Beiträge von Frau_Ente

    Keine Möglichkeit aus dem Projekt wieder auszutreten?

    Verständnis für das oben Gesagte wird keiner haben, denn die Chefs bewegen sich auf internationaler Ebene und BR wird da gar nicht beachtet, auch, wenn wir immer wieder darauf hinweisen, dass es in D eben Gesetze gibt.

    das würde ja bedeuten, dass es den BR auch nicht interessiert?

    Was sagt denn Gefährdungsbeurteilung zur psychischen Belastung?


    Wenn die Kollegin krank ist, dann ist sie krank und sollte das auskurieren, danach wird ein BEM. Wenn sie Überstunden macht, wieso stimmt der BR denen denn zu?

    Der BR läuft der psychischen Belastung hinterher, die ASI Fachkraft hat zwischendurch mehrfach gewechselt, Corona, es gab immer neue Ausreden.


    Die Kollegin macht keine Überstunden, sie überschlägt sich in ihren 40 Stunden.


    Sie hatte ja ursprünglich mal zugestimmt, dass sie am Projekt teilnimmt, in gutem Glauben, dass auch sie durch einen Zeitarbeiter vertreten wird... Da kam dann aber die Europa Chefin (nicht in Deutschland sitzend) und sagte, dass die ABteilung das nicht brauche... Lange Geschichte einer miesen Managerin.

    Hallo zusammen,


    wir haben eine Mitarbeiterin, die im Rahmen eines Projektes für ihre Abteilung daran teilnehmen soll/ teilnimmt. Dabei geht es darum, die Prozesse ihrer Abteilung in einem Programm abzubilden und dort and laufen zu kriegen. Läuft noch bis Ende des Jahres.


    Sie soll zu 50% in dem Projekt arbeiten und 50% in ihrer Abteilung und hatte dem ursprünglich zugestimmt, sodass sie nun bereits im Projekt arbeitet. Ein anderer Kollege aus der Abteilung ist zu 100% in dem Projekt (normalerweise sind es immer nur 100% pro Abteilung, in dem Fall 150% also).


    Jetzt ist es so, dass die 50% nur die zeitliche Regelung betreffen. In ihren regulären 40 Stunden überschreitet das Projekt die 50% stark. Zudem hat sie keine richtige Vertretung in der Abteilung, alle anderen Abteilungen haben einen Zeitarbeiter bekommen, der aushelfen soll. Die Kollegin macht also mehr als 50% Projektarbeit und soll zusätzlich noch 100% ihrer regulären Arbeit schaffen. Die Erfahrung zeigt, dass es ohne Rücksicht Konsequenzen geben wird, wenn sie das nicht schafft.


    Die Kollegin möchte nun von dem Projekt zurücktreten, allerdings bekommt sie da harten Gegenwind. Sie ist bereits krank ausgefallen dadurch und schafft beides nicht, logischerweise.

    Das Projekt wird mit einem Bonus vergütet, der sich nach der Teilnahmezeit richtet. Wenn sie es nicht zu Ende bringt, gibt es sicherlich auch keinen Bonus für die Zeit in der sie 150% und mehr geleistet hat (oder es versucht hat)...


    Kann sie da noch abspringen, oder sitzt sie da jetzt fest?

    Können wir als BR etwas tun, um ihr zu helfen? Sie wird es nicht viel länger mitmachen gesundheitlich und der AG muss doch auch auf die Gesundheit der MA achten... (nicht, dass die psychische Belastung hier jemanden interessiert, Hauptsache der Laden läuft).

    Ich sehe das ein, das Gremium sieht das ein, aber Vorgesetzte sind doch froh, wenn Überstunden gemacht werden. Keine Zeiterfassung, Vertrauensarbeitszeit...

    Und wenn die Vorgesetzten dann noch in dem amerikanischen Konzern aufblühen und diese "Werte" leben, dann kann man sich gar nicht überarbeiten. Die an deutsche Gesetze zu gewöhnen ist schwierig...


    Aber wir sind dabei und gehen Schritt um Schritt!

    Ich frage mich an der Stelle noch dazu, ob der Aufgabenvolumen zu hoch für die Arbeitstelle ist oder die Mitarbeiterin zu langsam?

