Beiträge von RamonaG

    Hallo Zusammen,


    bei uns ist es ganz einfach geregelt und wir haben keinerlei Probleme.

    Bei uns sind 90 % der Belgschaft zu Hause. Unsere BRV ist auch im Home Office und ein BRM ist vor Ort, das ist völlig ausreichend. Dies wurde seit Beginn von Corona so gehandhabt. Die Belegschaft wurde von dieser Regelung in Kenntnis gesetzt mit dem Hinweiß, wenn ein Kollege nicht mit diesem BRM sprechen mag, dann genügt ein Hinweiß und ein Anderes BRM oder der BRV kommt kurzfristig in die Firma. Hier müssen alle Beteiligten etwas flexibel sein, aber das klappt wunderbar. Die Kollegen haben von sämtlichen BRM die Kontaktdaten, so dass die Erreichbarkeit gewährleistet ist.

    Und wir haben gerade eine umfangreiche Umstruckturierung und Massenentlassung mit sehr vielen persönlichen Beratungsgesprächen hinter uns. Selbst dort gab es keinen Grund die Abwesenheit unseres BRV zu diskutieren.


    Und gerade bei der aktuellen Abwesenheit einer Mehrzahl der Belegschaft stellt sich doch die Frage, wer kommt zu einem persönlichem Gespräch? Die Kollegen aus dem Home Office (es ist zumindest unwahrscheinlich) werden nicht extra im Büro aufschlagen, um dem BR mitzuteilen, ich habe ein Problem. Sie werden zum Telefon greifen oder eine Mail versende zumindest im ersten Schritt.


    Mal ganz Kreativ an die Sache heran gegangen: ;)

    Ein Großteil der Belegschaft "darf" im Home Office arbeiten und ist somit vor einem Ansteckungsrisiko geschützt.
    Ein BRM darf generell nicht benachteiligt werden. (Verbot der Benachteiligung und Vorteilnahme im Amt nach BetrVG) Also warum passiert es dann?
    Durch eine Anwesenheitspflicht des BRM wird dieses gezwungen sich einem erhöhten Ansteckungsrisiko auszusetzen und wird weniger geschütz als die Kollegen, wodurch das BRM eindeutig benachteiligt wird.


    Nur mal so ein Gedanke, welcher eine Debatte über richtige und effektive Amtsausübung ausser acht lässt.

    Denn generell finde ich es wichtig, dass es einen Ansprechpartner vor Ort geben sollte, solange dort noch Kollegen über die Flure laufen. Nur ob das der BRV sein muss, das bezweifel ich.

    Hallo Zusammen,


    Bürojobs werden immer digitaler, gerade in Zeiten von Home Office und Co.


    Bei uns werden gerade diverse digitale Plattformen eingeführt und Arbeitsabläufe neu strukturiert. (Digitaler Krankmeldung, Lohnabrechnung, Personalgesprächen, Intranet, Videokonferenzen und Sozial Media usw..)

    Da ich weiß, dass wir was das Thema Digitalisierung begrifft mindestens 5 Jahre der Wirtschaft hinterher hinken, gibt es hier in der Runde sicher einige Erfahrungen zum Digitalem Arbeiten.


    Den ein oder anderen Tread gibt es hier ja schon, welche alle sehr interessant sind.


    Ich arbeite mich gerade in das Thema Digitale Barrierefreiheit ein um unsere neuen Plattformen und vor allem das Personalgespräch möglichst Barrierefrei zu gestalten.

    Wir sind ein Betrieb aus der Privatwirtschaft, wodurch die EU Normen zu diesem Thema für unsere Firma nicht verpflichtend sind. Aber ich gehe mal ganz nativ an die Sache heran und denke mir: Warum sollten private Firmen diese Norm nicht auch einhalten und somit nicht nur SB-Kollegen*Innen etwas Gutes tun, sonder auch älteren und technisch unversierten Arbeitnehmern!?


    Gibt es Jemanden in der Forumsgemeinde, der mit Digitaler Barrierefreiheit Erfahrungen hat?


