Beiträge von Lilex

    Man oh man! Habe jetzt eine andere Lonhrechnerin angefragt. Diese sagte mir eben, dass der komplette Urlaubsanspruch vom Vorjahr übernommen wird. Muss nur noch händisch ins System eingetragen werden. Also werden wir erst mal abwarten, welche Variante nun genommen wird, bevor wir Rabatz machen :D:huh:

    Hm, ich sehe da keine Unterscheidung, nur eine Ergänzung, was den gesetzlichen Urlaub betrifft. :/


    Habe allerdings auch das jetzt gefunden:


    " Albrecht Lauf zufolge kommt es dabei auf die Formulierung an: „Trifft man keine zusätzlichen Regelungen und schreibt einfach: ‚Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf 30 Tage Urlaub‘, dann folgt dieser zusätzliche vertragliche Urlaub den Regeln des gesetzlichen Urlaubs. Das heißt: Er verfällt grundsätzlich nicht, sondern überträgt sich bei Langzeiterkrankung auf 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres.“"


    Quelle: https://www.impulse.de/recht-s…ei-krankheit/7480838.html


    Was sagt ihr dazu? Im MTV als auch im Arbeitsvertrag steht das ja auch so.

    Ja, so würde ich das auch interpretieren.


    Danke. Ich lese den MTV so das für den gesetzlichen Anteil nach neuer Rechtsprechung die 15 Monate gelten und für den tariflichen Teil die nun abweichenden 3 Monate ab 31.03. des Folgejahres. Das hieße das die Tariflichen 10 Tage ( bei 5 Tagewoche ) womöglich doch ab dem 31.06. verfallen sind. Hat er denn die ganzen 30 Tage des Vorjahres noch nicht genommen? Denn dann ist die Frage welche Urlaubstage sind schon genommen?

    Hm.... es wird doch aber nur von einem "Urlaub" gesprochen. Für mich wären das die kompletten 30 Tage.


    Es wurden im Vorjahr 5 Tage genommen. Bleiben also 25 Tage zzgl. 5 Tage SB. Bis zur vorletzten Abrechnung standen noch 65 Tage drin (inkl. der 35 Tage für 2020). Jetzt standen nur noch 35 Tage drin. Was so oder so falsch ist.


    Wer "bestimmt" eigentlich, welcher Urlaub da nun genommen wird? Ist ja nirgends ersichtlich. Theoretisch könnten die 5 Tage ja auch tariflicher Urlaub gewesen sein. So dass dann höchstens um 5 Tage gekürzt werden kann.

    Alles klar, danke Euch beiden :-) Der AG hat nur gesagt, dass tariflicher Urlaub in so einem Fall verfällt. Werde nochmal genau in den MTV schauen.


    Danke!


    Edit: Hab eben nachgelesen. Im MTV steht: "Der Urlaub beträgt für alle Arbeitnehmer 30 Arbeitstage."


    Weiter steht: "Der Urlaubsanspruch eines Jahres erlischt mit Ablauf des 31. März des Folgejahres, es sei denn, dass er zuvor vom Arbeitnehmer erfolglos geltend gemacht wurde oder bis zu diesem Datum wegen Arbeitsunfähigkeit oder gesetzlicher Schutzfristen nicht genommen werden konnte. In diesen Fällen verlängert sich der Übertragungszeitraum um weitere drei Monate.

    Für den gesetzlichen Mindesturlaub sind rechtliche Vorgaben, die der Berechnung und dem Verfall des Urlaubs nach den oben stehendenGrundsätzen entgegenstehen, zu beachten.


    Weiter steht: "Der tarifliche Urlaubsanspruch entfällt, wenn der Arbeitnehmer durch eigenes Verschulden, das eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, entlassen worden ist. Dasselbe gilt, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis unberechtigt vorzeitig gelöst hat und in diesem Fall eine grobe Verletzung der Treuepflicht aus dem Arbeitsverhältnis vorliegt. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch bleibt hiervon unberührt.


    Es wird nicht direkt zwischen tariflichem und gesetzlichem Urlaub unterschieden.

    Hallöchen, ich müsste mal wieder Euer Fachwissen missbrauchen....


    Folgende Situation: AN war über 1 Jahr krank und will jetzt bald wieder zu arbeiten anfangen. Zunächst möchte er aber seinen Resturlaub nehmen. Laut Arbeitsvertrag stehen im 30 Tage + 5 Tage aus SB zu. Der AG hat nun den Resturlaub von 35 Tagen um 10 Tage gekürzt, da die 10 Tage tariflicher und kein gesetzlicher Urlaub ist.


