Randolf : Ja tatsächlich, das schreiben die so:
"Ein Ortswechsel liegt immer vor, wenn die Arbeitsleistung in einer anderen geografischen Gemeinde erbracht werden soll"
Hat aber mit diesem Fall hier nichts zu tun, da MiniMary nichts davon schreibt, also hier immer noch keine Versetzung.
Da soll der AG mal suchen wo er das gelesen hat 
Solange gilt die BV, auch für die neuen Mitarbeiter!
Randolf: Dann hast du vermutlich nicht richtig oder nicht bis zu ende gelesen:
"Die bloße Verlagerung eines Betriebs oder eines räumlich gesonderten Betriebsteils um wenige Kilometer innerhalb einer politischen Gemeinde ist ohne Hinzutreten weiterer Veränderungen keine Versetzung der davon betroffenen Arbeitnehmer"
Da bedarf es schon irgendwelche anderen erheblichen Umstände. Die wurden in diesem Fall aber nicht geschildert. Also keine Versetzung.
Schau mal hier rein:
Ich denke damit sollte nach deiner Beschreibung keine Versetzung vorliegen.
Ich halte euch mal auf dem Laufenden wie es weitergeht.
Danke. Bin gespannt wie der Arbeitgeberverband das ganze sieht, denn ich denke auch unser AG würde es da prüfen lassen (falls es soweit irgendwann mal ist).
Es mag Richter geben die Lachen über Anträge
In diesem Fall wohl eher ein Lachen über den AG, denn der hat diese komische Anweisung rausgegeben
Die Frage ist wie diese "Dienstanweisung" gelebt wird.
mercator hatte uns dies geschrieben:
Mehrere MA sind an den BR herangetreten und weigern sich diese DA zu unterschreiben
Daher gehe ich davon aus, das diese Dienstanweisung neu ist und bisher also noch nicht "gelebt" wird.
Außerdem muss der MA unterschreiben. Wofür steht denn die Unterschrift: "ich versichere dies in Zukunft zu tun" ? Ansonsten ist es erst mal nur eine "Bitte", so steht es ja drauf. Trotzdem, geht auf den AG zu und klärt "den Mist" mit ihm, zur Not auch mit Anwalt falls der AG hier "Beratungsresistent" ist.
und auf Dauer bequem sind.
Außerdem frage ich mich wie der AG das beurteilen will. Das ist wohl eher ein subjektives Empfinden des MA.
Etwa eine Daumenbreite Platz bis zur Schuhspitze ist ausreichend
Kommt der AG und misst nach? Und wessen Daumen zählt da? Fragen über Fragen die der AG wohl selber nicht beantworten kann.... 
Als Arbeitnehmer würde ich da auch nichts unterschreiben.
Der genaue Grund würde für mich eine ausschlaggebende Rolle spielen.
Nordriese, ich glaube du hast die Eingangsfrage gar nicht gelesen. Der MA möchte 2 Jahre Arbeitslosengeld und dann in Rente.
Es werden trotz Arbeitslosigkeit über den Minijob, Beiträge zur RV geleistet
Hallo Nordfriese, ich habe das Video auch nicht angeschaut, aber von einem Minijob ist im Eingangspost nicht die Rede.
Da die Frist zur Anhörung vermutlich heute ausläuft hat es sich dann wohl eh erledigt. Egal was der BR mit der Anhörung gemacht hat. Wenn der AG dem Mitarbeiter kündigt, dann ist das erst mal so. Ob der Mitarbeiter dann Arbeitslosengeld und anschließend ungekürzte Rente bekommt oder nicht ist dann sein persönliches Problem. Der BR hätte die Kündigung sowieso nicht verhindern können.
Ich habe gestern gerade im Internet einen Artikel von einem Anwalt gelesen, da stand wenn es nicht geht einen Termin außerhalb der Arbeitszeit zu bekommen ist das wie bei einem anderen Arztbesuch zu behandeln, also bezahlte Arbeitszeit.
