Beiträge von rabimmelrabammel

    Das mag alles stimmen, was du da zitiert hast - nur hat es mit dem Thema nix zu tun. :)

    Doch, denn das BAG (und auch der Artikel) ist ja explizit auch auf die Pflichten zur An- und Abmeldung der nicht freigestellten BR eingegangen.


    " Nach § 37 Abs. 2 BetrVG sind nicht freigestellte Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung ihres Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebes zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Der Arbeitgeber muss der Arbeitsbefreiung nicht zustimmen. Ein Betriebsratsmitglied, das seinen Arbeitsplatz verlässt, um Aufgaben nach dem Betriebsverfassungsgesetz wahrzunehmen, hat sich aber nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beim Arbeitgeber abzumelden. Es ist auch verpflichtet, sich zurückzumelden, sobald es nach Beendigung der Betriebsratstätigkeit seine Arbeit wieder aufnimmt (BAG 29. Juni 2011 – 7 ABR 135/09 – Rn. 19 mwN, BAGE 138, 233). Die Betriebsratsmitglieder treffen kollektivrechtliche Obliegenheiten zur Ab- und Rückmeldung aufgrund des Gebots der vertrauensvollen Zusammenarbeit aus § 2 Abs. 1 BetrVG. Gleichermaßen handelt es sich um eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht iSv. § 241 Abs. 2 BGB (vgl. BAG 29. Juni 2011 – 7 ABR 135/09 – Rn. 20 mwN, aaO)."


    siehe https://lexetius.com/2016,1495


    Über die Form und Ausgestaltung wurde ja schon von den fitt(ing)eren Kollegen festgestellt, dass dies nicht dem AG obliegt :)

    Hallo,


    sehe ich etwas anders:

    Leider muss man das, wenn man es nicht anders geregelt bekommt :(


    Die An- und Abmeldepflicht wurde vom BAG als Teil der nebenvertraglichen Pflichten bestätigt:

    https://www.bund-verlag.de/akt…sen-sich-an-und-abmelden~


    Schöner wäre es natürlich eine weniger Misstrauens-belastete Variante zu finden. Odre eine Einigung, dass es regelmäßige Termine gibt, über die man nicht diskutieren muss (z.B. BR Sitzung Freitag 9:00 - 12:00).


    Liebe Grüße

    Der Thread hatte genau eine Antwort und wenig Handlungshilfe für Betriebsräte, die aber aktuell so ziemlich alle vor dieser Herausforderung stehen sollten.


    Mir war es ein Anliegen diese Orientierungshilfe der Datenschutzkonferenz hier abzulegen, weil ich davon ausghe, dass auch immer wieder Neulinge (wie ich) in den Thread schauen, um den Erfahrungsaustausch zu erleben und Einblicke in das Vorgehen anderer zu erhalten.

    Ich denke Datenschutz wird ein immer wichtigeres Thema in der BR Arbeit und jeder Verweis auf Handlungshilfen hat seine Daseinsberechtigung in einem BR Forum.


    Darfst du aber gerne blöd finden und auch für das ganze Forum sprechen, ich darfs aber auch kleinlich und wenig inhaltsorientiert finden ;)

    In dem oben erwähnten Urteil hat man sich ja eine "Klärung" versprochen. Aber leider Pustekuchen...


    Der findige Richter hat in etwa gesagt hat:" Ist doch egal ob Empfänger, Verantwortlicher oder Dritter, DSGVO müssen alle einhalten und das muss gewährleistet sein".


    Das Thema ist also weiterhin offen und komplex, weil der BR zwar verantwortlich für die Umsetzung der Gewährleistungsziele dre DSGVO ist - und zwar weisungsfrei.

    Das BAG hat ihn aber bewusst nicht als verantwortliche Stelle im Sinne der DSGVO deklariert.

    Da ja noch immer Unklarheit herrscht, wer schlussendlich im Kontext BR Verantwortliche Stelle ist, haben wir ein Verzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten angelegt, das wir selbst pflegen und haben die Infos an den betrieblichen Datenschutz weitergegeben.


    Dabei schauen wir immer, dass wir uns nah an den Empfehlungen der DSK entlanghangeln:

    https://www.datenschutzkonfere…rbeitungstaetigkeiten.pdf


    Das Dokumentieren ist natürlich das Geringste, letztendlich bedeutet es einen ordentlichen Putzaufwand, ein Durchleuchten der internen Prozesse, Abschied von "Wissen ist Macht Datensammelungen" und viiel Recherche zum Thema: Kenne deine Rechtsnormen, Zwecke und Dokumentationspflichten ;)

    Was steht denn in Eurer BV drin?

