Beiträge von kerga

    Masernimpfung ist seit diesem letztem Jahr für Mitarbeiter in Gemeinschaftseinrichtungen Pflicht. Da braucht es keine Hintertür. Bei der allgemeinen Bevölkerung wurde darauf verzichtet und es wird aus meiner Sicht auch nicht damit zu rechnen sein, wenn eine ausreichende Impfquote erreicht wird. Es ist eben Aufgabe unserer Regierung, hier für eine umfassende Aufklärung zu sorgen und für eine Impfung zu werben. Ein Teil derer, die sich nicht impfen lassen will, tut das ja aus dem Gedanken heraus, dass sie zu wenig über die Impfung wissen.

    Wurde mit dem Kollegen eigentlich schonmal gesprochen, wieso er diese Meinung hat? Möglicherweise hat er jemanden in der Familie, der starke Impfnebenwirkungen hatte. Sowas kommt nicht oft vor, kann aber auch die Ursache dafür sein, dass es jemand den Senioren nicht zumuten möchte. Hier würde ich nicht gleich davon ausgehen, dass er Leugner oder Schwurbler ist. So wie manche Menschen dazu neigen, bei Corona nach den einfachsten Erklärungsmustern zu suchen (nicht den naheliegensten), ist aber auch bei Menschen, die die Maßnahmen unterstützen und sich impfen lassen werden, etwas die Eigenschaft abhanden gekommen, nach den tieferen Ursachen für eine Haltung zu fragen. Heute ist immer für alle Menschen Alles viel zu einfach.

    Der Kollege ist zurecht erbost über solche eine unsoziale Äußerung und das auch noch aus den Reihen des Betriebsrates!

    Hier denke ich, muss das ganze in Relation gesetzt werden.

    Die Äußerung hat derjenige schließlich nicht im Rahmen seiner BR Arbeit getan. Zu erwarten, dass alle im BR grundsätzlich zu aktuellen Themen die gleiche Meinung haben, halte ich schon für etwas überzogen. Wenn es dann sogar soweit geht, dass Leute aus dem Gremium gehen sollen (entweder man selbst, oder ein anderer), würde ich mich als Mitarbeiter schon fragen, wozu ich diejenigen gewählt habe. Der BR soll ja MEINE Interessen vertreten und nicht jemanden ausschließen, der mglw. meine Interessen vertritt, nur weil er eine unschöne Meinung vertritt.

    Die ganze Diskussion, wer überhaupt geimpft werden soll und wer nicht, findet ihren Ursprung im Impfstoffmangel. Hier mag jeder seine Meinung haben. Jede Bevorzugung einer bestimmten Gruppe, ebenso wie die Ablehnung, ist im Grunde unsozial. Daher sehe ich keine moralischen Überlegenheiten und Unterlegenheiten.

    Bei uns im Gremium ging es auch schon hoch her. Das ist auch ok. Solange man weiterhin gut für die Interessen der Mitarbeiter zusammenarbeitet, sind auch andere Haltungen - oder Unhaltungen - ok.

    Danke für die Erläuterung. Das machen wir direkt bei der Sitzung. Wir tragen die entsprechenden Stimmen auf das Formular auf und das Formular wird direkt nach der Abstimmung vom Schriftführer und vom Vorsitzenden unterschrieben. Nach der Sitzung wandert es dann in den Ordner für die Beschlüsse. Hier stand für mich die Frage nun im Raum, ob denn ein vom Sitzungsprotokoll unabhängig abgeheftetes Formular noch als Teil des Protokolls durchgeht. Manche BRM meinten ja, andere vertraten die Ansicht, dass alle Anlagen mit dem Protokoll zusammen abgeheftet gehören.

    Danke für den Einblick :-D


    Wir haben grundsätzlich eine Excel-Liste, wo alle Beschlüsse aufgeführt sind, d.h. man muss sich nicht durch Ordner kramen. Das ist nicht so sehr das Problem.


    Für mich eher die Frage, ob der Beschluss auch dann als Anlage zum Protokoll gilt, wenn er separat abgeheftet wird, oder ob Kopien des Beschlusses immer mit der Niederschrift zusammen abgeheftet werden müssen, um als Anlage zu gelten.

