Beiträge von Paragraphenreiter

    Update:


    Heute habe ich zu dem Thema eine Antwort der Landesrechtsabteilung von Verdi erhalten:


    Vergütungspflicht der Reisezeit bei tätig werden von Mitarbeitern des Rettungsdienstes im Rahmen des Ausfallmanagements zu einem Dienst an einer Rettungswache, die nicht die erste Tätigkeitsstätte ist

    Lieber xxxxx,

    in vorbezeichneter Angelegenheit sieht zunächst § 12 Abs. 9 DRK Reformtarifvertrag folgende Regelung vor:

    „Mindestens die dienstplanmäßige Arbeitszeit ist zu berücksichtigen bei dienstlicher Inanspruchnahme an auswärtigen Geschäftsorten = Arbeitszeit“. Mindestens wird also für jeden Tag einschließlich der Reisetage die dienstplanmäßige Arbeitszeit berücksichtigt. Dies schließt im Umkehrschluss nicht aus, dass eine höhere Arbeitszeit als die dienstplanmäßige Arbeitszeit berücksichtigt werden kann. Berücksichtigt man nach dem von dir dargestellten Sachverhalt die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 17. Oktober 2018, Az.: 5 AZR 553/17, so ergibt sich für den hier vorliegenden geschilderten Fall folgendes:

    Das BAG hat in seinem Urteil vom 17. Oktober 2018/5. Senat seine Rechtsprechung zur Einordnung von Zeiten weiterentwickelt, in denen der Arbeitnehmer zwar nicht unmittelbar Arbeitsleistung erbringt, jedoch Zeiten erbringt, die in einem nahen Zusammenhang mit der Arbeitsleistung stehen. Dabei hat das BAG zwischen Arbeitszeit im vergütungs- und Arbeitszeit im arbeitszeitrechtlichen Sinne unterschieden. Der vergütungsrechtliche Arbeitszeitbegriff knüpft an die Vergütungspflicht für die Leistung der versprochenen Dienste an. Damit ist nicht nur die eigentliche Arbeitsleistung von der Vergütungspflicht umfasst, sondern auch jede weitere Tätigkeit, die im nahen Zusammenhang mit der eigentlichen Tätigkeit steht und die primär im Interesse des Arbeitgebers erfolgt.

    So verhält es sich im hier vorliegend geschilderten Fall. Es handelt sich also um vergütungspflichtige Arbeitszeit. Dabei ist weitere Vorsicht geboten:

    Aus dem Umstand, dass Zeiten als Arbeitszeit vergüten sind, folgt nicht unmittelbar, dass die Zeiten Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes sind.

    Hier stellt zunächst die Fahrtzeit zur auswärtiger Arbeitsstelle vergütungsrechtliche Arbeitszeit dar. Dies gilt unabhängig davon, ob Fahrtbeginn oder Fahrtende vom Betrieb des Arbeitgebers oder von der Wohnung des Arbeitnehmers erfolgten. Es handelt sich in jedem Fall um Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen Sinne.

    Der Sachverhalt ergibt nicht, ob der Kollege mit einem privaten Pkw von zu Hause zur auswärtigen Dienststelle fährt oder bereits mit einem Dienstfahrzeug. Es ist auch unklar ob es eine Anweisung gibt, mit öffentlichen Verkehrsmitteln zu fahren. Dies hätte Auswirkungen auf die Einordnung dieser hier benötigten Zeiten als Arbeitszei-ten im arbeitszeitrechtlichen Sinne.

    Darauf hob die Frage des Betriebsratsvorsitzenden xxxxx jedoch nicht ab.

    Zusammenfassung und dem Endergebnis kann unter Hinzuziehung der zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, Urteil vom 15. Oktober 2018 - Az.: 5 AZR 553/17 juristisch die Aussage gemacht werden, dass es sich bei dem hier geschil-derten Vorfall um Arbeitszeit im vergütungspflichtigen Sinne gehandelt hat. Damit könnte der Kollege einen höheren vergütungspflichtigen Anspruch haben, als den lediglich mindestens dienstplanmäßigen. Sollte eine arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Einschränkung einer solchen Vergütung bestehen, hat der Kollege mindestens Anspruch auf zusätzliche Vergütung der Zeit in der Höhe des Mindestlohnes.

    Besteht eine solche Regelung nicht, hat er Anspruch auf die taxmäßige übliche Vergütung.

    Soweit meine Einschätzung.

