Beiträge von Paragraphenreiter

    Es kommt auf den TV an.

    So sieht's aus.

    Auch in unserem TV (DRK-Reformtarifvertrag - angelehnt an den TVÖD, teilweise wortgleich) gibt es das teilweise noch. In den meisten Fällen erfolgt die Eingruppierung zwar ausschließlich nach der Tätigkeit, aber gerade in den höheren Entgeltgruppen ist es gerne mal so, dass ein MA mit einem abgeschlossenen Studium höher eingruppiert wird, als ein MA ohne. Auch wenn beide die gleiche Arbeit machen.

    Ok, dass der öffentliche Dienst gerne einmal ein paar Jahre hinten dranhängt, kennen wir ja.

    Das stimmt natürlich, wobei ich das in diesem Fall als zumindest diskussionswürdig betrachten würde.

    Klar machen beide die gleiche Arbeit, aber wenn man das Entgelt mal nicht nur Monatsweise betrachtet, sondern über einen längeren Zeitraum, sieht es etwas anders aus. Während der eine MA studieren war, hat der andere MA schon fleißig Geld verdient. D.h. der studierte MA muss erstmal ein paar Jahresgehälter "aufholen", damit sich die beiden mit 65 (67 oder 69) die Hand schütteln und sagen können: "Am Ende, unterm Strich haben wir beide für die gleiche Arbeit das gleiche verdient".


    Nobody:

    Die für Dich relevante Frage wurde ja schon gestellt:

    Was sagt denn Eure Eingruppierungssystematik (TV oder BV) nun? Entgelt nach Tätigkeitsmerkmalen oder Entgelt nach Qualifikation?

    Das der MA ohne Meisterbrief niedriger eingruppiert werden soll entscheidet der AG ja (in der Regel) nicht nach Lust und Laune, sondern weil es im TV (oder BV) so festgeschrieben ist.

    Jeder geänderte DP wird dem BR geschickt. Kein Widerspruch gilt als Zustimmung. Blöd nur, dass der DP nur an 2 BRM geht. Wenn beide nicht da sind, gibts dann eh keinen Widerspruch, ergo genehmigt

    Hat der BR denn beschlossen, oder in seiner Geschäftsordnung geregelt, dass eben diese beiden BRM dafür zuständig sind? Eigentlich ist ja nur der BRV (bzw bei dessen Abwesenheit sein Stellv.) berechtigt so etwas entgegen zu nehmen (§ 26 Abs. 2 BetrVG). Außerdem sind der BRV und sein Stellv. auch nicht verpflichtet irgendwas außerhalb ihrer Arbeitszeit entgegen zu nehmen. Wenn sie nicht gerade verhindert sind (Urlaub, krank usw.), sondern einfach nur frei haben, muss der AG halt bis zum nächsten Arbeitstag des BRV (oder Stellv.) warten.

    (Mal im Fitting RN 38 - 43 zu § 26 lesen!)

    Achtung! Wenig hilfreicher Beitrag.


    Bei allem Recht auf Privatsphäre und Freiheit in der Planung der Freizeit/Urlaub, finde ich es alarmierend dass man diese Diskussion überhaupt führen muss.

    Ich würde hier als AG, mit meinem naiven Glauben an den gesunden Menschenverstand, so richtig hart verkacken. Ich kann und will nämlich nicht verstehen wie ein MA, oder überhaupt irgendein Mensch auch nur auf die Idee kommen kann, zu Zeiten einer globalen Pandemie, ZUM URLAUB MACHEN in ein Risikogebiet (oder überhaupt ins Ausland) zu fahren. Ich würde wohl davon ausgehen, dass eh keiner so dumm ist und müsste am Ende meinen Covid verseuchten Betrieb zu machen und denken: Einstein hatte wohl Recht, als er sagte: "Es gibt 2 Dinge von denen ich glaube dass sie unendlich sein könnten. Das eine ist das Universum und das andere ist die Dummheit der Menschen."


    Sorry, ich will hier ganz sicher niemanden angreifen, aber das muss mal raus! :D


    Was ist los mit den Leuten?? Ist Euer Zuhause so kacke dass man sich da nicht erholen kann? Muss man dazu ins Ausland reisen? Während einer Pandemie???

