Beiträge von Tobias Clausing

    Abgesehen davon, dass die Stelle während einer genehmigten Elternzeit nich gekündigt werden kann und eine anderweitige Besetzung ehr schwierig, da befristet erfolgen könnte, ist es doch mehr oder weniger egal, ob der AG eine Elternzeit genehmigt. Es ist eh zu wenig Arbeit da und es gibt für den AG während der Elternzeit keine Kosten. Alternative wäre erst einmal, einen Menschen zu kündigen. Auf den Begriff "Elternzeit" sollte man sich vielleicht auch nicht zu sehr versteifen, der AG könnte ja auch ein "Sabbatical" gewähren, eine unbezahlte Freistellung von der Arbeit.

    Für die Festanstellung und das Vertragsverhältnis selbst ist die Anhörung des BR irrelevant. Ihr entscheidet nur, ob der MA im Betrieb beschäftigt werden darf. Worauf es jetzt für den MA ankommt, ist, was im Vertrag steht. Hat er/sie gestern und vorgestern gearbeitet, obwohl der Vertrag abgelaufen ist? Dann ist das jetzt eine Festanstellung. War im Vertrag wirklich die Befristung bis zum 30.04. festgehalten? Es kann ja auch sein, dass es bei eurer Anhörung einen "Fehler" gab.

    Wenn er/sie noch nicht wieder gearbeitet hat, dann kann ein neuer Vertrag abgeschlossen werden (bestenfalls, nachdem ihr zugestimmt habt), der wäre dann aber wieder befristet. Sind das jeweils Befristungen ohne Grund?

    Ich glaube, dass der Urlaubsverfall nach 15 Monaten dann greift, wenn man langzeiterkrankt ist und nicht die Möglichkeit hat, den Urlaub auch zu nehmen. Dann verfällt der Urlaubsanspruch erst im nachfolgenden Jahr am 31.03.

    zu Lasten der anderen Arbeitnehmern geht

    Genau das ist der Ansatzpunkt. Meines Erachtens muss der AG einen "Springer" einstellen, der in diesen Fällen die fehlende Kraft ersetzen kann. Eine Wiederkehr nach fünf Tagen kommt ja nicht überraschend. Diese Fehltage müssen auf die Krankheitsquote aufgerechnet werden und dann in der Personalplanung ersetzt werden.


    Hört sich in der Theorie sehr einfach an, ich vermute aber, dass bei knappem Budget letztendlich nichts passieren wird.

    Eine Änderung an der bezahlten Freistellung macht aus deinem "Gefühl für ungerechte Behandlung" eine konkrete Benachteiligung der ungeimpften Mitarbeitenden wird.

    Grundsätzlich hat der AG nur den Anspruch auf Erfüllung des Arbeitsvertrages. In dem stehen 40 Stunden Wochenarbeitszeit. Nun hat der Kollege vier Stunden dieser Zeit nicht erfüllt, dem AG steht also eine Nacharbeit zu. Die kann er ganz problemlos einfordern. Allerdings kann der AG nicht 40 h/Woche + 10 h im Monat + 4h zum Ausgleich einfordern, weil die 10 Stunden nicht vertraglich geschuldet sind. Es bleibt also nur die Möglichkeit, die vier Fehlstunden vor den "Überstunden" abzuleisten.

    Von daher schließe ich mich Moritz an:

    Grundlage im Recht: erst wird die "Grundschuld" (bitte bewusst in "" weil damit eigentlich etwas anderes belegt ist) getilgt und erst dann kommen die Extras dran.

    Es ist unstrittig, dass ein einmal ausgeschiedenes BRM nicht durch Wiedereinstellung in das Amt zurück kommen kann. Da gebe ich euch allen Recht. Die eigentliche Frage hier ist aber: Ist der Mitarbeiter ausgeschieden?

    (Grundsätzlich stellt sich die Frage weiterhin erst zu dem Termin, es besteht also keine Eile, auch da scheinen wir uns einig zu sein.)