    Mit kollegialem Gruß

    xxxxxx

    Ass.jur. Rechtssekretär


    Ich weiß den Rat von Moritz immer sehr zu schätzen, aber in diesem Fall bin ich froh dass er unrecht hatte 8o

    Diese Antwort von Verdi dürfte durchaus interessant sein für alle deren TV eine ähnliche Regelung zur Vergütung von Reisezeit enthält (z.B. TVöD).

    ich müsste ja erstmal beweisen, dass die Kamera öffentlich zugänglichen Raum erfasst dies wäre nicht zulässig.

    Schwede es geht hier doch noch gar nicht darum was zu beweisen, sondern nur darum herauszufinden ob das tatsächlich so ist.

    Und (um auf die ursprüngliche Frage zurück zu kommen) wer die Aufgabe dies herauszufinden übernehmen sollte.

    Ich bin etwas misstrauisch und möchte gerne sicherstellen, dass die Werksmietwohnungen nicht aufgenommen werden oder zumindest genauso verpixelt werden wie die umliegenden öffentlichen Bereiche.


    Kann ich in diesem Fall nur als private Mieterin handeln, oder kann unser Betriebsrat oder die Verwaltung hier offiziell etwas bewirken...?

    Ich will ja bloß sagen, dass man hier nicht nur als Privatperson handeln kann sondern als BR dem AG durchaus sagen kann:

    "Lieber AG, da steht ein Kameraturm von Bauwatch neben unserem Außenlager. Weißt Du was diese Kameras alles aufnehmen? Wenn die unsere MA filmen bist Du mit im Boot, auch wenn Du mit den Kameras gar nix zu tun hast (BAG 27.01.2004, Az.: 1 ABR 7/03), also kläre doch lieber mal ab, was diese Kameras da eigentlich genau aufnehmen."

    ;)

    Ja, die Worte "nur wer dauerhaft nachgerückt ist darf in einen Ausschuss gewählt werden" findet man im Fitting einfach nicht. Dennoch ist der Zweck dem der § 27 BetrVG dient ziemlich eindeutig und wird schon beim lesen der RN 1 zu § 27 (Fitting) klar:

    "Die Vorschrift bezweckt, durch die Bildung eines BetrAusschusses die Geschäftsführung des BR zu erleichtern, das BR Kollegium zu entlasten und damit eine praktikable BR Arbeit zu ermöglichen."

    Ein EBRM könnte seine Aufgaben im Ausschuss nur wahrnehmen, wenn ein entsprechendes BRM verhindert wäre. Es ist also eine Verhinderung notwendig um einen vollständig besetzten Ausschuss zu haben. Meiner Meinung nach widerspricht das völlig dem Zweck "eine praktikable BR Arbeit zu ermöglichen." Auch erleichtert es sicher nicht die Geschäftsführung des BR wenn vor der Übertragung einer Aufgabe an einen Ausschuss immer erstmal geprüft werden muss, ob ich diesen Ausschuss in nächster Zeit überhaupt mal vollständig zusammen kriege.

    Mir persönlich reicht das um sicher anzunehmen, dass EBRM nicht in Ausschüsse gewählt werden können. Bei aller Wortklauberei um "zeitweise" und "dauerhaft" sollte man nicht aus den Augen verlieren was eigentlich der Zweck des § ist.

    ...und das ist nicht die Bildung von dysfunktionalen Ausschüssen.

    hier einen Rechtsstreit anzufangen oder auch nur anzudeuten, der auf so tönernen Füßen steht? Ich würde es lassen...

    Das würde ich auch lassen! Aber wie ich schon geschrieben habe geht es ja auch nicht darum hier einen Rechtsstreit anzufangen, sondern darum:

    den AG soweit aufzuscheuchen, dass er mal offiziell anfragt, was da eigentlich überwacht bzw. verpixelt wird und was nicht.

    Tatsächlich spielt es aber keine Rolle, dass hier ein "komplett Dritter" das Grundstück im Visier hat. Bei dem BAG Urteil geht es um einen Paketzusteller der regelmäßig bei einer Firma (zum ausliefern der Pakete) eine Tür mit Fingerabdruckscanner passieren musste. Das BAG hat in diesem Fall geurteilt, dass auch wenn der AG des Paketzustellers mit dieser Firma und ihrer Überwachung "so rein gar nix anne Füße hat" ist § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG trotzdem anzuwenden. Also kurz gesagt, wenn ein AN sich im Rahmen seiner Tätigkeit einer technischen Überwachung aussetzen muss, ist der BR im Boot. Völlig egal ob der AG etwas mit der Überwachung an sich zu tun hat. Es reicht wenn der Ag sagt "Du musst da ein Paket ausliefern". Wenn das zur Folge hat dass der Zusteller dafür seinen Fingerabdruck scannen lassen muss, ist der BR im Boot.