    Man könnte dies sicher auch in einer Inklusionsvereinbarung festhalten oder in einer freiwilligen BV. Habt Ihr so was schon abgeschlossen oder verhandelt?


    Hat jemand die IFB-Schulungen zum Arbeiten 4.0 oder ähnliche besucht? Sollte man sich diese für 2021 mal im Kalender notieren?


    Euch fallen sicher noch mehr Fragen zu dem Thema ein.

    Ihr merkt, ich habe eigentlich keine so konkrete Frage. Würde mich einer über einen Gedankenaustausch zu o.g. Thema freuen.

    Mal ganz unabhängig von Gesetzen und Machbarkeit.


    Wobei ich auch gerne Tipps annehme, wie man einen muffeligen Arbeitgeber oder den papierliebenden Kollegen überzeugt.

    Hallöchen,


    Moritz: ;) Hast du eigentlich immer Recht? 8o


    Ich bring Euch mal auf den neuesten Stand:

    Der BR hat nach einem Gedankenaustausch festgestellt, dass er vom AGe nicht ordentlich Informiert wurde, denn das Gremiun konnte meine Fragen zu den Auswirkungen der Versetzung nicht beantworten.
    Also hat der BR nun den Ball an den AGe zurück gespielt und wartet erstmal auf Infos.


    Paralell habe ich gegenüber dem AGe gem. § 178 (2) SGB IX die nicht Information der SBV gerügt und eine Aufforderung zur Aussetzung der Maßnahme geltend gemacht.


    Nun habe ich Zeit mit der Kollegin in Ruhe übder die Versetzung zu sprechen.
    Und lehne mich jetzt erstmal entspannt zurück, bis der Arbeitgeber mich Informiert. 8)

    Jetzt lass ich mich überraschen, wie unser Personaler reagiert.

    Ich werde ich dann vom Ergebnis berichten.


    Nochmal lieben Dank für den Inputt. :)

    Hallo Moritz,


    mit deinem Einwand hast du schon Recht. :thumbup:

    Hier habe ich mich wohl unklar ausgedrück.


    In meinem Falll ist eine Versetzung. Die Kollegin wechselt das Team bzw. die Abteilung.

    Aufgrund diverser Umstruckturierungen (u.a. Einsparungen) nimmt Sie jedoch Ihren gesamten Arbeitsbereich mit.

    Diie Kollegin arbeitet in einem sehr speziellen Bereich mit sehr viel Eigenverantwortung. Dem geschuldet geht es mehr um die Zuordnung auf dem Papier. Für Sie ändert sich im Alltag nur die Informationsquelle, aber sonst hat es keine weitere Auswirkungen hat.


    Normal würde ich hier auch gar keine Pferde scheu machen,

    um jedoch an der Zusammenarbeit AGe und SBV mal was zu verbessen gehe ich diesen Weg.

    Sonst sitze ich noch in 10 Jahren bei jedem Kleinscheiß beim Anwalt. :cursing:



    ... findest Du eben im Düwell rechtssicher beschrieben. An der Rechtslage hat sich seit vielen Jahren nichts geändert - weder durch Gesetzesänderungen noch durch Rechtsprechun

    Vielen Dank für die Bestätigung, dann werde ich mir den Düwell Heute nochmal vorknüpfen :)

    Hallo Zusammen,


    leider habe ich hier im Forum zu o.g. Thema nur ältere Beiträge gefunden, daher greife ich das Thema hier nochmal auf.


    Mein BR hat Heute eine Anhörung zu einer Versetzung (Vorgesetztenwechsel) für deine SB-Kollegin erhalten. Als SBV habe ich keinerlei Information hierüber erhalten. Morgen ist die BR-Sitzung, in welcher über die Versetzung beraten und beschlossen wird.
    Folgendes ist mir klar: Ich werde morgen natürlich zunächst versuchen die Kollegen davon zu Überzeugen der Versetzung zu wiedersprechen.
    Für den Fall, dass ich Sie nicht überzeugen kann, werde ich den Beschluß gem. § 178 Abs. 2 S. 2 SGB IX aussetzen um zunächst etwas Zeit zu gewinnen.
    Zeitgleich würde ich gerne die Aussetzung der Maßnahme auch gegenüber dem Arbeitgeber erklären und hier bin ich bisher noch nicht 100-Prozentig fündig geworden. :/

    Da ich leider immer bei meinem AGe immer alles mittels Urteilen oder gar Rechtsanwalt durchboxen muss, was auf auf Dauer sehr zeitraubend und ermühdent ist, möchte ich meine Schritte vorab immer gut durchdenken. Denn gute Vorbereitung ist schon mal die halbe Miete ;)


    In einem älteren Tread hat abbarracin folgendes geschrieben:

    ...

