Beiträge von Paragraphenreiter

    sorry, aber der Arbeitgeber wird mir in diesem Fall weder eine Abmahnung, noch eine verdachtskündigung aussprechen können.

    Natürlich kann er das. Ob er das jetzt Verdachtskündigung oder verhaltensbedingte Kündigung nennt, ist ja erstmal egal.

    Das ständig sinnfreie und kaum begründbare Abmahnungen und auch Kündigungen ausgesprochen werden, wissen wir als BRM doch ganz genau. Sonst wären ja auch nicht so viele Kündigungsschutzklagen erfolgreich.

    Ob diese Kündigung, aufgrund der Verweigerung eines PCR-Tests, dann am Ende vor Gericht erfolg hat, steht ja auf einem anderen Blatt.

    Die Frage ist also nach wie vor:

    will man dieses Risiko eingehen? Um einen Test zu verweigern?

    bzw. selbst wenn man sich 100%ig sicher ist, dass in diesem Fall die Kündigungsschutzklage erfolgreich wäre, will man sich das wirklich antun? um einen Test zu verweigern?


    Versteht mich nicht falsch, ich spreche mich hier nicht für verpflichtende Tests aus und auch nicht dafür, dass man den AGn diese Möglichkeit einräumen sollte!

    Aber man sollte sich bewusst sein, dass man derzeit mit der Verweigerung eines Corona-Tests im allgemeinen auf wenig Verständnis stößt und praktisch automatisch in eine Ecke gestellt wird, in der sich niemand mit gesundem Menschenverstand wiederfinden will.

    Wenn man das alles auf sich nehmen will, nur um einen Test zu verweigern, dessen Ergebnis einen selbst eigentlich auch interessieren sollte, bitteschön! Ist ein freies Land 8o

    ein alkoholtest ist auch nicht invasiv, deshalb darf der AG auch keine alkoholtests durchführen.

    Alkoholtest am Arbeitsplatz nur mit Einwilligung

    Alkohol- und Drogentests sind grundsätzlich nur mit Einwilligung des betroffenen Arbeitnehmers zulässig. Ein alkoholisierter Arbeitnehmer kann wegen des durch Art. 2 Abs. 2 GG garantierten Grundrechts auf körperliche Unversehrtheit weder zu einer Untersuchung seines Blutalkoholwerts (durch Abgabe einer Blutprobe) noch zur Mitwirkung an einer Atemalkoholanalyse (unter Benutzung eines sog. Alkomaten) gezwungen werden.

    Auch routinemäßiger Drogentest durch Arbeitgeber unzulässig

    Unzulässig ist auch die Durchführung routinemäßiger Blutuntersuchungen, mit denen vorbeugend festgestellt werden soll, ob im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer alkohol- oder drogenabhängig sind.

    Konsequenzen bei begründetem Verdacht des Alkoholmissbrauchs

    Weigert sich aber der Arbeitnehmer bei begründetem Verdacht auf eine Beeinträchtigung seiner Leistungsfähigkeit infolge Alkoholgenusses, einer Alkoholkontrolle zuzustimmen, so kann der Arbeitgeber Konsequenzen ergreifen, insbesondere eine Abmahnung oder aber in schweren Fällen auch eine Verdachtskündigung aussprechen, wenn der Arbeitnehmer den Verdacht nicht selbst durch einen objektiven Alkoholtest entkräftet.

    Quelle: HAUFE


    Ich finde die Analogie tatsächlich recht passend. Natürlich kann der AG niemanden zu einem PCR-Test zwingen, aber wenn man sich dem verweigert, kann er abmahnen oder sogar kündigen.

    Ob diese Kündigung einer Kündigungsschutzklage standhalten würde kann ich nicht einschätzen, dass ist sicher vom Einzelfall abhängig.

    Aber will man dieses Risiko eingehen? Um einen Test zu verweigern?

    Also wirklich zwingen kann einen der AG nicht, aber er kann ordentlich Druck aufbauen und für mein Empfinden sitzt er auch am längeren Hebel.

    Sorry erco, aber die Argumentation klingt so, als hättest Du sie von einer Querdenker-Demo mitgebracht. Das soll aber keine Unterstellung sein!

    Viel wichtiger ist aber, dass sie nicht zutrifft bzw. sogar das genaue Gegenteil aussagt.

