Beiträge von lumpini

    Hallo,


    als Laie klingt dies für mich nach:

    1. Unternehmen GmbH B hatte einen Betrieb mit BR, und der ist per Rechtsgeschäft voll auf das Unternehmen GmbH A - ebenfalls mit BR - übergegangen (Betriebsübergang nach 613a BGB)
    2. Das bedeutet: Für den übergegangenen Betrieb aus der B GmbH ändert sich znächst nicht viel (BVs blieben, ebenso der dortige BR)
    3. Nach einer Weile findet nun noch eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG statt? D.h., der Betrieb aus der B GmbH wird mit mind. einem Betrieb der A GmbH zusammengeschlossen?
    4. Aber: Der Betrieb aus der GmbH B gibt aber scheinbar seine ursprüngliche Betriebsidentität NICHT zugunsten derjenigen des - vermutlich größeren - Betriebes aus der GmbH A auf? Analog zu BAG 1 ABR 110/09 könnte für die bzw. einige BVs gelten: "Auch wenn die Betriebe nach der ersten Betriebsratswahl in der neuen Einheit keine eigenständigen Arbeitnehmervertretungen mehr haben, behalten sie doch ihre Leitungs- und Organisationsstruktur bei. Sie sind dann organisatorisch klar abgegrenzte Teile des nach § 3 Abs. 5 BetrVG fingierten Einheitsbetriebs. Der Fortbestand der betrieblichen Einheiten hat deshalb zur Folge, dass die in ihnen geltenden Betriebsvereinbarungen im fingierten Einheitsbetrieb normativ fortwirken. Ihre Geltung ist auf den Betriebsteil des Einheitsbetriebs beschränkt, der ihrem bisherigen Geltungsbereich entspricht."

    Es könnte also so sein, wie du es beschrieben hast: "Oder bleibt es einfach vorläufig dabei, dass alle BVen im jeweiligen Betriebsteil gelten, bis man mal was neu geregelt hat?"

    Die Dissertation hier ist in diesem Zusammenhang lesenswert:
    Fortbestand und Beendigung von Betriebsvereinbarungen, insbesondere bei der Bildung eines Gemeinschaftsbetriebs


    Die Regelungen nach § 613a Abs. 1 BGB kamen aufgrund der tatsächlichen bzw. fiktiven Eigenständigkeit der beiden Betriebe des Unternehmens zum Zeitpunkt der Verschmelzung nicht zur Wirkung.

    Doch, nach § 324 UmwG(?).


    Nachdem jetzt aber festgestellt wird, dass wir zwischenzeitlich ein gemeinsamer Betrieb sind, stellt sich mir die Frage, ob 613a wieder auflebt bzw. was denn jetzt gilt.

    613a BGB sehe ich hier nicht mehr. Der Betriebsübergang wurde ja vollzogen. Und die GmbH A trat "in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen" für den Betrieb aus der GmbH B ein.


    Insgesamt ist das denke ich eine Sache für einen Fachmann oder eine Fachfrau - lasst euch "beraten". Betriebsübergänge und -änderungen zählen wohl zu den komplexesten Dingen der Betriebsverfassung. Hier fängts schon an:

    Bis 2016 bestand das Unternehmen aus GmbH A und GmbH B. Dann wurde B auf A verschmolzen und als eigenständiger Betrieb mit eigenständiger Geschäftsführung unverändert fortgeführt.

    "GmbH A und GmbH B" sind zwei Unternehmen. Und zwischen Änderungen bei Unternehmen und Betrieben muss man unterscheiden (Stichworte z.B. umwandlungsrechtliche Unternehmensverschmelzung oder betriebsverfassungsrechtliche Betriebszusammenlegung).

    Hallo zusammen,
    reicht zur Vereinbarung von Kurzarbeit eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat, oder muss der Arbeitgeber mit betroffenen Arbeitnehmer:innen dies zusätzlich noch individuell vereinbaren, weil sonst gemäß Günstigkeitsprinzip die 40 Wochenstunden laut Arbeitsvertrag weiter gelten? Wie habt ihr das bislang gehandhabt?