    Falls die SBV nicht oder nicht vollständig informiert und angehört wurde, ist es besser, nicht nur den Beschluß des BR auszusetzen (und diesem klar machen, daß die Nicht- bzw. unvollständige Unterrichtung der SBV ein Zustimmungsverweigerungsgrund gem. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist), sondern auch die Aussetzung gem. § 95 Abs. 2 Satz 2 SGB IX gegenüber dem AG zu erklären.

    Der Vorteil dieser Maßnahme (Aussetzung ggü. dem AG) ist regelmäßig, daß die 7-Tage-Frist erst dann zu laufen beginnt, wenn die Unterrichtung der SBV vollständig erfolgt ist und man ggü. einem unwilligen AG dadurch einen gerichtlichen Unterlassungsanspruch begründet.

    ...

    Kennt jemand für diese 7-Tage-Frist ab Information bzw. den Beginn der Fristberechnung ggf. ein Urteil oder einen einschlägigen Kommentar?

    ( ;) Bevor ich von albarracin einfach den Düwell um die Ohren bekomme, ich habe Heute versucht mich dort durch zu wühlen, aufgrund von Zeitmangel diese Bibel aber erst mal wieder beiseite gelegt *schäm*)


    Hat jemand einen Tipp was ich beachten sollte, damit die Aussetzung hib und stichfest ist?

    Hallo,


    aus dem Bauch herraus würde ich NEIN sagen.


    Nach DSGVO heißt es einfach ausgedrückt, die Verabbeitung sämtlicher Personenbezogenen Daten (Hier Name der Mitarbeiter) ist untersagt, ausser ein Gesetz oder eine Notwendigkeit erlaubt es.

    Gut das ist sehr einfach ausgedrückt und alle §§-Kenner hier im Forum steinigen mich sicher ;-)


    Aber für mich geht das mal gar nicht.
    Nur einen passenden § kann ich dir nicht benennen.

    § 178 Abs. 6 SGB IX


    Ausser Albarracin, kennt noch eine andere Vorschrift.


    Nur mal so ein Gedanke: :/:evil:

    Hat deine VP nicht mal Urlaub?

    Dann könnte man überlegen, ob du in der Abwesenheit was auf die Beine stellst.

    Gut wäre eine sehr kurzfristige Versammlung, aber besser als gar keine.

    Na gut wahrscheinlich bist du als Stellvertreter dann unten durch.

    Hallo


    ich mische mich als Unwissende (Kein Plan vom MTV) mal ein.


    Mir würde sich hier als Laie eine ganz andere Frage stellen.
    Darf ein Mitarbeiter zwei Maschienen bedienen? Aus Sicht des Arbeitssschutzes?


    Weiter schreibst du

    ..wird jetzt behauptet da wir keine feststehende Pause haben, haben wir auch keinen Anspruch auf die 30 MIN. Bezahlte Pause im 2 Schicht Betrieb.

    Was heißt jetzt? - War es vorher ander?

    Angenommen, die Pause wurde in der Vergangenheit gezahlt. Was hat sich geändert?
    Wie lange habt Ihr es schon bezahlt bekommen? (Kann man hier über das s.g. Gewohnheitsrecht was machen)


    Aber die Profies hier im Forum können sicher besser helfen als ich :)8)

    Hallo.


    unsere Kollegen sind eher Intranetverweigerer, daher hat der BR noch ein schwarzes Brett wo schon mal wichtige Dinge kommuniziert werden und immer die aktuellen Ansprechpartner des BR mit Foto verewigt sind.
    Ansonsten setzen wir einmal im Quartal einen Newsletter auf, welcher den Kollegen per Mail zugrsandt und zeitgleich in den Aufenthaltsräumen ausgelegt wird.


