Die Situation bietet dennoch ausreichend Material, um mit dem AG in anständige Verhandlungen zu gehen. Der Umgang mit derartigen Systemausfällen oder auch Wartungsarbeiten kann ja in einer BV geregelt werden. Dann muss man nicht hinterher überlegen, wie die Situation noch zu retten ist sondern sich auf einen besprochenen Maßnahmenplan verlassen, mit dem beide Seiten halbwegs einverstanden sind.

Wir sind die IT.

Ohne dirvor das Schienenbein treten zu wollen: Wer sagt, dass es da einen Arbeitszeitbetrug gab? Wenn es nicht geahndet wurde, nirgendwo festgehalten wurde und niemand darüber spricht (außer dir jetzt gerade), dann würde ich zumindest in Erwägung ziehen, dass dieser "Arbeitszeitbetrug" nicht so "eklatant" war, wie du es darstellst.

Im Arbeitsleben ist es letztendlich wie im zivilen Leben: In dubio pro reo

Vielleicht solltest du das Boot nehmen und dich nach einem neuen Gewässer mit einem zahmeren Hai umsehen.

Für mich hört sich das nach einer sehr verfahrenen Situation an, bei der ich nicht glaube, dass du für die Kolleginnen und Kollegen in absehbarer Zeit etwas nennenswert verändern kannst.

Das ist ein Sieg für den Hai und ein Warnsignal für die anderen "Badegäste". Vielleicht suchen die sich auch besser einen anderen Teich.

Versteh mich nicht falsch, Engagement in allen Ehren! Handtuch werfen sollte gut überlegt sein. Aber vergleiche die Aussichten mit den Aufwänden und Gefahren für dich und deine Gesundheit.

Die Entscheidung bzw. letztendlich die Unterschrift unter die Vereinbarung darf der GBR bei vorliegender Delegierung nur im Auftrag des delegierenden BR tätigen. Es ist eine Art Stellvertreterregelung, die ganz individuell getroffen werden kann.

Bei uns wurde der Impfstatus über eine anonyme Umfrage durchgeführt. Da gab es sicherlich ein paar Dopplungen, aber im Großen und Ganzen lässt sich die Impfquote dadurch abschätzen. Plausibler wird es in Verbindung mit den eigenen Impfaktionen, um die Zahlen einschätzen zu können.

Alles, was aber über diese grobe Quote hinausgeht wäre zu viel des Guten, da haben meine Vorredner absolut Recht. Selbst wenn ihr 100% Impfquote erreicht und sogar nachweisen könntet, würde euch das aktuell von der Maskenpfliicht nicht befreien.

Schlussendlich werden wir aber dazu kommen, dass irgendwann die Masken wieder abgenommen werden und die Ansteckungsgefahr einfach zu einem Grundrisiko wird. Es wird der Tag kommen, an dem Corona wie eine Grippe im Sinne der Prävention gehandhabt wird. Aber diesen Tag legt ihr nicht als Unternehmen oder als Betriebsrat fest.

Vielleicht bin ich inzwischen zu anderen Zeiten im Forum und bekomme den ganzen Mist nicht mehr mit. Aber ganz allgemein einmal ein fettes Dankeschön an unsere Mods und das Forenteam. Ich habe wirklich lange keinen Spam mehr gesehen und bin daher wirklich begeistert.

DANKE!

Das führt dann letztendlich ja dazu, dass alle am 01.03. wählen müssen, weil es nur den Weg nach vorne gibt. Besteht keine Möglichkeit, die Amtszeit - meinetwegen in Absprache mit dem AG - zu verlängern, um mit dem Wahltermin etwas flexibler zu sein?

Zitat von Markus 1973 ED

der kleine Tip, dass Echtnamen evtl. nicht ganz so gut sind in diesem Forum. (Der Feind hört mit )

Ich schreibe hier nichts, das ich dem "Feind" nicht auch sagen würde. Dennoch sollte das gut überlegt sein, sonst ist schnell EdeKa (Ende der Karriere).

Es ist sicherlich schade, dass ein Kandidat keine Stimme bekommen hat und deswegen das Gremium verkleinert werden muss. Letztendlich ist es aber so, dass sich alle, die sich an der Wahl beteiligt haben ganz bewusst entschieden haben, weniger kreuze zu machen, als sie dürften und kollektiv diesen einen Menschen ausgelassen haben. Engagement in allen Ehren, wenn da aber nicht einmal eine kleine Wählerschaft hintersteht, dann soll es wohl nicht sein.

Selbst wenn schon eine Stimme gereicht hätte: Es war nicht knapp, sondern sehr eindeutig. Und ich kann mir kaum vorstellen, dass sich das bei der nächsten Wahl (da kriegt ja auch irgendwer raus, was/wer nun das Problem war) bessern würde.

Jetzt habt ihr ein Gremium mit drei Mitgliedern und einem Ersatzmitglied, was euch deutlich stabiler arbeiten lässt. Bedankt euch bei dem Kandidaten und bittet ihn, bei der nächsten Wahl noch einmal zu kandidieren und ein paar Menschen zu überzeugen, ihn auch zu wählen. Mit der eigenen Stimme reicht es zwar für einen Platz im Gremium, aber nicht für Rückhalt in der Belegschaft.