Aber mein Vorgehen würde sich erklären, wenn Du die zahlreichen vorherigen Threads kennen würdest.
Hallo imebro,
das kann schon sein, aber ich befürchte anhand der zahlreichen vorherigen Threads, dass du dich ein wenig verrennst.
Ich erkenne, dass bei euch einigen, um nicht zu sagen viel im Argen ist. Aber du bist ein 1er BR. Du kannst nicht alle Themen auf mal angehen. Da ist es kein Wunder, dass du nirgends einen Haken dranmachen kannst.
Mein wohlgemeinter Rat: mach dir eine Liste mit den Dingen die du auf dem Zettel hast und dann priorisiere diese. Gehe dann immer nur 1 bis 2 Themen an bis diese abgearbeitet sind, bis diese wirklich erledigt sind. Fange erst dann ein neues Thema an. Alles gleichzeitig ändern zu wollen geht für einen 1-Mann-BR schief. Nimm Dir ein Thema mit sehr guten Erfolgsaussichten, bringe es bei der GL vor, nimm einen Anwalt wenn es nicht weitergeht, geh vors Arbeitsgericht wenn es nicht anders geht. Hast du dann mal 1-2 Urteile zu deinen Gunsten hat es auch einen Lerneffekt für deine GL. So wie es jetzt geht lernt die GL vermutlich nur, wenn ich es lange genug hinziehe wird es wohl auch wieder vergessen um vom nächsten Thema überrollt. Der BR ist immer beschäftigt, aber das ist auch alles.
Auch Deine Kollegen würden merken, wenn sich zu 1 oder 2 eurer Probleme was ändert und wären dann auch mutiger sich an dich zu wenden. Ich wünsche dir viel Erfolg.
Randolf : soweit ich es gefunden habe braucht muß der AG dann tatsächlich 2 Anwälte bezahlen. Ich habe es so verstanden, dass der einzelne BR der das Beschlussverfahren beantragt keinen BR-Beschluss braucht, der BR gegen den das Beschlussverfahren eröffnet wird fasst einen Beschluss und nimmt sich auch einen Anwalt.
Das hier habe ich im Internet gefunden:
Hatte so was bisher aber auch noch nicht, daher habe ich einfach mal gegoogelt. (ich hoffe der Link ist jetzt keine Werbung, hatte aber nichts anderes gefunden).
Die Dienstanweisung ist komisch formuliert und man möchte sich nicht für die Details theoretisch abmahnen lassen.
hier ein Auszug:
"bitte beachten Sie folgende Punkte bei der Auswahl Ihres Schuhwerks am Arbeitsplatz:1. Schuhe, die Halt geben und auf Dauer bequem sind.
2. Etwa eine Daumenbreite Platz bis zur Schuhspitze ist ausreichend.6. Wechseln Sie öfter die Schuhe: Mehrere Paare im Wechsel zu tragen, stimuliert die Füße.
Gönnen Sie den Schuhen eine Pause: Lassen Sie die Arbeitsschuhe mindestens einen Tag auslüften,
bevor Sie sie wieder benutzen. Dazu auch die Einlegesohlen herausnehmen"
Ich sehe hier irgendwie auch keine Dienstanweisung, sondern einen allgemeinen Hinweis über das Tragen von Schuhen.
Letzte Woche wurden bei uns im Haus auf freiwilliger Basis Corona-Schnell- und PCR-Tests angeboten und durchgeführt
Das hätte aus meiner Sicht der Mitbestimmung des BR unterlegen und zwar genau darum um die von dir angesprochenen Dinge im Vorwege zu klären. Ihr solltet für die Zukunft dringend eine BV hierzu abschließen.
