Du legst eine neue Formatvorlage an und benutzt statt dem Markierstift eine "Schattierung". Da kannst du auch beliebige Farben einstellen. Wenn du sonst keine Konfiguration vornimmst, sollte das zusätzlich auf allen Formatvorlagen funktionieren.
Du kannst also beliebigen Text markieren, die Formatvorlage anwenden und damit den Text hervorheben.
(Zumindest hat das so bei meinem Schnelltest gerade geklappt)
Ich weiß, dass selbst ohne Corona das Befüllen von Trinkflaschen an normalen Wasserhähnen problematisch ist, weil abhängig von der Flaschenöffnung diese auch mit dem Wasserhahn (Auslass) in Berührung kommen kann. Da aus der Flasche vermutlich auch getrunken wird ist das indirekt wie knutschen...
Und wenn man ernsthaft darüber nachdenkt, dann ist der Wasserhahn auf der Toilette nicht besser als die Türklinke danach. Corona hin oder her - lecker ist das nicht.
Die ganzen Hygieneregeln und der bewusstere Umgang haben durch einen Rückgang der vielen anderen Krankheiten ja gezeigt, dass es schon sinnvoll sein kann, darauf zu achten.
Komnen wir zum Thema zurück: Bereitgestellte Trinkflaschen sind eigentlich besser, Anständige Wasserspender, die oft gereinigt werden sind eine Alternative und der Anspruch auf beides steht mit oder ohne Gewohnheitsrecht auf wackeligen Beinen.
Edit wegen Moritz: Es gab hier mal einen Wirtschaftsingenieur, der hatte auch alle Lampen an. 
Zumindest die Entnahme von Wasser mit einer eigenen Trinkflasche aus einem normalen Wasserhahn ist Coronabedingt keine gute Idee. Das zu untersagen ist eher sogar eine kluge Entscheidung.
Der Anspruch ist nur in Extremsituationen da und betriebliche Übung ist eine ganz komplizierte Angelegenheit, wenn ihr damit zuverlässig durchkommen wollt. Im Zweifelsfall ist euer AG dann so "ehrlich" und meldet das Wasser als Geldwerten Vorteil. Dann müsst ihr jede einzelne Flasche erfassen und versteuern. Damit ist den Mitarbeitenden dann auch nicht wirklich geholfen.
Das ist schon ein wenig das Problem mit funktionierenden Spam-Filtern oder gut arbeitenden Moderatoren: Zuerst waren Führerscheine der heiße Sch*** hier im Forum, dann Ausweise und Geld. Von Voodoo-Püppchen weiß ich garnichts. Die interessanten Angebote kommen nicht mehr bis zum Endanwender durch.
Wenn die nämlich funktionieren würden, dann könnte man damit doch sicherlich die eine oder andere Verhandlung mit dem AG beschleunigen, oder?
Stimmt, bei der eigentlichen Wahl würde sich dann die Frage stellen: Zu welchem Geschlecht wird ein:e Diverse:r gezählt? Erfüllt ein biologischer Mann mit "Divers" im Personalausweis und gefühlt eher Zugehörigkeit zum weiblichen Geschlecht im binären System die Quote für Männer, die Quote für Frauen oder keine der beiden Quoten?
Ein sehr interessantes Thema, das bestenfalls vor der großen Wahlrunde gerichtlich ausgefochten werden sollte, um direkt Sicherheit zu schaffen. Ich kann mir nicht vorstellen, dass das im Gesetz rechtzeitig oder zeitnah berücksichtigt wird.
Rechnerisch würde ich die Verteilung der Geschlechter analog zur Regelung mit zwei Geschlechtern nach D'Hondt prüfen.
Ich habe das für dein Beispiel in Excel mal durchgerechnet und (auch wenn das keine Lösung für die eigentliche Frage ist) es ändert sich nichts an der Verteilung der Geschlechter. Die Diversen bleiben wegen extremem Abstand der Zahl unberücksichtigt. Egal, auf welches Geschlecht man die Diversen verteilt, es ändert sich nichts an der Verteilung. Aber schon hier ändert sich die Reihenfolge je nach Zuordnung. Müssten nur sechs Personen gewählt werden, gäbe es Unterschiedliche Ergebnisse je nach Zuordnung.
Das kommt sehr darauf an, wie man auseinandergeht und wie zufrieden man mit der erzielten Einigung ist. Dazu kommt ggf. noch Komplexität im Aufhebungsvertrag. Wenn ich also mit 30 und einer sehr guten Abfindung ein Unternehmen verlasse, weil da Stellen abgebaut werden sollen und schon einen anderen Job habe, sieht das evtl. anders aus als wenn ich kurz vor der Rente einen Aufhebungsvertrag aufgedrückt bekomme, in dem mein Verbleib unter Freistellung bis zum Zeitpunkt meines Vorruhestandes unter Vorbehalt eines Widerrufs mit Weiterbeschäftigung in 18 Seiten geregelt sind.