    Interessant, danke. Und klingt dann doch sinnvoll. Ich frage die beiden mal, ob sie als männlich, weiblich oder divers geführt werden möchten.

    Und stimmt, hatte ich noch gar nicht gerechnet - es ist ein theoretisches Problem:

    Code
      Männlich Weiblich Divers
    1     95       72    2    
    2     47.5     36    1    
    3     31.7     24    0.667
    4     23.8     18    0.5  
    5     19       14.4  0.4  
    6     15.8     12    0.333
    7     13.6     10.3  0.286

    Danke fürs Durchrechnen der drei Varianten.


    Der Ansatz, die Diversen soweit möglich ihrem biologischen Geschlecht zuzuordnen, erschien mir im ersten Moment probat, auch, weil ich die beiden kenne, und sie beide damit wohl kein Problem hätten. (Ob ein anderer damit ein Problem haben könnte, steht natürlich dahin.)


    Hmm schwierig...

    Meiner Meinung nach kannst du nachsehen auf welches Klo (falls es kein divers gibt) gehen. O Gott habe ich das jetzt geschrieben? Naja ist nicht unbedingt der ultimative Tipp.

    Wie geben Sie sich den? Dann einfach so einordnen. Es gibt ja auch Vornamen die man beiden Geschlechtern zuweisen kann.

    Als Wahlvorstand bekommt man doch eine Liste mit Geschlecht. Ist da divers drauf?

    Ja. Ohne die Liste hätte ich nicht gewusst, dass beide divers sind.

    Liebes Forum,

    Für viele dürfte sich Frage erst im kommenden Jahr stellen. Für uns bereits jetzt. Wir haben im Betrieb

    - 95x Männer,

    - 72x Frauen,

    - 2x Diverse.

    Und es stehen BR Wahlen an.

    Hat jemand bereits eine Wahl unter Teilnahme von Angehörigen des nicht-binären, dritten Geschlechts durchgeführt? Wenn ja: wie wurde die Gruppe berücksichtigt?


    Eigentlich sollten ja beide Minderheitengeschlechter berücksichtigt werden. Oder keines. Soweit ist die Rechtsprechung glaube ich noch nicht. Das BetrVG an sich sowieso nicht.


    Ich würde bis dahin dazu tendieren, die Diversen soweit möglich ihrem biologischen Geschlecht zuzuordnen. So war bei der vergangenen Wahl ein Diverse/r noch weiblich. Die, der oder das Andere trat später hinzu und hat einen männlichen Vornamen. Zuordnung eventuell nach Rücksprache mit den zwei Miterbeiter*innen, wobei ich dies eher vermeiden würde, da diesen unter Umständen nicht bewusst war, dass ihre dritte Wahl bei einer BR Wahl möglicherweise anderen Personen, sei es dem Wahlvorstand oder sogar durch die Wählerliste allen, bekannt wird?


    KannDarf der Wahlvorstand so vorgehen? Wie seid ihr bereits in der Frage vorgegangen? Wie würdet ihr vorgehen?

    Ich will nicht "trollen" oder so. Aber sind solche Extremfälle, die auch einen Rückruf aus bereits bewilligtem und sogar angetretenen Urlaub ermöglichen, nicht dennoch rechtsdogmatisch gesehen "dringende betriebliche Belange", die das BUrlG schlichtweg nicht vorsieht? Ich würde davon ausgehen, dass es in der Praxis bei solchen Fällen auch kaum zu Streitigkeiten mit AN käme. Aber wenn, könnte ich mir angesichts der Rechtsprechung vorstellen, dass selbst in solchen Fällen zugunsten eines AN entschieden wird. Ich weiß, meine Phantasie reicht weit.

