Beiträge von Paragraphenreiter

    Hallo Markus,

    ohne die Details zu kennen ist es schwer hier eine konkrete Aussage zu treffen.

    Aber so wie es sich anhört, wurde der Beschluss ja schon umgesetzt und hat seine Wirkung entfaltet. Damit kann er nicht mehr einfach geändert werden. Ihr könntet jetzt den Beschluss vom Arbeitsgericht auf seine Wirksamkeit prüfen lassen (jedes BRM kann das). Bzw. auch selbst mal prüfen, ob der Beschluss evtl. ungültig sein könnte.

    Verstößt er möglicherweise gegen ein Gesetz? Werden die Arbeitnehmer durch den Beschluss ungleich behandelt? (Gleichbehandlungsgrundsatz)

    Ich meine auch mal gelesen zu haben, dass jedes BRM seine eigene Stimmabgabe anfechten kann, wenn diese aufgrund einer Fehlinformation, Drohung, Täuschung o.ä. erfolgt ist.

    Zitat von schwede12

    Paragraphenreiter was erwartest Du? Du beschreibst doch genau die Miesere in der die meisten sozialen Einrichtungen stecken. Und da es um Menschen geht und nicht um Maschinen ist es halt immer schwer Überstunden abzulehnen. Ein schwerer Spagat für die Betriebsräte;)

    Da hast Du natürlich völlig recht! Der Unterschied ist nur, meistens könnten die AG Personal einstellen und wollen nicht.

    Unser AG will einstellen, aber findet niemand.

    Zitat von Rmbaer:

    Was mich verwundert ist, wie ihr Regelungen die im TV geregelt wurden, ändern könnt wenn bei euch der TV angewandt wird. Oder ich habe das mit den 45 Stunden und 2 Stunden bereitschaft falsch verstanden.

    Man kann in einer BV durchaus vom TV abweichen, solange die Regelung für den Mitarbeiter günstiger ist, wie in diesem Fall.

    Arbeitsbereitschaft heißt, der Mitarbeiter hat während seiner Arbeitszeit keine Arbeit, kann diese aber bei Bedarf sofort aufnehmen.

    In unserem Fall: Einsatz, Dokumentation, Fahrzeugdesinfektion usw. alles erledigt also vor der Glotze sitzen (oder so) bis der nächste Einsatz kommt.

    Unserem TV ist es egal, ob wir 3 oder 7 Stunden pro Schicht "vor der Glotze sitzen" alles über 2 Stunden heißt 45 Stunden/Woche.

    Wir haben halt übertariflich geregelt:

    2-4 Stunden "Glotze" = 41 Stunden/Woche

    4-6 Stunden "Glotze" = 43 Stunden/Woche

    über 6 Stunden "Glotze" = 45 Stunden/Woche

    ich hoffe so wird es klar :lol:

    Hallo zusammen,

    Bei diesem Beitrag geht es nicht um eine konkrete Frage, sondern um einen recht komplexen Sachverhalt zu dem ich gerne Eure Meinung hören würde.

    Zu den Rahmenbedingungen:

    9er Betriebsrat, ich als BRV zu 100% freigestellt, 1 SBV & 3 JAV

    Tendenzbetrieb = kein Wirtschaftsausschuss

    Zusammenarbeit Betriebsrat / Geschäftsleitung = sachlich und fair

    Wir gehören zu einer großen Hilfsorganisation und sind der größte Rettungsdienstanbieter in unserem Landkreis. Ca. 220 Mitarbeiter verteilt auf 8 Standorte (Rettungswachen). Alle im Schichtbetrieb 24 Stunden 7 Tage die Woche in 12 Stunden Schichten (verlängerte Arbeitszeit durch Arbeitsbereitschaft).

    Lt. unserem Tarifvertrag haben alle Mitarbeiter mit über 2 Stunden Arbeitsbereitschaft pro Schicht eine 45 Stunden/Woche, das trifft auf alle zu. (Eine vollständige Berechnung der Auslastung für jede einzelne Rettungswache wird uns halbjährlich vorgelegt). Allerdings haben wir eine übertarifliche Arbeitszeitbewertung vereinbart, die sich nach dem Umfang der Arbeitsbereitschaft pro Schicht richtet.

