Beiträge von Jacqueline1712

    Hallo Zusammen,

    eine Kollegin ist per Ende April 2021 ausgeschieden, die Stelle, auf welcher sie tätig war, war unbefristet.

    Aus der Stellenausschreibungen unseres Unternehmens kann ich nicht entnehmen, dass die Stelle jetzt nur befristet besetzt werden soll.


    Heute erhalten wir von der Personalabteilung eine Anhörung: der neue Mitarbeiter soll für 1 Jahr befristet eingestellt werden.

    Auf meine Rückfrage nach dem Sachgrund für die Befristung teilt mir die Referentin in der Personalabteilung lapidar mit: "der Fachbereich wertet die Befristung als verlängerte Probezeit (explizit Bewerber ohne Branchenerfahrung)."


    ich habe mir das Profil des Bewerbers angeschaut: dieser hat rund 13 Jahre Berufserfahrung im kaufmännischen Bereich (andere Branche als unser Unternehmen), ist aber jünger als 52 Jahre.


    Können wir als Betriebsrat / Personalausschuss die befristete Einstellung ablehnen?

    § 14 TzBfG führt einige Gründe auf - hier finde ich mich mit meinem Fall jedoch nicht wieder.


    Viele Grüße aus Köln

    Jacqueline

    Bei uns im Unternehmen ist die Vertrauensperson der Schwerbehinderten aus persönlichen / gesundheitlichen Gründen zurückgetreten. Die Stellvertreterin ist jetzt die Vertrauensperson und wir müssen ebenfalls eine Stellvertretung neu wählen. Kannst du mir bitte den Wortlaut der §§ 17 + 22 SchwbVWO zur Verfügung stellen?

    ich selbst bin nicht in der SBV, möchte aber der Kollegin hier helfend zur Seite stehen.

    Wie können wir vor allem jetzt - wo aufgrund Corona alle unsere Mitararbeit*innen im Mobile Office arbeiten - eine Wahl durchführen? doch wohl nur per Briefwahl?


    Danke vorab für die Unterstützung

    Jacqueline

    Hallo Zusammen,

    wir sind ein Finanzdienstleister, wo alle Mitarbeiter tagtäglich am Computer arbeiten. Aufgrund des Notfallplans (business-impact-Analyse) wurden zunächst alle wichtigen Positionen ins Homeoffice geschickt; inzwischen sind gut 50% der Belegschaft mit Laptop/Surface o.ä. ausgestattet und können von zu Hause arbeiten. Dies dient in erster Linie dazu, die Infektionsketten zu unterbrechen und so wenig wie möglich Mitarbeiter im Unternehmen zu haben. Die restlichen noch verbliebenen Mitarbeiter haben die Möglichkeit, sich in leere Büros zu setzen.


    Normalerweise hätte der Arbeitgeber unseren BR (11-er Gremium, relativ neu im Amt) zum Homeoffice anhören müssen. Ist nicht geschehen.


    Wie seht Ihr das? Laufen lassen oder "Fass aufmachen"? Betriebsvereinbarungen, Haustarif o.ä. haben wir alles noch nicht.


    es gibt auch Mitarbeiter*innen, welchen nach der Urlaubsrückkehr (z.B. Skiurlaub) das Homeoffice aufgezwungen wurde; diesen wurde das Equipment direkt nach Hause gebracht. Hiermit sind die betroffenen Mitarbeiter*innen nicht einverstanden.


    Kommt es nicht auch auf die jeweiligen einzelvertraglichen Regelungen an, ob der Arbeitgeber Homeoffice "anweisen" kann?


    Ich persönlich wäre froh, wenn ich von zu Hause arbeiten könnte / dürfte, aber "jede Jeck ist anders"


    Viele Grüße aus Köln

    Jacqueline

    Hallo Rabauke,


    Nicht der AG beschließt, alle sind im homeoffice, sondern der AG schlägt vor und sucht mit dem Br die praktikable Lösung

    ist bei uns leider aber so - der Arbeitgeber bzw. die Bereichsleiter hat / haben die Schlüsselpersonen benannt und diese sind jetzt im Homeoffice.