    Wie Moritz schon richtig angedeutet hat, ist ein PCR-Test kein Eingriff in die freie Entfaltung Deiner Persönlichkeit und auch nicht in Deine körperliche Unversehrtheit, da der Test nicht invasiv ist.

    Aber was ist bitte mit dem Recht auf körperliche Unversehrtheit der Menschen die dann mit dem potentiell infektiösen Kollegen zusammenarbeiten müssen?

    Ja warum denn nicht?

    Der AG kann hier mit seiner eigenen Fürsorgepflicht und Deinen vertraglichen Nebenpflichten argumentieren.

    Sachliche Gründe für einen weiteren Test gibt es ebenfalls, so ist z.B. sogar ein PCR-Test falsch negativ, wenn er am Tag der Infektion durchgeführt wird, da die Viruskonzentration im Körper noch zu gering ist. Daher kann im Zweifelsfall ein weiterer Test sinnvoll und auch angebracht sein.

    Wenn der AG alles richtig macht, also wie beschrieben argumentiert, seinen Annahmeverzug anerkennt (also Dich bei voller Lohnfortzahlung freistellt, bis das zweite Testergebnis vorliegt) und natürlich den Test bezahlt, dann spricht mMn nichts dagegen.

    Wenn es sich um einen anerkannten Ausbildungsberuf handelt, muss es eine Ausbildungs- und Prüfungsordnung geben und in dieser eine Anleitung zur sachlichen und zeitlichen Gliederung der Vermittlung der beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten (Ausbildungsrahmenplan). (§ 5 BBiG).

    D.h. in der Ausbildungsordnung für Deinen Beruf ist genau definiert, welche Kenntnisse und Fähigkeiten vom Ausbildungsbetrieb vermittelt werden müssen.


    z.B. Mechatroniker oder Zerspanungsmechaniker

    Steuerrecht

    durfte ich auch schon beackern (inkl. dazugehöriger Rechtsprechung vom BFH), wohl eines der freudlosesten Themen, die ich jemals bearbeitet habe. Da ging es um die Änderung von der "regelmäßigen Arbeitsstätte" in die "erste Tätigkeitsstätte". Während die Definition der "regelmäßigen Arbeitsstätte" auf eine Rettungswache nicht zutraf, tut das jetzt die Definition der "ersten Tätigkeitsstätte" aber schon, zumindest hat das der BFH so entschieden, mit allen steuerrechtlichen Konsequenzen X/


    Von Jobfahrrädern war unser AG total begeistert und hat dann festgestellt, das unser TV eine derartige Entgeltumwandlung nicht zulässt und Verdi will sich da auch nicht drauf einlassen.

    Hallo zusammen,


    ich weiß ja nicht ob es Euch auch so geht, aber ich komme immer wieder in Situationen in denen ich mich mit Gesetzen auseinandersetzen muss/darf, die auf den ersten Blick so überhaupt gar nichts mit BR-arbeit zu tun haben. Das ist oft interessant und amüsant (also weniger die Gesetze selbst, die sind selten amüsant. Sondern eher die Tatsache, dass man sich als BR damit auseinandersetzt.)

    Daher eröffne ich hier mal einen Thread, in dem man sich über Gesetze auslassen kann, von denen man nie erwartet hätte, dass man sich als BR damit beschäftigen würde.


    Bei mir ist das im aktuellen Fall das WaffG.

    Das man sich als BR eines Rettungsdienstes mit dem deutschen Waffenrecht beschäftigen muss, ist ja jetzt nicht unbedingt nahe liegend :D

    Aber so weit weg ist es dann doch nicht.

    Im Einsatzgeschehen kann man durchaus in gefahrenbehaftete Situationen geraten, was einige MA dazu veranlasst im Dienst sog. Reizstoffsprühgeräte bzw. Tierabwehrsprays mitzuführen. Da ergibt sich natürlich ein Regelungsbedarf, was darf mitgeführt werden und wie darf es mitgeführt werden.

    Und weil das die Ordnung im Betrieb betrifft, ist meine Lektüre für heute § 42a und Anlage 1 WaffG. :D


    (Wenn ich an das Klischee von Hunden und Postboten denke, ist eine Regelung für Tierabwehrsprays evtl. auch für den Mann mit der Ledertasche interessant :D)

    (...)

