Beiträge von Tobias Clausing

    Es ändert sich wirklich nur die organisatorische Zugehörigkeit. Der Standort an dem der Kollege eingesetzt wird, bleibt derselbe. Insofern also keine Versetzung und damit gilt der Arbeitsvertrag und die Zuständigkeit des BR sowie der Tarifvertrag.

    Die Versetzung würde ich in dem Fall nicht ganz pauschal ausschließen, im Sinne des Arbeitnehmenden ergeben sich aber soweit keine Probleme. Auch ein Vorgesetztenwechsel könnte unter bestimmten Umständen eine Versetzung sein.

    Mal aus der Sicht des Kandidaten: Die Kandidatur ist, wenn die Kündigung noch nicht ausgesprochen ist, ggf. noch sinnvoll und unabhängig von der Kündigung möglich. Bekommt die Liste die notwendigen Stützunterschriften, so benötigt der AG zur Kündigung die Zustimmung des BR oder bei einem dümmlich zurückgetretenen BR (einzelne Rücktritte statt Auflösung) die Zustimmung des Arbeitsgerichts. Dieser Schutz endet mit der erfolgten Wahl. Das kann dazu führen, dass die übliche Frist von zwei Wochen nach einem "Ereignis", das die Kündigung rechtfertigt, nicht mehr eingehalten werden könnte.

    Weiterer Schutz entstünde dann, wenn der Kandidat noch gewählt wird, was ich aber für unwahrscheinlich halte, wenn er mit miesen Tricks um seine Stützunterschriften kämpfen muss.

    Also ich hab in meine Fausthandschuhe Löcher reingeschnitten und kann jetzt wunderbar Fingerhandschuhe drüberziehen.

    Und so ist es auch mit allen Softwarelösungen. Wenn man wirklich will, dann ist das auch machbar. Kostet halt ein wenig (man braucht eine Schere oder einen Programmierer - je nach Anforderung) und ist vielleicht unbequem, aber immer machbar.

    Ui, das wäre als neues Thema deutlich klüger gewesen. Vielleicht kann Team-ifb das herauslösen.

    Die Feinheiten des Wechsels fehlen noch ein wenig. Hinter den Fragen meine Einschätzung (kommt aber auf Details an).

    • Ändert sich nur der Standort des Chefs? --> Kein Einfluss auf BR oder Tarifvertrag
    • Ändert sich die erste Arbeitsstätte? --> Versetzung, kein Einfluss auf Tarifvertrag, aber auf BR
    • Ändert sich technisch der Arbeitgeber? --> Betriebsübergang, dannn auch Einfluss auf Tarifvertrag

    So lange die Ergebnisse einstimmig sind, dürfen sie auch Kündigungen behandeln.

    Das halte ich für eine sehr gute Lösung. Idealerweise den Personalausschuss mit gegensätzlichen Charakteren besetzen, um sicherzustellen, dass alle Facetten diskutiert wurden.


    Wenn der Personalausschuss wöchentlich tagt und regelmäßig viele Mitarbeitende kommen und gehen, dann dürfte es doch kein Problem sein, mit der Personalabteilung abzusprechen, dass z. B. am Freitag die ordentlichen Kündigungen vorliegen müssen, damit sie am Mittwoch bearbeitet werden können. Das kann doch auch bei hoher Fluktuation nicht das Problem sein.


    Die Alternative wäre, dass ihr für jede Kündigung die Frist komplett ausreizt, euch ordentlich Gedanken macht und gemeinschaftlich mit dem ganzen Gremium außerordentlich tagt. Kann ja auch nicht im Sinne des AG sein, wäre aber im Sinne des Gesetzes das richtigste Vorgehen.

    Ich habe das noch mal selber nachgelesen und muss Markus vollständig zustimmen.

    Unterstreichen würde ich aber auch das Bauchgefühl, dass die Kündigung in Folge der Kandidatur und auch der Wahl nicht ihre Wirkung verliert. Wenn die Kündigung im Nachhinein nicht unwirksam war, dann bleibt sie trotz Kandidatur und sogar Wahl gültig.

    Der Kündigungsschutz selbst - habe ich gerade gelesen - gilt ab dem Moment, in dem der Wahlvorschlag die notwendigen Stützunterschriften hat. Das Einreichen beim Wahlvorstand ist dafür noch nicht notwendig.


    Nachtrag: Macht den Leuten un dem Bewerber klar, dass er damit seinen Job NICHT retten kann. Retten kann ihn das Arbeitsgericht über seine Kündigungsschutzklage. Dafür ist aber die Kandidatur unerheblich. Und je klarer der Grund für die Kündigung ist, desto egaler ist es, ob er es noch auf eine Liste geschafft hat.

    Technisch ist das "Wahlkampf" und in gewisser Weise zulässig, auch wenn es scheiße ist. Wenn er es aber übertreibt, gerade mit Gerüchten und Verleumdungen, gibt er dem AG noch einen weiteren Grund an die Hand, ihm zu kündigen.