    Ich gehe erst mal davon aus, dass dies unter gewissen Umständen rechtmäßig ist. Allerdings bin ich mir wegen des Passus im AV ".... Der jährliche Erholungsurlaub beträgt 30 Tage..." nicht sicher. Im Vertrag wird auch auf den MTV hingewiesen, aber nicht direkt zu dem Punkt Urlaub, eher allgemein.


    Kann man nun generell sagen, wenn es so wie oben im Arbeitsvertrag steht, hat man ein Recht auf den kompletten Urlaub oder sollte man da eher noch mal im MTV nachlesen?


    LG

    Bitte unterlasse die Verschandelung meines Usernamens, was Du aus Unkenntnis heraus wohl gemacht hast. Er hat eine spezielle Bedeutung, die Dein "magnum latimum" nicht erklären kann.

    Okay, okay, ich lerne gern dazu :-) Habe aber einen Bekannten, der hat bei Teilrente nicht 5x5 Stunden gearbeitet, sondern

    3x8 Stunden und hat höllischen Ärger von der RV bekommen. Kann aber auch ein Einzelfall gewesen sein.

    (1) Bei schwerbehinderten und gleichgestellten AN ist zuerst einmal das TzBfG bedeutungslos, da § 164 Abs. 5 SGB IX - die Gliederung des SGB IX ist seit 29.12.2016 (!!!) durch das BTHG geändert - zuerst einmal als Spezialgesetz vorrangig ist.

    Das ist - mit Verlaub - so pauschal falsch. Es kommt immer auf Art und Auswirkung einer Behinderung an. Die DRV schaut idR nur auf die Wochenstundenzahl.


    (2) Auch das ist so pauschal nicht richtig. Bei befristeter voller Erwerbsminderung endet das Arbeitsverhältnis nicht, sondern es ruht. Anderslautende arbeits- oder tarifvertragliche Regelungen sind unwirksam. Bei unbefristeter voller Erwerbsminderung gibt es zwar noch keine BAG-Entscheidung, aber fast alle Fachkommentatoren sind sich einig, daß auch diese Regelung problematisch und wahrscheinlich rechtsunwirksam ist.

    Dasselbe gilt übrigens auch für arbeits- oder tarifvertragliche Regelungen bei unbefristeter teilweiser Erwerbsminderung, die ein automatisches Ende des Arbeitsverhältnisses vorsehen.

    Ich habe mal der Übersicht halber gegliedert. Bei (1) bin ich mir jetzt nicht sicher, worüber wir reden. Ich hatte von unserem BR den Tipp bekommen, auf Grund meiner SB die Teilzeit zu beantragen, da der AG dann zustimmen muss.


    Allerdings verstehe ich den 2. Satz nicht ganz. Was hat Art und Auswirkung einer SB mit den Arbeitsstunden bei einer Teilrente zu tun? Da steh ich jetzt etwas auf dem Schlauch:/


    Eine Beendigung des AV ist bei uns nur bei unbefristeter voller EMR vorgesehen. Was auch blöd ist, denn man könnte ja dennoch noch etwas hinzuverdienen.


    LG

    Denn die Lösungen stehen im Vordergrund! Nicht das Geschwetz!


    Wenn nur auch mal eine Lösung von Dir käme! Von Dir - mit Verlaub - lese ich größtenteils nur Geschwätz... mit ä, weil es von schwatzen kommt. Kannst Du Dir denn nicht ein anderes Forum suchen? Wo es um Selbstüberschätzung, übertriebene Selbstdarstellung oder auch um science fiction / fantasy geht?

    Also, für eine Teilrente muss keine Schwerbehinderung vorliegen! Das sind 2 völlig verschiedene Baustellen. Mit einer SB kann man durchaus aus gesundheitlichen Gründen (dächte nach §8 TzBfG bzw. §81 SGB IX) TZ beantragen. Im Gegenzug wird eine Teilrente nur bewilligt, wenn man aus gesundheitlichen Gründen nur noch über 3 bzw. unter 6 Stunden arbeiten kann.


    Dann muss man aber aufpassen, dass man a) die Hinzuverdienstgrenze nicht überschreitet und b) dass man seine tägliche Arbeitszeit nicht überschreitet. Ein Teilrentner kann also nicht z. B. an drei Wochentagen 8 Stunden arbeiten und an den restlichen 2 Wochentagen nicht arbeiten.