    Aber demnach würdest du dich mir doch anschließen, wenn ich sage, dass grundsätzlich (also in aller Regeö) kein Verweigerungsrecht besteht?

    Ich konstruiere Dir gerne den Fall, wo der AG gar nicht anders kann, als ihn abzulehnen... ;)

    Auch wenn das Angebot Paragraphenreiter galt, Moritz kannst du mir so einen Fall konstruieren, bei dem der Arbeitgeber den ordnungsgemäß ins neue Jahr übertragenen Urlaub bis Ende März verweigern darf/nicht unbedingt gewähren muss, weil dem seiner Meinung nach "dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen"? So könnte man die vielfache genannten "kommt drauf an"s mit Leben füllen.

    Wenn übertragener Urlaub von einem AG nicht gewährt wird, kann eigentlich nur an mangelhafter Personalplanung liegen.

    Ja, das sehe ich auch so.

    So leicht ist im Arbeitsrecht leider in den seltensten Fällen :(

    Vielleicht gibt es Gründe warum der Urlaub gar nicht ins neue Jahr übertragen wurde, dann kann die Urlaubsnahme vom Alturlaub im neuen Jahr abgelehnt werden weil der Urlaub am 31.12. verfallen ist.

    War euer Betrieb auch zu oder in Kurzarbeit? Dann wurde vermutlich gar kein Urlaub ins neue Jahr übertragen.

    Für den abstahieren Fall würde ich eine BV empfehlen. Spezifische Einzelfälle sind nur mit Würdigung aller Umstände zu entscheiden, hierfür gehört eine Vorgehensweise bei Eskalationen in die BV.

    Verstehe. An "Kurzarbeit" hatte ich nicht gedacht, interessanter Punkt. Du meinst, weil durch die Kurzarbeit des gesetzliche Mindesturlaub nicht in vollem Umfang entstanden ist, und im EDV-System "Phantomurlaubstage" sind, weil das System ebenfalls nicht an Kurzarbeit gedacht hat?

    Jedenfalls scheint es insgesamt dann doch nicht so einfach zu sein (ja, nein).

    Danke für eure Meinungen.

    Ok ich sehe, dass ich einen Priming-Fehler mit der Überschrift gemacht habe. Mein Fehler. Denn:

    Danke Markus,

    ich würde gerne vom Einzelfall abstrahieren. Statt "Übertragener Urlaub nicht gewährt?" hätte ich schreiben sollen "Können übertragene Urlaube generell nicht gewährt werden?" oder Ähnlich.


    Mir ging es einfach um die Frage, ob die Ablehnung grundsätzlich möglich ist. Ich habe gelernt: es ist möglich, und eine andere Frage ist eventuell, ob es erlaubt ist. Hierzu habe ich noch keine Klarheit. Die Rechtsprechung suggeriert mir, dass es pauschal nicht möglich ist. Wenn dem so ist, würde der AG auch jetzt und künftig so agieren. (Dass möglicherweise Verträge angepasst werden oder eine abweichende kollektive Regelungen getroffen wird, ist dann wieder eine andere Geschichte.)


    Und ob man da nicht mal eine Betriebsvereinbarung zum Schutz des Unternehmens und der Mitarbeiter vereinbaren könnte/sollte/müsste.

    Danke suppenkasper, ja, eine BV wäre sinnvoll. Das kommt noch.

    Irgendwie kommst Du mir etwas ungehalten vor. Wir geben hier gern mal unsere Auffassungen/Ratschläge zu konkreten Problemen zum besten und diskutieren auch gerne mal.

    Nö, ich bin locker wie ein Hefeteig. Gerade jetzt, nach mehreren Monaten Lockdown. Mit dem, was du (aus dem Zusammenhang gerissen) in der Echokammer zitiert hast, wollte ich den Fokus auf das legen, was ich eigentlich erfragen wollte. Es gab eben keinen Wurm in meiner Nase. Danke für deinen wertvollen Hinweis, einen Anwalt zu konsultieren. Das kann man natürlich immer machen/raten, wenn man's nicht weiß. Aber ich dachte, es könnte auch andere interessieren.