    Vielleicht hätte der Eine oder Andere die Kurzarbeit oder das Home Office besser mal dafür genutzt ein wenig Arbeit in sein Zuhause zu stecken und es zumindest so erholsam zu machen, dass man dort nicht sofort abhauen will, wenn man mal länger frei hat!!


    So, geht schon wieder. Bei meinem nächsten Beitrag werde ich mich wieder bemühen was hilfreiches zu schreiben. Versprochen ;)

    Deswegen kann man sich ja darüber streiten, ob der AG ein Recht hat, nach dem Urlaub, bzw. vor Wiederantritt der Arbeit zu erfahren, wo der Kollege sich aufgehalten hat. Denn zu dem Zeitpunkt ist die Information zumindest verlässlich (ob zulässig ist ja Gegenstand aktueller Diskussionen), das vorherige Abfragen ist einfach nur blöd, albern und zweckfrei.

    Völlig richtig.

    Auch sollte man nicht vergessen dass Corona nicht einfach jeden Datenschutz aushebelt. Selbst wenn wir mal davon ausgehen, dass der AG tatsächlich...

    ein Recht hat, nach dem Urlaub, bzw. vor Wiederantritt der Arbeit zu erfahren, wo der Kollege sich aufgehalten hat.

    so ändert das nichts am Prinzip der Zweckbindung und der Datensparsamkeit.

    D.h. die einzig zulässige Frage kann eigentlich nur sein: Waren sie in den letzten 14 Tagen in einem Risikogebiet, ja oder nein?

    Der Zweck ist es die MA vor einer SARS-Cov-2-Infektion zu schützen, dafür ist es aber scheißegal ob ich in Italien oder Gütersloh war und auch wie lange ich dort war. D.h. die Fragen nach dem genauen Urlaubsort und der Aufenthaltszeit an diesem Urlaubsort dienen in keiner Weise dem Zweck, der diese Datenerhebung rechtfertigen soll und sind damit unzulässig.

    So ein Betrieb ist ja üblicherweise ein Wirtschaftsunternehmen, sprich der Versuch der Gewinnmaximierung ist erklärtes Ziel...

    Da hast Du natürlich Recht.

    Bei unserem GF funktioniert es halt besser ihm die Fragen zu stellen, die er sich eigentlich selbst stellen sollte, anstatt ihm zu drohen.

    ...und so ganz

    nennen wir es ergebnisoffen

    ist das ja auch nicht wenn ich ihn frage, ob er das lieber professionell oder stümperhaft angehen will ;)

    Im Anschluss folgt natürlich noch (mit Hinweis auf das MBR) die Frage, wie denn zukünftig die Arbeitszeit und die Dokumentation ablaufen soll (mit Fristsetzung bis wann dem BR ein Konzept vorliegen soll).

    ...und dann natürlich noch die Frage: Ist es aus betrieblicher Sicht wirklich schlau, dass ein einzelner MA so viel an einem so wichtigen Projekt arbeitet? Was passiert wenn der morgen vom Bus überfahren wird, oder beim Sprung vom Kleiderschrank das Ehebett verfehlt und sich am Nachttisch den Hals bricht, oder am Ende sogar wegen der Überlastung einen Herzinfarkt erleidet? Was würde das für dieses ach so wichtige Projekt bedeuten? Kann man ihn überhaupt ersetzen, wenn er allein so viel daran arbeitet, oder fährt das Projekt an die Wand wenn er ausfällt? Ach ja, auch aus Sicht des ArbZG ist das durchaus problematisch, aber das nur am Rande (;)).

    Als BR würde ich dem AG hier einfach nur das Problem schildern und ihn fragen, für welchen Verstoß (Sonntagsarbeit oder Überschreitung der täglichen Höchstarbeitszeit (und wie sieht das mit der wöchentlichen Arbeitszeit von 48h aus?)) ihr ihn vor den Kadi zerren sollt.

    Ich glaube man muss hier gar nicht die großen Geschütze auffahren, weil...

    Letzte Instanz Geschäftsleitung ist noch nicht informiert/involviert.

