Beiträge von Paragraphenreiter

    @whoepfner

    Hallo Wolfgang,

    ich habe diesen Thread nochmal ausgegraben, weil ich letzte Woche mal wieder auf einem schönen ifb Seminar war. Abgesehen von den obligatorischen 2 Kg Gewichtszunahme konnte ich diese Frage einem der Dozenten stellen. Dieser (Richter am LAG Stuttgart) ist der Auffassung, das sich § 37 BetrVG hier nicht anwenden lässt, da dieser ausdrücklich den Begriff Betriebsratstätigkeit verwendet. Er vertritt die Meinung, dass durch arbeitsvertragliche Arbeit außerhalb der regulären Arbeitszeit Überstunden entstehen, die genauso zu handhaben sind wie die Überstunden jedes anderen AN.

    Deine Vorgehensweise ist sicher nicht falsch und wenn das ohne Probleme funktioniert, würde ich da auch nix ändern, aber mitteilen wollte ich Dir das trotzdem.

    mfg

    Hallo tadoyna,

    Wie groß ist den Euer Gremium? Also hast Du überhaupt einen Anspruch auf eine vollständige Freistellung?

    und zu Deiner eigentlichen Frage: NEIN. Das Du durch eine Freistellung oder andere Aspekte Deiner BR-Tätigkeit mehr Stundenlohn bekommst ist ausgeschlossen.

    § 78 BetrVG

    Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§76Abs.8 ) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§80Absatz2Satz4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.

    ...oder wie Markus schon sagt. (Der wie immer schneller war ;) )

    Zitat von <a style="font-weight: bold;" href="https://www.betriebsrat.de/portal/communityprofile.html?user_id=55">Moritz</a>

    wenn du das so freundlich und einfühlsam erklärst - klar, das verstehe sogar ich.

    Wir schätzen Wolfgang doch eher als schier unerschöpflichen Quell des Fachwissens und weniger als liebevollen Seelenstreichler ;)

    In diesem Fall habt ihr mMn beide recht. Klar muss sich der SBV nicht anweisen lassen ein Protokoll zu schreiben. Aber einen wirklich vernünftigen Grund dieses zu verweigern sehe ich auch nicht.

    Zitat von <a class="forumRedLink" style="font-weight: bold;" href="https://www.betriebsrat.de/portal/communityprofile.html?user_id=8091">Akingretel</a>

    Meine Frage geht aber nicht darum, ob das so richtig ist oder nicht, das sei erstmal dahingestellt.

    Hallo Akingretel,

    Leider kann ich das nicht so dahingestellt lassen. So wie sich das anhört (rotierende Mitarbeiter) handelt es sich bei Euch um einen gemeinsamen Betrieb, der eigentlich keine 2 Betriebsräte haben kann.

    Nur ein Betriebsrat im gemeinsamen Betrieb - Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 08.11.2016, Aktenzeichen 8 TaBV 22/16

    Damit erübrigt sich die Frage, ob jeder eigene BV's abschließen kann und wann welche davon für wen gilt.

    mfg

    Zitat von <a style="font-weight: bold;" href="https://www.betriebsrat.de/portal/communityprofile.html?user_id=25026">K.Tumala</a>

    Er ändert Dienstzeiten zu seinem privaten Vorteil, macht weniger Nachtdienste, arbeitet kaum an Feiertagen und ist eher einer der delegiert, was nicht der Philosophie der Einrichtung entspricht.

    Nehmt Eure Mitbestimmungsrechte wahr! Ohne Eure Zustimmung können Dienstzeiten nicht einfach geändert werden.

    Betriebsverfassungsgesetz
    § 87 Mitbestimmungsrechte

    (1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

    (...)

    2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;

    (...)

    Zitat von <a class="forumRedLink" style="font-weight: bold;" href="https://www.betriebsrat.de/portal/communityprofile.html?user_id=1160">whoepfner</a>

    Ich "feiere" idR meiner Freistellung derartige Dienste ab. Ist das aufgrund besonderer Umstände nicht innerhalb der Frist des § 37 Abs. 2 Satz 3 möglich,lasse ich mir das von meinem AG schriftlich bestätigen.