    Eine Handvoll wackerer Kolleginnen und Kollegen arbeitet weiterhin hier vor Ort.

    ich habe mit unserem Rechtsbeistand heute morgen telefoniert, dieser orientiert sich ganz klar am § 33 BetrVG und der Kommentierung.


    Wir haben hier - aufgrund Anfechtung Betriebsrat im letzten Jahr und erst vor kurzem erfolgter Neuwahl - zu viele Fronten offen. an eine BV o.ä. ist aktuell noch gar nicht zu denken.


    Ich brauche eine praktikable Lösung; die Kolleginnen und Kollegen, welche im Homeoffice sind, wollen nicht mit ÖPNV hier an den Standort kommen - für mich nachvollziehbar.


    ich möchte aber auch vermeiden, dass die Beschlüsse anschließend angreifbar sind.


    Viele Grüße aus Köln

    Gacky

    hallo Zusammen,


    wir sind ein 11er Gremium in einer Finanzdienstleistungsbranche. Knapp die Hälfte meines Gremiums befindet sich in Homeoffice, auch etliche der Ersatzmitglieder. Wir haben noch einen Außenstandort (dort sind 3 Ersatz-BR's), welche aufgrund Anweisung des Arbeitgebers den Hauptstandort nicht betreten dürfen, um eine Ausbreitung zu vermeiden.


    § 33 BetrVG + Kommentierung sagen ganz klar: Beschlüsse im Umlaufverfahren und/oder Telko, Videokonferenz o.ä. sind nicht möglich. Klar hängt hier die Rechtsprechung hinterher.


    ich brauche jetzt eine praktische Lösung, damit alle Kollegen*innen hier vernünftig (ob noch im Büro oder im Homeoffice) arbeiten können.


    Viele Grüße aus Köln

    Hallo Winfried,

    vielen Dank für deine Rückmeldung.

    Ja, genau "Finger weg" ist auch der Rat unserer Anwältin.

    Dank der vielen Tipps hier im Forum war ich letzte Woche auch schon zu der Erkenntnis gelangt, dass alles was im Gesetz und Kommentar geregelt ist, keiner weiteren schriftlichen Regelung (wie von unserem AG gewünscht) bedarf.

    Wir werden jetzt im Gremium beraten, wie wir weiter verfahren.

    Vielen Grüße aus Köln

    Jacqueline

    Hallo Rabauke,

    unserer Anwältin habe ich diese Regelungsabrede schon geschickt, in NRW sind noch Herbstferien, daher kann ich erst nächste Woche mit einer Antwort rechnen.

    aber eure Tipps sind auf jeden Fall hilfreich und es ist in der Tat so, wie Moritz schon erwähnt hat: der AG ist in der unterlegenen Position und will mit allen Mitteln den Gütetermin vom Tisch.

    bei der Regelungsabrede geht es im übrigen um alle möglichen Eventualitäten zu den gem. § 99 BetrVG zu erfolgenden Anhörungen: da regeln m.E. aber Gesetz und Kommentar schon alles.

    Viele Grüße

    Jacqueline

    Hallo Carsten,

    soweit - so gut.

    Ich habe in einem anderen Beitrag in diesem Forum gefunden, dass mit einer Regelungsabrede nur Einzelfälle abgedeckt werden könn(t)en.

    Unsere GF bzw. Personalabteilung will hiermit aber alle Eventualitäten (die sich im übrigen auch aus Gesetz und Kommentar ergeben) für immer und ewig abgedeckt haben.

    Leider habe ich keinen Zugriff zu beckonline, dort gibt es im Erfurter Kommentar, Kania, § 77 BetrVG Rd. 134 ff. entsprechende Hinweise.

    Entsprechende Konfliktlösungsmechanismen enthält diese Regelungsabrede auch nicht.

    Ich mache mich weiter auf die Suche im Forum und im Netz.

    Viele Grüße

    Jacqueline

    Hallo Zusammen,

    wir sind ein ganz junger Betriebsrat und wurden Ende Januar 2019 gewählt. In vielen Bereichen muss man sich noch "zusammenfinden".

    Unsere Personalabteilung hat es - trotz entsprechender Mails, Aufforderungen, Thematisierung im Monatsgespräche usw. - bei verschiedenen personellen Maßnahmen (Versetzung / Beförderung, Einstellung von LeihArbN) unterlassen, uns anzuhören.

