Beiträge von Lustiger Vogel

    Wir können es nicht riskieren, dass die empfindlichen Infos aus dem BR lustig an bestimmte Personen ausgeplaudert werden.

    Übrigens, da sie in Zukunft ein 1er BR ist entscheidet sie selber welche Infos sie im Rahmen der Vertrauensvollen Zusammenarbeit an die GL/an Vorgesetzte geben möchte ;)

    Kennt jemand weitere Möglichkeiten die dem Kollegen bzw. dem BR helfen könnten?

    Der Kollege hat doch unterschrieben, daher war er doch einverstanden, oder? Der BR scheint hier aber raus zu sein, da es um eine individuelle Vereinbarung geht. Zumindest nach deiner Schilderung.


    Q3: Mir ist bewusst, dass hier dennoch BetrVG §87 (1) Absatz 6 beschnitten wird.

    Zumindest aus deiner Schilderung kann ich hier nicht erkennen, dass hierfür eine neue Software eingeführt wird. Aber kann ja sein.

    Wir waren ja vorher ein 3er Gremium und es wurden unter Anderem auch Themen von Mitarbeitern besprochen, die diese als vertraulich deklariert haben.

    Jetzt gibt es ein neues Gremium, daher ist alles was sie im alten Gremium gemacht hat nicht mehr relevant. Jetzt hat ihr amt gerade erst angefangen und so wird sie sich ja noch nichts in der Amtsführung vorwerfen lassen können.


    So jetzt aber von Anfang an. Ihr habt Neuwahlen veranlasst und eine Kandidatin hat Wahlwerbung betrieben:

    In der Zwischenzeit hat sie allen in der Belegschaft erzählt, wir hätten sie raus gemobbt und man sollte uns nicht mehr wählen.

    Und was haben die anderen beiden gemacht? Keine Wahlwerbung. Die haben nicht rumerzählt "wählt lieber uns, wir können zwar nicht so gut mit den Vorgesetzten, aber dafür sind eure Geheimnisse bei uns sicher"? Na ja, hätten sie machen können.


    Nun haben die Mitarbeiter gewählt und dir passt das Wahlergebnis nicht. Na so ist das halt in der Demokratie. Der alte BR hat den Wahlvorstand bestellt, der alte BR bestand zu dieser zeit nur aus dir und der anderen Person die nun nicht gewählt wurde (ihr zwei seit es vermutlich die mit "wir als BR prüfen gerade"). Nun stell ich mir die Frage warum ihr einen Wahlvorstand benannt habt zu dem euch nun anscheinend das Vertrauen fehlt? Sorry, ich hoffe die Zeit zwischen Wahlausschreiben und Wahltag war so groß, dass auch die Briefwähler die Möglichkeit gehabt hätten die Briefe rechtzeitig zurück zu schicken. Wenn nun Wahlbriefe erst am letzten Tag eingehen, dann ist der Wähler das Risiko eingegangen, dass der Brief auch zu spät ankommen kann. Ist eben Pech, war mir meine Stimme wohl nicht so wichtig.


    Lange Rede kurzer Sinn: es wurde demokratisch Gewählt und auch wenn das Wahlergebnis knapp war so ist es zu akzeptieren. Man kann jetzt den "Trumpschen Wahlaufstand" veranstalten und alles für Lug und Betrug erklären (bei einem Wahlvorstand den man selber benannt hat). Oder man kann die Wahl akzeptieren und bei der nächsten Wahl noch mal auf sich aufmerksam machen. Vielleicht bekommt man da mehr Stimmen.

    Das ist zwar immer noch demokratisch gewählt aber für den kleinen BR dann halt irgendwie doof.

    Ja, so ist das in der Demokratie. Die "Rentnerpartei" ist auch noch nie in den Bundestag gekommen, weil hier irgendwie die Stimmenmehrheit gefehlt hat.


    Dann sollte man bis zur nächsten BR-Wahl vielleicht irgendwie darauf hinwirken, dass die Standorte noch mehr zusammenwachsen. Irgendwelche gemeinsamen Aktionen oder so, ach ja, zur Zeit irgendwie schwierig, aber vielleicht wird es ja noch...