    In der Urteilsbegründung werden mehrere Urteile und Kommentare genannt, die sehr wohl auch die Anknüpfung eines neuen Arbeitsvertrages an einen bestehenden Arbeitsvertrag berücksichtigen:


    aa)Der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses stellt eine Zäsur dar, denn damit endet das Betriebsratsamt. Wird der Arbeitnehmer danach wiedereingestellt, so kann das einmal erloschene Betriebsratsamt nicht wiederaufleben (vgl. BAG v. 10.02.1977 - 2 ABR 80/76 - AP Nr. 9 zu § 103 BetrVG 1972; LAG Hamm v. 14.10.2004 - 4 Sa 1102/04 - LAGReport 2005, 182; LAG Nürnberg v. 07.08.1974 - 6 TaBV 13/73 - zitiert nach juris; Fitting u. a., § 24 BetrVG Rn. 23). Bis zum Beendigungszeitpunkt können die Arbeitsvertragsparteien sich aber auf eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einigen mit der Folge, dass dann auch das Betriebsratsamt fortbesteht (allgemeine Meinung, vgl. etwa BAG v. 23.01.2002 - 7 AZR 611/00 - AP Nr. 230 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag und BAG v. 17.02.1983 - 2 AZR 481/81 [Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses]; vgl. auch LAG Hamm v. 14.10.2004 - 4 Sa 1102/04 - LAGReport 2005, 182, unter Ziffer 1.1.3 der Entscheidungsgründe; DKKW-Buschmann, § 24 Rn.12 zur einvernehmlichen Aufhebung eines Aufhebungsvertrages; GK-Oetker, § 24 BetrVG Rn. 37; vgl. auch Reich/Reich/Reich, Betriebsverfassungsgesetz, 2003, § 24 Rn. 4 zum unmittelbaren Anschluss eines Arbeitsvertrages an einen vorherigen Arbeitsvertrag). Nur ein echtes Ausscheiden aus dem Betrieb beendet nämlich die Zugehörigkeit zum Betriebsrat (Siebert/Becker, Betriebsverfassungsgesetz, 11. Auflage 2008, § 24 BetrVG Rn. 6).

    Hervorhebung von mir.


    Ich habe leider keinen Zugang zu dem Kommentar, er wird aber unter anderem zur Urteilsbegründung herangezogen.

    Ich sehe im Falle eines nahtlos anschließenden Arbeitsvertrages daher kein Ausscheiden aus dem Betrieb. Bereits Winfried zweifelte einst diese Unterbrechung um eine "juristische Sekunde" an (Link). Es gibt bei bestehendem, nahtlos anschließendem Arbeitsvertrag keine "Unsicherheit" zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

    Wenn an genau der Stelle eine juristische Sekunde ohne Beschäftigung liegen sollte, dann würde mich eine entsprechende Quelle sehr interessieren (und alle BRM mit befristetem Vertrag, der nach Ablauf fortgeführt werden soll, wohl ebenfalls).


    Edit/Nachtrag: Auch JAV-Mitglieder haben nach der Übernahme einen neuen Vertrag und würden ihr Amt ebenfalls verlieren, wenn sie zwischendurch für eine juristische Sekunde ausgeschieden wären.

    Wenn es einen neuen Vertrag gibt, ist er raus und es muss neu gewählt werden.

    Ich binde meine Aussage explizit nicht an den Vertrag!

    Wenn es vor dem Austrittstermin 31.05. einen unterschriebenen Vertrag gibt, der ein "neues" Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb begründet und am 01.06. beginnt, dann wird die Unternehmenszugehörigkeit nicht unterbrochen.


    Beginnt der Vertrag erst am 02.06. oder wird der Vertrag erst morgens am 01.06. unterschrieben, dann gab es eine Zeit ohne Betriebszugehörigkeit. Da ist dann unerheblich, wie lange sie war - das Amt erlischt. Auch ein rückwirkender Vertragsabschluss würde meines Erachtens nicht ausreichen.


    Was das BRM vorher und was hinterher gemacht hat, ist unerheblich, so lange das passive Wahlrecht für das Amt erhalten bleibt.

    Bei einem konstruktiven Verhältnis ist eine Urlaubs"genehmigung" durch die Geschäftsführung garnicht so dumm, dann weiß die sofort, welches BRM wo erreichbar ist. Kann ja auch eine Sekretärin genehmigen.

    Dem AG aber im Bereich Urlaubsgenehmigung und Homeoffice die Grenzen aufzuzeigen ist ein zweischneidiges Schwert, weil es dich in deinen persönlichen Angelegenheiten trifft, wenn ihr "verliert".

    Soweit ich weiß, geht die Tendenz der Rechtsprechung eher dahin, dass z. B. Homeoffice für freigestellte BRM nicht vorgesehen ist.