    § 37 Abs. 5 BetrVG verbietet aber nicht nur die Zuweisung von geringerwertigen Tätigkeiten. Aus dieser Vorschrift kann auch der Anspruch eines Betriebsratsmitglieds auf Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit folgen.

    Dahinter steht der Gedanke, dass andere Arbeitnehmer, die keine Betriebsratstätigkeit ausüben, sich während der vierjährigen Amtszeit des Betriebsratsmitglieds in ihrem Berufsfeld uneingeschränkt weiterentwickeln können. Oft werden ihnen im Laufe der Zeit höherwertige Aufgaben übertragen. Diese berufliche Weiterentwicklung hätte in vielen Fällen auch das Betriebsratsmitglied mitgemacht, wenn es sich voll und ganz seiner beruflichen Tätigkeit hätte widmen können und nicht mit der Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben beschäftigt gewesen wäre. Auch diesen Nachteil will der Gesetzgeber ausgleichen.

    Wenn vergleichbare Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung mittlerweile höherwertige Aufgaben wahrnehmen, hat deshalb auch ein Betriebsratsmitglied Anspruch auf Übertragung dieser höherwertigen Aufgaben.

    (Quelle: Dr. Kluge)


    Welche Begründung der AG sich hier ausdenkt spielt überhaupt keine Rolle. Das BRM hat schlicht und einfach einen Anspruch darauf an dieser Maschine eingesetzt zu werden (und natürlich auf evtl. notwendige Qualifikationsmaßnahmen, welche diesen Einsatz ermöglichen).

    Recht hast Du. Aber wenn ich das hier lese (...)

    denke ich, dass der AG die Zeiten schlicht nicht vergütet. (Denn dass die Vergütung auf Basis der Stundenzettel erfolgt, darf man, denke ich, als gesetzt annehmen.)

    Wenn der MA die Überstunden nicht dokumentiert, kann man ja erstmal annehmen, dass sie auch nicht vergütet werden.

    Schön, dass wir uns da einig sind... ;)



    dem MA vorlegen und ihm mal vorrechnen, wie viel Geld er nur in einem Monat dem AG geschenkt hat.

    Ich halte es auch für relativ wahrscheinlich, dass dieses an der fehlenden Einsicht des MA scheitert. Das muss aber nicht zwangsläufig so sein. Ein MA, der sich so verhält, steht ja jetzt nicht unbedingt im Verdacht demnächst einen Nobelpreis zu gewinnen (oder anders gesagt, wenn Intelligenz elektrisch ist, kann man mit dem nicht mal einen Schuhschrank beleuchten) und es ist daher nicht unwahrscheinlich, dass er sich gar nicht wirklich bewusst ist, was (bzw. wie viel) er da eigentlich jeden Monat verschenkt.

    Wenn man dem (bildlich gesprochen) mit 200,- € vor der Nase rumwedelt, mit den Worten "hier das ist Deins!" und gerade wenn er freudig die Hand danach ausstreckt, das wieder in die Tasche steckt und sagt, "Leider willst Du es ja nicht haben, sonst würdest Du ja Deine Stunden aufschreiben", kann das durchaus für einen gewissen "Aha-Effekt" sorgen.


    Natürlich sind die Hinweise von Dir und Wolfgang "griffiger" und auch erfolgversprechender, das ganze war eher ergänzend gemeint (hätte ich evtl. deutlicher machen können).

    Eine interessante Frage wäre ja auch, werden die Überstunden dieses MA überhaupt vergütet?

    Wenn der MA die Überstunden nicht dokumentiert, kann man ja erstmal annehmen, dass sie auch nicht vergütet werden.

    Auch das wäre ja ein ganz brauchbarer Ansatz für den BR.

    Wenn der AG die Überstunden nicht vergütet, einfach mal die Arbeit auf sich nehmen, einen Monat lang genau die Arbeits- und Pausenzeiten dieses Mitarbeiters zu dokumentieren.

    Dies dann dem AG vorlegen mit dem Hinweis, dass er das entweder unterbinden oder bezahlen muss und dem MA vorlegen und ihm mal vorrechnen, wie viel Geld er nur in einem Monat dem AG geschenkt hat.