    Das klingt nach einer vernünftigen Lösung, danke Wolfgang.

    Zitat von <a style="font-weight: bold;" href="https://www.betriebsrat.de/portal/communityprofile.html?user_id=21051">Hawky</a>

    Wie sieht das aus, wenn andere Arbeitnehmer das (außerplanmäßig) auch so machen? Wenn eine Gleichbehandlung da ist kann keiner von Vorteilen (aufgrund von BR) sprechen.

    Das läuft bei allen MA gleich, da gibt es keine Unterschiede. Aber meine Frage bezieht sich weniger auf den § 78 BetrVG, sondern mehr auf den § 37 BetrVG und das BAG Urteil vom 28.09.2016 - AZ 7 AZR 248/14.

    Hallo zusammen,

    Das es mir als voll freigestelltem BRV kaum möglich ist (zu vegütende) Überstunden zu machen ist mir natürlich völlig klar. Das ist auch kein Thema, wenn ich mal wegen einem Termin länger da bin, gleiche ich das zeitnah wieder aus indem ich mal früher gehe oder später komme.

    Aber wie verhält sich das, wenn ich auf bitten des AG (freiwillig) an einem Feiertag einen Dienst übernehme? Also außerhalb meiner regulären Arbeitszeit keine BR-Arbeit, sondern arbeitsvertragliche Arbeit leiste.

    Der AG würde mir diese Stunden als Überstunden mit Feiertagszuschlag ausbezahlen und auch das Gremium sieht darin kein Problem.

    Ich bin mir allerdings etwas unsicher wie dünn das Eis ist, auf das ich mich hier begebe und wäre sehr an Eurer Einschätzung der Situation interessiert.

    mfg

    Die Frist beginnt mit dem Zugang der entsprechenden Erklärung beim Betriebsrat. Dabei ist zu beachten, dass Fristen auch über das Wochenende laufen. Die Fristenberechnung erfolgt gemäß §§ 186ff. BGB, § 187 Abs. 1 BGB:

    „Ist für den Anfang einer Frist ein Ereignis oder ein in den Lauf eines Tages fallender Zeitpunkt maßgebend, so wird bei der Berechnung der Frist der Tag nicht mitgerechnet, in welchem das Ereignis oder der Zeitpunkt fällt.“

    Geht also der Antrag eines Arbeitgebers auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers z. B. am Freitag beim Betriebsratsvorsitzenden ein, so endet die Frist zur Stellungnahme am Montag um 24.00 Uhr

    Fällt das Ende einer Frist dagegen auf einen Samstag, Sonn- oder einen staatlich anerkannten allgemeinen Feiertag, dann tritt gemäß § 193 BGB an die Stelle eines solchen Feiertags der nächste Werktag.

    Zitat von <a style="font-weight: bold;" href="https://www.betriebsrat.de/portal/communityprofile.html?user_id=24519">ELBARADO</a>

    Einen Grund warum hier der AG Lohnfortzahlung leisten muss sehe ich nicht.

    Kann ein Arbeitnehmer nicht zur Arbeit kommen, da sein Kind erkrankt ist, müssen Arbeitgeber vorrangig die Anwendung von § 616 BGB prüfen. In diesem steht, dass Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben, wenn sie für eine "verhältnismäßig nicht erhebliche" Zeit ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können aus Gründen, die nicht in Ihrer Person liegen - etwa weil sie zur Pflege eines Kindes zu Hause bleiben müssen.

    Zu der Frage, was unter der juristischen Verklausulierung einer "verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit" zu verstehen ist, gibt es keine eindeutige Vorgabe des Gesetzgebers. Im Allgemeinen leitet man aus einer Parallele zu § 45 SGB V einen Zeitraum von bis zu zehn Tagen ab, die Arbeitnehmer der Arbeit fern bleiben dürfen, ohne ihren Entgeltanspruch zu verlieren.

    In vielen Arbeitsverträgen ist die Vergütungspflicht nach § 616 BGB jedoch explizit ausgeschlossen. Ist dies der Fall, besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Pflege eines kranken Kindes, auch nicht für eine nur kurze Zeit. Der Anspruch ist jedoch auch regelmäßig Gegenstand von Tarifverträgen und kann dort verbindlich festgeschrieben werden.