    Und ich schlussfolgere, das sich die 2 Ersatz-BRM als verhindert abgemeldet hatten und somit hätten neue Ersatz-BRM geladen werden müssen (die es nicht gibt laut deinen Ausführungen)

    Wen willst du denn einladen wenn es keine weiteren Ersatz BRM mehr gibt?

    Es wurde ordnungsgemäß geladen, weil es eben keine weiteren Ersatzmitglieder gibt. Klar hätte man die Wahl verschieben können bis alle wieder gesund sind. Man muss es aber nicht.

    Aber eine halbe Stunde später war okay, deshalb habe ich den Beginn durch die falschen Codes verzögert. Soll ich für die nächste Sitzung die Abberufung der Freistellung in die Tagesordnung setzen? ;)

    Außerdem würde ich gleich vorschlagen, dass jemand anderes die Teilnahmecodes für die nächste Betriebsversammlung verschickt, weil ich ja definitiv unfähig bin. Dann hat ein anderer die A-Karte und mal sehen ob es dann reibungsloser läuft. ;)

    BetrVG 1-3 und AR 1-3 für alle drei Pflicht und dann wäre ich bei sechs Schulungen für alle drei und käme dann insgesamt auf 18 Schulungen

    Aber alle in den ersten 5 Monaten?

    Und der Anspruch für die Grundseminare bleibt ja trotzdem, auch wenn jetzt noch ein Spezialseminar gemacht wird.

    18 Seminare a 2500 EUR wären 45 TEUR. Der ein oder andere AG wäre dann nach 5 Monaten bereits in der Insolvenz ;(

    Ich denke hier ist etwas Augenmaß gefragt und der Einzelfall zu betrachten. Bei uns im Konzern wäre dass evtl. Peanuts aber ob das im Betrieb von Stefan auch so ist?

    Die Gehälter sollen natürlich nicht angepasst werden.


    Das klingt für mich als Vorbereitung für eine neue Gehaltsstruktur., von daher würde ich das Mitbestimmungsrecht sehen druch §87 Abs. 1 Nr.10 BetrVG.

    Warum es für dich so klingt erschließt sich mir nicht.

    mit denen die unterschiedlichen Befugnisse (Verantwortung, Weisungsbefugnis etc.) derzeit unterschieden werden

    Das sich hier letztlich um Versetzungen für einzelne Mitarbeiter handelt und ihr dadurch nach §99 in die Mitbestimmung kommt lässt sich sicher nur im Zusammenhang von Euch selber beurteilen. Eventuell kommt auch eine Betriebsänderung nach §111 in Betracht (grundlegende Änderung der Betriebsorganisation). Aber auch das kann ich nach der Schilderung hier als außenstehende nicht beurteilen. Aber das wären die §§ die von euch mal zu prüfen wären.

    Der AG sendet je eine Anhörung and den BR der HV und den BR der NL.

    Damit ist der AG in jedem Fall auf der sicheren Seite, er hat beide BRs angehört.

    Ob es tatsächlich Gründe für einen Widerspruch gibt könnt nur ihr beurteilen., aber fehlende Zuständigkeit gehört in jedem Fall nicht zu den Gründen. Der BR der HV ist in jedem Fall zuständig, da es euer Mitarbeiter ist.

    Was passiert wenn ihr die BV nicht abschließt? Und was kommt in die BV wenn Euer AG aus Verzweiflung die Einigungsstelle anruft und die Entscheidung dort gefällt wird? Ist der Inhalt dann so wie ihr es haben wollt? Oder er sich die Einigungsstelle und die Kurzarbeit komplett spart und das Personal eben der vorhandenen Arbeit anpasst?


    Also 4 BV vor der BV Kurzarbeit fertig zu bekommen halte ich für nicht praktikabel. Wenn es aber eins, zwei Themen gibt die Euch super wichtig sind, dann nehmt sie doch erst mal mit in die BV Kurzarbeit mit rein (z.B. Rufbereitschaft in der Kurzarbeitszeit sieht wie folgt aus..... oder die Lage der Arbeitszeit während Kurzarbeitszeit ist wie folgt.....).

    Aber jetzt bitte nicht alles in die BV Kurzarbeit quetschen und dann kommt ihr hier auch nicht zum Abschluss. Oder wenn eine BV kurz vor Abschluss steht und nur noch ein Punkt unklar ist, dann kann man das evtl. mit in die Verhandlungsmasse der BV Kurzarbeit mit einbringen.