    Aber am besten funktioniert immernoch der "Flurfunk" als Informationsmedium. ;)

    Hallo Zusammen,


    danke für die lebhafte Diskursion.


    Ja zum Glück sind sich alle Beteiligten "auf dem ersten Blick" einig.


    Ich habe den Vorschlag von Moritz aufgegriffen und werde nun erneut auf den AGe und die SBVs zugehen um eine solche Absprache zu verschriftlichen. - Sehr gute Idee.

    Drückt mir dir Daumen, dass dieser Weg klappt.


    Und dann sehe ich es ähnlich, dass wir hier relativ sicher unterwegs sind.
    Ein Restrisiko bleibt, aber mit dem können alle leben. Ganz nach dem Motto: Wo kein Kläger, da kein Richter.


    Und ob ein BR etwas dagegen hat (was bei uns nicht so ist), ist mir ziemlich egal, denn hier hat der BR nichts mit zu Reden. Dafür genau ist die SBV ja ihr eigener Herr. :-)

    Hallo,


    das vorgehen des KBR hat reine taktische Gründe und ist durch eine RAin rechtlich abgesichert.


    Diese RAin (nur ArbR, kein SozR) hat mir die Idee mit der Übertragung des Mandats bereits bestätigt.


    Zur Erläuterung: Die Verhandlungen des Sozialplanen wären auf örtlicher Ebene schwirig bis unmöglich, da es sich um eine betriebsübergreifende Umstruckturierung handelt. Viele der örtlichen Gremien wären alleine nicht in der Lage einen Sozialplan durchzuführen, da bei Ihnen nur 1-2 Personen von der Maßnahme betroffen sind.
    Jetzt könnte man sagen, dann gibt es halt keinen, Ja das stimmt. Aber selbst die GF möchte diesen Sozialplan und ist was die Verhandlungsgruppe angeht sehr offen.
    Ist etwas kompliziert und sicher nicht so verständlich darstellbar.


    Daher geht es mir in erster Linie nur darum, das bereits mündlich vereinbarte Mandat schriftlich zu fixieren.


    Aber eure Einwände sind berechtigt, :/ Vielleicht sollte ich mir doch noch einen eigenen Anwalt nehmen.

    Hallo Zusammen,


    erste Amtszeit als KSBV und schon gibts eine Betriebsänderung auf Konzernebene. :(

    Jetzt gibt es vom KBR folgenden Beschluss: Der Interessenausgleich wird vom KBR verhandelt.
    Und der Sozialplan von den örtlichen BRs.

    So weit so gut.


    Für die SBV heißt das natürlich auch, dass die Beratung zum Interessen ausgleich die KSBV begleitet

    und beim Sozialplan die örtlichen SBVs tätig werden können.


    Die örtlichen SBVs sind jedoch nicht im Thema und haben signalisiert, dass bitte die KSBV auch beim Sozialplan die Beratungsfunktion übernimmt.

    Das heißt für mich, die SBV müsste einen Beschluss für die Aufgabenübertragung an die KSBV fassen :/ Soweit richtig :?:


    Hat jemand von Euch parat auf welchen § sich dieser Beschluss berufen sollten bzw. wie er formuliert sein sollte:?:


    Da unser Konzern einen sehr sehr straffen Zeitplan vorgibt, welchen der KBR einhält, jagt gerade ein Termin den Anderen. Zudem sind die örtlichen SBV Kollegen in Urlaub bzw. langzeitkrank. Ein Tag hat ja nur 24 Stunden.

    So habe ich gerade keinen, der für mich Bücher/Kommentare wälzt. Und ich schaff es einfach nicht.

    Also ich wäre für einen Tipp wirklich sehr dankbar.

    Hier stellt sich für mich nur die Frage, was wenn es kein Monatsgespräch gibt? :/


    So wäre es bei mir. Es gibt Termine alle Zwei Wochen, aber keine Monatsgespräche.