    Also richtig Druck erzeugen könnt ihr mit diesen Themen nicht.

    Nach §23 KSchG sind Mitarbeitende unter 20 Stunden mit 0,5 Stellen, unter 30 Stunden mit 0,75 Stellen anzurechnen. Wenn also die Zahl der in Vollzeit angestellten mit 7 korrekt ist (ohne Geschäftsführung) und definitiv auch sieben weitere Mitarbeitende in irgendeiner Weise (aber nicht zur Ausbildung) beschäftigt werden, dann müssten sich mindestens 10,5 Stellen ergeben.

    Für eine Klage vor dem Arbeitsgericht muss/sollte die Zahl nachvollziehbar und glaubhaft von der klagenden Person angegeben werden. Nachvollziehbar wären z. B. Namen und die Tätigkeit. Rechnerisch kommt es bei den 14 Personen nicht auf den Zeitanteil an.


    Die Frage ist aber auch, was sich im Fall der Klage erreichen lässt (in so einem kleinen Betrieb wird man nach Wiedereinstellung nicht mehr glücklich). Bestenfalls kann man verlässliche Zahlen gegenüberstellen, was das Kostenrisiko und was die mögliche Entschädigung angeht. Dann ist es aber immer noch eine aufwändige Angelegenheit.

    Wenn aber theoretisch eine Verkürzung unter die gesetzliche Mindestdauer im Sinne des Vertrages möglich wäre, dann ist diese Regelung unwirksam. Unser Anwalt hat uns erklärt, dass in dem Fall erst der unwirksame Begriff gestrichen wird, und dann geprüft wird, ob die Regelung noch Sinn ergibt und zulässig ist. Dann wird der Absatz gestrichen und wieder geprüft. Der Vertrag ohne Kündigungsfrist ist rechtskonform, weil dann die gesetzliche Regelung greift.

    Es ist völlig egal, was der AG angeblich will. Im Vertragssinne ist eine Kündigungsfrist von 14 Tagen möglich und die ist unzulässig.

    Dann würde die Amtszeit im Zweifel ja sogar nach einer Versetzung enden. Wann das Arbeitsverhältnis (völlig egal, in welcher Form - hauptsache passives Wahlrecht) ununterbrochen fortbesteht, dann erlischt das Amt nicht. Gibt es eine Unterbrechung (eine echte), dann endet das Amt und es gibt auch keinen Wiedereintritt in das Amt durch Neueinstellung.

    Einigen sich die Parteien noch vorher über eine unmittelbare Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erlischt das BRAmt nicht (LAG Düsseldorf 15.4.2011 - 6 Sa 857/10) - Fitting §24 BetrVG Rn. 14


    Wichtig ist also, ob es vor dem Termin noch einen neuen Vertrag gibt. Da die Mitgliedschaft eh erst zu dem Termin endet könnt ihr auch dann erst Neuwahlen einleiten. Auch der Aufhebungsvertrag könnte ja evtl. zurückgenommen werden.

    Ich kann empfehlen, eine generelle BV zum Einsatz von Software abzuschließen, in der ganz grundsätzlich und immer die Nutzung von gewollt oder ungewollt erlangten Leistungsdaten für personelle Einzelmaßnahmen ausgeschlossen wird. Alles, was dann anders geregelt werden soll, braucht eine eigene BV.

    Technisch kann man eigentlich sagen: Wenn es eine Software ist, dann erzeugt sie vermutlich irgendwo Logfiles, die theoretisch auch ausgewertet werden könnten. Ist die Anwendung also nicht komplett banal, dann ist eine Leistungserfassung eigentlich immer möglich.

    Die BV kann ruhig für den ganzen Betrieb vereinbart werden. Ich verstehe die Regelungen der AA aber ebenfalls so, dass von dem Bereich, der vorangemeldet wird, die Quote erfüllt werden muss. Ich kann Unternehmen auch gut verstehen, die an der Grenze der Kurzarbeit stehen und die noch nicht beenden wollen, weil man dann ja erst einmal drei Monate lang keine neue Kurzarbeit anmelden darf. Wenn es dann doch nicht reicht, steht man erst mal doof da.

    Im Endeffekt ist das aber auch eine Absprache mit der AA, inwiefern neue Anträge gestellt werden müssen oder inwiefern die Quote, auf welche Einheit bezogen, erfüllt werden muss. Ich kann mir gut vorstellen, dass man anständig mit denen reden kann und dann alles einvernehmlich auch etwas abseits der üblichen Regelungen laufen kann.