    Wir hatten daher die Reißleine gezogen und ein Beschlussverfahren nach § 102 BetrVG durch unsere Anwältin beim Arb.-Gericht einreichen lassen, Gütetermin ist am 07.11.2019.

    Unser AG meint immer noch, uns die Spíelregeln diktieren zu können, an gesetzlichen Regelungen fühlt man sich nicht gebunden.

    der Antrag unserer Anwältin umfasste mehrere Punkte. Die personellen Maßnahmen haben sich - durch zum Teil jetzt erfolgte Anhörungen - erledigt. Der Punkt 4 des Antrages, nämlich Beantragung eines Ordnungsgeldes bei erneutem Fehlverhalten, wäre dann das einzige Thema im Gütetermin am 07.11.2019.

    Im letzten Monatsgespräch am 14.10.2019 polterte der Geschäftsführer rum (auf den Tisch hauen, brüllen, Beschimpfungen usw.). Er erwartet, dass wir den Antrag zurücknehmen, da sich ja alles erledigt hat. Ich war dann so nett und habe unsere Anwältin um einen Text für einen Vergleich gebeten.

    Diesen Vergleich will der GF jedoch nicht unterschreiben. Vielmehr hat man uns, dem BR, jetzt eine Regelungsabrede als Entwurf zur Verfügung gestellt, wie sich unsere Personalabteilung vorstellt, welche personellen Maßnahmen und in welcher Form anzuhören sind.

    Warum soll ich etwas regeln (in Form einer BV), was gesetzlich vorgegeben ist?

    Wer hat hier Erfahrung und kann mir weiterhelfen?

    Viele Grüße aus Köln

    Jacqueline

    Hallo Moritz,

    guten Morgen.

    Die Dresdner wurden über einen Betriebsübergang "vereinnahmt", in den Unterlagen steht, dass wir als BR für die zuständig sind. Soweit kann uns der AG schon mal nix.

    Unsere Personalabteilung war schon da, über deren Besuch waren die Kolleg*innen not amused.

    ich habe letzte Woche mit einer der Kolleginnen telefoniert und sie wollen uns vom BR kennenlernen.

    also planen wir das als Sprechstunde bzw. Betriebsbegehung.

    Guten Wochenstart und viele Grüße aus Köln

    Jacqueline

    Guten Morgen Zusammen,

    nach unserer EDV-Umstellung im vergangenen November 2018 (NAV2015) arbeiten die Kolleg*innen mit vielen workarounds und manuellen to-do's. Es gibt in vielen Teams langweilige Standardprozesse, welchen jeden Tag aufs neue ausgeführt werden müssen (z.B. Listen mit offenen Posten in ein Portal einspielen).

    Aus verschiedenen Mitarbeiterbefragungen hat sich ergeben, dass die Kolleg*innen hier Verbesserungen wünschen.

    Der Betriebsrat wurde im August 2019 informiert, dass man in einer Abteilung (Factoring) jetzt eine Pilotphase starten will und dort RPA mit 3 usecases testen will. Hierbei werden die Kolleg*innen entlastet, da diese Standardprozesse (Mahnvorschläge erstellen, welchen jeden Tag je Mitarbeiter an jeden Kunden im Factoring versandt werden müssen; Verträge für Forfaitierung vorbereiten (legt den Arbeitsplatz eines Mitarbeiters jeweils knapp 5 Stunden lahm); Listen mit offenen Posten jeden Morgen ins Portal einspielen).

    Laut dem Projektleiter handelt es sich bei RPA um eine Brückentechnologie.

    Soweit - so gut. Die Kolleg*innen könnten sich - sofern die Pilotphase erfolgreich verläuft - mit anspruchsvolleren Aufgaben befassen.

    Ich sehe hier aber auch die Gefahr, dass man Mitarbeiter*innen freisetzt, da ihre Aufgaben jetzt durch einen Bot erfüllt werden. Und der Arbeitgeber spart sich die Kosten für eine Weiterqualifizierung.