    Spitzfindig, wieder was gelernt. :-) Wir wollen dasselbe (und das Gleiche), das du wollen würdest. "Gute" Urlaubsgrundsätze. Für jetzt und in der Zukunft. Und wenn man einen einsichtigen und fairen AG hat, kann dieser Weg durchaus sinnvoll sein. Zumal zusätzlich zum Weg der Mitbestimmung. (Um damit kurz aufräumen: Den gehen wir natürlich auch.) Aber wir sitzen lieber 1 Mal als 10 Mal für den gleichen Gegenstand am grünen Tisch. Nach mehr als "Meinungen und Idee, wie wir Kollegen helfen können. No more, no less." habe ich nicht gefragt, oder woraus liest du etwas Anderes?

    Guten Abend Tobias,

    grundsätzlich hast du den entsprechenden Satz im verlinkten Urteil korrekt gelesen. Allerdings ist das in dem Kontext auch nur eine Anmerkung, die mit der eigentlichen Sache nichts zu tun hat.

    Auch im Erfurter Kommentar findet sich ein solcher Hinweis, der deiner Aussage entspricht, leider auch nicht mit einem konkreten Verweis auf ein aussagekräftiges Urteil.

    Falls die Notiz des BAG nicht reicht - ein vielleicht aussagekräftiges Urteil könnte eines des LAG Baden-Württemberg aus dem Jahr 2009 sein: "Im Übertragungszeitraum nach § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG hat der Arbeitgeber kein Leistungsverweigerungsrecht nach § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG."


    Gleichwohl entfallen nur die betrieblichen Gründe, es kann also noch wegen sozielen Kriterien abgelehnt werden. Theoretisch könnten ja mehrere MA übertragenen Urlaub haben und jetzt deutlich bessere Gründe für Urlaub, wie z. B. aktuell Kinderbetreuung. Gegenüber einem kinderlosen MA hätten die dann dennoch Vorrang.

    Wie kommst du darauf, dass "Wegfall des Ablehnungsrechtes des Arbeitgebers nach § 7 Abs. 1 Satz 1 2. Halbsatz BUrlG" soziale Gründe ausschließt? Das Recht, die Urlaubsleistung zu verweigern, entfällt ganz. Punkt. So lese ich das. Mir fehlt hier aber zum Beispiel die "Erfurter Glaskugel". Steht da etwas dazu drin?


    All das sind aber Dinge, die du uns (oder bislang zumindest dem trotzdem geduldigen albarracin) nicht verraten wolltest.

    In deiner Sicherheit, dass das genannte Zitat den gesamten Sachverhalt abbildet und ausreichend klar die Randbedingungen mit abdeckt, dann hast du dessen Wortlaut korrekt interpretiert und der Urlaub darf nicht abgelehnt werden. Damit könnt ihr zum AG gehen und ihn auffordern, den Urlaub zu genehmigen. Wenn dem kein abweichender Grund außer den betrieblichen Gründen einfällt, kann das klappen.

    (viel Konjunktiv, ich bin noch in der BR-Ausbildung und habe noch keine Glaskugel)

    Danke, damit kann ich etwas anfangen.


    Ich habe den Eindruck, der "geduldige albarracin" und auch du möchten wohlwollend ein sogenanntes X-Y-Problem vorwegnehmen. Das gibt es aber nicht. Meine Frage war ganz bewusst: Kann ein Urlaubsantrag für übertragene Urlaubstage abgelehnt werden. Darauf gibt es nur zwei Antwortmöglichkeiten: Ja, nein. Du sagst: "Ja, wenn soziale Faktoren zum Tragen kommen". Ich sage: "nein". Albarracin sagte "Ja... Kann sein, kann nicht sein".


    Ich bin gespannt, ob es weitere Meinungen gibt.