    Hinzu kommt, dass so ein Antrag mitunter Jahre braucht bis zu einer endgültigen Bewilligung. Generell werden die meisten Anträge erst mal abgelehnt. Dann kommt der Widerspruch, Gutachter und zum Schluss das Sozialgericht. Ich selber kämpfe auch schon üder 2 Jahre um eine Teilrente.


    Im vorbeilesen meine ich wahrgenommen zu haben, das der AN gar die Weiterbeschäftigung nach dem Rentenbescheid fristbewehrt verlangen muss?


    Kommt darauf an, was im Arbeitsvertrag steht. Bei uns endet z. B. bei voller Erwerbsminderuungsrente das Arbeitsverhältnis. Bei einer Teilrente läuft der AV einfach weiter, nur halt mit weniger Stunden.


    Allerdings würde auch mich mal interessieren, welches Verteilungsmodell der AG abgelehnt hat.

    Ihr habt über 1500 beschäftigte (17er gremium)

    und beschäftigt im Biomasseheizkraftwerk davon 22?


    Aus den anderen Bereichen ist keine Unterstützung möglich, wenn bei euch mal der Personal knapp wird?

    Sorry für die späte Antwort. Ja so ist es. Es gibt 2 oder 3 MA, die von unserer Anlage in die Hauptstelle gewechselt sind. Diese könnten helfen, aber da, wo sie jetzt sind, sieht es mit der Personaldecke ähnlich knapp aus. Das Problem ist, dass wir spezielle Kessel haben (Wirbelschicht), wo man nicht einfach jemand hinsetzen kann. Erstens braucht man generell erst mal einen Kesselwärterbrief und zweitens eine relativ lange Anlernzeit.



    Den Personalbedarf hat der AG "berechnet". Meines Wissens war kein Refa-Fachmann dabei. Der AG hatte im Grunde genommen den Auftrag, 1 MA bei uns einzusparen. Früher nannte man wohl mal Geschäftsprozessoptimierung. Heute hat es zig umschreibende Namen mit gleichen Zielen. Unser AG ist seeeeeehr geduldig und hartnäckig, bis der BR irgendwann nachgegeben hat. Ich habe so oft geraten, es drauf ankommen zu lassen. Warum keine E-Stelle bzw. Arbeitsgericht? Da wich mir der BR immer aus.


    Der Betriebsarzt sagt gar nichts dazu. Unsere "Statistiken" und Auswertungen werden generell auf die gesamte Firma bezogen. Da fällt der hohe Krankenstand in einer kleineren Abteil eben nicht auf. Nur denen, die die Statistiken erstellen. Und die hüten sich, da Wirbel drumherum zu machen. Und an neuen Gef.-beurteilungen ist der BR seit über 1 Jahr dran, um auch die psychische Belastung reinzunehmen. Außer Diskussionen geht es iwie nicht voran.


    Die IGBCE sagt nichts dazu, da wir verdi als Gewerkschaft haben. Und die sind iwie... ich weiß nicht.... lahm....

    Aber Lilex arbeitet ja in einer Pflegeeinrichtung und da würde man wahrscheinlich so, oder so ähnlich reagieren.

    Nee, wir sind ein kleines Biomasseheizkraftwerk mit insgesamt 22 MA.


    Wir haben momentan 1 Springer. Das geht solange gut, wie auch nur 1 MA ersetzt werden muss. Doch wir haben einen recht hohen Krankenstand (woran das wohl liegen mag :/). Also müssen manchmal 3 oder 4 MA vertreten werden, da es ja auch noch Urlaub gibt. Außerdem gibt es Varioschichten (3 Tage zusammenhängend). Ist aber auch blöd geregelt, da die 3 Varios mitten im Großfrei liegen. Die sind auch zum Einspringen gedacht. Doch die MA wollen natürlich (und brauchen auch) ihr Großfrei. Also belegen sie die Vario mit Urlaub oder Überstundenabbau, so dass sie nicht eingeteilt werden können.


    Der Springer selbst sitzt aber auch nicht rum. Normal arbeitet er in einem anderen Bereich. Wenn er also dann springen muss, fehlt in diesem Bereich auch wieder ein MA.


    Und dann gibt es noch die MA, die in ihrem Frei generell "nicht erreichbar" sind. Was ich richtig finde.


    Aber ich will jetzt keine Romane schreiben. Es besteht einfach dringender Handlungsbedarf bezüglich DP und Rufbereitschaft.