    Das Arbeitsaufkommen ist bei allen ähnlich. Es gibt eben diejenigen, die das wegstecken und diejenigen, die daran knabbern. Und sie leidet halt extrem darunter, wo alle anderen ihr schon sagen, dass sie eben nur das machen soll, was sie schafft. Alles, was über 8 Stunden hinausgeht, ist halt nicht machbar.

    Sie hat aber Angst um ihren Job, Probezeit zwar knapp überstanden, aber da sie noch nicht lange da ist, nimmt sie sich das sehr zu Herzen.


    Die anderen Kollegen können den Griffel auch einfach mal fallen lassen. Muss man auch nur lernen.

    Hat euer AG schon einmal erläutert, weshalb er den Mitarbeitern im Homeoffice etwas zukommen lassen möchte?


    Mir erschließt es sich nämlich nicht ganz. Wer das HO nutzen durfte hatte eine bessere Work-Life-Balance. Er hat sich Fahrtkosten gespart und musste auch nicht jeden Tag den stressigen Chef sehen.

    Das habe ich mir auch so gedacht, bis es mich erwischt hat. Klar, muss man den stressigen Chef nicht sehen, aber er ist dennoch DA und der ganze Stress, den man sonst im rausgehen aus der Firma zum Teil hinter sich lassen kann seitzt dann mit mir in den eigenen 4 Wänden, da, wo ich es nie haben wollte.

    Was ich an Sprit spare habe ich in Heizung (Anfang des Jahres), Strom und Wasser gesteckt. Ja, ich muss auch zu Hause mal austreten ;)

    Finanziell würde ich sagen +/- 0, work-life-Balance ebenso.


    Ich sehe Vorteile und Nachteile beim HO, aber darum geht's ja hier auch nicht ;)


    Zu dem Bonus: ich finde es generell gut, dass sich euer AG Gedanken darüber macht, dass die Arbeit unter erschwerten Bedingungen durch Corona noch einmal zusätzlich honoriert werden soll. ABER: erschwerte Bedingungen haben auch diejenigen, die in der Produktion arbeiten müssen und sich jeden Tag dem Risiko einer Infektion aussetzen müssen, vllt sogar schon auf dem Weg per ÖPNV. Warum sollten die also leer ausgehen?


    Jeder, der im HO oder vor Ort in Zeiten von Corona gearbeitet hat, hat etwas zur Erhaltung der Arbeitsplätze bei euch beigetragen und ich fände es ein wichtiges Zeichen, dass ein Bonus an ALLE Mitarbeiter geht. Würde daher nur einem "alle oder keiner" zustimmern.


    Ich habe auch schon Musikabo und TV streaming Abos. Wäre also eher nicht so attraktiv. Wenn es kein monetärer Bonus sein soll, dann vllt in Form von Gutscheinen? Amazon geht zB immer. In einem solchen Fall können wir aussuchen: Amazon oder Tankgutschein.

    Tanken muss jeder mit Auto und das gesparte Geld kann ich für einen anderen Wunsch ausgeben.

    Manchmal sage ich beim abmelden, dass ich Protokolle bearbeiten muss. Das ist eine interne Info, die die Art der Arbeit zwar grob beschreibt, aber nicht den Inhalt.

    KANN man machen, MUSS man aber NICHT.


    Wie schon mehrfach erwähnt würde ich Quellen anfordern, wie euer AG auf die Idee kommt, dass ihr inhaltliche Angaben zu eurer Arbeit machen müsst. Im Zweifel vielleicht mal fallen lassen, dass ihr da eine Behinderung der BR-Arbeit wittert. Für mich tendiert das schon in die Richtung. Zumindest wird da versucht, irgendwie zu deckeln und manchmal geht das einfach nicht. Manchmal sitzt man halt tagelang in Verhandlungen oder Schulungen, oder oder oder...


    Unsere GF mussten wir am Anfang auch einnorden, damit die begreifen, dass unsere BR-Tätigkeit tatsächlich auf Gesetzen basiert. Schmeckt einigen nicht, aber genau deswegen gibt es ja die Gesetze, die diese Arbeit schützen.

    Im Grunde hat der Richter ein wenig überreagiert und da hätte ich auch keinen Fokus drauf gelegt.

    Mir persönlich erscheint es auch eher unhöflich, aber wenn mir jemand einen "guten Tag" wünscht, wünscht er mir etwas gutes und gut ist.