    Zitat von <a style="font-weight: bold;" href="https://www.betriebsrat.de/portal/communityprofile.html?user_id=23986">Club-Mate</a>

    Ich dachte wir machen es so:

    1. AG anschreiben die Mängel abzustellen mit Frist X bei nichteinhaltung

    2. BG informieren.

    Das ist meiner Meinung nach der richtige Weg. Wenn der AG nicht reagiert und die Sicherheitsmängel beseitigt, müsst Ihr sogar die BG informieren.

    § 89 Abs. 1 Satz 2

    Der Betriebsrat hat bei der Bekämpfung von Unfall- und Gesundheitsgefahren die für den Arbeitsschutz zuständigen Behörden, die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung und die sonstigen in Betracht kommenden Stellen durch Anregung, Beratung und Auskunft zu unterstützen

    ...er hat durch Auskunft zu unterstützen. Nicht kann oder soll.

    Ob Ihr das jetzt offiziell mit Beschluss tut, oder auf dem "kurzen Dienstweg" macht, ist natürlich Euch überlassen.

    Ich persönlich würde es offiziell machen und bin hier anderer Meinung als der Suppenkasper...

    Zitat von <a style="font-weight: bold;" href="https://www.betriebsrat.de/portal/communityprofile.html?user_id=22977">suppenkasper</a>

    Das würde ich persönlich keinesfalls mit einem Beschluss dokumentieren.

    ...sollte es durch die Mängel tatsächlich zu einem Betriebsunfall kommen bei dem ein MA einen Arm oder sogar sein Leben verliert, hätte ich gerne dokumentiert dass der BR all seinen Pflichten nachgekommen ist und im Vorfeld alles getan hat um das zu verhindern.

    Zitat von wink:

    Hier bekommt er ja einen Durchschnittslohn der letzten 13 Wochen. Nur wenn er Krankengeld von der Kasse bekommt die letzten 13 Wochen beeinflusst das den Durchschnitt.

    Das Krankengeld ist ja kein Lohn, es kommt von der Krankenkasse und nicht vom Betrieb. Daher würde ich vermuten, dass das Krankengeld nicht in diesen Durchschnitt eingerechnet werden darf.

    Zitat von 2VBR

    WAS MACHEN DIE LEUTE IN VOLL-FREISTELLUNG IN EUEREN BETRIEBEN AN (VOR-)ARBEITEN ?

    Praktisch alles und das ist ja auch Sinn der Sache. Eine gute Vorbereitung macht die BR-Sitzungen effizienter (und damit meistens tatsächlich kürzer), nimmt aber keine "Meinungsbildung" vorweg. Aber damit eine qualifizierte und effektive Meinungsbildung funktioniert, muss ja vorher jemand alle relevanten Fakten, Gesetze und Urteile zu einem Thema recherchieren und in der Sitzung vorstellen.

    Zitat von 2VBR

    Der Gesetzgeber wird sich wohl etwas dabei gedacht haben, dass in einem grossen Betrieb entsprechend mehr Mitglieder im Betriebsrat sein sollen als in einem kleinen, es soll ein Querschnitt des Betriebes Rat halten und nicht nur einige wenige.

    Der Gesetzgeber hat sich aber auch etwas dabei gedacht, dass schon ab einem 9er Gremium ein Betriebsausschuss zwingend zu bilden ist und dieser die laufenden Geschäfte des BR führt (+ all den Aufgaben, die man ihm per Beschluss übertragen hat). Im Prinzip braucht man das gesamte Gremium nur für den Abschluss von Betriebsvereinbarungen. Daraus lässt sich schließen, dass auch der Gesetzgeber es nicht für sinnvoll halten würde wenn 19 BRM zwei Stunden darüber diskutieren, ob sie als Fachliteratur den Fitting oder den Kittner anschaffen wollen (ich würde beide nehmen).

    Ich kann zwar die Methoden Eures AG nicht gutheißen, aber wenn Ihr für jedes Tagesgeschäft des BR mit 19 Leuten "Rat halten" wollt, kann man die Erforderlichkeit durchaus anzweifeln.