    Ich danke euch allen ganz herzlich für euren Hinweise und Ratschläge :thumbup::thumbup::thumbup:

    Hat der BR denn beschlossen, oder in seiner Geschäftsordnung geregelt, dass eben diese beiden BRM dafür zuständig sind? Eigentlich ist ja nur der BRV (bzw bei dessen Abwesenheit sein Stellv.) berechtigt so etwas entgegen zu nehmen (§ 26 Abs. 2 BetrVG). Außerdem sind der BRV und sein Stellv. auch nicht verpflichtet irgendwas außerhalb ihrer Arbeitszeit entgegen zu nehmen. Wenn sie nicht gerade verhindert sind (Urlaub, krank usw.), sondern einfach nur frei haben, muss der AG halt bis zum nächsten Arbeitstag des BRV (oder Stellv.) warten.

    (Mal im Fitting RN 38 - 43 zu § 26 lesen!)

    Kein Beschluss, es wurde einfach festgelegt. Der DP geht an das für unseren Bereich zuständige BRM und an die BRV. Zum DP muss man fairerweise anmerken, dass es oft innerhalb von Stunden zu Änderungen kommen kann, wenn z.B. ein MA sich gegen 20 Uhr krank meldet und die Schicht 2 Stunden später dann vertreten werden muss.


    Okay, Lilex , jetzt ist es klar: Euer BR schläft nicht bloß, er hat sich willentlich selbst ins Koma geschickt... Mein herzliches Beileid, Du scheinst darunter ja auch zu leiden...


    Dem muss ich mich leider anschließen.


    Klar leide ich darunter. Wie die meisten MA auch. Nur dass sie schon aufgegeben haben. Als ich nach der BR-Wahl zu einem Fotoshooting war, hab ich erst mal das "Ausmaß" gesehen. Gegenüber den 17 BRM gab bzw. gibt es mindestens 50 EBRM. So langsam beschleicht mich das Gefühl, dass die meisten einfach nur dabei sein wollen, ohne wirklich helfen zu wollen. Denn unser AG ist bezüglich BR ziemlich tolerant. Klar, wenn der AG auch mit bzw. trotz BR seine Freiheiten genießen kann.

    Zum aktuellen Fall kamen ja schon viele nützliche Tipps. Für die Zukunft würde ich - wie auch schon genannt - empfehlen, die MA sofort darauf hinzuweisen, dass sie sich bei Reaktion des AG gegenüber des AN sofort an den BR wenden sollen. Die MA sollen sich sicher sein, dass sie keine Repressalien zu befürchten haben.

    Wir hatten früher auch die Regelungen, Attest ab 3. Tag. Da gab es Fälle, wo einige wenige MA in ihre Dienstplanung jeden Monat 2 Tage frei ohne AU (so nennt sich das bei uns) eingeplant hatten. Daraufhin kam die Reglung, Attest ab 1. Tag (mit Mitbestimmung BR). Der Krankenstand erhöhte sich. Da nunmehr MA mit Magen-Darm o.ä. nicht nur 1-2 Tage zu Hause blieben, sondern zum Teil 1 oder 2 Wochen krankgeschrieben wurde, wurde die Regelung ganz schnell wieder geändert. Der aktuelle Stand: Bis zu 3 Tagen am Stück ohne AU, ab 4. Tag Attest. Und die Tage ohne AU sind ohne Limit. Wobei aber davon auszugehen ist, dass bei MA, die das regelmäßig nutzen, der AG mal etwas genauer hinshaut.


    Und alles lief unter Mitbestimmung des BR.

    Ich befürworte auch so ein Verzeichnis. Es vereinfacht das Lesen und Verstehen von den meisten Texten, weil man nicht mehrmals erst googeln muss. Und für Neulinge (so wie ich) sehr hilfreich!

    Als wir noch einen tollen BR hatten, wurde ich auch mal zu so einem "wichtigen" Gespräch zu drängen versucht. Natürlich auch ohne Thema. Der damalige BRV riet mir, mein Recht auf Hinzuziehung des BR wahrzunehmen und um einen passenden Termin zu bitten. Ich war zwar nicht im Frei, konnte aber dem AG klarmachen, dass es so nicht geht. Das Gespräch hat dann nie stattgefunden.


    Ich gehe auch sehr stark davon aus, dass Du in keinster Weise Konsequenzen haben musst. Du hattest frei und entscheidest selbst, was Du wahrnimmst und was nicht. Ich würde da auch vorschlagen, einen ordentlichen Termin mit Einbeziehung des BR zu vereinbaren. Natürlich während der AZ.

    Mein Chef beginnt damit definitiv nicht. Könnten ja seine Prämie mindern, wenn Zusatzkosten entstehen. Ich weiß Dank Euch jetzt aber Bescheid und werde das zu meinem Gesräch Ende August mit BR und SBV ansprechen.