    ...und ich glaube nicht dass die GL das so in Ordnung finden wird. Daher wird es vermutlich reichen...

    im Monatsgespräch den AG zu fragen, ob er es für angemessen hält die Arbeitszeit (die er bezahlt) nur grob zu schätzen, oder ob er sich da evtl. eine professionellere Herangehensweise vorstellen kann.

    Ich würde hier nicht unbedingt von Arbeitszeitbetrug sprechen, sondern eher von einer schlampigen "Phi x Daumen" Dokumentation (was aber auch nicht zulässig ist).

    Denn das...

    Die gebuchten Arbeitszeiten entsprechen also nicht der Realität.

    ...muss nicht unbedingt stimmen.

    Klar ist, dass Beginn und Ende der tägl. Arbeitszeit bewusst falsch dokumentiert werden.

    Aber offensichtlich dient das ja dazu dieses...

    Die Zeiten zu Hause werden nicht per Zeiterfassung aufgenommen.

    ...hiermit...

    Die Führungskraft trägt der Person zum Ausgleich mehrfach die Woche Stunden 06:00-09:00 Uhr oder 07:00-09:00 Uhr an den Wochentagen ein und genehmigt diese gleichzeitig. Der Mitarbeiter kommt dadurch regelmäßig (oft wochenlang jeden Mo-Do.) über 10 Stunden am Tag.

    ...auszugleichen. (Schreibst Du ja selber).


    Wenn das so hinkommt, also der MA 50h / Woche arbeitet (40h Mo - Fr im Betrieb und 10h am WE im Home Office) und auch 50h / Woche dokumentiert werden (halt fehlerhaft als 50h Mo - Fr im Betrieb), so ist zwar die Dokumentation fehlerhaft, aber es liegt kein Arbeitszeitbetrug vor.

    Ich vermute man ist hier einfach zu faul das anständig aufzuschlüsseln und zu dokumentieren.

    Abstellen muss man das natürlich trotzdem, eine saubere Dokumentation der Arbeitszeiten sollte eigentlich selbstverständlich sein.

    Bei sowas muss man meistens auch gar keine Paragraphen reiten, in der Regel reicht es da im Monatsgespräch den AG zu fragen, ob er es für angemessen hält die Arbeitszeit (die er bezahlt) nur grob zu schätzen, oder ob er sich da evtl. eine professionellere Herangehensweise vorstellen kann...

    Im Prinzip ist alles gesagt und ich kann meinen Vorrednern nur zustimmen.

    Da das aber ein Thema ist über das ich mich gerne aufrege, muss ich auch noch meinen Senf dazu geben ;)


    Ich weiß dass diese Art der Dienstplanung gerade in Pflegeeinrichtungen, Kliniken, Rettungsdiensten usw. durchaus üblich ist. Das ändert aber nichts daran, dass man einen Dienstplan "handwerklich" kaum schlechter machen kann. Meiner Meinung nach sollte man als BR auf eine professionelle Dienstplanung hinwirken und da gehört etwas mehr dazu als nur MA zum arbeiten einzuteilen.

    Eine saubere Personalbedarfsberechnung (unter Berücksichtigung der realistischen Nettojahresarbeitszeit), ein vernünftiges und funktionierendes Ausfallmanagement, klar definierte Stundenkonten und Ausgleichszeiträume usw usw.

    So haben wir einen rollierenden Rahmendienstplan entwickelt, der den MA Planungssicherheit (über Jahre im voraus) bietet und trotzdem kurzfristige Ausfälle kompensieren kann. Dazu enthält dieser Rahmendienstplan, neben den Früh-, Spät- und Nachtdiensten und den freien Tagen auch ein paar sog. "Springerdienste". Diese dienen als Ausfallreserve und man kann im Sprigerdienst zu allen Diensten eingeteilt werden, dies muss allerdings mindestens 7 Tage im voraus geschehen. Wird ein Springerdienst nicht mindestens 7 Tage im voraus eingeteilt, so wird er als Rufbereitschaft vergütet (auch wenn ein MA 5 oder 6 Tage im voraus eingeteilt wird, erhält er für diesen Tag die Rufbereitschaftszulage). So kann einerseits auch auf kurzfristige Ausfälle reagiert werden und andererseits ist der AG hoch motiviert die Springer möglicht früh einzuteilen (weil billiger).