    Wenn die Überstunden allerdings vergütet werden, obwohl sie nicht dokumentiert werden, so hat man den Beweis in der Hand, dass der AG nicht nur wissentlich und vorsätzlich gegen das ArbZG verstößt, sondern auch noch versucht dieses mit Hilfe des MA zu vertuschen.

    Wall-E fand ich super real

    Das ist ja meiner Meinung nach das, was diesen Film auszeichnet, dass er es schafft vor so einem realen und düsteren Hintergrund, eine so humorvolle und schöne (Liebes-)Geschichte zu erzählen.

    Er ist lustig und niedlich genug um Kinder zu begeistern, aber auch ernst und tiefgründig genug um auch Erwachsenen sehr gut zu gefallen.

    Gut, FSK 0 finde ich jetzt schon recht sportlich, aber nach über 100 Folgen scheiß Paw Patrol wäre ich echt mal wieder dankbar für etwas mit dem Format von Wall-E :D

    Ich seh das wie der Rabauke, relevant ist was in der Coronaschutzverordnung Deines Bundeslandes steht.

    Ist dort kein zweiter Test gefordert, kann der AG zwar mMn trotzdem einen zweiten Test verlangen, aber dann muss er ihn auch zahlen. Auch kann er nicht verlangen, dass die MA Urlaub nehmen. Wenn die MA ihre Arbeitsleistung angeboten haben und gem. der gültigen Coronaschutzverordnung in Deinem Bundesland auch nichts dagegen spricht, dass sie diese auch erbringen, so ist der AG im Annahmeverzug.

    Wenn also Euer AG für sich beschlossen hat Maßnahmen, die über die Regelungen der gültigen Coronaschutzverordnung hinaus gehen, zu ergreifen, so kann er das tun. Dann muss er aber auch selbst dafür aufkommen.

    Wenn ich das richtig verstanden habe, hat sowohl die MA, als auch der BR der Versetzung zugestimmt und sie wurde auch bereits vollzogen.

    Für mein Verständnis kann man eine Versetzung nicht rückgängig machen. Natürlich kann man die MA wieder an ihren alten Arbeitsplatz versetzen, aber dies ist dann formal eine erneute Versetzung und es macht keinen Unterschied, ob sie an ihren alten Arbeitsplatz, oder einen anderen Versetzt wird. Also die bereits erfolgte, einvernehmliche, zugestimmte und vollzogene Versetzung kann nicht "gelöscht" oder annulliert werden, es kann nur erneut versetzt werden (z.B. an den alten Arbeitsplatz).

    mMn kann die MA diese erneut Versetzung (an den alten Arbeitsplatz) zwar beantragen, aber erzwingen kann sie sie nicht, es besteht kein Anspruch darauf.


    Ich denke der Fehler wurde hier viel früher gemacht:

    Jetzt ist es so, dass die 50% nur die zeitliche Regelung betreffen. In ihren regulären 40 Stunden überschreitet das Projekt die 50% stark. Zudem hat sie keine richtige Vertretung in der Abteilung, alle anderen Abteilungen haben einen Zeitarbeiter bekommen, der aushelfen soll. Die Kollegin macht also mehr als 50% Projektarbeit und soll zusätzlich noch 100% ihrer regulären Arbeit schaffen.

    D.h. dann wohl das hier bei der Personalplanung für dieses Projekt massiv geschlampt wurde.

    Da darf sich dann der BR ruhig mal an die eigene Nase fassen, den er wäre hier eigentlich im Boot gewesen (§ 92 BetrVG).

    Wenn alle anderen Abteilungen einen Zeitarbeiter zur Vertretung bekommen haben nur sie nicht, wieso hat der BR dann der Versetzung zugestimmt? Hat man sich da nicht gefragt, wie hoch ist der Personalbedarf in dieser Abteilung und wie wird der gedeckt, wenn die Abteilung mit einer halben Stelle weniger auskommen muss?

    Schild mit der Aufschrift "Büro des Betriebsrädchens" und einem kleinen Zahnrad

    Na komm, so wie ich Dich und Deinen Humor hier kennengelernt habe, warst Du doch insgeheim stolz auf sie ;)

    Intelligenter Witz, zielgerichtete kleine Provokation mitten ins Schwarze hübsch und passend mit einem kleinen Zahnrad dekoriert... :D

    ...dafür hätte ich ihr mindestens ein Eis gekauft :D