    Normalerweise bedarf jede Veränderung, die Zustimmung des Betriebsrates!

    Zudem kommt schnell eine Neiddebatte auf wenn jemand mehr oder weniger arbeiten darf.

    Das Problem bekommt Ihr dann als BR nicht mit dem Arbeitsamt sondern mit den Mitarbeitern!

    Bei uns steht es so:

    "

    1. Sollte sich die Arbeitsauslastung zwischenzeitlich wesentlich verbessern, kann die laufende Kurzarbeit reduziert, ausgesetzt oder vorzeitig beendet werden. Der Betriebsrat wird hierüber rechtzeitig vorab informiert.


    2. Sollte die Notwendigkeit bestehen, die vereinbarte Kurzarbeit zu verlängern oder auszuweiten, wird der Betriebsrat hierüber rechtzeitig vorab informiert und dessen Zustimmung eingeholt...

      "

    Wenn mehr Arbeit anfällt, dann gut für alle, wenn weniger Arbeit als geplant, dann muss die BV angepasst/ergänzt werden.


    Zur Neiddebatte: Die kommt, egal was man macht. Der eine findet sich zu wichtig und ist sauer, wenn er in Kurzarbeit muss, der andere will und ist sauer, weil er nicht darf, der nächste ist sauer, weil der Nachbar weniger kurzarbeitet, der noch nächste ist stinkig, weil der andere mehr kurzarbeitet...

    Hallo,


    es ist immer möglich mehr zu arbeiten.

    Kurzarbeit soll ja nur dann gemacht werden, wenn es zu einem konkreten Arbeitsausfall kommt.

    Tritt der nicht ein, kann sich der Arbeitgeber freuen und das Arbeitsamt ebenfalls. Der Mitarbeiter arbeitet einfach mehr (am besten von der Führungskraft nachweislich angeordnet).


    Man schätzt beim ersten Antrag ja nur (worst case). Tatsächlich abgerechnet wird am Ende des Monats mit dem tatsächlichen Stundenausfall.

    Es ist nur wichtig, dass man die 10% Hürden nicht reisst, denn sonst zahlt die Agentur für Arbeit nichts.


    Ich weiß nicht, wie ihr es in der BV geregelt habt. Entweder zahlt dann der AG die Aufstockung aus eigener Tasche oder es wird der volle Lohn bezahlt (kommt auf eure BV an).

    Gehen wir mal davon aus, dass der Zweck legitim ist (was ich bezweifele).

    Dann kommt die Verhältnismäßigkeitsprüfung:

    1) Erreiche ich mit dem Mittel den Zweck? Nope, auch mit einem Zettel werde ich das "Reinkommen" nicht unbedingt verhindern. Nachprüfen oder gar den kausalen Zusammenhang beweisen kann der AG eher nicht.

    2) Ist das Mittel angemessen? Nope, denn das potentielle Fehlverhalten Einzelner rechtfertigt nie die Gesamtüberwachung aller. (Stichwort Generalverdacht)

    3) Gibt es mildere Mittel? Ja klar, bessere Belehrung, denn es scheint ja daran zu liegen, dass den Mitarbeitern das Risiko nicht so klar ist.


    Wenn plötzliche potentielle Risiken in den Köpfen von Managern eine grundsätzliche Erlaubnis für das Sammeln personenbezogener Daten und für Leistungs- und Verhaltenkontrolle ist, dann gute Nacht Datenschutz :(

    Ich weiß, ich wiederhole mich, baer mir fehlt immer noch die grundlegende Antwort, was der Arbeitgeber damit bezweckt...


    Beim Datenschutz ist die Prüfung ja immer gleich:

    1) legitimer Zweck?

    2) angewandtes Mittel (Wisch) verhältnismäßig? (erforderlich, angemessen, etc.)



    Wenn der Zweck sich zum Beispiel aus einem Generalverdacht gegen die Mitarbeiter speist, dass sie nicht zuhause bleiben, wenn sie müssten, dann halte ich den Zweck schon garnicht für legitim und kann auf die Verhältnismäßigkeitsprüfung verzichten.


    Diesen Zettel braucht man ja wirklich nur, wenn man davon ausgehen muss, dass die Mitarbeiter sich nicht an die Regeln halten, oder?

    ... und dafür müsste man überhaupt mal wissen zu welchem Zweck, denn da kommen einige in Frage. Von A wie Aktionismus über G wie Generalverdacht bis Z wie Zettel für Haftung ;)


    Mir ist nach wie vor nicht klar, welches Ziel damit erreicht oder welches Risiko minimiert werden soll. Erst dann kann man die Datenschutz-Ecke beleuchten.


