Beiträge von Homer

    Rabauke Da hast du völlig recht. Bei fehlen von Mitgliedern bei der Wahl und anschließendem Losentscheid kann das unglücklich enden. Es sollte schon eine Stimmenmehrheit entscheiden.

    Laut Fitting Randnotiz 15 im §26 steht aber auch das, wenn keine Regelung dazu vorher getroffen wurde ( auch noch nach dem 1. Wahlgang möglich ) dann ist ein sofortiger Losentscheid ( das verfahren wiederum ist nicht Vorgeschrieben, habe Persönlich schon einen Münzwurf erlebt ) durchzuführen.

    Freien Zugang zu den Wohnungen der Mitarbeiter ist durch das Grundgesetz ausgeschlossen ( GG Art.2/Art.13 ) auch wenn sich dadurch Probleme bei der Arbeitssicherheit usw. ergeben. Deshalb nennen viele AG ihre BV Mobiles Arbeiten um allerlei Rechtlichen Problemen aus dem Weg zu gehen. Hier ist Kreativität gefragt. Gelegentlich ist als rechtlicher Begriff nicht geeignet ohne definiert zu sein im Sinne von 2 bis 3 mal pro Monat o.ä. Bei uns wird versucht 2 Tage pro Woche für Vollzeitkräfte und 1 Tag für Teilzeitkräfte zu vereinbaren. Überschreitungen in Einzelfällen unter den üblichen Betrieblichen Voraussetzungen und nach Genehmigung eingeschlossen.

    (2) Die Entschädigung bemisst sich nach dem Verdienstausfall. Für die ersten sechs Wochen wird sie in Höhe des Verdienstausfalls gewährt. Vom Beginn der siebenten Woche an wird sie in Höhe des Krankengeldes nach § 47 Abs. 1 des Fünften Buches Sozialgesetzbuch gewährt, soweit der Verdienstausfall die für die gesetzliche Krankenversicherungspflicht maßgebende Jahresarbeitsentgeltgrenze nicht übersteigt. Im Fall des Absatzes 1a wird die Entschädigung abweichend von den Sätzen 2 und 3 in Höhe von 67 Prozent des der erwerbstätigen Person entstandenen Verdienstausfalls für jede erwerbstätige Person für längstens zehn Wochen gewährt, für eine erwerbstätige Person, die ihr Kind allein beaufsichtigt, betreut oder pflegt, längstens für 20 Wochen; für einen vollen Monat wird höchstens ein Betrag von 2 016 Euro gewährt.

    Bei Plusstunden auf einem Zeitarbeitskonto ist es von den zusätzlichen Regelungen in Arbeitsverträgen, BV o.ä. abhängig.

    Nicht verplanter Urlaub kann dazu vom AG nicht verlangt werden zu nehmen.

    Stimmt, ich meinte auch § 56 IfSG.

    Betreuungs-Entschädigung für Eltern wird abgeschafft

    Die Bundesregierung hat beschlossen, Ende März 2021 die Entschädigung für Eltern abzuschaffen, die corona-bedingt ihre Kinder selbst betreuen und dadurch Verdienstausfälle haben. Bis zu diesem Zeitpunkt soll der Anspruch allerdings noch ein wenig ausgeweitet werden.


    War ein Newsletter für Abonnenten der Fachzeitschrift Arbeitsrecht im Betrieb

    Minusstunden Aufbau geht nicht. Kindkranktage sollten zuletzt genutzt werden für Fälle in denen das IfsG nicht anzuwenden ist . Noch gibt es die Entschädigung nach §1a. ( bis 31.03.2021 )

    Entschädigung nach 1a beträgt 67% vom Netto höchstens 2016 Euro im Monat. Für 10 Wochen, für Alleinerziehende 20 Wochen.

    Ihr brennt für eine Betriebsversammlung mit Präsenz. Das ist Gut. Aber angesichts des kleinen Rahmens, kann sie nicht die Wirkung einer BV mit der Überwiegenden Anzahl der AN entfalten. Frage, Antwort, Infos alles bleibt im kleinen und immer anderen Kreis hängen. Ein lebendiger Austausch mit Wissensgewinn für alle wird nicht möglich sein. Deshalb haben auch wir uns dieses Jahr dafür entschieden, auf den Wunsch der GL einzugehen und keine BV abzuhalten und dieses Jahr den Rechenschaftsbericht usw. auf anderem Weg ( E Mail, Rundschreiben, Aushang ) die AN zu Informieren.

    Das Eigene, einseitige beenden zu einem Krummen Datum ist meiner Meinung nach nur zum Ende der Elternzeit mit einer Kündigungsfrist von 3 Monaten möglich. Während der Elternzeit kann man immer zum 15. oder zum Ende des Monats mit der, wenn nichts anderes bestimmt ist ( Arbeitsvertrag ), Kündigungsfrist von 4 Wochen kündigen.

    Es wurden die Fallstricke mit bedacht die sich all zu oft in den Betrieben im Täglichen Umgang zeigen. Es wurde nicht geschrieben das die Arbeitszeit schon fest verplant ist. Und ob rechtlich etwas nicht in Ordnung ist ist das eine, durchsetzen das andere.