    2 – 4 Stunden Arbeitsbereitschaft pro Schicht = 41 Stunden / Woche

    4 – 6 Stunden Arbeitsbereitschaft pro Schicht = 43 Stunden / Woche

    Über 6 Stunden Arbeitsbereitschaft pro Schicht = 45 Stunden / Woche

    Insgesamt wird der TV voll umfänglich angewendet und auch darüber hinaus geht was, solange es refinanzierbar ist. Das kann durchaus ein Problem sein, da ein Rettungsdienst nicht wirklich über Geld verfügt. Wir als Hilfsorganisation sind der Leistungsträger und die Krankenkassen sind die Kostenträger. D.h. für den Rettungsdienst muss jedes Jahr mit den Krankenkassen ein Budget verhandelt werden. Das betrifft den Betriebsrat insoweit, dass unser AG uns zwar nicht budgetieren darf oder will, selber aber von den Krankenkassen ein Budget auferlegt bekommt. Dennoch konnten wir bis jetzt alle Angelegenheiten gesetzes- und TV-konform lösen.

    Nun zum eigentlichen Problem:

    Derzeit haben wir, wie fast alle Rettungsdienste, mit einem massiven Personalmangel zu kämpfen. Das liegt zum einen an einer Änderung im Rettungsdienstgesetz (der Notfallsanitäter wurde erfunden und ersetzt den Rettungsassistenten) was dazu führt, dass ein großer Teil der Belegschaft weiterqualifiziert werden muss und dadurch teilweise für Wochen ausfällt.

    Zum anderen an einer recht großen Vorhalteerweiterung (es gab ein offizielles Bereichsgutachten mit dem Ergebnis, dass zusätzliche Rettungsmittel (Fahrzeuge) benötigt werden) was zu einem enormen Bedarf an zusätzlichem Personal führte. Diesen konnten wir auch fast abdecken durch ca. 40 Neueinstellungen innerhalb von ca. 18 Monaten.

    Jetzt haben wir allerdings immer noch Bedarf, aber der Arbeitsmarkt ist leer. Es sind Stellen ausgeschrieben, Bewerber = 0.

    Tatsächlich hat unser AG den Personalmangel nicht verschuldet und tut alles um ihn zu beheben. So sind wir ein Jahr früher als alle anderen Hilfsorganisationen in der Region, massiv in die Ausbildung der neu erfundenen Notfallsanitäter eingestiegen. Damit hat sich der AG ein gutes Stück aus dem Fenster gelehnt, da zu diesem Zeitpunkt die Kostenträger noch keine Finanzierung der Ausbildung zugesagt hatten.

    Das wird langfristig unser Personalproblem auch lösen, wir haben definitiv genug Azubis um unseren Bedarf zu decken. Nur müssen die erstmal ihre Ausbildung beenden.

    D.h. im Moment hilft uns das nicht. Viele Mitarbeiter schieben teilweise um die 500 Überstunden vor sich her und Urlaub ist ein echtes Problem. Es konnte zwar jedem der Mindestanspruch von 2 Wochen am Stück gewährt werden, aber darüber hinaus geht praktisch nichts. Allerdings hat der AG zugesagt, dass kein einziger Urlaubstag verfällt (Zeitunabhängig) und gewährt wird, sobald es personell machbar ist.

    Nun kann man sich natürlich fragen, wie kann ein Betriebsrat Überstunden in einem solchen Umfang zustimmen? Die müssen abgebaut werden, auch wenn deswegen Arbeit liegen bleibt!