Zitat von Lilex

Theoretisch habe ich das aber auch so verstanden, dass man den Urlaub dann splitten kann. Aber nur wegen der unterschiedlichen Vergütung. Man kann aber nicht festlegen, wann man welchen Urlaub zu nehmen hat. Kann man ja der Reihe nach machen.... die ersten genommen U solange vermindert vergüten, bis die nächste Stufe der Vergütung erreicht ist. Aber wer macht sich die Arbeit?

Nee, kann man halt nicht so machen. Das BAG hat sich die Mühe gemacht, anders zu urteilen.

Der einzige Ausweg, den ich hier für den AG sehe, wäre eine Vorgabe, wann der Urlaub genommen werden soll. Dazu braucht es eine BV oder einen TV, die dem AG das zugestehen. Auf Basis der Gesetze kann der Urlaub nicht vorgeschrieben werden bzw. wurde es bereits umfassend für den regulären Betriebsurlaub.

Die Argumentation des AG kann ich auch nachvollziehen, sie tut aber nichts zur Sache. Es gibt zwei Streitpunkte:

Die Zahl der Urlaubstage:

Wenn sich die Zahl der Arbeitstage nicht ändert, dann ändert sich auch die Zahl der Urlaubstage nicht. Wann der Urlaub genommen werden darf / soll unterliegt den bisherigen Regelungen, die auch ohne Anpassung der Arbeitszeit gelten würden. Es wäre theoretisch möglich, dass dazu etwas im TV oder einer BV geregelt ist. Das gilt dann natürlich.

Das Urlaubsentgelt:

Vor einiger Zeit war es so, dass das Urlaubsentgelt auf Basis der Arbeitszeit gezahlt wurde, in der der Urlaubsanspruch erworben wurde. Damit gäbe es an den ersten 17 Urlaubstagen nur das Geld einer 20h-Woche und an den restlichen Tagen das Geld einer 35h-Woche. Das wurde aber vom BAG verworfen: BAG, 9 AZR 349/18
Es gilt beim Urlaub der Grundsatz der Gehaltsfortzahlung, genommener Urlaub muss nach dem aktuell gültigen Vertrag auf der Basis der aktuellen Stundenzahl vergütet werden.

Wenn es also keine Grundlage für einen Urlaub nach Wunsch des AG gibt, dann kann die Kollegin ihren Urlaub so planen und nehmen, als hätte sich nichts geändert.

Für außerpandemische Betriebsversammlungen gibt es leider kein entsprechendes Urteil, das virtuelle Veranstaltungen klar erlaubt oder verbietet. Die Mehrheit geht davon aus, dass sich die Anforderungen an eine Betriebsversammlung im virtuellen Rahmen nicht erfüllen lassen.

Wie problematisch das ist, hängt von der Diskussionskultur in der Betriebsversammlung ab. Ist es eher eine Mitteilungsrunde mit Rückfragemöglichkeit, dann kann man mit AG und Gewerkschaft sprechen, ob die einer virtuellen Betriebsversammlung zustimmen. Es muss sichergestellt werden, dass alle MA Zugang zur Versammlung erhalten. Vorab und am Anfang dann darauf hinweisen, dass sich niemand betriebsfremdes im Raum befinden darf und ein Formular für anonyme Rückmeldungen zur Verfügung stellen. Dann sollte das gehen - bei uns hat es sehr gut funktioniert.

Wenn die Gesetzeslage es nicht mehr anders vorsieht, ist die Corona Impfung wie jede andere Impfung auch zu behandeln. Niemand käme unter normalen Umständen auf die Idee, eine Temperaturmessung am Eingang zu verlangen, weil die gegen Grippe geimpften Menschen Angst vor einer Infektion durch ungeimpfte Personen haben.

Diskutieren könnten wir das allerhöchstens in Zusammenhang mit besonders gefährdeten Menschen, wobei auch da keine anderen Maßstäbe gelten als bei anderen übertragbaren Krankheiten auch. Technisch ist Corona da mit der Grippe vergleichbar.

Hier sind alle Betriebsräte aufgefordert, sich nicht durch blinden Aktivismus verunsichern zu lassen und die Rechte aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu berücksichtigen. Es gibt verschiedene Gründe, die zu einer nicht erfolgten Impfung führen. Und selbst wenn man das einfach nur nicht will ist das eine letztendlich gesetzlich erlaubte freie Entscheidung.

Zitat von mpunkt

ist es nicht manchmal gut und zwingend mit einem Knall aufzutretten?

Ein anständiger Knall ist nur dann hilfreich, wenn er mehr als nur heiße Luft produziert. Wenn ihr euch komplett sicher seid, dass alles rechtens ist und ihr einen eigenen BR wählen und konstituieren könnt/dürft und auch auf die Schnelle ausreichend Kandidierende und Ersatzmitglieder zusammenbekommt, dann los. Dann wird es ein ordentlicher Knall mit Druckwelle.