    Im Urteil BAG 15.12.1972 - 1 ABR 8/72 ist das etwas präziser, aber ohne Lösungsvorschlag beschrieben. Demnach wird eine Liste in dem Moment ungültig, in dem sie nachträglich verändert wird. Die "Lösung" laut Urteil wäre gewesen, eine neue Liste einzureichen:

    Zitat

    Da der Wahlvorschlag erst unmittelbar vor Ablauf der Einreichungsfrist bei dem Wahlvor­stand eingegangen ist, bestand für die Antragstellerin auch keine Möglichkeit mehr, einen Wahlvorschlag im Sinne des Betriebsverfas­sungsgesetzes nachzureichen.

    So doof das auch in diesen Zeiten ist: Mach die Liste neu und lass sie neu unterschreiben. Alles andere ist Pfusch und führt unter Umständen dazu, dass eure Wahl ungültig wird.

    Spannend ist eigentlich die Intention hinter dieser Bewerbung.

    Bei einer außerordentlichen Kündigung ist der Kollege ab Ausspruch der Kündigung nicht mehr Mitarbeiter des Unternehmens und verliert damit seine Wahlberechtigung. Dem kann erst einmal nur eine nicht erfolgte Anhörung des BR entgegenwirken, wenn es denn schon einen gibt. Ansonsten hilft die Kandidatur nicht weiter. Ist also der Kollege außerordentlich gekündigt, kann er nicht mehr auf die Liste, weil nicht wahlberechtigt.

    Ist die außerordentliche Kündigung noch nicht ausgesprochen, ist der Mitarbeiter noch wahlberechtigt und kann auf eine Liste. Sofern der Mitarbeiter auf dieser Liste die ausreichende Anzahl an Stützunterschriften erhält (ob die Liste schon erfolgreich eingereicht sein muss, ist vermutlich ein Grenzfall für das Gericht), hat er ab diesem Moment einen Schutz vor ordentlichen Kündigungen, nicht aber vor außerordentlichen.

    Gut nachzulesen bei unserem Lieblingsschulungsanbieter: brwahl.de (ifb)

    Um das mit einem Zitat aus der Literatur zu untermauern:

    Zitat von Fitting, §14 Rn. 54

    Der Wahlvorschlag ist ein Vorschlag aller, die ihn unterzeichnet haben. Eine ohne Einverständnis der Unterzeichner vorgenommene Änderung des Wahlvorschlags macht diesen ungültig (BAG 15.12.1972 - 1 ABR 8/72, AP BetrVG 1972 §14 Nr. 1; LAG Düsseldorf 18.1.1982 - 10 TaBV 85/81, DB 1982, 1628; GK-BetrVG/Kreutz/Jacobs Rn. 70).

    Die inhaltlichen Ansprüche an das Protokoll sollten sich ein wenig nach Sitzungsfrequenz und beständiger Teilnahme der Mitglieder richten. Das unterscheidet sich von BR zu BR. Was rein MUSS, hast du ganz korrekt dargestellt. Wo die Grenze zwischen "sinnvoll und notwendig" und "Zusammenfassung der letzten zwölf Sitzungen im Wortlaut" liegt, entscheidest du erst mal als Schriftführer selbst. Ergänzungen zum Protokoll können dann die anderen Mitglieder ja in Textform nachreichen, wenn sie mehr wollen - oder aber den Job selber machen. Ich bin sehr dankbar, dass wir einen Schriftführer haben, der das freiwillig macht. Das was im Protokoll bei uns steht geht über die Pflicht hinaus, ist aber auch ein guter Kompromiss aus Zeitlichem Aufwand und inhaltlichem Mehrwert. Wer sich für die letzten Sitzungen interessiert, kann ja auch die letzten Protokolle lesen.

    Fazit: Halte dich an das "Muss" und ergänze so viel, wie du selbst für richtig hältst.

    Ich habe aufgrund des Widerspruchs von Markus den im Fitting "verlinkten" Erfurter Kommentar ebenfalls aufgeschlagen. Dort ist nicht so definitiv von Kurzarbeit die Rede und es wird auch ein Arbeitsausfall wegen Rosenmontag genannt. Damit muss ich dir, Markus, zustimmen und meine Aussage revidieren.

    Nach den vorliegenden Informationen gibt es aber eine BV und damit hat der BR seine Mitbestimmung wahrgenommen. In diesem Fall ist das für die Kolleginnen und Kollegen eher ungünstig. Möglich wäre natürlich jetzt, einen Weg zu finden, der die Ungültigkeit der BV herbeiführt. Das ist aber ein beschwerlicher Weg und möglicherweise ein Streit mit dem ehemaligen BR. Halte ich für ungünstig und riskant - weiß aber nicht, wie die akute Situation bei euch ist.

