Beiträge von Homer

    Die AN können ob mit oder ohne BR zu keinen Tests oder Impfstatusangaben gezwungen werden. Abgesehen von den ausnahmen die Gesetzlich geregelt sind ( AN mit Kundenkontakt ) . Wenn er dies als Voraussetzung zur Erfüllung der Arbeitsaufgabe ansieht dann muss er bei Nichterfüllung trotzdem vollen Lohn zahlen.

    Der Arbeitgeber kann womöglich mit Hinweis auf sein Hausrecht die Tests und die Auskunft über den Impfstatus verlangen. Muss allerdings bei Verweigerung derselben die möglichen Konsequenzen tragen. Aufgrund fehlender Gesetzlicher Grundlagen kann er Ihnen nur den Zutritt zur Arbeitsstelle versagen unter Fortzahlung aller Bezüge. Das heißt bezahlte Freistellung.

    Sind die Kurse in der Arbeitszeit. Oder sind werden sie als Arbeitszeit vergütet werden aber nach der Vertraglichen Arbeitszeit abgehalten ( Überstunden )? Das ist wichtig in Bezug darauf wie sehr Ich über Sinn oder Unsinn so einer Maßnahme nachdenken würde. Oder auch meiner inneren Einstellung dazu.

    Das Pseudonym als eine Art Verschlüsselung ist doch geeignet nicht allzu offensichtlich eine Zuordnung zu einer Person zu ermöglichen. Ich glaube wir sind langsam nicht mehr gewohnt zu seiner Meinung zu stehen und dabei auch ein hoffentlich positives Beispiel zu geben.

    Es war uneindeutig von im Wechsel 3x7 und 4x5 und einmal im Monat 4x5 die Rede. Möglicherweise ist auch 3 mal hintereinander 3x7 und danach 1 mal 4x5 gemeint gewesen oder sonstein Modell. Deshalb schwierig zu Berechnen und auch noch aufzurunden.

    Das einfachste ist bei 25 Tage Anspruch zu bleiben und jeden Tag der Woche Urlaub beantragen zu müssen. Bedeutet der Anspruch auf 5 Wochen Urlaub bleibt nachvollziehbar wie auch immer die Arbeitszeit auf die Wochentage aufgeteilt werden.

    Nur Bauchgefühl weiss nicht ob das zu einfach für Deutschland ist und gegen irgendwelche Gesetze Verstößt.

    Bei uns wird auch sehr gern die Befristung der Arbeitsverträge unterschiedlich je nach Abteilung und nach den persönlichen Befindlichkeiten der Abteilungsleiter eingesetzt. Die Gesetzeslage lässt das leider zu. Es kann lediglich in Bezug auf etwaiger Ungleichbehandlung §4 TzBfG ein Ablehnungsgrund gefunden werden ( z.B. unterschiedlicher Urlaub ). Um den jeweiligen AN trotzdem die Chance auf den Arbeitsplatz nicht zu nehmen stimmen wir zu. Beraten den neuen AN aber zu der Einklagbarkeit der Ungleichbehandlung.

    Das zusammenleben in einer Gesellschaft braucht Regeln. Wenn jeder alles darf oder nicht zu tun braucht ohne Konsequenzen ist Chaos das Resultat. Die Grundfrage ist nur, sind die Gründe für die Regeln einsichtig oder nicht. Das ist der Streitpunkt. In diesem Fall muss jeder für sich entscheiden ob eine Impfung generell dazu geeignet ist eine Krankheit zu bekämpfen auch wenn man selbst nicht geimpft werden will oder kann. Oder man stellt die Krankheit in Frage.

    Der Mensch hat die Freie Entscheidung sich Impfen zu lassen oder eben nicht. Die Konsequenzen in bestimmten Lebenslagen sind dann zu tragen. Das bedeutet eben nicht sich Impfen lassen zu müssen, unter allen Umständen und ohne die Wahl zu haben. Man darf sich betrinken aber nicht betrunken ein Fahrzeug führen. Du hast die Wahl. Betrinke dich und trage die Konsequenz nur Beifahrer zu sein oder alles weitere. "keine nicht Betrinkpflicht"

    Guten Morgen

    Die zur BR Arbeit notwendigen Mittel muss der AG zur Verfügung stellen bzw. die Kosten tragen. Dafür muss aber im Einzelnen ein BR Beschluss gefasst werden. Du als reines Ersatzmitglied hast da keine Möglichkeit als an den BR heranzutreten.

    Bei Ungleicher Behandlung von AN am Hauptsitz gegenüber den Nebenstellen kann man die Beschwerde auch an den AG (§ 84 BetrVG und, entweder sofort und unmittelbar oder nach Abschluss dessen zugleich an den BR § 85 BetrVG ) als einzelner AN stellen. Es stellt sich die Frage ob hier ein Rechtsanspruch auf Gleichbehandlung besteht, denn dann entscheiden bei Nichtbeachtung der Beschwerde und bei Bedarf die Arbeitsgerichte.

    Die Möglichkeit bzw. Notwendigkeit zur Bildung eines gemeinsamen BR in verschiedenen Betrieben sind rein juristischer Natur. Es geht um die jeweiligen Gemeinsamkeiten oder auch um die nicht vorhandenen Gemeinsamkeiten die dieses Vorhaben ermöglichen oder sogar erfordern oder unmöglich machen. Das heißt sind es Selbstständige voneinander getrennte Einheiten oder nicht, wie ist die räumliche Entfernung zueinander o.ä.