    Einen Rechtsstreit würde ich damit aber trotzdem nicht anfangen! Es geht nur darum dem AG zu vermitteln, dass er nicht automatisch raus ist nur weil er mit der Überwachung nix zu tun hat. Wir wollen ihm ja nur klar zu machen dass es auch in seinem Interesse ist mal nachzufragen, was hier eigentlich überwacht wird.

    Zu 1.) & 2.)

    Da kannst Du als Einzelkämpfer nicht wirklich was erreichen, wenn Du keine Unterstützung vom Gremium hast, brauchst Du die Unterstützung der Belegschaft und/oder der Gewerkschaft:

    § 23 BetrVG

    Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.

    Ähnlich zu 3.)

    § 43 BetrVG

    Der Betriebsrat ist berechtigt und auf Wunsch des Arbeitgebers oder von mindestens einem Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer verpflichtet, eine Betriebsversammlung einzuberufen und den beantragten Beratungsgegenstand auf die Tagesordnung zu setzen.


    Es gibt noch eine weitere (theoretische) Möglichkeit eine Neuwahl zu erzwingen. Das funktioniert aber nur, wenn Euch aufgrund der hohen Fluktuation langsam die Ersatzmitglieder ausgehen. Wenn Ihr z.B. nur noch 2 Ersatzmitglieder habt und 3 BRM zurücktreten, also eine vollständige Nachbesetzung nicht möglich ist, muss auch neu gewählt werden.

    Das ist zwar eher theoretisch, aber auch als BR könnte man versuchen hier über den AG etwas zu erreichen.

    Zugegeben, da es um die Werksmietwohnung und nicht um einen Arbeitsbereich geht, wird es schwierig mit einer Überwachung der Arbeitsleistung zu argumentieren. Man könnte sich höchstens auf den Standpunkt stellen, dass hier überwacht wird, ob ein AN während der Arbeitszeit die Privatwohnung aufsucht.

    Aber man könnte dem AG durchaus klar machen, dass er mit in der Verantwortung ist und ihm dieses BAG Urteil zur Kenntnis bringen:

    Bundesarbeitsgericht
    Beschl. v. 27.01.2004, Az.: 1 ABR 7/03

    (…)

    26

    Der Arbeitgeber wendet ein technisches Überwachungssystem im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG auch an, wenn er im Einvernehmen mit einem Dritten seine Arbeitnehmer anweist, sich der Überwachung durch dessen technische Einrichtung zu unterwerfen. Diese Anweisung ist nicht deshalb mitbestimmungsfrei, weil die Überwachung in erster Linie oder gar ausschließlich im Interesse des Dritten erfolgt. Ebenso kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber selbst Zugriff auf die erfassten Daten nehmen kann. Vielmehr ist es für das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ausreichend, wenn der Arbeitgeber die Entscheidung trifft, Informationen über das Verhalten der seiner Direktionsbefugnis unterliegenden Arbeitnehmer durch eine zur Überwachung bestimmte technische Einrichtung erfassen zu lassen.

    (…)

    Vielleicht reicht das ja um den AG soweit aufzuscheuchen, dass er mal offiziell anfragt, was da eigentlich überwacht bzw. verpixelt wird und was nicht.

    In einen Ausschuss kannst Du nur gewählt werden, wenn Du dauerhaft nachgerückt bist. Solange Du nur eine BR-Kollegin im MuSchu vertrittst geht das nicht. Das sagt schon der Gesetzestext im BetrVG:


    § 28 BetrVG

    (1) Der Betriebsrat kann in Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern Ausschüsse bilden und ihnen bestimmte Aufgaben übertragen. Für die Wahl und Abberufung der Ausschussmitglieder gilt § 27 Abs. 1 Satz 3 bis 5 entsprechend. Ist ein Betriebsausschuss gebildet, kann der Betriebsrat den Ausschüssen Aufgaben zur selbständigen Erledigung übertragen; § 27 Abs. 2 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

    § 27 BetrVG

    (...)Die weiteren Ausschussmitglieder werden vom Betriebsrat aus seiner Mitte in geheimer Wahl und nach den Grundsätzen der Verhältniswahl gewählt. (...)