    Hier ist aber die Natur unserer Arbeit das Problem. Wir sind ein Rettungsdienst, unsere Arbeit dient dem Bevölkerungsschutz und unser AG ist durch das Rettungsdienstgesetz verpflichtet diesen aufrecht zu erhalten. D.h. wenn wir im Moment Überstunden verbieten, heißt das nicht dass wir weniger produzieren oder unser AG finanzielle Einbußen in Kauf nehmen muss. Es heißt, dass Rettungswagen nicht besetzt werden können und somit die Bevölkerung im Einsatzgebiet dieser Rettungswagen nicht vernünftig rettungsdienstlich versorgt ist. Für jede einzelne Schicht die ausfällt muss unser AG sich schriftlich vor dem Landratsamt rechtfertigen.

    Hinzu kommt noch die übertarifliche Arbeitszeitbewertung. Die Menge an Überstunden wäre deutlich geringer, wenn unser AG alle 45 Stunden/Woche arbeiten lassen würde statt teilweise nur 41 & 43.

    Ich erwarte jetzt natürlich nicht, dass mir hier jemand dieses Problem löst! Aber ich bin sehr an Eurer Meinung dazu interessiert. Wie würdet Ihr mit dieser Situation umgehen?

    Falls irgendetwas unklar ist, gerne fragen!

    Grüße

    Hallo Tim,

    ich würde jetzt mal vermuten, dass es sowohl bei Dir als auch bei Deiner Frau eine elektronische Zeiterfassug gibt. Wenn Ihr noch von Hand "Stundenzettel" schreiben würdet, hättet Ihr Eure geleisteten Stunden ja schon auf Papier.

    Somit wären Eure geleisteten Arbeitsstunden personenbezogene Daten, die Ihr Eurem AG bereitgestellt habt (durch abstempeln, Chip einlesen o.ä.). Der AG verarbeitet die Daten zum Zweck der Lohnabrechnung.

    Damit solltet Ihr ein Auskunftsrecht nach DSGVO haben.

    Art.20 – EU-DSGVO – Recht auf Datenübertragbarkeit

    1. Die betroffene Person hat das Recht, die sie betreffenden personenbezogenen Daten, die sie einem Verantwortlichen bereitgestellt hat, in einem strukturierten, gängigen und maschinenlesbaren Format zu erhalten, (...)

    Damit wären es sogar 3 Vorschriften :lol:

    Gruß

    Ich denke hier stellt sich die Frage nach der Notwendigkeit. Immer für alle ist nicht wirklich sinnvoll, aber bei jemandem dessen Gehalt nicht fix ist und zum Teil aus Provisionen besteht ist es nötig.

    Wenn also jemand während der Arbeitszeit BR-arbeit erledigt, dafür andere Arbeit liegen bleibt und es für die liegen gebliebene Arbeit Provision geben würde, hätte dieses BR-Mitglied dadurch einen Nachteil. Also braucht man in so einem Fall eine Vergleichsperson, auch wenn das BR-Mitglied nicht freigestellt ist.

    Frage zum Verständnis: Wann wurde der Mitarbeiter den eingestellt?

    Wenn er vor 1995, also noch zu den Bedingungen des alten Tarifvetrags eingestellt wurde hat er evtl. einen Bestandsschutz. Dieser kann auch weitergelten, wenn der TV gekündigt wurde oder ausgelaufen ist. BAG(Az.: 4 AZR 793/07 und Az.: 74/08 ).

    Hallo Teufelchen,

    ich sehe das genauso wie Markus. Ich bin selbst freigestellter BRV und SBV & JAV haben freien Zugang zum BR-Büro auch wenn ich nicht da bin. Jeder (BR, SBV & JAV) hat eigene, abschließbare Schränke für seine Unterlagen im BR-Büro und ausschließlich dort werden sie auch aufbewahrt. Man muss halt, wie Markus schon gesagt hat, sein Zeug vor Feierabend wieder aufräumen.

    Das Euer BR scheinbar der Meinung ist er könne den Datenschutz gewährleisten in dem er einfach die Bürotür abschließt, halte ich für äußerst bedenklich! Hat denn wirklich nur der BR einen Schlüssel für diesen Raum? Das ist schon aus gründen des Brandschutzes sehr problematisch. Falls wirklich nur der BR einen Schlüssel hat und es in der Firma keinen Zentralschlüssel o.ä. gibt, hilft das aber auch nicht. Sollte es wirklich zum Brand oder bloß zu einer Rauchentwicklung irgendwo im Gebäude kommen, wird die Feuerwehr pflichtgemäß alle Räume überprüfen. Wenn dann kein BR da ist, werden sie die Tür einfach aufbrechen. Es könnte ja ein bewußtloser Vorsitzender dahinter liegen.