    Und ich sage Dir aufgrund Deiner dürren Angaben und den nicht beantworteten Zusatzfragen:


    Kann sein, kann nicht sein.


    Und bin dann jetzt raus, meine Glaskugel ist in Reparatur.

    Schade, danke trotzdem für deine Rückmeldung. Jedenfalls, wenn ich das zitierte BAG Urteil richtig interpretiere, eben nicht "kann sein", sonder nur "kann nicht sein". Grenzfälle wie "die Firma geht dadurch vor die Hunde" mal außen vor. Insofern bin ich gedanklich bei der Überwachungsaufgabe, nicht bei mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten. Auch wenn die Möglichkeiten vielleicht erst einmal schwächer erscheinen. Trotzdem muss ich den AG darauf hinweisen. Dazu benötige ich aber zunächst Klarheit.

    hat sich denn der AG in irgendeiner Form dazu geäußert, wie er den Urlaubsanspruch zu erfüllen gedenkt.

    Im Übrigen erscheinen mir "dringende betriebliche Belange" in diesen Zeiten besonders fragwürdig.

    Der AG sagt "später". Jedenfalls "nicht jetzt", zu dem Zeitpunkt, zu dem die AN ihren Urlaub zu nehmen gedenkt.

    Die Katze beißt sich ja ein bisschen in den Schwanz: Ein mittelständiges New Enonomy Unternehmen, die Arbeiten werden sehr spezialisiert, also personell auf Kante genäht, verrichtet, momentan passt es dann eben nicht.. später wäre schöner.. vielleicht gegen Ende März. Nur würde sich die Frage "ob es dem AG gerade genehm ist" nicht stellen, wenn ohnehin kein Ablehnungsrecht bestünde. Daher die Frage, ob dies zutrifft.

    Danke für deine Rückmeldung.

    der AG kann jedenfalls nicht darauf hoffen, durch Nichtgewährung des Urlaubs den ersatzlosen "Verfall" zu produzieren. Schon seit Jahrzehnten gibt es eine BAG-Rechtsprechung...

    Apropos BAG:

    "Der übertragene Urlaubsanspruch unterscheidet sich im gesetzlichen Übertragungszeitraum des § 7 Abs. 3 BUrlG von dem Urlaubsanspruch des laufenden Urlaubsjahres nicht (BAG 28. April 1998 – 9 AZR 314/97BAGE 88, 315). Er zeichnet sich lediglich durch die Befristung auf den 31. März des Folgejahres und den Wegfall des Ablehnungsrechtes des Arbeitgebers nach § 7 Abs. 1 Satz 1 2. Halbsatz BUrlG aus."


    Der zweite Halbsatz ist wie oben bereits zitiert "es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen".


    Es stellt sich die Frage, ob grundsätzlich eine Ablehnung überhaupt infrage kommt. Der AG meint ja. Der BR meint - mit Blick auf das Obige und die Aufgabe, die Einhaltung der Gesetze zu kontrollieren - nein.


    Wie seht ihr das?

    Liebes Forum,


    § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG: "Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden."


    Kann der Arbeitgeber den ins neue Jahr übertragenen Urlaub bis Ende März nicht gewähren, weil dem seiner Meinung nach "dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen"? Oder sind übertragene Urlaubstage gemäß BUrlG bis Ende März schlichtweg zu gewähren, und es gibt keine Möglichkeit, diese aus Arbeitgebersicht abzulehnen, sofern nicht vertraglich etwas Anderes vereinbart wurde?


    Danke und viele Grüße!

    Achso, ich habe "theoretisch zu berücksichtigen" gelesen. Es gibt schwerbehinderte im Unternehmen. Allerdings scheint keiner davon Interesse am Parkplatz bekundet zu haben, als das Interesse ggnü der GF angemeldet werden sollte. Also: theoretisch wären welche zu berücksichtigen, praktisch momentan nicht.