    So haben die MA zwar immer noch ein paar Dienste jeden Monat, wo sie noch nicht genau wissen wie sie arbeiten, aber ein Großteil der Dienste und vor allem die freien Tage stehen definitiv fest. So kann ich jetzt schon schauen, ob ich mir Weihnachten 2043 Urlaub nehmen muss, oder ob ich da sowieso frei habe.

    Natürlich steckt da einiges an Arbeit drin und man muss auch ein paar Erfahrungen sammeln und evtl. nachbessern.

    (Wie viele Springer pro Tag werden benötigt bzw. sind sinnvoll und wie muss man die bezüglich der Arbeitszeit bewerten).

    In unserem Fall beträgt die Soll-Arbeitszeit der Springerdienste 2/3 der tägl. Arbeitszeit und im Halbjahresschnitt werden die MA zu 2 von 3 Springerdiensten eingeteilt, so bleiben die Stundenkonten relativ konstant.

    Das ist eine etwas vereinfachte Darstellung, aber das umfänglich zu beschreiben würde hier den Rahmen sprengen, unsere BV zu dem Thema ist eine der umfangreichsten die wir haben.

    Das ist zwar (wie gesagt) viel Arbeit, aber man macht sie sich nur einmal und muss nicht als BR jeden Monat Dienstpläne prüfen.

    Man könnte hier auch den Standpunkt vertreten dass der AG dadurch vorbildlich seiner Fürsorgepflicht nachkommt. Er verhindert damit erfolgreich, dass der eine oder andere MA dann doch auf die Idee kommt krank im Home Office zu arbeiten (nur mal schnell meine Mails bearbeiten), was ja der Genesung nicht unbedingt zuträglich ist.

    Dass das nicht das Ziel ist schreibst Du ja selber:

    Es geht hierbei nicht darum, die Kolleg*Innen während ihrer Krankheit zu befähigen zu arbeiten o.ä

    ...aber das ist halt genau das was in der Praxis passiert.

    Wenn ich nun, wie du schreibst, zwischenzeitlich in die Firma zurück komme, bin ich ja wieder an meiner ersten Tätigkeitsstelle und erfülle somit nicht die Voraussetzung für einen Verpflegungsmehraufwand.

    Das sehe ich genauso.

    Das war bei uns (Rettungsdienst) vor ein paar Jahren ein größeres Thema. Früher war der BFH der Auffassung, das eine Rettungswache nicht die Kriterien einer regelmäßige Arbeitsstätte erfüllt, da die eigentliche Arbeit ja immer außerhalb der Rettungswache stattfindet. Somit konnten alle Rettungs- und Notfallsanitäter für jeden Dienst den Verpflegungsmehraufwand geltend machen.

    Mit der Änderung der regelmäßige Arbeitsstätte in ersten Tätigkeitsstätte änderte sich auch die Definition und der BFH entschied, dass auch eine Rettungswache die Kriterien einer ersten Tätigkeitsstätte erfüllt. (D.h. eigentlich ging es um einen Streifenpolizisten und sein Revier, aber das Prinzip ist das gleiche: Auf dem/der Revier/Rettungswache nur ein paar Routinetätigkeiten und die eigentliche Arbeit außerhalb).

    Jedenfalls urteilte das FG Nürnberg folgendermaßen:

    "Erst mit dem Verlassen der Rettungswache für Einsatzfahrten begann für den Rettungssanitäter also die Abwesenheitszeit, die für den Ansatz von Verpflegungsmehraufwendungen maßgeblich ist. Da die Einsätze für sich gesehen die Acht-Stunden-Grenze nicht überschritten hatten, war für sie kein Ansatz von Verpflegungsmehraufwendungen eröffnet."

    Zwar ging es hier eigentlich um die Einordnung von Rettungswachen (erste Tätigkeitsstätte ja oder nein), aber offensichtlich ist es für das Gericht völlig selbstverständlich, dass die 8 Stunden zusammenhängend sein müssen.