    Also lässt sich ein vernünftiger Datenschutz als BR nur gewährleisten, wenn man seine Unterlagen immer ordentlich wegräumt und einschließt. Und dann kann man auch SBV & JAV das Büro nutzen lassen.

    Gruß

    Zitat von Moritz:

    Ach, das ist doch eine Fake-Seite. Bielefeld gibt es doch gar nicht... also kann sie da auch gar nicht studiert haben... SCNR!

    Dann schreibst Du gerade mit Deinem imaginären Freund :lol: ich lebe zwar schon seit 25 Jahren unter Schwaben, aber geboren und aufgewachsen bin auch ich in BIELEFELD ;)

    Hallo Joachim,

    Ich würde hier mal § 2 Abs. 1 BetrVG (die vertrauensvolle Zusammenarbeit) anführen. Ich würde dringend davon abraten die Informationen "heimlich" abzugreifen und zu verwenden. Wozu auch? Diese Informationen stehen Euch zu! (§ 80 Abs. 2 BetrVG). Macht das ganze doch offiziell. Teilt diesem BR-Mitglied per Beschluss die Aufgabe zu diese Informationen für den BR einzuholen und teilt das Eurem AG auch genau so mit.

    Hallo Thomas,

    Ist der Überstundenabbau bei Euch nicht durch den Arbeitvertrag, eine BV oder einen Tarifvertrag geregelt, so darf Euer AG den Überstundenabbau anordnen.

    "Ergibt sich aus einem Arbeitszeitkonto ein Freizeitausgleichsanspruch des Arbeitnehmers, so kann der Arbeitgeber diesen auch durch eine widerrufliche Freistellung erfüllen." BAG Urteil vom 19.05.2009 (Az. 9 AZR 433/08 )

    Wenn ich Dich richtig verstehe erlaubt Eure BV dem AG Mehrarbeit anzuordnen, ohne die Voraussetzungen dafür zu regeln? Wenn dem so ist solltet Ihr diese BV dringend auf den Prüfstand stellen! (Evtl. kündigen, eine Neue verhandeln und gleich den Überstundenabbau mit regeln).

    Ja, wenn Ihr wirklich nur 4 wart müsst Ihr neu wählen. Aber wie Moritz schon gesagt hat, in der Zwischenzeit seid Ihr auch zu zweit handlungsfähig. Wichtig ist es jetzt den Wahlvorstand richtig schulen zu lassen (falls das nicht schon geschehen ist). Nicht unbedingt alle 6 aber 3 davon sollten ein Seminar besuchen. Wenn der Wahlvorstand bestimmt ist, ist es seine Aufgabe die Neuwahl zu organisieren und durchzuführen. Ihr als Betriebsräte habt mit der Organisation und Durchführung nix mehr zu tun (es sei den Ihr seid auch im Wahlvorstand).

    Ich denke nicht, dass die Wahl unbedingt ungültig sein muss. Es wurde korrekt durch den stellv. BRV eingeladen. Wenn ihr dann, wie bei der konstituierenden Sitzung, zu beginn einen Wahlleiter wählt, leitet der die Sitzung bis der BRV und sein stellv. gewählt sind.

    Ist jetzt aber nur "gefühlt". Mag sein, dass es irgendwo ein gegenteiliges Urteil gibt.

    Hallo PEDAME,

    Jetzt muss ich doch erstmal fragen:

    Ich nehme mal es gab nur eine Liste und damit eine Perönlichkeitswahl. Standen auf dieser Liste wirklich nur 4 Personen drauf bzw. haben nur 4 Personen Stimmen bekommen?

    Da hast schon 6 Freiwillige für den Wahlvorstand, aber nur 4 wollten sich wählen lassen?