    Das Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG klärt daher eine für zahlreiche betriebsverfassungsrechtliche Fragestellungen bedeutsame Vorfrage, indem verbindlich festgelegt wird, welche Organisationseinheit als der Betrieb anzusehen ist, in dem ein Betriebsrat zu wählen ist und in dem er seine Beteiligungsrechte wahrnehmen kann (vgl. BAG 13. August 2008 - 7 ABR 21/07 - Rn. 16, NZA-RR 2009, 255; 17. Januar 2007 - 7 ABR 63/05 - Rn. 12 mwN, BAGE 121, 7). Für die Zulässigkeit eines Antrags nach § 18 Abs. 2 BetrVG kommt es nicht darauf an, in welchen betrieblichen Organisationseinheiten bereits Betriebsräte gewählt sind. Damit ist die betriebsverfassungsrechtliche Situation allenfalls für die laufende Amtszeit der Betriebsräte geklärt. Für künftige Betriebsratswahlen besteht nach wie vor ein Interesse an der Feststellung, in welcher Organisationseinheit ein Betriebsrat zu wählen ist (vgl. BAG 13. August 2008 - 7 ABR 21/07 - aaO.). Der Betriebsrat hat das erforderliche Interesse an einer Feststellung nach § 18 Abs. 2 BetrVG ua. dann, wenn streitig ist, ob für mehrere Betriebsstätten des Unternehmens ein gemeinsamer Betriebsrat zu wählen ist oder ob die einzelnen Betriebsstätten für sich genommen betriebsratsfähig sind (vgl. BAG 9. Dezember 2009 - 7 ABR 38/08 - Rn. 18, AP BetrVG 1972 § 4 Nr. 19 = EzA BetrVG 2001 § 1 Nr. 8). RN 19 gefunden unter diesem Link
    https://betriebs-berater.ruw.d…er-Betrieb-mehrerer-Unter
    Wenn das rechtliche geklärt ist muss der AG sich den gegebenheiten ergeben.

    Ich bin der selben Meinung wie Nenya. Auch rechtlich dürfte es so richtig sein. Beantragen bei den ursprünglich Vorgesetzten, der allerdings keine Möglichkeit der Ablehnung hat weil Betriebsrat selbst verwaltet ist. Selbstverwaltung beinhaltet dann auch möglicherweise HO. Und BR Arbeit auch über die Arbeitszeit hinaus kann anfallen und muss angerechnet werden. Der BR entscheidet selbst ob diese Zeit dann abgesetzt werden kann oder ob soviel Arbeit anliegt das es nicht möglich ist und deshalb bezahlt werden muss. Bei der Kurzfristigkeit der Beantragung kommt es auf den Wortlaut einer möglicherweise existierenden BV an. Wenn es starre Fristen gibt ist es so, wenn es aus betrieblichen Gründen möglich ist entscheidet das der BR.

    Wenn für den ganzen Betrieb Kurzarbeit angemeldet wurde kann bei rückläufiger Kurzarbeit zur Erfüllung der Mindesterfordernisse an der Stelle des Betriebes nicht die Betriebsabteilung treten. Es kommt also vor allem darauf an für was Kurzarbeit angemeldet wurde. Für den gesamten Betrieb dann § 96 oder für eine Abteilung dann §97.

    Die Mindesterfordernisse nach §96 Abs.1 Nr.4 SGB3 sind als betriebliche Größe zu verstehen. Arbeitsausfälle, die unter diese gesetzliche Grenze im Betrieb eintreten, können durch Kug nicht ausgeglichen werden, sondern sollen durch innerbetriebliche Maßnahmen vermieden werden. So steht es in den Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit. Und Ich glaube das macht auch sinn.

    Die Mindesterfordernisse um Kurzarbeitergeld zu Erhalten sind im § 96 SGB3 Abs.1 Nr.4 niedergeschrieben. Es heißt darin wenn: im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist; der Entgeltausfall kann auch jeweils 100 Prozent des monatlichen Bruttoentgelts betragen.

    In der noch gültigen Änderung wegen corona wurde diese Grenze auf 10% der AN dann mindestens 10% weniger Bruttoentgeld gesenkt. Wenn also in der jeweiligen Abt. ( soviele AN zusammengezählt beschäftigt sind und das deshalb) mindestens 10% aller AN dieses Betriebes Kurz arbeiten und dabei auf zusammen mindestens 10% weniger Bruttoentgeld kommen sind die Voraussetzungen für das Kurzarbeitsgeld erfüllt.

    Natürlich hat derjenige AN der mit der Abwicklung dieser Verträge in den Unternehmen betraut wurde mehr Aufwand an seinem Arbeitsplatz als ohne diese zusätzlichen Aufgaben. Wenn es ihm zu viel wird muss über eine Arbeitszeiterhöhung nachgedacht werden , und damit über ergibt sich die Mehrbelastung des AG. Ob das dann die Einsparungen die durch die nicht geleisteten Sozialabgaben erzielt werden ausreichen um dieses Defizit auszugleichen oder wie man die Nachteile die der AN durch diese Verträge ( auch und vor allem wenn der AN aus der Lohnfortzahlung durch den AG herausfällt ) gegenüber den Nachteilen des AG an diesen Verträgen gegeneinander abwägt ist hier die Frage. Meiner Meinung nach wird auf AN Seite vorschnell auf den Steuervorteil geschielt und bedenkt zu wenig die Tatsächlichen oder möglichen langfristigen finanziellen folgen. Der AG bietet ein Bonbon mit meist keinerlei oder zu wenig finanzieller Beteiligung.