    Wir arbeiten sehr viel mit Emails und mal bin ich Herr Ente, meistens aber korrekt Frau Ente. Chinesische Kollegen nutzen meinen Nachnamen als Vornamen, aber so what?

    Es gibt Namen, bei denen bin ich mir auch nicht sicher, happens.


    Es ist genauso, wie diejenigen, die sich aufregen, wenn man "frohe Weihnachten" wünscht und sich Atheisten und andere Glaubensrichtungen auf den Schlipps getreten fühlen. Wenn mir jemand ein "frohes Opferfest" wünscht, dann danke. Feier ich nicht, aber man wünscht mir etwas Gutes. Ist doch schön.


    Aber der Richter hat seine Argumentation nicht auf der Anrede aufgebaut, oder??? Der Hinweis ist ja okay, aber als Grundlage fände ich das eher fragwürdig.

    okay, gutgeschriebene Zeit geht auch.

    Ich war bei den Verhandlungen nicht so tief drin, jetzt (bedingt durch Urlaub) gucke ich mir den Fall erstmal an.

    also würde dem Kollegen mit 8.5 Stunden 0.5 Stunden gutgeschrieben auf dem Zeitkonto und dem Kollegen mit 8.33 Stunden, dann 0.33 Stunden.

    Okay.


    Macht Sinn mit den Verträgen....

    Hallo zusammen,


    ich schon wieder....


    Wir haben eine neue BV erstellt zu unseren Schichten, gilt seit ein paar Wochen. Nun wurde dort festgehalten, dass es eine "vergütete Pause" geben soll. Das heißt ja, dass die Pausen bezahlt werden.

    Nach meinem Verständnis sieht das wie folgt aus:

    Bei einem bisherigen Gehalt berechnet auf 40 Wochenstunden und durchschnittlich 20 Arbeitstagen kommen 160 Stunden im Monat zusammen.

    Bei bezahlter Pause werden ja 8,5 Stunden bezahlt, also kommt man da (bezahlt) auf 42,5 Stunden die Woche und 170 Stunden im Monat.

    Das heißt ja, dass das Gehalt dadurch steigt, die Pausen werden ja mit ausgezahlt, richtig?


    Hintergrund: eine Kollegin möchte ihre Stunden reduzieren auf 8,33 Std = 166,6 Std/ Monat (mit Pause, klar). Dann müsste ihr Gehalt ja trotzdem raufgehen, wenn sie vorher 8 Stunden gemacht hat und statt jetzt neu 8,5 nur 8,33 Stunden machen will.... Sie lässt ja quasi nur einen Teil der bezahlten Pause ausfallen.

    Meine Personalabteilung rechnet mir nun aber vor, dass sie jetzt bei 8,33 Stunden wenigerbekommen soll, als vorher mit 8 Stunden :cursing:


    Zusätzlich die Frage: was passiert bei Nachtschichten/ Wochenendschichten? Werden die Zulagen auf die Pause auch bezahlt?

    Hallo zusammen,


    wir haben einige Abteilungen mit Kundenkontakt und der Chef einer dieser Abteilungen schreibt (wenn ein Kollege krank ist) immer an die Kunden: Fr./ Hr. XY ist krank, bitte wenden Sie sich an....

    Ist diese Info nicht eigentlich nur intern gedacht?

    Wenn man das den anderen Kollegen mitteilt sehe ich das nicht so eng, es wird ja nicht breitgetreten, was derjenige hat, aber an die Kunden würde ich eher schreiben: Hr./ Fr. XY ist derzeit nicht im Büro/ abwesend o. Ä. ...

    Seh ich das falsch? Es gilt ja erstmal der Datenschutz.

    Hallo zusammen,


    in meiner Abteilung gibt es eine Kollegin, die seit einem Jahr bei uns ist und seit einem Jahr permanent Überstunden macht, weil sie sonst nicht fertig wird. Unsere Chefin ist auch sehr dominant und will, dass alles erledigt wird - egal wie.

    Bei mir resultiert es darin, dass halt viel liegen bleibt. Pech. Es wird immer wieder angesprochen, aber als Rückfrage kommt nur: okay, zu viel, was schlägst du vor. Nicht hilfreich, ist dann auch nicht mehr mein Problem.