Ich kenne die Stundensätze für einen Anwalt nicht. Eine Erstberatung mit prüfendem Blick auf den Vertrag und kurzer Schilderung des Sachverhaltes sollte Klarheit verschaffen, ob der Anwalt sich da intensiver mit einbringen sollte. Das müsste für einen überschaubaren Betrag zu schaffen sein.
Hallo lumpini,
grundsätzlich hast du den entsprechenden Satz im verlinkten Urteil korrekt gelesen. Allerdings ist das in dem Kontext auch nur eine Anmerkung, die mit der eigentlichen Sache nichts zu tun hat.
Auch im Erfurter Kommentar findet sich ein solcher Hinweis, der deiner Aussage entspricht, leider auch nicht mit einem konkreten Verweis auf ein aussagekräftiges Urteil.
Gleichwohl entfallen nur die betrieblichen Gründe, es kann also noch wegen sozielen Kriterien abgelehnt werden. Theoretisch könnten ja mehrere MA übertragenen Urlaub haben und jetzt deutlich bessere Gründe für Urlaub, wie z. B. aktuell Kinderbetreuung. Gegenüber einem kinderlosen MA hätten die dann dennoch Vorrang. All das sind aber Dinge, die du uns (oder bislang zumindest dem trotzdem geduldigen albarracin) nicht verraten wolltest.
In deiner Sicherheit, dass das genannte Zitat den gesamten Sachverhalt abbildet und ausreichend klar die Randbedingungen mit abdeckt, dann hast du dessen Wortlaut korrekt interpretiert und der Urlaub darf nicht abgelehnt werden. Damit könnt ihr zum AG gehen und ihn auffordern, den Urlaub zu genehmigen. Wenn dem kein abweichender Grund außer den betrieblichen Gründen einfällt, kann das klappen.
(viel Konjunktiv, ich bin noch in der BR-Ausbildung und habe noch keine Glaskugel)
Wir haben bei uns eine schlechte Quote an Gewerkschaftsmitgliedern. Bislang wurden unsere Gehaltserhöhungen aber immer mindestens an den Abschlüssen der Gewerkschaft für die größeren Betriebe des Konzerns angeglichen, wir haben also von den Erfolgen der Gewerkschaft profitiert. Ich habe mich für eine Mitgliedschaft entschieden, weil ich für mich selber sage, dass es nicht x Euro im Monat sind sondern der einmalige Verzicht auf 1 % Lohnerhöhung, die ich ohne Gewerkschaft eh nicht bekommen hätte.
Würden das jetzt alle so sehen, dann könnte die Gewerkschaft in der nächsten Runde genau dieses eine Prozent locker wieder rausholen und wir wären effektiv alle kostenlose Mitglieder und hätten eine viel größere Macht gegenüber den Arbeitgebern.
Gerade zum Thema Personalgespräch würde ich sagen: So komfortabel das alles mit digitaler Technik auch sein mag: Nichts ist so authentisch wie ein Gespräch "Face to Face".
Man sollte digitale Formate überall ermöglichen, aber manchmal ist das die schlechteste der möglichen Lösungen.
Danke für die Ausführungen. Mein Gedanke war auch weniger das Beraten des AG sondern eher ein Hinweis für den AN, dass die Auswahl ggf. falsch vorgenommen wurde - nicht das System, sondern vielleicht wurden bei einem Low Performer zwei Kinder "übersehen". Das ist etwas, was der AN ja nur schwierig prüfen kann. Und erst mal ist ein Anwalt ja nicht ganz billig.
Da bewegen wir uns aber weit in die Theorie und, da glaube ich Moritz direkt: Pauschal lässt sich das nicht beantworten.
Ich hoffe erst mal, dass ich in diese Situation nicht komme.
Da eine Scheidung noch immer teurer ist als solch Sonderzahlungen, lässt sich daraus leider kein dauerhafter Profit schlagen
Da muss man sich endlich von Eheschließungen auf Basis einer Gefühlslage verabschieden und nicht nach Aussehen sondern nach Lohnabrechnung die Partnerin oder den Partner auswählen. Bei vernünftiger Auswahl und einem größeren Gefälle zwischen eigenem und partnerschaftlichem Einkommen kann das auch ein praktikabler Nebenerwerb sein.
Drückt mir die Daumen, dass meine Frau das hier nicht liest. 
Eine Versetzung wird daraus nur, wenn eine erhebliche Änderung vorliegt. Das Zeitkriterium zieht ja nicht.