    Du bist nach wie vor Ersatzmitglied, auch wenn Du derzeit regelmäßig Deine BR-Kollegin vertrittst und damit kein festes Mitglied des Gremiums, also niemand aus "der Mitte" des Betriebsrats. Du hättest nie in einen Ausschuss gewählt werden dürfen. Deshalb ist es meiner Meinung nach auch keine saubere Lösung Dich einfach abzuberufen, eigentlich sollte die ganze Wahl der Ausschussmitglieder wiederholt werden.

    Das war so ein Fall wo ich von beiden Tarifparteien eine Stellungnahme zur Anwendbarkeit des TV, unter Berücksichtigung aktueller Rechtsprechung, gefordert habe. Die kam relativ schnell, von der Bundestarifgemeinschaft sogar schneller als von der Gewerkschaft. Von beiden kurz und knapp: Gem. aktueller Rechtsprechung ist diese Regelung im TV unwirksam.

    Da hat der AG zwar ein bisschen rumgeheult, hat es aber direkt zur nächsten Gehaltsabrechnung umgesetzt.

    Hallo,


    habe mir den Kommentar genauer angeschaut. Was genau ist falsch an dem Schluss? Die Zeit von 23 bis 6 Uhr zählt zur Nachtarbeit, also zählt die Zeit von 6 bis 23 Uhr nicht zur Nachtarbeit. Wo ist mein Denkfehler? Danke vorab für die Antwort.

    Hallo Egon,


    Dein Denkfehler ist der völlig schmerzfreie Gegenschluss.

    Richtig, die Zeit von 6 bis 23 Uhr ist keine Nachtarbeit, aber das heißt ja noch lange nicht, dass es für diesen Zeitraum der "Nicht-Nachtarbeit" keine weiteren gesetzlichen Regelungen gibt.

    Genauso wie das Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit nicht heißt, dass es keine weiteren gesetzlichen Regelungen gibt und damit alles geht, solange es der freien Entfaltung der Persönlichkeit dient. (Womit wir wieder beim Apfelmus wären).

    Wie schon erwähnt, die Arbeitszeit bestimmt § 106 GewO in Verbindung mit § 87 Abs. 1 Nr. 2, also der AG unter Mitbestimmung des BR. Bzw. evtl. Dein TV oder AV und das ArbZG definiert in welchem Rahmen das möglich ist.

    Wenn also AG und BR vereinbaren, Arbeitszeit ist von 19 bis 2 Uhr, dann sagt das ArbZG: OK, aber Achtung von 23 - 6 Uhr ist Nachtarbeit und wie Du damit umzugehen hast steht in § 6.

    Du kannst den, bei Euch festgelegten, Arbeitszeitrahmen nicht mit dem Zeitraum der "Nicht-Nachtarbeit" lt. ArbZG gleich setzen, das eine hat mit dem anderen nichts zu tun.

    Das Günstigkeitsprinzip greift dann, wenn es unterschiedliche Regelungen zum selben Sachverhalt gibt, also z.B. wenn der TV sagt, Nachtarbeit ist von 22 - 7 Uhr und das ArbZG sagt Nachtarbeit ist von 23 - 6 Uhr, dann gilt nach dem Günstigkeitsprinzip der TV und Du hast schon ab 22 Uhr Anspruch auf Nachtzuschläge usw.

    Bei Deinem Ansinnen geht es aber nicht mal um den selben Sachverhalt.

    Auf der einen Seite geht es um die Definition Eures Arbeitszeitrahmens und auf der anderen Seite geht es darum in welchem Zeitraum § 6 ArbZG anzuwenden ist.

    Das eine hat mit dem anderen nichts zu tun, das ist Apfelmus mit Birnenbrand verglichen.

    Hallo Egon,


    Bei § 2 Abs. 3 ArbZG handelt es sich um eine Begriffsbestimmung, die lediglich aussagt dass in dem Zeitraum von 23 - 6 Uhr die Regelungen des § 6 ArbZG anzuwenden sind. Den Gegenschluss zu ziehen, dass 6 - 23 Uhr "normale Arbeit" ist, ist schlichtweg falsch. So funktioniert das Gesetz nicht.