    Zurück zu besagter Kollegin: sie ist da nicht so ruhig, sie macht Überstunden, hetzt sich ab, versucht es allen Recht zu machen. Sie ist schon ein älteres Semester, braucht auch mal ne zweite Erklärung, aber bei den tausend Arbeitsabläufen, die wir haben, finde ich das nicht schlimm (nach 9 Jahren stelle ich auch immer noch Fragen hier und da).

    Sie wird aber immer angegangen, wenn sie Fragen stellt und hat immerhin gelernt, dass sie es zuerst im Team versucht, wir helfen dann untereinander weiter. Aber sie macht ständig länger, 9 oder 10 Stunden am Tag (reine Arbeitszeit, manchmal ohne Pause!) sind keine Seltenheit. Sie will sich aber nicht beim BR beschweren und schluckt die Kröte. Also über das Beschwerderecht können wir da nichts machen.

    Neben den Überstunden bekommt sie (wie wir alle) auch sehr viel Druck. Wie gesagt habe ich das gleiche Problem. Anpfiff bekommt man am Ende, weil dies oder jenes nicht erledigt ist, man kann halt nur indirekt aussuchen, von wem man den Anpfiff kassiert....


    Aber wenn ich als Mitarbeiter sowas erzählt bekomme, dann klingeln ja auch die Alarmglocken. Und sie ist von Natur aus nervös und das stresst sie alles nur noch mehr. Ein Kollege und ich würden ihr gerne helfen, wissen aber nicht, ob wir als Kollegen zum BR gehen (wir haben davon mal erzählt, aber erstmal nur unter der Hand). Es wurde uns ja auch im Vertrauen erzählt, wie krass es mit den Überstunden ist... Sie würde ja dann wissen, wer sie "verraten" hat.

    Wie können wir das angehen? Wenn sie irgendwann aus den Latschen kippt, ist ja auch keinem geholfen und so langsam befürchte ich das sehr :(


    Fun Fact am Rande: zum Abschluss ihrer Probezeit gab es ein Personalgespräch und dort wurde ihr vorgeworfen, dass sie ja nicht bereit ist, mal Überstunden zu machen. Fasst man's? Mal abgesehen davon, dass niemad für dieAbteilung Überstunden beantragt hat, da muss doch der BR davon ausgehen, dass keine notwendig sind....


    Edit: wir haben noch keine Zeiterfassung und Überstunden erfasst jeder für sich individuell

    Danke für eure Antworten, so ähnlich haben wir das auch gesehen, allerdings waren im BR einige der Meinung, dass der BR kein Mitspracherecht (egal welcher Form) hat, wenn es um ein Gebäude zur Miete geht, statt ein eigenes.


    Arbeitsstättenverordnung wird ein Stichwort sein, denn eines der Gerüchte besagt, dass einige Büros in Hallen ohne Fenster aufgebaut werden sollen und da ist sicher einiges zu beachten....

    Dann legen wir hier mal los!

    Hallo zusammen,


    unsere Firma plant einen Umzug des Standortes innerhalb der Stadt,

    Nun geht der Spaß natrlich los und wir fragen uns: hat der BR ein Mitbestimmungsrecht z.B. bei Verteilung der Büros/ Arbeitsplätze etc.

    Sozialräume ist klar, da sind wir mit drin. Gesundheitsschutzmäßig ja auch.


    Es gibt nun ein "Projektteam Umzug" und die Frage ist, ob der BR daran teilhaben könnte/ müsste/ sollte....

    Alles was ich dazu finde scheint erstmal so schwammig und passt nie ganz zu unserer Situation.


    Bei uns werden gerne haarsträubende Entscheidungen getroffen, auch von Leuten, die nichtmal in Deutschland arbeiten und weil wir ja auf die hören müssen, machen unsere Chefs brav alles mit und das möchten wir halt gerne verhindern. Nicht, dass am Ende jemand im Keller in der Abstellkammer sitzt, nur weil die Abteilung unwichtig ist, oder in Ungnade gefallen ist....

    Wir haben auch einen Kollegen in Schichtarbeit. Früh und Spät im Wechsel.

    Er kommt zu den Sitzungen und konfiguriert dann seine Arbeitszeiten so, dass er die gesetzlichen Vorgaben zur Arbeits-und Ruhezeit einhalten kann.

    Bei drei Schichten ist das sicher schwieriger, aber auch nicht unmöglich.