    Lasst Euch die Auftragslage zeigen und den AG begründen warum Kurzarbeit erforderlich ist und wenn es für euch nachvollziehbar ist (vermutlich habt ihr auch ohne seine Erklärungen schon ein Gefühl dafür ob ihr ausgelastet seit) dann bemüht euch zügig eine BV abzuschließen.

    Und fragt noch mal nach warum der 31.03., mir liegt da von unserem AG eine Aussage vor, dass das Datum mit den Bedingungen zu denen Kurzarbeit angemeldet werden zusammenhängt. Ich weiß es aber nicht mehr so genau, da wir dann keine Kurzarbeit mehr vereinbart haben (genug Aufträge). Wenn nach diesem Tag die Bedingungen für die AN schlechter werden solltet ihr euch auch bemühen den Termin zu halten.


    Ob es für eine BV Kurzarbeit unbedingt einen Anwalt braucht, lasse ich mal dahingestellt. Man kann ja auch durch eine Kündigungsfrist sich die Möglichkeit offen halten noch mal "nach zu schärfen" falls irgendwas nicht rundläuft. In Summe gibt es im Netz aber viele Vorlagen die man erst mal nutzen kann und auf die eigenen Bedingungen anpassen kann.

    Moin Ledertaschenmann,


    ich brauche die Tag Cloud nicht unbedingt. Über die Suchfunktion kann man ja auch noch nach bestimmten Begriffen suchen und außerdem ist das Forum an sich ja bereits nach Themen sortiert.


    Aber besser wäre es gelöschte Themen würden einfach nicht auftauchen. Denn für jemanden der selten im Forum unterwegs ist könnte die die Funktion doch recht nützlich sein.

    Seiner Auffassung ist es dem AG nicht zuzumuten in ca. 5 Monaten 3 BRs zu drei Seminaren für 20tsd Euro zu senden.

    Ok, das hattest Du in deinem Eingangspost verschwiegen. Natürlich müssen die Kosten im Blick gehalten werden in Bezug auf die Betriebsgröße. Für beide Seiten muss es zumutbar sein. Ich meine irgendwo gelesen zu haben, dass ihr ein 3er BR seit. Für die Betriebsgröße ist vermutlich 20 TEUR für schon eine Stange Geld und wenn ich es richtig lese 3BRs zu je 3 Seminaren ist dann mit 9 Seminaren in 5 Monaten auch reichlich viel. Vermutlich ist die Freistellung dann noch gar nicht in die Kosten eingerechnet.

    Denn das hattest Du ja selber Zitiert:


    Verhältnismäßigkeit

    Neben der Prüfung, ob ein Seminar an sich erforderlich ist, hat der Betriebsrat darüber hinaus stets abzuwägen, ob die Ausgaben für die Schulung den Arbeitgeber unverhältnismäßig belasten.

    Er benötigt eine Rechtsgrundlage zur Speicherung von Daten.

    Alle Unterlagen die für den Jahresabschluss von Bewandtnis sind hat er auf jeden Fall 10 Jahre aufzubewahren. Das gesetzlich geregelt. Hierzu zählen in jedem Fall Unterlagen zur Lohnzahlung.


    Google sagt zu den AUs folgendes:

    "AUs unterliegen derzeit keinen strikten Aufbewahrungsfristen. Was die Regellöschfrist betrifft, wird allgemein angeraten, so lange im Besitz der Krankmeldung zu bleiben, wie gegenüber den Krankenkassen der Ersatzanspruch auf Lohnfortzahlung. Die “gelben Scheine” sollten daher etwa fünf Jahre aufbewahrt werden"


    Aus den Lohnlisten lassen sich die Krankheitstage aber dann immer noch für 10 Jahre zurückverfolgen. Und wenn mein Gedächtnis gut ist weiß ich es eben auch noch für das 11. Jahr. Ob es für eine Kündigung dann noch relevant ist hängt sicher, wie so oft bei Kündigungen, vom Einzelfall ab.


    Ob es in dem hier geschilderten Fall aber überhaupt auf eine Kündigung hinausläuft ist immer noch fraglich. Zumindest wurde bisher nichts dazu geschrieben. Insofern ist das "Wissen" der Personalabteilung über die Krankheitstage ja erst mal nicht strafbar. Ins BEM gehört es in der Form aber sicher nicht.