    Winfried:

    Wenn man das Thema Gender ernsthaft und seriös angehen will (und ja, das sollte man eigentlich) gebe ich Dir 100%ig Recht.

    Ich muss allerdings zugeben, dass mir bezüglich der ursprünglichen Frage sowohl meine Ernsthaftigkeit, als auch meine Seriosität abhanden gekommen sind. Sollte ich mit meinem Humor (der so gar nicht PC ist) jemandem zu nahe getreten sein, so bitte ich dies zu entschuldigen.


    "PC" ist in seinem Ursprung ein Schlagwort der amerikanischen Rechten aus den 90ern, um deren Mumpitz-Mär von der Unterdrückung konservativer Meinung durch die böse Linke zu untermauern, also eine falsche Opfer-Erzählung.

    Das war mir tatsächlich nicht bekannt. Ich bezog mich hier einzig und allein auf South Park.

    Das J.K. Rowling in der Kritik steht, ist ihren wertenden Aussagen darüber, wer Frau ist und wer nicht, zu verdanken.

    meine Aussage dazu war allerdings ernst gemeint.

    ...was gewisse Aussagen von Joanne Rowling angeht, so habe ich dazu ganz offensiv keine Meinung! Das ist so ein Thema wo man am Ende immer als Arschloch dasteht, egal für welche Seite man argumentiert.

    War auch eine Art sich bis in die höhste Board Etage Respekt und Einfluss zu holen.

    Will ich jetzt nicht ausschließen, würde aber eher vermuten man geht hier den "Weg des geringsten Widerstands".


    Wenn ich da jemanden habe, von dem ich weiß dass er so drauf ist...

    dann werde ich :evil: und renne gleich ins ArbG

    ...dann spreche ich ihn doch lieber als Herr von und zu President des Universums an (und denke mir meinen Teil), als mich wegen so einem lächerlichen Mist verklagen zu lassen. Am Ende steh ich dann noch vor dem oben beschriebenen Richter, der wohl gerade mit den anderen 1940er Jahrgängen golfen war, als das AGG rauskam...

    Mist, daran habe ich überhaupt nicht gedacht. :cursing:

    Und wie rede ich eine Frau nach dem Klimakterium diskriminierungsfrei an? Nicht, dass über mich noch ein Shitstorm hereinbricht, wie über die böse Joanne Rowling 8o

    Person

    Frei nach PC-Principal ist ja jede nähere Beschreibung schon eine Diskriminierung.

    Um bei Joanne Rowling zu bleiben, wenn Du heute sagst: der junge Zauberer mit der Brille und der Narbe auf der Stirn, dann diskriminierst Du ihn wegen seines Alters, seiner Sehbehinderung und seiner physischen, besonderen Merkmale. :evil:


    ...was gewisse Aussagen von Joanne Rowling angeht, so habe ich dazu ganz offensiv keine Meinung! Das ist so ein Thema wo man am Ende immer als Arschloch dasteht, egal für welche Seite man argumentiert. Darauf lasse ich mich nicht ein, dafür ist mir das Thema viel zu unwichtig.

    Sprecht ihr nur im Rahmen der Monatsgespräche mit der GF? Ich hab als BRV des öfteren auch mal 4 Augen-Gespräche mit der GF. (Natürlich vom BR beschlossen, um über ein bestimmtes Thema zu sprechen. Nicht in Eigenregie um irgendwas zu mauscheln).


    Edit:

    ...also praktisch so wie der Schwede schreibt (der beeindruckender Weise trotz seines biblischen Alters schneller tippt als ich :D)

    Hallo Jo,


    das darf man wirklich nicht überbewerten. Über die Arbeit und/oder den Vorgesetzten und/oder die Arbeitsbedingungen und/oder die Kollegen zu meckern gehört für den durchschnittlichen, deutschen Arbeitnehmer ja schon fast zum guten Ton.

    Unsere Verwatungsmitarbeiterinnen können das sogar noch toppen. Die wollen explizit beim Betriebsrat meckern, verlangen aber im Anschluss ausdrücklich dass man nichts unternimmt. || Habe inzwischen akzeptiert, dass sich manch einer einfach mal auskotzen muss und mehr nicht.