    Ich würde das auch mit dem Vorgesetzten abstimmen, er muss dann den Dienstplan entsprechend anpassen, oder Ersatz für das Mitglied finden.

    Guten Morgen,


    einen Fachanwalt können wir nicht hinzuziehen, da der AG zustimmen muss, wenn wir diesen beauftragen. Wir sind nur ein kleiner Betriebsrat mit 7 Personen.

    Wir sind auch "nur" 7 und haben einen Honorarvertrag mit einem Anwalt ausgearbeitet. Ansonsten geht die Beauftragung auch per Beschluss, der AG muss nicht zustimmen, sondern bezahlen.



    Einen anwalt aufzusuchen raten wir der Kollegin ab, da sie unseres Erachtens dann gar keinen guten Stand mehr in der Fa. hat und mögliche Konsequenzen drohen.

    Weil sie jetzt so einen tollen Stand hat???

    Wenn ihr schon nichts tut, dann ratet ihr wenigstens zu den richtigen Schritten, die sie ergreifen kann. Was hat sie zu verlieren?? Ich würde in einem solchen Fall vor Gericht gehen und wahrscheinlich auch im Stillen schonmal mit der Jobsuche beginnen.... Meine Meinung.

    Die Kollegin erwartet allerdings von uns zu reagieren, auch auf das Thema Mobbing, da dies nicht der erste Fall war.

    Hat sie auch Recht. Und was habt ihr nun vor?


    Da der Personalchef sagt, es gäbe derzeit keinen anderen Job hat die Kollegin diesen eben jetzt angenommen, aber zufrieden ist sie natürlich nicht. Die Kollegin meinte aber, das sei auch nicht ihr Problem, wenn der AG keinen anderen Job für sie hat. Lt. Arbeitsvertrag ist Direktionsrecht erlaubt, allerdings nur auf gleichwertige Stelle mit gleichem GEhalt.

    Wäre ich auch nicht zufrieden. Ihr habt in diesem Fall so viele Hebel, die ihr in Bewegung setzen könntet, aber sie muss jetzt ausbaden, was keiner angehen will. Warum muss sie denn versetzt werden? §104 BetrVG: Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer. SIE stört nicht, der Mobber stört und hat entfernt zu werden. Ob nur aus der Abteilung, oder ganz aus dem Betrieb, das wäre auch zu klären.

    Wo soll das denn hinführen? Das Signal ist jetzt für Abteilungsleiter und Kollegen: derjenige passt mir nicht, den mobb ich weg und der BR guckt zu.

    Lt. Arbeitsvertrag ist Direktionsrecht erlaubt, allerdings nur auf gleichwertige Stelle mit gleichem GEhalt.

    Direktionsrecht heißt nicht, dass der AG machen darf, was er will, dafür gibt es ja immer noch das BetrVG (Nein im Ernst: wart ihr je bei einer Schulung??)


    Ausserdem bin ich nicht sicher, ob gesprochene Wort so viel Sinn machen und der kollegin tatsächlich das Gehalt bleibt.

    Nein, labern kann man viel, wenn der Tag lang ist. Und die können jetzt das Blaue vom Himmel versprechen, aber am Ende tut keiner was, wenn es anders kommt. Und das weiß ganz sicher auch eure Kollegin.


    Die Kollegin ist derzeit unsicher, ob sie sich anwaltlich vertreten lässt, beraten lassen hat sie sich bereits, das wissen wir. Aber sie hat auch Angst davor gegen den AG zu schiessen, wegen Jobverlust usw..

    Ich weiß gar nicht mehr, wie ich das formulieren soll. Natürlich hat sie Angst, denn sie denkt ja jetzt, dass sie eh keine Rechte hat und der AG machen kann, was er will, weil ihr keiner hilft.

    Ich wiederhole: wenn ihr nichts macht, dann schickt sie wenigstens zu einem Anwalt. Gewerkschaft zum Beispiel!


    Bei Mobbing hört doch echt der Spaß auf. Was macht ihr als BR jetzt?

    Ich mag so harte Worte eigentlich nicht, aber für mich sieht es beinahe noch so aus, als würdet ihr euch aktiv, aber mindestans mal passiv, an dem Mobbing gegen die Kollegin beteiligen.... Sie ist psychisch krank, sie wird weiter in die Enge getrieben, sie möchte Hilfe und wird sitzen gelassen.