    Liebe Kolleginnen und Kollegen,


    diesmal habe ich eine Frage zur Ablage der Protokolle und der Anlagen:

    Wir fertigen vor jeder Sitzung für die zu fassenden Beschlüsse ein eigenes Formular an. Jedes Formular enthält den Wortlaut des jeweiligen Beschlusses, die Feststellung der Beschlussfähigkeit und die Anzahl der Stimmen (ja/nein/Enthaltung). Die Beschlüsse wurden immer in einem eigenen Ordner abgelegt, um gezielt auf sie zugreifen zu können.

    Für mich stellt sich die Frage, ob die Beschlussformulare noch einmal kopiert und zusammen mit Anwesenheitsliste, Tagesordnung und Sitzungsniederschrift abgeheftet werden sollen, oder ob es reichen würde, in der Sitzungsniederschrift darauf zu verweisen, dass die Beschlussfassung zu Beschluss xyz in Ordner X zu finden ist.


    Ein schönes WE wünsche ich Euch, vor allem Gesundheit,


    kerga

    Ab Montag ist in Bayern die Benutzung von FFP2-Masken ua im ÖPNV Pflicht. Im Gegensatz zu "normalen" MNS wie Alltags- oder OP-Maske ist damit aber die Luftzufuhr tatsächlich eingeschränkt.

    Die Luftzufuhr ist nicht eingeschränkt. Durch die FFP2 Masken zeigt sich aber, dass viele Leute nicht richtig, sondern eher flach und oberflächlich atmen. Meine persönliche Empfehlung wäre, immer wieder aktiv tief und kräftig ein- und ausatmen.


    Grundsätzlich liegt der Arbeitsweg in der Verantwortung des AN. Als BR könntet Ihr natürlich mit dem AG ins Gespräch gehen, welche Möglichkeiten es gibt, den MA entgegen zu kommen oder ihnen die Situation zu erleichtern. Vielleicht gibt es Möglichkeiten.

    EDDFBR schrieb, dass ein veröffentlichter DP vorliegt. Ich gehe davon aus, dass dieser DP die MA darüber informiert, wann sie zu arbeiten haben, auch bei Kurzarbeit. Damit ist der DP für beide Seiten bindend. Der AG hat aus meiner Sicht kein Direktionsrecht mehr, dass es ihm gestattet, einen MA aus dem zugesicherten Frei zu holen. Auch außerhalb eines Urlaubs ist der DP für beide Seite bindend. Die ursprüngliche Frage "Wäre es dem AG da nicht zuzumuten, z.B. als Ersatz einen anderen MA aus der Kurzarbeit zu holen".... muss aus meiner Sicht heißen "Ist es einem anderen MA zuzumuten, aus dem zugesicherten Frei zu kommen....?" Und das würde ich definitiv verneinen.

    Zitat

    Mal eine ganz andere, vermutlich ketzerische Frage, Wie macht das der Arbeitgeber mit Krankheitsausfällen (meinst kurzfristig und nicht planbar?) Diesen Ausfall kann er auch nicht planen und muss das kurzfristig auf die Reihe bekommen.Gleiches gilt für die Arbeit der BRM ebenso wenn diese kurzfristig von der Arbeit weg müssen weil der Arbeitgeber dem Betriebsrat eine außerordentliche Kündigung einer Mitarbeitern zukommen hat lassen.

    Eine solche kurzfristige Entfernung von der Arbeit ist bei uns sowieso nicht möglich und für mich eine theoretische Frage. Theoretisch kann man sicher viele Planspiele schalten. Theoretisch könnte man auch doppelt soviel Personal einstellen, damit für jeden MA im Krankheitsfall ein Ersatz da ist und niemand aus dem frei geholt werden muss. Theoretisch. Was bringt die praxisferne Theorie?


    Ich rede hier ja von dauerhafter, regelmäßiger BR Arbeit. Das ist ja keine Krankheit. Aber wenn wir den Vergleich halten wollen: Was wohl die Kolleginnen und Kollegen sagen, wenn jemand im Winter jeden Sonntag Nackt durch den Park läuft und sie dann regelmäßig einspringen müssen, weil derjenige jeden Montag krank ist? Im übrigen ist Krankheit nicht dauerhaft und kann dann recht schnell wieder ausgeglichen werden. Kann man bei BR Arbeit nur nicht tun, denn "BR Arbeit geht immer vor". Alternativ kann man natürlich die BR Arbeit immer in seine Freizeit verlegen und mal eine 50 Stunden Woche einlegen. Ich überziehe jetzt bewusst.