"Erheblich" ist dann abhängig davon, wie der reguläre Arbeitsplatz aussieht. Sind Dienstreisen über mehrere Tage üblich? Steht dazu ggf. sogar was im Arbeitsvertrag? Oder ist das ein fester Bürojob mit festen Arbeitszeiten, bei denen noch nie eine Dienstreise in Frage kam.
Letztlich müsste man nachhaken, wie geil die Kolleg:innen die Reise finden und dann prüfen, wie viel Energie man in eine eher aussichtslose Debatte steckt. Dann wirklich eher zwei Tage Dankeschönurlaub anfordern.
Wie Moritz schon sagte: Einfach mal mit Steinen schmeißen (so ähnlich hatte er das glaube ich formuliert. #zwinkersmiley)
Gehen wir mal vom "späteren" Fall aus: Die Auswahlkriterien wurden festgelegt, die betroffenen MA sollen gekündigt werden, nun liegen 30 Anhörungen auf dem Tisch. Hätte der BR dann nicht das Recht auf eine Liste aller Mitarbeitenden mit den Angaben zu den Werten, die für die Auswahl genutzt werden, um zu prüfen, ob das auch korrekt - wenn auch im Sinne des AG - umgesetzt wurde? Woher soll denn ein MA wissen, ob er mehr Punkte bekommen hat als der andere, der in der anderen Schicht arbeitet? Oder ist das etwas, was auch eher das Arbeitsgericht anfordert und auswertet?
Wir hatten mit sowas zum Glück noch nichts zu tun.
Gibt es eine BV oder einen Tarifvertrag, in dem interne Stellenausschreibungen geregelt sind? Wenn nicht, dann steht es dem AG ja frei, sich für einen anderen Kandidierenden zu entscheiden. Für eine Ablehnung der Einstellung reicht das meines Erachtens nicht aus, wenn nichts geregelt ist.
Persönliche Meinung: Wenn der Kollege nicht mehr ganz zufrieden mit der aktuellen Stelle ist, dann kann ich den entweder mit einem Wechselplan klug in die neue Position überführen, ohne dass es Probleme im alten oder neuen Bereich gibt oder aber darauf warten, dass der Kollege eine Stelle in einem anderen Unternehmen findet. Dann ist er halt komplett weg und vielleicht auch nicht an einer Übergangsphase interessiert.
Zusatzinfo vom Klugscheißer: "Gulag" ist die Hauptverwaltung für die eigentlich gemeinten Gefangenen- und Arbeitslager. Gerade da würden sich beide "Politiker" sicher nicht ganz unwohl fühlen, es würde aber den beabsichtigten Erziehungszweck verfehlen.
Da beide in den selbstgeschaffenen Rechtssystemen aber bislang nicht verurteilt wurden oder werden können (das ist schon nicht ganz dumm gemacht), sind sie selbstverständlich als unschuldige Schäfchen anzusehen. Es bleibt nur die Hoffnung, dass eine Verurteilung noch auf Basis eines anständigen Gerichts und nicht durch einen politischen Mehrheitsentscheid erfolgt.
Der WA besteht also aus zwei BRM und zwei weiteren Mitarbeitern, die ihr aber auch als Gremium festgelegt und beschlossen habt, richtig?
Die Pflicht zur Verschwiegenheit nach § 79 gilt für die BRM ebenso wie für die Nicht-BRM. Darin ist aber ganz klar (nicht mal im Kommentar, sondern wörtlich schon in § 79 (1) Satz 3.
In § 108 (4) steht:
"Der Wirtschaftsausschuss hat über jede Sitzung dem Betriebsrat unverzüglich und vollständig zu berichten."
Meines Erachtens gibt es da nichts zu diskutieren.
Vielleicht kann man so sogar den Betriebsrat reduzieren. Oder eine Freistellung einsparen.
Letztendlich macht der AG das sicherlich nicht aus Lust an der Freude, im Hintergrund steht an jeder Maßnahme ein Eurozeichen.
Was hat das jetzt mit diesem Beitrag zutun?
Ich finde, das hat der lustige Vogel ganz passend erklärt. Es ist natürlich möglich, dass es dazu eine BV gibt, aber es ist auch möglich, dass der Verbleib nach Austritt oder Kündigung nicht geregelt ist. Kladior hat offenbar die Basics beachtet und nach Tipps gefragt und ich persönlich finde die Info vom Vogel gut und sinnvoll.
Ich habe das Ganze jetzt so verstanden, dass ELBARADO einen ursprünglichen Plan hatte, um über ein Hintertürchen das zu erreichen, was laut dem Urteil auch auf direktem Wege möglich ist.