    Sorry nicht richtig gelesen. Natürlich wenn der 09.04. der letzte sein soll, dann am besten am 04.01. Kündigen.


    Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten kündigen. Also meine Lesart: zum 09.04.

    Während der Elternzeit gilt für die Kündigung des Arbeitnehmers die übliche Regelung, dass das Arbeitsverhältnis durch ihn ordentlich mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende gekündigt werden (§ 622 Abs. 1 BGB) gekündigt werden kann, wenn der Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag keine abweichende Regelung trifft. Wenn also das Enddatum vorher sein soll. z.B. 31.03.

    Fristgerecht heißt meiner Meinung nach mindestens 3 Monate vorher kündigen. Also der 31.03. wäre zur Sicherheit schon mal besser.


    Während der Elternzeit gilt für die Kündigung des Arbeitnehmers die übliche Regelung, dass das Arbeitsverhältnis durch ihn ordentlich mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende gekündigt werden (§ 622 Abs. 1 BGB) gekündigt werden kann, wenn der Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag keine abweichende Regelung trifft.

    § 19 BEEG ergänzt diese Vorgabe und gibt dem Arbeitnehmer ein Sonderkündigungsrecht mit einer Frist von 3 Monaten zum Ende der Elternzeit. Seine Recht zur außerordentlichen Kündigung, zur ordentlichen Kündigung oder zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses per Aufhebungsvertrag bleiben hiervon unberührt.

    Der Durchschnitt ist das Problem. Einer geht voll und einer geht 0%. Möglicherweise. Und in den meisten Fällen geht es nicht 100%ig gleich zu. Wenn dann die Monatsplanung nicht fertig ist ergeben sich daraus in der Personalplanung gewisse Freiräume. Oder Gefühlte oder Tatsächliche Benachteiligungen in der Personalplanung.

    Das Problem scheint hier zu sein das eben noch keine Schichtplanung für den gesamten Zeitraum der AU erfolgt ist. Und man jetzt für die Zukunft gewisse Freiheiten bei der Planung der Persönlichen Kurzarbeit besitzt. Da ja nicht alle gleich eingesetzt werden.

    Ohne das jetzt mit § zu untersetzen ist es meiner Meinung nach schon das Recht des BR die Privat Adresssen anzufordern um nach Schwarzem Brett, E-Mail Versand die letzten sonst nicht erreichbaren Mitarbeiter mit Informationen zu versorgen.

    Bei Briefwahl unstrittig, aber auch bei den jetzigen corona bedingten Umständen.

    Der BR hat das Recht bei der Personalplanung und der Beruflichen Weiterbildung mitzubestimmen. Das ist im BetrVG § 98 geregelt.


    Bei der Auswahl der Teilnehmer reicht es nicht zu widersprechen, es setzt voraus das der BR eigene Vorschläge hat. Bei nicht Einigung entscheidet dann die Einigungsstelle § 98 Abs.4 BetrVG. Überstunden anderer muss der BR ja zustimmen, da seid Ihr ja auch in der Mitbestimmung.

    Um die Auswirkungen zu sehen hilft nur die Probeweise Einführung des neuen Modells. Bei zu Gravierenden Auswüchsen hilft dann nur die Rückkehr zum alten System. Ich bin immer ein Verfechter des Stundenlohns weil die Leistungszulagen oft auch ungerecht sind und auch Qualitätsprobleme mit sich bringen. Aber ein Erfolg hängt immer von den Teilnehmenden Personen ab. Im allgemeinen herrscht aber auch zu viel unberechtigtes Misstrauen. Man soll den persönlichen Ehrgeiz der Beteiligten nicht unterschätzen.

    Ein klärendes Gespräch bzw. ein zweiter Versuch des BRV dem Arbeitgeber gegenüber die Notwendigkeit des Onlineseminars für 4 Teilnehmer darzulegen und die Einwilligung des AG dazu zu erreichen ist Selbstverständlich. Erst dann wenn, warum auch immer die Ablehnende Haltung bestehen bleibt und der BR weiterhin die Notwendigkeit für gegeben hält sollte man sich rechtlichen Beistand holen. Und ich glaube an diesem Punkt steht Rübezahl und der BR.


    Möglicherweise wird zum online Seminar kein Reiseweg notwendig weil Inhouse abgehalten und der Preis ist noch Pauschal für bis zu X Personen gleich und es geht hier " nur" um den Arbeitszeitausfall.

    Einen Rechtsanwalt Arbeitsrecht kontaktieren. Situation schildern, darauf hinweisen das im Zweifel noch keine Kostenübernahme für seine Hilfe besteht. Sich den Weg aufzeigen lassen wie diese Kostenübernahme zu erreichen ist ( Beschluss durch BR ) Denn wenn die Teilnahme von zusätzlichen BR Mitgliedern strittig ist kann das sehr Nervenaufreibend enden. ( Vorwurf von Arbeitszeitbetrug mit folgender ggf. Fristloser Kündigung o.ä. ) also besser im Vorfeld klären oder gute Nerven besitzen.