    Habt ihr Schulungen besucht???

    TUT ETWAS!

    Bei uns sollte eine Belegschaftsversammlung stattfinden, aber da NRW viele Fälle hat und safety first (damit wir bloß nicht ausfallen), hat die GF nun entschieden, dass sie es virtuell in Skype machen und auch aufzeichnen für die, die nicht sofort teilnehmen können.


    Finde ich eine gelungene Alternative, denn man sitzt nicht in einem Raum und verteilt Bazillen (ehrlich, schon bei einer normalen Erkältung in der Nähe finde ich das unangenehm), die Mitarbeiter werden aber trotzdem informiert :thumbup:


    Da man in der Abteilung eh aufeinanderhockt, kann man da ja auch zentral auf einem PC laufen lassen (wenn die Abteilungsgröße das hergibt).

    Es findet Mobbing in eurem Betrieb statt und die Kollegin hat sich an den BR gewandt (§84 BetrVG, ihr müsst also prüfen und in dem Fall sicher auch handeln), damit sie Hilfe bekommt. Dann zu hören, dass ihr einfach zu der Versetzung ratet war sicher nochmal ein Schlag ins Gesicht. Im Endeffekt wird sie das Gefühl haben, dass man mit ihr umspringen kann, wie man will, sie erfährt keinerlei Hilfe, die Kollegen dürfen mobben wie sie wollen und bekommen ihren Willen wie kleine Kinder und das Organ, das ihr helfen sollte und dem Ganzen Einhalt gebieten sollte tut nichts dagegen.

    Das wird nicht zu ihrer Gesundung beitragen, im Gegenteil. Und sowas spricht sich auch schnell im Betrieb rum, seid da ganz vorsichtig.


    Mobbing wird also in eurer Firma akzeptiert.


    Sie führt ein Tagebuch, das ist ja schon die halbe Miete, sie macht alles richtig und eigentlich hättet ihr hier mal §104 BetrVG auf den Tisch legen können. Wieso soll der Gemobbte noch mehr leiden, da muss der Mobbende weg vom Fenster und nicht noch seinen Willen kriegen. Ihr motiviert das Mobbing dadurch doch. Die Botschaft ist leider daneben.


    Und wenn die ganze Abteilung jetzt weiß, was die Kollegin hat, dann liegt hier auch ein Verstoß gegen den Datenschutz vor, so etwas hat nicht zu passieren! Und Diskriminierunng aufgrund der Schwerbehinderung sehe ich auch, wenn ich lese, dass die Kollegin in einem Abstellraum sitzen muss. Geht auch nicht!


    Und das nur beim ersten Lesen des Themas, da steckt sicher noch viel mehr drin.

    Ihr solltet der Kollegin zu einem Anwalt raten, wenn ihr nichts unternehmen wollt. Ist sie in der Gewerkschaft? Dann könnte sie sich da Unterstüzung suchen und evtl. auch beim Integrationsamt (bin in der SBV nicht drin, deswegen bin ich mir nicht sicher, hier).


    Auf jeden Fall solltet ihr ganz dringend nochmal da dran, sonst ist die Message ganz eindeutig:

    du wirst gemobbt? Pech!


    Eurer armen Kollegin drücke ich die Daumen.

    Danke, das sind alles gut Hinweise.


    Wir haben ein relativ gutes Verhältnis, man ist ja Mensch und redet. Also am Standort zumindest. Allerdings haben wir etwas Angst, dass es auf unseren Standortleiter zurückfällt, wenn wir vor Gericht gehen oder ein Bußgeld fällig werden sollte (je nachdem, wie sich das entwickelt). Denn der hätte ja direkt mal die Hand heben müssen: Stop! Wir haben einen BR, Gesetze, alles muss geprüft werden....

    Es war sicher nicht seine Entscheidung und dem Flurfunk zufolge ist er auch sauer darüber, aber das ist eben etwas heikel, jetzt.

    Man schiebt Fehler ja gerne den Bauernopfern in die Schuhe. Und endlich haben wir einen gescheiten Chef, jetzt soll da bloß keiner an seinem Stuhl sägen! Aber ich denke, auch hier ist die gesamte GF auf unserer Seite (setzt sich aus mehreren Personen zusammen).


    Edit: SBV haben wir (noch) nicht, das ist noch in Prüfung/ Bearbeitung.