    Als BR hat man es hier doch in der Hand, durch entsprechende Teilfreistellungen dem AG zu ermöglichen, den Ausfall auszugleichen und somit auszuschließen, dass MA die BR Arbeit durch Mehrarbeit kompensieren müssen.Wenn man die Freistellungen auf 2 Personen beschränkt, ist man als BR für die Mehrarbeit der MA verantwortlich, weil man das nicht die Voraussetzungen schafft, dass der AG den Ausfall kompensieren kann.


    Zitat

    Die Genehmigung von Mehrarbeit unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrates §87 BetrVG. Wenn der Betriebsrat der Mehrarbeit nicht zustimmt dann gibt es keine Mehrarbeit.

    Man stelle sich den Dialog mit der Mitarbeiterin vor: Hallo liebe Kollegin, Du musst jetzt leider noch den 8. Tag arbeiten, weil ich zum BR muss. Aber der BR hat es genehmigt. Großes Kino :)


    Da freut sich die Kollegin, die sich um ihre Kinder kümmern muss und Betreuerin für ihre demenzkranke Mutter ist, sicher ganz doll. Mit Interessenvertretung hat es dann meiner Meinung nach auch nichts mehr zu tun. Den AG freut's, denn so muss er sich nicht mehr um den Unfrieden gegen den BR kümmern. Das macht der BR schon selbst.

    Hier entsteht aber eine klassische Konfliktsituation. Wenn die Interessenvertretung aller Arbeitnehmer sich dadurch trägt, dass die MA im jeweiligen Bereich Mehrarbeit leisten müssen (also den AG nur insofern Geld kostet, dass er den MA entsprechend FA geben muss, wenn sie die Arbeit für das BRM übernehmen), sollte man das System grundsätzlich überdenken.

    Als BRM hast Du dann nur die Möglichkeit, mit einer gewissen Egal-Haltung gegenüber den MA zu handeln, was ein Widerspruch ist, oder aber die Arbeit für den BR so zu reduzieren, dass sie nicht auf Kosten der MA des Bereichs erfolgt, was im Grunde auch nicht Sinn der Sache sein kann. BR Arbeit geht vor heißt dann vor allem auch "Vor das berechtigte Interesse der MA in der Abteilung des BRM".

    Bei unserem früheren BR hatte ich tatsächlich oft das Gefühl, dass ihnen die Situationen vor Ort egal sind und es eigentlich nur eine Selbstbeschäftigung war - das Problem ist aber dann tatsächlich systemimmanent.

    Denn die Theorie heißt, dass der AG einen Ausgleich finden muss, damit nicht die Kollegen den Ausfall kompensieren müssen, wenn der BR aber wie hier angedacht beschließt, nur Vollfreistellungen zu nutzen, dann arbeiten (in unserem Fall) 8 BRM auf Kosten ihrer direkten Kolleginnen und der AG hätte nicht einmal Unrecht, wenn er als Argumente vorbringt: "Der BR hat entschieden, dass das BRM keine Freistellung bekommt und damit kann ich kein Ersatzpersonal beschaffen".

    Aus dieser Sicht ist ein Splitting der Freistellungen sinnvoll.

    Wenn der BR einen Topf für die Arbeit des BR hat ist das kein Topf aus welchem sich eine Bereichsleitung oder wer auch immer Geld holt. Und prinzipiell ist der Topf des des BR nicht gedeckelt.

    Vielleicht war das ein Missverständnis.

    Wenn ein MA wegen BR Arbeit in einem Bereich ausfällt, dann müssen diese Kosten durch die GF bzw. den entsprechenden Topf im Unternehmen ausgeglichen werden. Sonst fehlen dem Bereich diese Gelder.

    Bei einer Freistellung kann in diesem Bereich eine Aufstockung an Stunden oder eine Neueinstellung erfolgen.

    Ohne Freistellung kann der AG nicht kalkulieren und die MA des Bereichs werden durch Mehrheit die BR Arbeit des Kollegen kompensieren.

    Bei Teilfreeistellungen bzw. Freistellung nach BR-Aufwand muß man idR den konkreten Zeitaufwand einige Monate betrachten und dann eine Durchschnittsrechnung gemacht werden.