    Nicht abwimmeln lassen! Wenn es der Belegschaft mitgeteilt wird, werden Tatsachen geschaffen ohne das der BR beteiligt war. Wenn Du dann noch was ändern willst, wird Dein AG Dich vor der Belegschaft als Bremser und Störenfried hingestellen. (Ja, ich habe Deinen ersten Beitrag auch gelesen). Du bist auch wirklich nicht zu beneiden! Als Einzelkämpfer mit einem Chef mit der Sozialkompetenz einer rostigen Heckenschere, das ist nicht gerade vergnügungssteuerpflichtig!

    Aber Du hast Dir ja schon das richtige Seminar ausgesucht, da wird es ein paar "Aha-Momente" geben. Es würde mich nicht überraschen, wenn Du schon nach dem zweiten Tag einen Rechtsanwalt beauftragst :lol:

    Viel Erfolg!!

    Zitat von Meisterwun:

    Hallo,

    Es ist ein festes konti -Schichtmodel bezahlte arbeitszeit 38,35 tatsächliche Arbeitszeit 40,3 Die Gewerkschaftstante sagt der Urlaub muss stehenbleiben auch wenn der Mitarbeiter über 6 Wochen hinaus krank ist.Bin mir aber nicht sicher.

    Ur­laub bei Dau­er­krank­heit ver­fällt nach 15 Mo­na­ten

    Auch oh­ne ge­setz­li­che oder ta­rif­li­che Re­ge­lung ver­fällt der Ur­laub zum 31. März des über­nächs­ten Jah­res: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 07.08.2012, 9 AZR 353/10

    Freischichten sind aber ein anderes Thema. Wenn ein Mitarbeiter während einer Freischicht krank ist, kann er diese soweit ich weiß nicht nachfordern. Wenn ihr einen festen Schichtplan habt, sollte der Langzeitkranke in diesem einfach weitergeführt werden. In den normalen Schichten mit 40,3h (entsprechend dem von iwan zitierten Urteil (BAG vom 13.02.2002 - 5 AZR 470/00) und in den Freischichten mit 0h.

    Da ihr die Arbeitszeit unregelmäßig verteilt habt, arbeitet ihr mit Stundenkonto und Ausgleichszeiträumen. Während ein Mitarbeiter krank ist darf sich auf seinem Stundenkonto nichts bewegen. Weder positiv noch negativ.

    Dein AG scheint nicht sehr viel Talent für seine Aufgabe zu haben. Die Mitarbeiter verunsichern und dann 4-6 Wochen im dunkeln lassen? Das sorgt nicht gerade für Motivation. Ich würde mich nicht wundern, wenn die Hälfte der Belegschaft schon innerlich gekündigt hätte und nur noch Dienst nach Vorschrift macht.

    Aber viel wichtiger: Das Dein AG sich Dir gegenüber mit Informationen zurückhält ist nicht akzeptabel! Deine Informationsrechte (§80 Abs. 2 BetrVG) als BR sind essentiell. Nur wenn Du etwas weißt, kannst Du Dich darauf vorbereiten und vernünftig beraten und/oder mitbestimmen.

    Bei so einer "Neuorientierung" bist Du voll im Boot und musst genau wissen was da kommt. Ändert sich die Ordnung im Betrieb? Gibt es Versetzungen? Ändern sich Arbeitsabläufe oder werden Arbeitsplätze neu gestaltet? Das alles geht nicht ohne den Betriebsrat. Bestehe auf genau information! Evtl. brauchst Du sogar eine Schulung um qualifiziert mitbestimmen zu können. Wenn Du erst was erfährst wenn es heißt: "nächste Woche gehts los!" ist es zu spät und Du wurdest überrumpelt.

    Gruß

    Hallo Ratz,

    immer erstmal freundlich fragen, gelegentlich haben manche Leute tatsächlich gute Gründe für ihr Handeln.

    Sollte es aber keinen guten Grund geben, gerne mal auf die Konsequenzen einer groben Amtspflichtsverletzung hinweisen (§ 23 Abs. 1 BetrVG).

    Gruß