    8Zum Wirtschaftsausschuss hat die SBV aus jedenfall ein Teilnahmerecht. BAG v 4.6.87 + BAG 8..89 - 7ABR 83/86

    Siehe auch Düwell Kommentag SGB IX § 178 Rn 89, Aufl. 5


    In dem Kommentar steht zu weiteren Aussüssen auch jeweils ein Urteil welches das Teilnahmerecht bestätigt.

    ...dieses Gespräch hat auch Auswirkungen auf das BEM und im BEM-Gespräch getroffene Absprachen auch protokolliert werden müssen. ....

    Woher weist du, dass es Auswirkungen haben wird?

    Hier sollte man schon das Personalgespräch vom BEM trennen.


    Ja es ist ärgerlich, wenn ein BEM verschleppt wird oder kein echtes BEM ist. Aber daran machst du nicht viel.

    Ich an deiner Stelle würde meinen Schützling bequatschen, mit zum Personalgespräch gehen. Sollten tatsächlich Themen aus dem BEM auf den Tisch kommen (Was aus Datenschutz nicht darf), kann man auf diesen Verstoß hinweisen.
    Ansonsten im Gespräch aufs BEM verwweisen und ggf. das Gespräch abbrechen.

    Und dann mal dringend Euer BEM-Konzep überdenken.. und ggf. dem Mitarbeiter einen RA empfelen um ein ordnungsgemäßes BEM einzuklagen.



    ...

    § 167 Abs. 1 SGB IX, dem Präventionsverfahren...

    Ich bin ja noch nicht lange im Forum, aber du solltest hier mal ein Buch zu schreiben, ;) du könntest hier viele verkaufen. :D

    Wobei ich zugeben muss, das ich in Sachen Präventionsverfahren auch noch üben/erziehen muss.

    Hallo Zusammen,


    ich bin zwar noch Neuling, aber ich mache in dem Bereich gleich drei Jobs und kann nur Bestätigen, dass es ein Vorteil ist:!:

    Ich bin nun seit 2 Jahren SBV, BR und KSBV.


    Auf der KSBV-Ebene muss ich mir die Infos immer zusammensammeln, aber örtlich klappt es durch den BR deutlich besser und ich muss dem Nordfriesen zustimmen... man kann das Gremium sehr gut für SBV Themen sensibilisieren. Bei mir kommen inzwischen BR-Kollegen mit Themen zur SBV.

    Daher würde ich mir manchmal wünschen, ich wäre auch im KBR, dann würde es besser laufen. Nur ist irgendwann die Zeit endlich... zumindest ohne Freistellung.


    Solange die Gremien in einem Betrieb (BR, SBV, JAV) zusammenarbeiten ist dies immer ein Vorteil.

    Aber ich muss auch sagen, als BRV kann es schon mal schwer werden, allein aus Zeitnot. Hier braucht man eine sehr gute Organisation. Aber ich glaube auch das kann man hinbekommen. :thumbup:


    Man muss nur für sich selbst klar haben welchen Hut man wann trägt. :)

    Hallo EDDFBR,


    ich sehe es wie du.

    Hier gilt für mich das Günstigkeitsprinzip.

    Weiter kommt mir der Gedanke der betrieblichen Übrung... Sprich selbst wenn die GBV unwirksam ist, gehe ich mal davon aus, dass Ihr lang genug (mehr als 3 Jahre) den Urlaub bis 31.03. übertragen habt. Und dann ist der Rest schon fast egal.
    So ist es auch bei uns, durch die betriebliche Übung kommt der Arbeitgeber da nicht mehr raus. (Naja zumindest nicht so einfach). Wir haben es vor drei Jahren ausdiskutiert... :/ Könnte sogar sein, dass es ein entsprechendes Urteil gibt. Aber das habe ich leider nicht mehr zur Hand.


    Also meiner Meinung nach bloß nicht an der GBV rütteln.

    Wow. Ich bin begeistert.