Das Testergebnisse offen rumliegen und für "jedermann" der dort vorbeigeht einsehbar sind geht aus Datenschutzgründen gar nicht. Das die GF vor mir das Ergebnis bekommt halte ich auch für eher bedenklich. Ist das Ergebnis positiv bist du sicher verpflichtet dem AG das mitzuteilen. Ich vermute Du arbeitest irgendwie im Gesundheitswesen, Rettungsdienst oder sowas, da wäre es vielleicht auch zulässig zeitgleich dir und dem AG das positive Ergebnis zukommen zu lassen. Aber anscheinend ist das den MA die sich haben testen lassen gar nicht bewusst gewesen. Aus Datenschutzsicht denke ich hätte zumindest jeder MA wissen müssen was mit seinen Daten passiert.
(Verfasser nach Diktat ins Mauseloch verkrochen)
Nee Moritz, ins Mauseloch gehört der BR der sagt ohne 12 Stunden-Tag geht es eben nicht, weil die Zeiten und Tage haben wir schließlich verbindlich für diese Sitzungen festgelegt. Die kann man nun nicht mehr ändern
Das ergibt sich bei uns im Grunde:
Wir haben wöchentlich die Ausschusssitzung (9.00 - 11.30) , 2wöchentlich die BRSitzung (13.00 - 15.00) und 4wöchentlich das Monatsgespräch mit unserem AG (16.00 - 18.00). Danach mache ich noch einen Teil der Protokolle
Die Zeiten sind doch nicht "gottgegeben", das legt ihr als BR doch selber fest! Daher nein, es ergibt sich nicht im Grunde, sondern ihr wollt es so!
Verstehe ich dich richtig?:
Du möchtest in eine andere Arbeit wechseln, damit es dir zeitlich möglich ist eine Weiterbildung (Techniker)zu machen?
Also möchtest du in den Job wechseln, der aber 2 Lohngruppen niedriger ist? Dann muss/kann der AG dich auch für den Job bezahlen. Nach ERA wird man für das bezahlt was man tatsächlich macht. Wenn es dein Wunsch ist diese niedriger bezahlte Tätigkeit auszuüben, dann auch für das niedrigere Geld. Du würdest dann einen geänderten Vertrag für diese neue Tätigkeit bekommen. Das würde ich mir gut überlegen ob es da nicht einen andere Möglichkeit gäbe die Fortbildung mit der jetzigen Tätigkeit zu vereinbaren.
ich hatte sie im Mai 2018 sowie im Juli 2018 erneut gebeten, eine Gefährdungsbeurteilung Psyche durchzuführen, da dies Pflicht ist. Aber bis heute ist nichts passiert.
Wenn das bei dir dann 3 Jahr in der Versenkung verschwindet, kann der Leidensdruck ja noch nicht so groß sein...und wenn diese Vorgehensweise des öfteren so ist, dann wundert mich nicht, dass die GL nicht reagiert.
und mal sehen, wie die GF-in reagiert
vermutlich gar nicht, hat ja damals auch gut funktioniert. Frei nach dem Motto: "das wird sich schon wieder im Sande verlaufen"
Dranbleiben, wenn es dir wirklich am Herzen liegt!
suppenkasper : interessantes Urteil, das ich so nicht kannte. Aber der Leitsatz in dem Urteil ist:
Die Vereinbarung der Nachwirkung einer freiwilligen Betriebsvereinbarung ist zulässig.
erst danach kommt:
Dabei ist im Zweifel vom gesetzlichen Regelfall auszugehen.
-> Da die Betriebsparteien nicht ausdrücklich vereinbart hatten, dass die vertragliche Nachwirkung über das gesetzlich vorgesehene Maß hinausgehen solle, sei der Arbeitgeber nicht zur Weitergewährung der Leistungen verpflichtet.
Insofern wird nicht ausgeschlossen, dass man einen Nachwirkung über das gesetzlich vorgesehene Maß abschließen kann, es muß anscheinend nur genauer formuliert werden.
Daher sollte Ebby noch mal genau nachlesen was in der BV vereinbart ist.
Trotzdemstimme ich dem Rat von Moritz und suppenkasper zu: überlegt euch gut ob ihr das wollt. Das hängt sicher auch von der BV selbst und dem sonstigen Umgang AG/BR ab.
