.

    unwiderrufliche Freistellung bei voller Vergütung bis zum Eintritt in die gesetzliche Rente. Das unterschreibe ich ihnen gerne.

    Ja/Nein, weil es ist ja jetzt auch so.

    Die BR-Arbeit würde sich ja durch die Aufstockung der Stunden nicht automatisch "vermehren".

    Die vorhandene BR-Arbeit nicht, die tatsächlich geleistete BR-Arbeit aber vermutlich schon.

    Die Tatsache, dass die BRV aufstocken will in Verbindung mit....

    würde vermutlich nicht viel mehr auf Station sein.

    ...lässt doch eigentlich nur den Schluss zu, dass die zusätzliche Zeit im wesentlichen dafür benötigt wird, die vorhandene BR-Arbeit auch umfänglich zu leisten.


    Wobei wir dann schon wieder dicht an "Behinderung BRM" sind, weil man quasi durch die Aufstockung der BRV ein anderes BRM in seiner BR-Arbeit einschränken will (der BRV bekommt mehr Zeit, dafür darfst Du dann nicht mehr soviel BR-Zeit beanspruchen)

    Das halte ich (freundlich ausgedrückt) für eine sehr gewagte Theorie.

    ...oder könnte das der betriebliche Grund sein?? Der AG verweigert der BRV die Aufstockung, da dadurch ein anderes BRM weniger Freistellungen für notwendige BR-Arbeit benötigen würde und sich benachteiligt fühlen könnte???

    Eher nicht. Hier passt Dein eigenes Zitat sehr gut:

    Man muss die 2 Dinge trennen, weil es real 2 unterschiedliche Dinge sind, man darf die nicht "verknüpfen"

    1. die Aufstockung der BRV

    2. ein anderes BRM in seiner BR-Arbeit einschränken


    1. Die Aufstockung der BRV ist ein Anspruch aus dem TzBfG und hat zunächst mal gar nichts mit ihrer Freistellung, oder ihrem Amt als BRV zu tun.

    2. ein BRM in seiner BR-Arbeit einschränken geht mal ganz grundsätzlich nicht. Weder mit dieser Begründung (der BRV bekommt mehr Zeit, dafür darfst Du dann nicht mehr soviel BR-Zeit beanspruchen), noch mit einer anderen. Die Rechte des BRM gem. § 37 BetrVG stehen in keinem Zusammenhang mit dem Arbeitsumfang der BRV.

    Die Tatsache, dass durch die Aufstockung der BRV vermutlich weniger notwendige BR-Arbeit für andere BRM anfällt und somit weniger Freistellungen für diese anderen BRM erforderlich sind, ist mit Sicherheit weder eine Behinderung der BR-Arbeit, noch eine Benachteiligung dieser anderen BRM.