    Art. 2 GG sichert Dir zwar die freie Entfaltung Deiner Persönlichkeit zu, aber das heißt im Gegenschluss nicht, dass Du Dich nackt mit Apfelmus einreiben und dann in der Kirche Fußball spielen darfst. ;)(ich will natürlich nicht behaupten das wäre Teil Deiner Persönlichkeit).

    Deine tägliche "normale" Arbeitszeit bestimmt § 106 GewO in Verbindung mit § 87 Abs. 1 Nr. 2, also der AG unter Mitbestimmung des BR. Bzw. evtl. Dein TV oder AV.

    Du hast jetzt schon eine flexiblere Arbeitszeit als 90% aller AN. Du kannst hier nur auf den guten Willen der Betriebsparteien hoffen, Ansprüche die Du geltend machen kannst hast Du keine.

    Mein AG wird aber eher auf die Schiene schwenken und das BEM daran messen wie sehr die Krankentage fallen, das Einzelschicksal ist dem egal. Fürchterlicher Technokrat.

    Dann wird Dein AG lernen müssen, dass ein gutes BEM (mit weniger Krankentagen als Ergebnis) nur dann funktioniert, wenn man eben gerade diesen Einzelschicksalen ganz besonders viel Aufmerksamkeit schenkt und die Arbeitsplätze der entsprechenden Mitarbeiter dahingehend anpasst. ;)

    Wie ist es denn, bei mir beträgt die Reisezeit bis jetzt ja nur ca. 8 Stunden monatlich. Pro Dienstreise sind es 2 Stunden für die Hinfahrt, 2 für die Rückfahrt, und bis jetzt habe ich ca. 2 Dienstreisen pro Monat. Dann wäre das noch unterhalb von den zitierten 15 Stunden, oder...?

    Scheinbar leider ja. Ich tue mich hier etwas schwer mit der Definition des Begriffs "Reisezeit". Denn einerseits sagt das Bundesreisekostengesetz (§ 2 Abs. 2):

    "Die Dauer der Dienstreise bestimmt sich nach der Abreise und Ankunft an der Wohnung, es sei denn, die Dienstreise beginnt oder endet an der Dienststätte."

    Womit man annehmen könnte, dass die "Reisezeit" sowohl die Fahrzeit, als auch die Aufenthaltszeit an der auswärtigen Dienststelle beinhaltet.

    Lt. HAUFE zum TVöD ist aber die Reisezeit wohl nur mit der Fahrzeit gleichzusetzen:

    "Die Reisezeit bestimmt sich nach der Fahrzeit, die bei Beginn und Ende der Dienstreise an der Wohnung oder Dienststelle entsteht."

    Was jetzt tatsächlich richtig ist, kann ich Dir leider nicht beantworten.


    Durch den höheren Kostenfaktor wurden Vorgesetzte dadurch sehr wohl schneller gezwungen, Personalbedarfe besser zu ermitteln.

    Alle 3 Monate sich Zeitkonten vorlegen zu lassen, wäre für uns zu ungenau, da ich hiermit nicht unbedingt eine Mehrbelastung sehen kann.

    Ah, jetzt wird's hell ^^

    Da war ich wohl etwas betriebsblind und hab das Problem eines schwankenden Personalbedarfs außer acht gelassen. Das Problem gibt es bei uns schlicht nicht, wir sind ein Rettungsdienst mit einer fixen Anzahl von Rettungswägen die alle rund um die Uhr besetzt sein müssen. D.h. unabhängig von der anfallenden Arbeit ist unser Personalbedarf immer gleich.

    Da kann man das Feld ja lange beackern... da gehen einige Monde auf und unter bis das durch ist.
    Das wird unserem AG aber nicht unbedingt gefallen, aber das ist auch gut so.

    Richtig. BEM ist ein komplexes Thema, mit ein bisschen einlesen ist es da nicht getan. Wenn ihr wirklich ein vernünftiges BEM einführen wollt (und das solltet ihr), werdet Ihr um Seminare nicht herum kommen.

    ifb bietet da einiges an:

    - Betriebliches Eingliederungsmanagement 1 - 3

    - Qualifizierung zum BEM-Koordinator

    - Wiedereingliederung von MA mit psychischen Erkrankungen

    - Supervision für BEM-Experten

    - BEM Fresh-up


    Also die ominösen "Krankenrückkehrgespräche" blockieren, die Seminare BEM 1 - 3 beschließen und besuchen und im Anschluss eine BEM-BV ausarbeiten. ;)