    Und dann stellt sich mir die Frage, ob der § 87 ne Rolle spielt, z.B. aufgrund von Ordnung im Betrieb oder Gesundheitsschutz oder sogar bei digitaler Erfassung oder Weiterverarbeitung Leistungs- und Verhaltenskontrolle...

    Hola,


    gerade bei Kurzarbeit habt ihr doch ein ganz gutes Druckmittel, um die notwendigen Infos zu kommen ;)

    Ihr müsst ja das ein odere andere Briefchen an die Agentur für Arbeit unterschreiben. Und da man das nur kann, wenn man Sachkenntnis hat, kann man auch die Unterschrift verweigern, bevor man die benötigten Einblicke bekommt ;)


    Wir prüfen aufgrund von Kurzarbeit gerade an allen möglichen Stellen intensiver als vorher, z.B. Arbeitsverteilung in den Einheiten, Mehrarbeit, Schichtpläne, AÜ und Werksverträge, etc.


    Liebe Grüße

    Hallo,


    habt ihr einen betrieblichen Datenschutzbeauftragten?

    Der/Die sollte das mindestens gesehen, geprüft und die Beurteilung schriftlich niedergelegt haben. Das würde ich als BR anfordern.


    Dabei muss klar sein, was der Zweck ist und ob der Fragebogen dann als Mittel überhaupt geignet, diesen Zweck zu erreichen ist. Das kann ich leider nicht rauslesen.


    Ich würde beim Zweck raten, dass es entweder um "Abschreckung" oder um Haftung geht.

    Ist bei euch davon auszugehen, dass Mitarbeiter trotz erhöhtem Infektionsrisiko ins Büro kommen? Dann muss man sich fragen, ob es nicht mildere und geeignetere Mittel gibt, um die Leute zu animieren Zuhause zu bleiben.


    Ich tu mir echt schwer das erforderlich und verhältnismäßig zu finden, kenne aber wie gesagt auch das Risiko/den konkreten Zweck nicht...


    Liebe Grüße

    Solidarität find ich immer einen super Ansatz :thumbup:

    Auch hier einen Verweis auf den Corona Solidartarifvertrag der IGM, falls zutreffend.

    Dort wurde auf die Entgelterhöhrung verzichtet, jedoch u.a. ein Solidaritätstopf eingerichtet, der für soziale Härten genutzt werden soll. Vornehmlich ist das für Kurzarbeit geplant, aber andere soziale Härten sind nicht ausgeschlossen, insbesondere wenn es keine Kurzarbeit in dem jeweiligen Betrieb gibt.


    Vielleicht ist das ebenfalls ein gangbarer Weg, denn so wie ich den Einganspost verstehe, ist der betroffene MA nicht unbedingt mit Reichtum gesegnet und könnte ansosnten ggf. in existentielle Probelem laufen. Das kann ja auch niemandes Interesse sein.

    hhmmm, willst Du damit nun sagen, dass der Arbeitnehmer per se immer schuldig ist?? :/

    Der BR ist aber doch nur kollektiv zuständig...Du Armer, da hoffe ich mal, Dein Betrieb ist nicht so groß dann kommst ja gar nicht mehr zur BR-ARbeit sondern bist immer vor Gericht...8o

    Eigentlich will ich sagen, dass der BR immer die Rechtsnormen oder Umstände zu Gunsten der Arbeitnehmer vorbringen sollte, insb. bei einer Sachverhaltsaufkärung (z. B. Kündigung) und auf die Einhaltung von Tarifverrag udn Co. drängen sollte. Auch im Einzelfall.

    Ich denke nicht, dass jeder Angeklagte schuldig ist. Es gilt: im Zweifel für den Angeklagten. Und der BR sollte dringend die Zweifel und Unklarheiten aufzeigen.

    Bei einer Beschwerde oder einem Verstoß gegen eine Rechtsnorm muss ich nach meinem Verständnis auch den Einzelfall betrachten und den AG bitten, Abhilfe zu schaffen. Dabei ist ja meist auch von einer Systematik (Kollektivrecht) auszugehen oder zumindest zu prüfen, ob eine systematischer Fehler zu Grunde liegt. Auch in diesem Fall würde ich annehmen, dass (falls zutreffend) allen Beteiligten die gemeinsamen Spielregeln (Ausschlussfristen) nicht klar sind. Und dazulernen geht m.E. immer.