    Erstmal Danke für eure Meinungen.:thumbup:


    @Winfrid: Kein Problem, wir sind ja hier zum lernen, austauschen und diskutieren. Also immer wieder gern. :)


    Unser Konzern war bisher auch eher auf dem Stadtpunkt, dass Home Office, mobieles Arbeiten oder ähnliches gar nicht geht. Zwei Jahre hat der KBR versucht sie zu überzeugen ohne das sich etwas bewegt hätte. Dann kam Corona und nun sind Sie endlich zu mobielem Arbeiten bereit.

    Warum kein Home Office? - Genau wegen des Rattenschwanzes der Kosten und Auflagen, welche auf Sie zukommen.

    Somit sind sich alle BR, SBV und AGe einig, lieber mobieles Arbeiten als gar keine Möglichkeit.

    Und ja ich denke auch bei uns wird es langfristig eher im Home Office landen, aber dass muss die Arbeitgeberseite erst verstehen. Wie bei vielen Dingen ein kleiner lernprozess. Also ein Schritt nach dem Anderen ;)


    suppenkasper: An eine Förderung durchs Integrationsamt hatte ich auch schon gedacht. Schön zu hören, dass es nicht gänzlich ausgeschlossen wäre.

    Ich sehe generell da sehr viele Nebenthemen für eine BV, damit die risiken ausserhalb der Frage "wo ist der Arbeitsplatz" so gering wie Möglich bleiben. Und auch die BR-Arbeit dürfte mit zu viel Home-Office Stellen ziemlich schwierig werden. Denn welcher neue Mitarbeiter, der auf dem Job angewiesen ist, wird sich schon aus dem Home Office mit Problemen beim BR melden. Das macht im Büro ja schon kaum einer, aber da bekommt der BR oder die Kollegen es zumindest mit und kann aktiv werden.


    Wie sagt man so schön, jede Medalie hat halt zwei Seiten.


    Aber mit einem habt Ihr alle Recht bzw. sind wir uns einig. Wenn man eine gute BV will, werden die Verhandlungen eine große Nummer und viel Arbeit. Zum Glück hat unser BR und auch die SBV viel Athem ;)


    Sollten Euch noch weitere Tipps/Themen hierzu einfallen immer gerne her damit. :!:

    Hallo Zusammen,


    Corona hat sicher bei einigen eine Diskusion zum Thema "Mobielem Arbeien" ausgelöst. So auch bei uns.

    Mein Arbeitgeber (AGe) will zukünftig für alle Mitarbeiter "mobieles Arbeiten" anbieten.

    Die Idee steckt noch in den Kinderschuhen und auf Nachfrage vom KonzernBR hieß es nur, der AGe will erst ein fertiges Konzept vorstellen.. vorher wird darüber nicht gesprochen.

    Klar ist natürlich es darf nix Kosten daher nicht Home Office, sondern nur mobieles Arbeiten.


    Als SBV sehe ich hier viel Potential für Benachteiligungen...

    Wie soll ein eingeschränkter Mitarbeiter mit einem mobielen Laptop zurecht kommen?

    Jetzt ist aber der richtige Zeitpunkt darüber nachzudenken um möglichst Ideen und Lösungen mit in die BV aufzunehmen.


    Hat jemand von Euch Erfahrungen mit mobielem Arbeiten und SB/GL-Mitarbeitern?

    Hat jemand einen Tipp worauf ich achten sollte ?

    Oder vielleicht sogar einen guten Passus für eine BV.


    Ich freu mich auf einen Ideenaustausch mit Euch. :-)

    Hallo Lilex,


    ich bin persönlich zwar weder in einer Gewerkschaft noch haben wir einen TV.


    Aus meiner dunklen Erinnerung, könnte dein Arbeitsvertrag der Schlüssel zum Wechsel sein.

    Häufig steht in den Arbeitsverträgen, dass du nach MTV inkl laufender Anpassungen bezahlt wirst.

    Wenn das der Fall ist, dann entstehen dir bei einem Wechsel der Gewerkschaft in keinem Fall nachteile.

    Ausser Verdie überlegt es sich doch noch anders und holt bei den Verhandlungen zBsp 2 Urlaubstage extra nur für Mitglieder raus... Aber nach der Aussage die du bekommen hast, ist die Gefahr wohl gering.