    Jetzt meine Fragen:

    wo sehen die Fachleute unter euch den Betriebsrat? Haben wir bloß ein Informationsrecht oder sind wir - da eine neue Software eingeführt werden soll - in der Mitbestimmung? Würdet ihr eine Betriebsvereinbarung abschließen (sofern MBR zieht)?

    Ich wünsche euch allen einen guten Start ins Wochenende.

    Viele Grüße aus Köln

    Jacqueline

    Hallo Zusammen,

    einer Kollegin wurde die Zusatzvereinbarung zum Mobileoffice gekündigt. Wir wurden als Betriebsrat (bzw. unser Personalausschuss) hierzu angehört und haben hier widersprochen (die Kollegin hat zwei kleine Kinder und einfache Fahrtzeit von 1 1/2 Stunden).

    Die Kollegin hat sich Rechtsbeitstand geholt, Gütetermin ist Ende Oktober 2019.

    Jetzt fragte die Kollegin an, ob sie eine Kopie der Anhörung sowie unseres Widerspruchs haben könnte, da sie eine einstweilige Verfügung erreichen will. Aktuell bleibt ihr aufgrund der Kündigung der Zusatzvereinbarung keine andere Wahl, als 4 x pro Woche für jeweils 4 Stunden Arbeitszeit die Fahrtzeit auf sich zu nehmen.

    Jetzt meine Frage:

    können und dürfen wir (ohne gerichtliche Anordnung) überhaupt unsere Beschlüsse, Widersprüche u.ä. an Dritte (auch wenn es die Kollegin unmittelbar betrifft) aushändigen?

    Viele Grüße aus Köln

    Jacqueline

    Zitat von Rabauke

    Solltet ihr das nicht in der BV gerelget haben, so habt ihr aber sicher geregelt, wie die Befragung durchzuführen ist, wie die Ergebnisse hieraus Präsentiert werden und wie weiteren Maßnahmen abgeleitet werden, damit die nächste Befragung besser wird und sich die Arbeitsbedinungen der Beschäftigten verbessern.

    die Befragung überschnitt sich praktisch mit unserer Wahl, so dass auch hier bisher nicht regelt wurde.

    Zitat von Rabauke

    Zum andern weis ich nicht, was in euerer BV zu den Mitarbeiterbefragungen drin steht.

    Wir sind ein gaaaannz junges Gremium, wurden erst Ende Januar 2019 gewählt und haben daher noch keine einizige BV. Aber wir arbeiten daran.

    ich werde es mit der Vermeidung von Nachteilen für die Kolleg*innen versuchen, wenn hier krititsche Fragen gestellt werden.

    Danke für dein Feedback

    Jacqueline

    Hallo Zusammen,

    ich bin seit März 2019 komplett freigestellte BR-Vorsitzende in einem 11er-Gremium. Aufgrund der Größe unseres Wahlvolks (knapp 600 MA) konnten wir 2 Freistellungen beanspruchen. So weit - so gut.

    Wie ich bereits in einem anderen Beitrag - danke, sehr hilfreich dieses Forum - gefunden habe, ruht bei der BR-Freistellung die primäre vertragliche Pflicht.

    Eine Regelung, wo ich zugeordnet bin, liegt bisher nicht vor; meine Anträge auf Urlaub, Seminar (BR-Schulungen) usw. erledigt nach wie vor mein bisheriger Teamleiter.

    Anfang des Jahres fand unsere übliche Mitarbeiterbefragung statt, an welcher ich auch teilgenommen habe.

    Das Ergebnis wird jetzt peau-à-peau in den Teams vorgestellt, in meinem Team findet die Präsentation am kommenden Donnerstag statt.

    Durch Zufall habe ich von diesem Termin erfahren; den Abteilungsleiter habe ich darauf angesprochen, dass ich keine Einladung erhalten habe. Seine Antwort lautete, da ich ja komplett freigestellt bin, zählt er mich nicht mehr zur Abteilung, sieht mich vielmehr als "Externe" an.

    Mich interessiert das Ergebnis der Mitarbeiterbefragung natürlich aus zweierlei Gründen: a) als Mitarbeiterin des Hauses b) als Betriebsratsmitglied

    Wie würdet Ihr gegenüber dem AL argumentieren?

    Viele Grüße aus Köln

    Jacqueline