    Angemessen wäre die Ankündigungsfrist, wenn die Ankündigung so schnell wie möglich erfolgt. Ich schätze, dass im Streitfall zurzeit hohe Maßstäbe an eure Begründung gelegt werden, wenn ihr damit vor die Einigungsstelle oder das ArbG zieht.

    Es bleibt euch natürlich unbenommen, die BV zu kündigen. Das hilft euch in diesem Fall aber nicht weiter und es ist auch fraglich, wie sicher ihr euch seid, dass es zu einer Verbesserung der Regelungen führt. Manchmal sind Vereinbarungen aus alten / guten Zeiten insgesamt nicht soo schlecht und ihr habt kein "Recht auf Verbesserung".

    Lass mich das kurz nachschauen - ich meine, dass das hier letztens behandelt wurde. Ich mag mich aber auch irren.

    ... Etwas Blättern im Fitting später ...

    Das MBR nach §87 (1) 3 bezieht sich auf Überstunden und Kurzarbeit. Geregelt ist das MBR bei angeordneter, vorübergehender Mehrarbeit (Überstunden) und wirklich dem eng geregelten Verfahren Kurzarbeit. Ich konnte keinen Kommentar zur Mitbestimmung zum Abbau des Überstundenkontos finden.

    Im Idealfall gibt es natürlich eine BV, die Überstunden direkt so regelt, dass auch der Abbau des Überstundenkontos möglichst im Sinne der AN geregelt ist. Gibt es die aber nicht, sehe ich erst mal keine Mitbestimmung - leider.

    In diesem Fall darf bei vorübergehender oder auch dauerhafter Verhinderung oder bei Ausscheiden des Mannes auch eine Frau nachrücken und so die Quote unterschritten werden. Auch bei einer Wahl ist das möglich, sofern die Quote aus den Wahlvorschlägen nicht erfüllt werden kann, es also insgesamt (unabhängig vom Wahlergebnis) nicht genügend Kandidat:innen des Geschlechts in der Minderheit gibt.

    Ich habe nochmal eine grundsätzliche Frage. Muss der BR auch Arbeitsunfähige Ersatzmitglieder einladen wenn er weiß das das Ersatzmitglied nicht bettlägerig erkrank ist ? Weil ich wäre im September eigentümlich im Gremium gewesen .

    Erst einmal muss der BRV die reguläre Liste der Ersatzmitglieder durchgehen, um die Sitzung zu besetzen. Soweit ich weiß, darf ein BRV aber davon ausgehen, dass ein Mitglied oder auch Ersatzmitglied verhindert ist, wenn es AU ist und nicht selber erklärt hat, dass es trotzdem teilnehmen möchte.

    Grundsätzlich gibt es - wie Schimmelchen schon sagte - nur ganz wenige Situationen, in denen ein BR Mitglied an Verschwiegenheit gegenüber dem Gremium gebunden ist. Wenn der Arbeitgeber diese Verschwiegenheit verlangt, dann kann er das sicherlich mit einem entsprechenden Paragraphen begründen. Wenn er das nicht kann, dann sollte euer BR Mitglied in der Sitzung ausführlich berichten und der Punkt auch auf die Tagesordnung. Es ist eh sehr schwierig, in so einer Task Force zu arbeiten, ohne eine Mitbestimmung des BR auszulösen und dann ist eine Information unumgänglich.

    Wegbleiben ist zwar ein Zeichen, aber letztendlich nicht förderlich. Gemeinsam kommen ist - das wurde hier schon irgendwo mal diskutiert - arbeitsrechtlich schwierig.

    So lange Überstunden nur abgebaut werden sollen, ist das "nach Hause schicken" erst mal in Ordnung. Angeordneter Urlaub geht halt auch nicht mehr ohne Betriebsrat.

    In der Arbeitshilfe des BMAS (SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard) wird wie folgt empfohlen:

    Zitat

    Der Arbeitgeber sollte im betrieblichen Pandemieplan Regelungen treffen, um bei bestätigten Infektionen diejenigen
    Personen (Beschäftigte und wo möglich Kunden) zu ermitteln und zu informieren, bei denen durch Kontakt mit der infizierten Person ebenfalls ein Infektionsrisiko besteht.

    Es ist erst einmal die Aufgabe des Arbeitgebers, die betroffenen Kolleg:innen zu informieren und ggf. vorsorglich nach Hause zu schicken oder mit Hilfe des Gesundheitsamtes eine Quarantäne anordnen zu lassen.

    Die dafür notwendigen Kontakte lassen sich aus einer Befragung der erkrankten Person ermitteln, da muss nicht jeder im Betrieb selber überlegen.

    Ich sehe so kein Recht auf Information, so lange sich nicht informationspflichtige oder mitbestimmte Folgemaßnahmen daraus ergeben - z.B. eine Dienstplanänderung.

    Mit der Information der Abteilungsleiter geht der AG meines Erachtens sogar einen ganz guten Weg zwischen Datenschutz und Kontaktverfolgung, sofern die Abteilungsleiter dann übliche oder mögliche Kontakte der Person direkt ansprechen.