    Die Möglichkeit der Nichtwahl besteht. Da überzeugt man aber mit Argumenten und nicht mit lokalen Angestellten. Ein eigener BR würde sicherlich die Chancen erhöhen, dass es lokal eine Interessensvertretung gibt. Der AG kann gerade so ein "Anhängsel" am langen Arm verhungern lassen. Der "große" BR verhandelt die Regelungen und der "kleine" BR kann die dann nur noch abnicken oder jeden Furz vor die Einigungsstelle tragen. Das machst du keine vier Jahre mit.

    Der Arbeitsvertrag hat erst einmal nichts mit dem MBR des BR zur Versetzung zu tun. Der festgelegte Einsatzort kann sicherlich ein Indiz für eine Versetzung sein, die Mitbestimmung wird aber nicht verhindert, nur weil der Vertrag die Versetzung bzw. den Einsatz an anderer Stelle zulässt.

    Der Ortswechsel in eine andere Gemeinde (da waren wir uns an anderer Stelle schon einig) ist sehr wohl in den meisten Fällen eine Versetzung. Nach Fitting bzw. Hess/Huke heißt es:

    "Bei einem nicht unerheblich veränderten Anfahrtsweg kann eine Ortsveränderung auch innerhalb der Gemeinde (schlechtere Verkehrsverbindung) für eine Versetzung ausreichen, ..."

    Aber auch hier leider kein entsprechendes Urteil hinterlegt. Das bleibt dann Sache der Arbeitsgerichte, im Zweifelsfall zu entscheiden. Die werden sich aber sicher nicht auf eine Kilometergrenze oder eine prozentuale Veränderung einlassen.


    Es ist sicherlich nicht "automatisch" eine Versetzung. In meinen Augen kann es aber sehr wohl eine Versetzung sein, deren Überprüfung letztendlich einem Gericht obliegt.

    Das waren nur zwei in der Aussage übereinstimmende Artikel von Anwaltsseiten oder Verlagen. Technisch erst mal nichts, was z. B. Moritz überzeugen würde.

    Die Erfassung der Daten ist erst einmal zulässig, weil notwendig. Fraglich ist ja die Veröffentlichung. In vielen Fällen ist beim Datenschutz ja eine saubere Grenze zwischen "darf ich" und "darf ich nicht" sehr schwierig. Sobald ein MA der Veröffentlichung widerspricht, sind wir ziemlich sicher bei "darf ich nicht". Fraglich bleibt also, ob erst einmal der Zweck die Datenschutzbedenken überwiegt. Das kann ja ebenfalls nur gegeben sein, wenn ich die Daten so minimal halte wie möglich. Frei wegen Arztbesuch hat auf der öffentlichen Liste erst mal nichts verloren. Mitarbeiter einer ganz anderen Abteilung ebenfalls nicht. Wenn ich den "Abwesenheitsstatus" aber eh sehe, wenn ich in mein Büro komme und Hans Müller ist nicht da, dann kann ich mir vorstellen, dass ein entsprechender minimalistischer Plan ausgehängt werden dürfte. Bestenfalls stimmen die MA vorab sogar explizit der Veröffentlichung zu. Dann kann sich der AG darauf berufen, sich um maximalen Schutz bemüht zu haben.


    Aber wie gesagt: Ein belastbares Urteil oder einen sauberen Paragraphen habe ich nicht zur Hand.

    Wahrscheinlich wird mich jeder Datenschutzbeauftragte und BR in den Hintern treten wollen, aber bei uns läuft die Urlaubsplanung so ab: Im Depot hängt ein Kalender, in dem die bereits genehmigten Urlaube jedes MA eingetragen sind.

    So lange nur die Namen der, bestenfalls direkten, Kolleginnen und Kollegen und deren Abwesenheit ohne Grund aufgeführt sind, würde ich das noch nicht als Verstoß gegen den Datenschutz sehen.

    Ich habe gerade schnell nachgesehen und es scheint so, dass die Daten spätestens bei Widerspruch eines MA nicht veröffentlicht werden dürfen. So lange das für euch alle also in Ordnung ist, ist es ok. Sobald einer nicht mehr will, muss der Plan weg (oder der Mitarbeiter :P ).