    Und für die Kompensation von Arbeitskraft durch BR-Aufwand ist die Einstellung von zusätzlichen AN, ggfs. befristet mit Sachgrund, ggfs. in Teilzeit ein zulässiges und legitimes Instrument.

    Das bedeutet aber ganz praktisch: bis zur Ermittlung dieser Durchschnittsrechnung tragen die MA die entstehende Mehrarbeit und sammeln Mehrstunden an, die durch den Ausfall des Kollegen für die BR Arbeit anfallen, oder aber der AG stellt "auf Verdacht" jemanden ein und setzt eine Stundenzahl auf Basis Vermutung an.

    Da der AG kaum auf Vermutung jemanden einstellen wird, wird der erste Fall zutreffen: da das BRM z.b.nicht mit 10h freigestellt wird, der AG also keine Grundlage hat, auf der er gesichert zusätzliches Personal beschaffen kann, arbeitet ein MA die nächsten Monate 40 h pro Woche statt 30 h und häuft jeden Monat Mehrstunden an - bei 6 Monaten also 240 h Mehrarbeit. Zwar könnte sich die Bereichsleitung rückwirkend diese Mehrkosten aus dem Topf der GF für den BR holen, damit hat der MA aber trotzdem die Mehrarbeit gehabt.


    Wer ist den jederzeit der Ansprechpartner des Arbeitgebers? Das müsst Ihr vielleicht dann auch mal regeln. Also BRV, dann stellvertretender BRV und vor allem zu welchen Zeiten. Den was nicht geht ist das der Arbeitgeber einfach jedem BR Mitglied mal auf dem Gang die außerordentliche Kündigung für Max Muster in die Hand drückt.

    Momentan sind es der BRV und der sBRV. Das wird natürlich dann zu regeln sein. Bei uns sieht es aus, dass die einzelnen Häuser, wo die BRM tätig sind, über die ganze Stadt verteilt sind. Das BR Büro ist an einem Standort im gleichen Haus mit GF und PA. Seit der Wahl war immer der BRV im Büro als Ansprechpartner, an manchen Tagen auch der sBRV.

    Also wäre die grundsätzliche Empfehlung, mindestens ein BRM (BRV, ggf. zusätzlich den stellv. BRV) vollständig freizustellen? Im alten BR haben sich Vorsitzender und stellv. Vorsitzender tatsächlich eine Freistellung von 1,0 VK je zu 50% geteilt. Aber deshalb frage ich ja hier nach, um ein paar Argumente und Möglichkeiten gehört zu haben, wenn bei uns die Diskussionen zum Thema beginnen.


    Vielleicht für mich als Info zum besseren Verständnis:

    Der Ausfall der Mitarbeiter, die in den BR gewählt werden, muss für die Amtsperiode irgendwie abgefangen werden. Neueinstellungen, Erhöhung der Arbeitszeit etc. Wenn unklar ist, in welchem Umfang ein MA durch seine BR Tätigkeit ausfällt, wie soll ein Firma bezüglich der Personalplanung handeln können?

    Die Beratungen mit dem AG stehen noch aus. Der frühere BR hatte mit Teilfreistellungen gearbeitet und auch die neugewählten Mitglieder halten zu einem Großteil Teilfreistellungen für sinnvoll.


    Zitat

    Wollt ihr die Teilfreistellung dann auf verschiedene Tage festlegen für die (aus)gewählten BRM?


    Wir arbeiten alle im Schichtdienst und sind in unterschiedlichen Bereichen tätig. Jedes BRM wird hier seine Zeit so Eintakten müssen, wie es in der jeweiligen Arbeitsumgebung passt.


    Zitat

    Und dann wenn eine Anfrage / Beratungswunsch einer Person (m/w/d) im Unternehmen kommt welches genau dieses BRM will, und das außerhalb der Freistellungsphase?

    Wenn man davon ausgeht, müssten alle BRM zu 100% freigestellt werden.


    Vielleicht habe ich auch eine falsche Vorstellung von Freistellungen. Aus meiner Sicht dienen die doch dazu, dass der AG den Ausfall in einem Bereich kalkulieren und ausgleichen kann.

    Wenn ich beispielsweise mit 0,5 VK ausfalle, muss eine zusätzliche Kraft eingestellt oder die Stunden der Kolleg*innen erhöht werden, da ansonsten Überstunden in der Abteilung entstehen.