    Mein Betrieb hat by the way > 2000 MA, aber den Zusammenhang mit dem Gericht check ich nicht. Eigentlich sind wir dort eher selten, weil es immer wieder gelingt ein gemeinsames Verständnis der grundlegenden Rechtsnormen herzustellen. Das macht die Dinge meisten einfach, transparent und vorhersehbar für alle Beteiligten.


    Beim eigentlichen Thema des Threads bin ich bei Winfried. Generell zurückzahlen, aber vorherige Prüfung, ob es Ausschlussfristen gibt. Ich wollte nur darauf aufmerksam machen, dass man das zu Gunsten des AN prüfen sollte...

    Auch hier: Kann sein, muss aber nicht. Erstmal steht dem Arbeitnehmer das Recht zu, den Arbeitgeber (falls Tarifbindung mit entsprechender Regelung) darauf hinzuweisen, dass es hier Ausschlußdfristen gibt. Dann kann es ggf. ein Arbeitsgericht prüfen müssen. Vor Gericht und auf hoher See... ;)


    Hier geht es ja darum Handlungsmöglichkeiten für den betroffnen Kollegen und den BR, der ihn berät, zu benennen, oder?


    Ich möchte mich da gerne aus moralischen Bewertungen raushalten, weil ich den Job als BR mehr als Strafverteidoger des Arbeitnehmers sehe und weniger als selbsternannten Richter ;)

    Verrückt, dass das auch noch im Interesse beider Parteien ist - aber wer's besser weiß darf natürlich gerne eigene Tarifverträge schreiben und unters Volk bringen ;)

    Wenn die dann auch für mich gelten, werd ich mich mit Freuden an die halten...


    MTV IG Metall Bayern:

    "Nach den gesetzlichen Bestimmungen besteht an sich für Entgeltansprüche eine 3jährige

    Verjährungsfrist, die jedoch abgekürzt werden kann. Da es im Interesse des Arbeitgebers

    und des Arbeitnehmers gleichermaßen liegt, über Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis

    alsbald Klarheit zu haben, wurden die in Ziff. 3 festgelegten Fristen vereinbart.

    Nach Abs. (I) a) gilt die Maximalfrist von 2 Monaten nur für Ansprüche auf Zuschläge nach

    § 6. Hierbei handelt es sich um die Zuschläge für Mehr-, Sonntags- und Feiertagsarbeit

    sowie Nachtarbeit. Für alle übrigen Ansprüche, also auch für Zulagen aller Art, kommt die 3-

    Monatsfrist nach b) zur Anwendung...

    ...Die Tarifvertragsparteien sind sich darüber einig, dass die Ziff. 3 sinngemäß auch für

    Ansprüche des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer gilt.

    "

    Falls du Recht haben solltest, dürftest du dich aber nicht wundern, wenn der AG den nicht rückzahlbaren Betrag als Lehrgeld für seine Hilfsbereitschaft verbucht und sich besinnt, dass im Tarifvertrag auch nicht von ihm verlangt wird, Mitarbeitern in Notsituationen unter die Arme zu greifen.

    Das kann so gewesen sein, muss aber nicht. Ebenso kann der Arbeitgeber es einfach verschludert haben und der Arbeitnehmer soll jetzt die volle Zeche zahlen.

    Wenn es sich um reine Hilfbereitschaft des AG handelt, hätte ich erwartet, dass der vorausgegangene Dialog auch die Modalitäten beinhaltet hat.


    Deshalb schließe ich mich meinem Vorredner an.

    Wenn ein Dialog möglich und gewünscht ist, wird sich auch eine einvernehmliche Lösung finden. Allein die Einstiegsfrage klang nicht so...

    Ich mag jetzt in deinen Ohren genaus streng wie ehrlos klingen, aber der Betriebsrat hat zu wachen, dass Tarifverträge zu Gunsten der Arbeitnehmer eingehalten werden ;)

    Puh, das kann man natürlich für ehrlos halten.

    Man kann es aber auch so sehen, dass sich die Tarifparteien dabei etwas gedacht haben und der Tarifvertrag letztendlich Bestandteil des Arbeitsvertrages ist. In ihm sind die Spielregeln gelistet und ich (ehrloses Stück ;)) würde erwarten, dass der Arbeitgeber überhaupt keine Forderungen stellt, die gemäß TV ausgeschlossen sind.


    Ich wüsste auch nicht, inwieweit sich die eine Passage im Tarifvertrag von der anderen unterscheidet in der Wertigkeit. Oder ist es auch ehrlos, wenn man mehr Urlaub beansprucht, weil es im TV anders steht als im BUrlG?