    Hallo 2VBR,

    Zu 1.

    Klares NEIN

    § 119 BetrVG

    (1) Mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe wird bestraft, wer

    1. (...)

    2. die Tätigkeit des Betriebsrats, (...) behindert oder stört oder

    3. ein Mitglied oder ein Ersatzmitglied des Betriebsrats, (...) um ihrer Tätigkeit willen benachteiligt oder begünstigt

    Zu 2.

    Der AG kann Euch nicht zur Freistellung zwingen, dass entscheidet der BR selbst.

    ...allerdings kann ich mir nicht vorstellen, wie ein 19er Gremium komplett ohne Freigestellten überhaupt anständige BR-Arbeit leisten will. Findet sich bei 19 BRM wirklich kein einziger für die Freistellung? 2 oder 3 wären ja schon mal besser als keiner.

    Allerdings finde ich es SEHR problematisch, dass einige BRM sich offenbar nur finanziell über Wasser halten können, indem sie zusätzliche "Vertretungen" übernehmen. Da ist die Einflussnahme durch den AG ja fast vorprogrammiert. Nach dem Motto: "Wenn das nicht in meinem Sinne entschieden wird, gibt's für Dich keine Vertretungen mehr".

    Zitat von whoepfner:

    abgesehen davon, daß eine BV mit dem Inhalt einer prozentualen Lohnerhöhung mE wegen Tarifvorbehalt nach § 77 Abs. 3 BetrVG eiondeutig rechtswidrig ist, ist die beanchteiligung von AN in der Probezeit ebenfalls krass rechtswidrig weil diskriminierend ohne jeglichen sachlichen Grund.

    Hallo Wolfgang,

    wie kommst Du darauf, dass die einen TV haben? Ich bin davon ausgegangen sie haben keinen. Da sonst (wie Du ja schon schreibst) die ganze BV rechtswidrig wäre.

    Hallo melaniebr,

    wenn dieser Punkt in Eurer BV unklar formuliert ist, kann meiner Meinung nach die GF nicht einfach einseitig bestimmen wie dieser Punkt zu interpretieren ist.

    Also zurück an den Verhandlungstisch, diesen Punkt eindeutig klären (natürlich möglichst im Sinne der betroffenen Kollegin) und als Protokollerklärung in der BV ergänzen.

    Zitat von DerProtokollant

    Ich hatte eben das BR Mitglied im Mutterschutz als abwesend makiert und als geladenes Ersatzmitglied eben die Person x geladen.Nun Monierte x, das er während des Mutterschutzes des ordentlichen Mitglieds nicht als Ersatzmitglied bezeichnet werden möchte da er in seinen Augen während dieser Abwesenheit ein ordentliches Mitglied ist. Ich bin jedoch der Meinung das das Ersatzmitglied eben Ersatzmitglied ist und bleibt.Während der Vertretung hat es zwar die gleichen Rechte und Pflichten wie jedes andere BR-Mitglied auch, da aber die Dame im Mutterschutz nicht ausgetreten ist sondern schlicht im Mutterschutz ist, bleibe ich im Protokoll bei der Nennung das das Ersatzmitglied x nachgeladen wurde.

    Da bin ich ganz Deiner Meinung und handhabe das mit unserem BRM im Mutterschutz ganz genauso.

    ...aber habt Ihr auch den richtigen Nachrücker geladen? So wie Du schreibst, scheint das ein "er" zu sein. Sollte es nicht eigentlich eine "sie" sein? Oder habt Ihr keine weiblichen Nachrücker?

    Zitat von DerProtokollant

    Es ging um das Thema ob er während der Zeit des Mutterschutzes dennoch Rechtlich ein Ersatzmitglied ist oder ob er in dieser Zeit ordentliches Mitglied im Gremium ist.

    Ich verstehe die Frage nicht ganz, was soll das denn für einen Unterschied machen?

    Ein Ersatzmitglied das nachrückt hat rechtlich den selben Status wie jedes andere BRM auch (inkl. spez. Kündigungsschutz usw.).

    Also worauf willst Du hinaus? Geht es nur darum wie Du das Ersatzmitglied im Protokoll bezeichnest?