Wenn irgendwas davon scheitert, dann macht es halt nur kurz Poff und alle anderen sind einen Tag lang amüsiert. Der AG wird euch dann sicherlich für euer Engagement danken.

Technisch kann man auch die ersten 10 Jahre "Probezeit" nennen. Die niedrigeren Hürden für Kündigungen beider Seiten sind maximal sechs Monate lang zulässig.

Zulässig wäre eine neue Probezeit mit verringertem Kündigungsschutz, wenn sich die Tätigkeit so stark verändert, sodass man von einem neuen Arbeitsverhältnis ausgehen könnte - das ist aber immer eine Einzelfallentscheidung.

Im Falle einer Kündigung wird sich der Anwalt bei dem Verlauf freuen, lediglich für das Bauchgefühl und die Kreditwürdigkeit ist das ja etwas problematischer.

Die Daten werden dem AG mitgeteilt. Er darf diese zur Kenntnis nehmen, aber nicht weiter verarbeiten oder speichern. Wenn er am Ende nur durchzählt, wie viele Impfdosen er braucht und wen er über den Impftermin informieren muss, dann ist das allerhöchstens grenzwertig.

Im Gegensatz zu vielen hier sehe ich in der altmodischen Papierliste schon fast die sicherste Art der Erfassung, wenn man nicht einen riesigen Aufwand betreiben will. Die Liste kann nicht einfach so kopiert werden, es gibt kein Backup über mehrere Jahre, die Liste kann nicht im Nachhinein verändert werden und die sichere Vernichtung aller erfassten Daten ist mit dem Papierschredder zuverlässig erledigt. Das bildet mal mit einem anonymen Formular ab, bei dem neben dem Pseudonym die IP Adresse des Computers steht, ggf. auch der Loginname - nicht in der Liste, aber in den Logfiles.

Die Datenerfassung von Gesundheitsdaten ist nicht verboten. Mit ihnen ist nur besonders sensibel umzugehen. Wenn Name und

Zitat von Paragraphenreiter

(Wenn ich neben meinem Namen noch eine Diagnose an die Hauswand sprühe, verstößt der Hausbesitzer immer noch nicht gegen die DSGVO).

Das sehe ich ebenfalls so. Problematisch wird es erst, wenn er die Daten auswertet, speichert und verarbeitet. Zur Polizei gehen dürfte er mit einem Foto der Hauswand auf einem Cloudspeicher also nicht.

Ich würde mich ebenfalls den Vorrednern anschließen und ebenfalls behaupten, dass der AG das so machen darf, wenn es nicht deutlich konkreter anders festgeschrieben ist. Für die Zukunft würde ich aber auf einer swchriftlichen Festlegung der Arbeitstage bestehen, da ansonsten im nächsten Jahr dasselbe passieren könnte.

Zitat von Moritz

Und ich fragte mich direkt, ob dir die Bedeutung dessen in der Heraldik bekannt ist.

Und wieder etwas dazugelernt. Es ist erstaunlich, mit was sich Menschen teilweise nebenbei auskennen. Meine Quelle spricht nicht von Schutz - eher im Gegenteil.

Ich halte die grundsätzliche Idee schon für sinnvoll. Da es in Deutschland ja leider üblich ist, dass nicht über das Gehalt gesprochen wird, gibt es Betriebe, in denen die Gehälter mehr oder weniger willkürlich verteilt sind. Um sich einen Überblick zu verschaffen, ist die Gehaltsliste sinnvoll und der Versuch, "Bezugsgruppen" zu bilden manchmal schwieriger.

Ich würde in einer Betriebsversammlung höchstens generisch auf Differenzen und Probleme eingehen, wenn es welche gibt und den Plan des BR vorstellen, um langfristig aus dieser Problematik rauszukommen.

Wie würde sich z. B. das Gehaltsbild in einem Tarif verändern? Wo seht ihr Schwächen in der Verteilung oder auch: Wir haben festgestellt, dass das alles deutlich gerechter verteilt ist als jeder für sich glauben mag.

Alternativ könnte man den Urlaubsanspruch (25 Tage) umrechnen in Stunden und dann zwar tageweise nehmen, aber stundenweise abziehen. So wird das bei uns (obwohl immer von einem langweiligen 8-Stunden Arbeitstag ausgegangen wird) gemacht. Dann würde man bei einem Urlaubstag an einem 7-Stunden Tag genau diese sieben Stunden nehmen und an einem 5-Stunden Tag nur die fünf Stunden. Die tageweise Umrechnung ist schwierig, weil ich bestimmt nicht für einen 5-Stunden Tag 6,irgendwas Stunden Urlaub nehmen würde. Dann mache ich gerade tageweise meinen Urlaub nur in den Wochen mit langen Tagen, da komme ich nebenbei mit drei Tagen aus.

In Unternehmen mit kurzem Freitag ist es (so kenne ich es zumindest) so, dass Mo-Do Überstunden gemacht werden, die dann am kurzen Freitag abgezogen werden. Nimmt man nun Mo-Do Urlaub, baut man keine Überstunden auf und nimmt man am Freitag Urlaub, baut man keine Überstunden ab.